面试官在干嘛

. 案例：提问的 以下提问是我们在面试实践中或有关面试培训教材中遇到的，请分析一下，这些提问考察的目的是什么？ 有效吗？为什么？ 1、 你认为自己的领导力好吗？能领导20个人的团队吗？ （无效的问题：引导性问题） 2、 你认为自己能为我们企业一套绩效管理系统吗？ （无效的问题：引导性问题） 3、 假如你是这个部门的经理，你会如何来解决这个问题? （不太有效的问题：假设性问题） 4、 如果我们聘用了你，请描述一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数人手里、家长式的运作方式，还是会经常将职权下放。 （不太好的问题： 考察点逻辑不清晰、晦涩概念） 5、 如果工作需要你加班，你愿意吗？ （无效问题： 引导性问题） 6、 当你的意见和老板不一致时，通常你如何处理？ （不太有效的问题： 理论性问题） 7、 当你和同事发生矛盾时，你会如何处理？ （不太有效的问题： 理论性问题） 针对以上考察点，可以转为以下方式提问，会更有效： 1、 领导力 1、 你在XX岗位上带团队的时候，为团队的提升作过哪些重要贡献？ 2、 在XX岗位上，你为改善团队氛围作出哪些努力？取得什么样的成效？ 3、 请说一个在您过去职业生涯中最能展示你领导力的故事。 2、 绩效管理的专业技能和知识 1、 请问要在企业建立的绩效管理系统，主要的步骤或要点有哪些？（注意：考察的仍属于“知识”） 2、 你进入XX公司时，绩效管理工作的是什么状况或阶段？你进入后主要作了哪些贡献？ 3、 XX公司在绩效管理方面存在的问题是什么？你是如何解决这些问题的？ 3、 解决XXX问题的能力（策略与方法） 1、在您担任经理的过程，遇到XXX问题吗？ 请具体说说您是如何解决的？ 4、 企业文化建设的能力 1、 你在XX公司的任职期间，为该公司的企业文化建设作出过哪些贡献？ 2、 你在进入XXX公司的时候，你了解到该公司的企业文化特点是什么？你认为有必要改变的方面是哪些？你采取哪些行动？取得的效果如何？ 5、 对加班的态度和承受力 1、 你在XX公司工作紧张吗？加班的情况如何？（具体要问到每天或每周加班多少小时？）这种加班的频率和程度你能接受吗？ 为什么？（挖掘行为背后的价值观） 2、 （如果从加班较多的企业离职的人员）加班是您离开这家企业的原因之一吗？ 3、 你再次选择公司的时候，对加班程度有什么期望或要求吗？ 4、 您能接受加班的最大程度是什么？ 6、 说服影响上司的能力 1、 请举一个您成功说服和影响您的上司的案例 2、 您在XX公司时，您的上司在沟通方面是一个什么特点的人？ （难说服吗？）请举一个你们出现较大意见分歧的例子，并具体说说你是如何解决的。 解决型问题：“如果…该怎么办？”还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”以这样的词语开头的问题：“你做…的是什么？” 行为型问题和测试型问题问出应聘者在某一实际情况实际做了什么 问出应聘者在某某情况下会怎么做。 好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的。 行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的十次中要错一次。”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。     STAR面试法     在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。     询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。     比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。应聘者说:“我一直销售很好。”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。     辨别面试的真话与谎言     现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。     相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑:“这个，那个，有过……”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说:“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。 非语言的表现行为     不管应聘者说得怎么样，作为正常人总会有一些非语言的行为，比如手势、表情、姿势等，都会泄露其内心的秘密，证明他是在说谎还是在陈述事实。