干部“能上能下”的实践和思考

干部“能上能下”的实践和思考 “能上能下”是干部人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。近几年，我市加快了干部人事制度改革步伐，着力解决干部能上不能下的难题，努力形成一套规范有序、科学顺畅的干部进出机制，盘活干部队伍建设这盘棋。 (一) “能上”就是选贤任能，关键要选得出来，任得上去，使能者得其位、尽其才。 、拓宽识能的视野。 开源扩容，广纳人才。后备干部队伍的数量与质量是优秀年轻领导干部的来源保证。我们注重从源头抓起，做好了四个“一批”:一是重点掌握一批，着重做好岁左右党政正职后备干部的选拔和跟踪培养。二是单位推荐一批，每年在各单位民主推荐的基础上，根据素质结构要求，筛选调整后备干部库。三是组织发现一批，注重掌握了解招考公务员、大学生村官和中层竞岗等情况，坚持在选拔一批的同时，发现一批后备干部人才，使各类招考工作人才效益得到最大化。四是扩源贮备一批，去年月，我们开展了网上“推优荐才”活动，推荐范围从市内扩展到全社会，从党政机关、企事业单位延伸到外资企业、民营企业，明确被推荐人的身份、出生地、户口“三不限”。目前共收到举荐、自荐材料份，其中:硕士研究生人(英国留学生人)，本科生人，大专生人。经组织考核，有名非机关、事业单位优秀人才纳入后备干部人才库，进一步扩大了选才用才的视野。 赛场选马，唯才是举。实现干部选任工作的良性竞争，是促进干部队伍在动态中实现优化配置的内在要求。一是大力实施“公选”。年以来，先后次面向全社会公开选拔市级机关副局职领导干部名，局镇长助理名。我们积极扩大公选范围，延伸公选层次，先后次公开选拔外向型经济和城建规划工作人员名，形成了多层次的公选用人机制。二是创新竞岗方法。今年月，在全市个镇级机关大胆采取“抽掉板凳、全面起立”的方法，应用申论笔试、演讲答辩式面试和民主测评相结合的形式，对个中层正副职岗位实施全员竞岗。竞岗后的镇级机关中层干部队伍，平均年龄由原来的岁下降到岁，下降了岁;大专以上学历比例由原来的提高到，提高了个百分点;轮岗人员比例，新上岗人员比例达，其中三分之一的原中层干部退出了岗位。这次竞岗不仅有效破解了镇级机关中层干部冗余和活力不足的难题，而且引入了票决制、公示制、试用期制、聘任制，是一次干部人事制度已有各项改革措施的综合性实践和 演练，同时也形成了三年一次的竞岗机制，对今后干部队伍建设和干部人事制度改革的深化，都有着十分积极的现实意义。 、强化任能的力度。 加长板凳，提供台阶。从年起，我市在市级机关设立了助理岗位台阶，收到了较好的效果。近几年来，我们积极探索完善助理制形式，对新提拔干部一般先让其担任助理，经一年试用期考核合格，明确副局(镇)级，再根据个人能力现和班子结构需要，适时任用为副职。目前，共有个部门局长助理人，个镇场助理人。助理岗位的设置为年轻干部锻炼成长和改善班子结构提供了宝贵的空间。 不拘一格，大胆使用。我们在选人用人时，不唯资历和学历、不死扣台阶，对于有一定经验，素质好、有潜力的优秀年轻干部，看准了就大胆委以重任，让他们在更大的舞台施展才干，建功立业。据统计，近两年来，市级机关提拔使用周岁以下年轻干部人，其中最年轻的机关正职岁;乡镇提拔使用周岁以下年轻干部人，其中最年轻的书记岁，镇长岁;全市副局镇级领导干部平均年龄下降岁，进一步增强了干部队伍综合素质和整体活力。 、坚持用能与育能的统一。 加大投入，强化。坚持“重点干部重点培训、优秀干部优先培训、紧缺人才加速培训、年轻干部全面培训”的工作思路，每年投入人才工作专项资金万元，推出了“百名硕士”，积极鼓励领导干部学历进修和在职自学;开展“月末讲座”，围绕经济和社会热点，每月外请知名专家来常作专题报告;注重“走出去”，选送名优秀中青年干部到国家行政学院进行高层次、综合性培训，依托上海交大、同济大学、上海外贸学院等高校，作为长期培训合作基地，对名城建规划、招商引资人才进行了业务培训。