在日常生活中我们可以发现，和一个正常人谈话时，如果他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒谎或编造事情。说真话的人会很直接地看着你，眼神坦诚可信。     身体姿势也很有讲究，有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角，这都不一定是在撒谎，而是因为紧张。但是，如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势，比如，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，就有可能是他没有准备这个问题的答案，不知该如何回答，可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。     观察手势也是一个好办法，有人一撒谎就摸鼻子，有人会摸下巴，左顾右盼，有人为了掩饰内心的慌张，手势过快，明显跟自己的语速不符，这可能是他在临时编造答案。     面部表情如何判断，有时是凭个人感觉的。有一次，我问一位应聘者:“你能不能举例告诉我，你在上一家公司和你的直接老板是如何沟通？”我的用意是想看他在沟通方面有没有问题。他很快地回答:“我和经理之间一直沟通得非常好，我们定期开会，有什么问题我也会直接去问他。”他说得非常流畅，如果我闭着眼，他的话会让我感觉到这个人和他的经理真的沟通得非常好，但是，我发现他的面部表情很凝重，很愤恨，和他所说的完全不一致。我接着问:“沟通再好也有疏忽的时候，你能不能给我举一个你和你的经理吵架的例子？”他立刻开始了对原来经理的抱怨，这一个问题打开了他的“闸门”，也证实了他的面部表情说的是真话，口里说的是谎言，他之所以说“沟通好”，是因为他知道主考官希望听到他这么说。面试时，就需要注意这一关键：一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。     应该避免的面试问题     有些问题在面试中是需要避免的。     第一、不要问类似“在……情况下，你通常会……”这样的问题，这种问题是让应聘者做命题作文，等于白问。     比如，你问应聘者:“在精神压力紧张的情况下，你通常会做什么？”应聘者会回答:“我在压力紧张情况下，通常会先做好，先分析，看看紧张来自哪里，再针对它采取措施。”答案非常完美，但他是否真的是这么做的呢？你不会知道。     第二，问应聘者“你未来三到五年有什么计划？”这个问题的意义不大，也是命题作文。     应聘者心想，公司肯定是希望我能有所发展，他就会说：“我未来三到五年要学习很多知识，要掌握管理能力，要增加专业技能……”这些都是你希望听到的，却不意味着他真正会这么做。这一类问题要尽量避免，从这些问题中看不出面试者任何行为表现。 有效提问的原则 　　 　　根据情况的变化，有针对性地提出问题，避免一味用课前设计好的问题，要根据课堂的实际情况而调整教学策略。 　　A、提与面试人员知识生活有关的问题。 　　B、提适合面试人员语言表达的问题。 　　C、提符合面试人员能力水平的问题。 　　D、提面试人员反馈中疑惑的问题。从教师方面看，采取有效的追问，便于教师监控面试人员的理解程度并提供反馈，增强课堂教学的针对性和实效性。 　　 　　有效提问的艺术 　　 　　问题的提出要有弹性。 　　问题的提出要有渐进性。 　　问题的提出要有挑战性。 　　问题的提出要有探究性。 　　问题的提出要有逻辑性。 　　问题的提出要有梯度性。 问题要有启发性。　　 　　有效提问的经典策略 　　 　　追问。追问，就是对某一内容或某一问题，为了使面试人员弄懂弄通，往往在一问之后又再次提问，穷追不舍，直到面试人员能正确解答为止。能够及时地捕捉面试人员在课堂上的动态生成，并能随机应变地根据面试人员对事物的理解程度、知识的掌握程度对面试人员思维作即时的疏导、点拨。 　　反问。反问就是从相反的方面提出假设，给面试人员以判断的作用。向面试人员提出的问题有正面设问；也有从问题的反面设问。高明而有效的反问，能起到揭示矛盾的作用，是打开面试人员思维之门的钥匙，也是训练面试人员思维深刻性的有效方法。 错问。面试人员回答问题并不都是保持长久的亢奋状态，也有不积极的时候。教师可以根据实际情况故意露出差错，创造矛盾来调控课堂气氛。 质问。质问具有溯源的作用。 上海·北京·广州·苏州·深圳·成都 上海市天钥桥路333号腾飞广场16楼 16 Floor, Ascendas Plaza No.333 Tianyaoqiao Rd. 电话 / Tel: 021-6426 3377 传真 / Fax: 021-6426 3868