今年，为加强干部学习培训的制度化建设，制订下发了《关于在年轻干部中实施学习培训考学制的意见》，对镇(场)、部门周岁以下的班子成员实行考学制度，以百分制累积分形式量化学习成果，对年度考学分数低于分者，年终考核不得评为优秀等次，并予以诫勉谈话。 加强锻炼，增压助长。实践是锻炼干部的最好途径，越是优秀的干部，越要舍得放到基层一线去摔打磨炼;越是重要的岗位，越要注重所选拔干部的实践经历。近年来，我市把加强干部的轮岗交流，作为干部队伍能力建设的一条重要措施来抓，把年轻干部重点配置在 经济工作、城镇建设工作主战场，重点从两个主战场选拔优秀年轻干部，重点保证两个主战场的后续人才需求。先后从市级机关下派了多名年轻干部到乡镇担任助理职务，挑选了名优秀年轻后备干部到城市建设、招商引资一线工作，选派了名优秀后备干部到社区挂职。去年，抓住合并镇的契机，交流轮岗局镇级干部人次(更多精彩文章来自“秘书不求人”)，占全年干部调整数的。 加强管理，严格要求。严是爱，松是害。对干部决不能放任自流，照顾迁就，需要必要的提醒教育。一是建立导师制。专门聘请了一批经历丰富、德高望重的现职领导同局镇级优秀中青年干部挂钩结对，进行“一对一”的传帮带，从老领导现身说法中使他们进一步丰富阅历，避免工作与成长中的弯路。二是坚持定期考核制度。每年对新提拔、新下派、新交流“三新”干部进行跟踪管理，实行定期考核和廉政教育制度;三是坚持谈话诫勉制度。建立部长谈话日活动，有针对性地开展不带组织结论性的反馈谈话，使他们既感受组织的关心，同时不断完善自我，更好地健康成长。 (二) “能下”是一种淘汰机制，更是一种活力机制，不仅要解决任职过长、年龄偏大的“下”，更要解决不称职和不胜任现职的“下”。 、观念上保证“下”的坦然。“能下”最大的阻力之一来源于观念陈旧，不少同志还存在“不犯错误不下来，犯了错误才下来”的偏颇思想，也有同志“官”念深厚，本位主义严重，把当官作为了终生职业。从领导位置上下来肯定有一种失落感，这是人之常情，关键是如何正确对待。首先加强宣传，营造宽松的社会环境，引导广大干部群众以正面的、积极的看待人事制度改革中“下”的问题，视作一种自然规律或工作需要，平时慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次加强干部“官念”教育，树立正确的上下观，破除“上荣下耻”、“下必有错”等错误认识，努力使广大干部“上”不骄，“下”不馁。 、措施上保证“下”的稳妥。“下”肯定会触及到一些人的既得利益，处置不当可能会引发一些矛盾，要稳妥做好“下”，一靠决心，二靠公心。为了事业发展，对一些不胜任的必须“下”，对一些在本岗位上相形见绌的必须调整，对一些即使优秀但年龄偏大或任期过长的也必须执行有关规定退居二线或离岗，关键要一视同仁，公平公正，严格规范，让人“下”的心服口服。 ()抓好合并镇中的“下”。近年，我市次镇级行政区划调整，从原有个镇(场)合并到现在的个镇(场)，人事调整涉及面广，按照“职数多一点、提前退一点、横向交流一点、办事处留一点”的“四个一”做法，调整干部人次，其中安排低于原职务的有人，提前退二线干部人，在干部谈话中都能以平常心正确对待，愉快投入新的工作岗位。 ()抓好领导干部改任非领导职务的“下”。按照“给荣誉、保待遇、腾位子”等思路，对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，改任非领导职务。今年按照“职务与职级相结合”的精神，出台了《关于明确干部职级的若干意见》，对非领导职务任职和明确干部职级作了进一步规范。 、制度上保证“下”的顺畅。“能下”必须要有刚性的规范，才能持续推进而不变样，实现依法“下”，依民意“下”。 ()试用期制。年开始对公选领导干部实施试用期制，去年月份开始全面实施。适用范围为新提拔或公开选拔担任非选举产生的市管领导干部。对新提拔或公开选拔担任股级及其它领导职务的干部，参照执行。试用期中，个人小结一次，组织考察谈话一次，试用期满后，个人述职，组织部正式考察。根据考察情况，提出正式任职、延长试用期或解除试任职务的建议，按照干部管理权限，分别由市委常委会或组织部讨论决定。年至今，有位同志延长试用期半年，名同志被淘汰，减少了用人上的失误。 ()辞职制。年，我市按照上级精神出台了党政领导干部从事经济活动的有关规定以及机关、事业单位人员领办、兴办私营企业有关人事问题的处理意见，鼓励广大机关干部职工从事经济建设，先后有名局级领导干部辞去公职。今年为规范各类辞职行为，制定出台了《党政领导干部辞职暂行规定》，对领导干部因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职作了明确划分，既尊重领导干部的意愿，又对一些失职失误行为作出惩处。 ()任期制。制订出台了《党政领导职务任期制暂行规定》，明确了在同一单位同一职位上连续任职不得超过年，在同一单位同一职级领导岗位上最高任职年限累计不得超过年，在同一职级领导职务最高任职年限累计不得超过年的规定。今年将有名同志提前改任非领导职务，名同志轮岗交流，形成了规范有序的干部流动新机制。 ()淘汰制。一是坚决实施过错淘汰。凡是干部严重违反法纪或渎职，严格不迁就，按照有关规定严肃处理;二是坚持差额考察淘汰。去年在公选局镇长助理《简章》中作了明确，对综合得分前名者实行差额考察，有个领导职位因没有适合岗位要求的人选，一律作空缺处理，做到了宁缺勿滥;三是坚持考核淘汰。加大调整不称职和不胜任现职干部的力度，对乡镇“新风杯”、部门“公仆杯”排名连续两年处最后名的单位“一把手”及时调整，对年终考核、民意测评中排名靠后的市管干部诫勉谈话，诫勉不改者，及时调整。 (三) “能上能下”是干部人事制度改革的攻坚难题，是一项系统工程，需要统筹部署、配套改革、循序渐进，靠“单打一”或几个方面的突破，可能会取得一时的成效，却无法解决深层次的矛盾。 随着几年来我市干部人事制度改革深入，我市干部队伍“四化”进程明显加快，机关“一把手”、副职平均年龄分别下降岁、岁乡镇党委书记、镇长平均年龄分别下降岁、岁，镇长平均年龄降至岁，各级领导班子年龄结构、知识和专业结构有了明显的改善。但是优秀人才脱颖而出的机制还有待健全，对一些不称职和不胜任者的调整措施仍需探索，“上”和“下”还没有到达良性互动、平衡有序的最佳状态。要实现“上”的畅通，“下”的自然，我们重点还要做好以下几点: 、明确“上下”标准。什么人该“上”，什么人该“下”，现阶段最缺乏的是干部能上能下的标准，没有形成一套科学的、权威的、具有可操作性的干部考评体系，能够客观公正的评价一个干部，做到“上”之有凭，“下”之有据。 、健全竞争机制。竞争出人才，竞争出效率，竞争是实现能上能下最行之有效的方法。目前公开选拔、竞争上岗等一些竞争机制还比较单一，涉及面不是很广，往往还承担着很大的用人风险。要健全竞争机制，其一实施全面、有效的竞争，符合一定要求的职位都要采用竞争形式;其二竞争要科学，不一定局限与笔试、面试、演讲等方式;其三竞争的优胜者的后续管理要到位，采用聘任制、试用期制等，达不到要求者也要“下”。 、建立“下”的配套制度。一是加强管理，保证“下”有所为，调动好“下”来干部的积极 性和创造性，据其特点，用其所长，使其继续在一定岗位上做出贡献，表现优秀只要符合有关规定甚至可以再“上”。二是做好各类保障措施，对一些因年龄、身体、工作需要等“下”来的，严格按照规定给予相应的物质和政治待遇，使其“下”的顺心，确保整个干部队伍心理和工作的稳定。