曹操用才战略的现代分析及启示

2008.02 (中旬刊) 1.前言 曹操的用才战略是他的三大战略之一,战略的全面贯彻实施是 他问鼎天下、称雄三国的关键因素。曹操虽然残暴、忌才,但还是有 源源不断的人才归于他的旗下,为他出谋划策、出生入死。曹操用才 战略在当时就有“官方授材,各因其器,矫情任算,不念旧恶”的好 评。对其,笔者力求通过运用现代西方组织行为学理论分析,为当代 企业的“用才之道”提供借鉴。 2.研究目的 试以现代视角,用组织行为学的领导理论分析曹操的用人战略, 为当代企业人才管理提供值得学习的借鉴之处和应当避免的错误。 3.研究方法 词汇收集法、文献资料法、个案分析法、专家分析法。 4.研究过程 4.1.以文献资料分析曹操的性格 大多数史学家将曹操对待人才的态度、使用人才的方法与其性 格联系在一起,在记载曹操史料以及后人评价中,评价曹操性格通 常使用的词汇有:机警、多疑、狷狭、残暴、善权术、嫉贤妒能、奸诈、 佻易无重威、酷诈、性忌、任侠放荡等。 近现代的一些学者评价曹操性格:坚强、才略、胆识、不辞劳苦、 不畏险阻、冒险、坦白直率、豪迈、豁达、宽广、诚恳、志向高远、乐观、 有创造性、忧患、节简、酷虐变诈、刻薄、自卑、焦虑、不安、脆弱、进 取、自私。 总之,曹操的性格是有两面性的。李峥嵘在《超世豪杰,乱世奸 雄———曹操人物性格两面性分析》中说:用毛《邺中歌》点睛之句 为:“功首罪魁非两人,遗臭流芳本一身”。又说“其性格呈现正与 反的矛盾两面性:1.惨无人道,但又悲天悯人;2.心胸宽广,但又极狭 隘;3.性格坚强,但又心理脆弱。” 4.2以文献资料分析曹操的人才管理战略 4.2.1用才目的 曹操的用才目的是复合型的,一明一暗。明目的是:迎奉天子, 匡复汉朝。这个目的大约在官渡之战结束之前都还是真的,等把汉 献帝迎奉到许都后,就开始慢慢地变质了。举“奉天子以令不臣”之 伪旗,做“挟天子以令诸侯”、建立曹魏政权之实事。也就是说曹操 暗的用才目的是:建立曹魏政权,称帝华夏中原。曹操的最重要谋士 荀彧向曹操提出了三大纲领,第三条是“扶弘义以致英俊”,就是招 徕人才战略,事实上曹操只是面上尊奉这条战略,内心里这条战 略是服务于建立曹魏政权。 4.2.2用才原则:实用主义原则 1)所用人才一定要在言行上不与自己的相左 所用的人才一定要为曹魏集团和曹魏集团所代表的庶族地主 阶级利益服务。任何一个人明着可以说要匡复汉室,但暗地里决不 可以妨碍曹魏集团权利的稳固和扩张,哪怕只是发表一些蔑曹言 论。不愿意效命不要紧,曹操是可以容忍的,一方面可以装点门面, 树立爱才之名。但是不可以明里、暗里与自己作对;另一方面将人才 拢在自己这边,不推给敌人,成为敌人的左臂右膀。 2)唯才是举 曹操用才“尚功能”,而不“尚道德”,更不计较人才身份背景 和过去的经历,只要能为我所用,就是阵前的敌将也百般劝降。骂过 曹操祖宗三代的陈琳、有 “深仇大恨 (交战中,曹操长子曹昂战 死)”的张绣、“不治行检”的郭嘉、背叛自己的魏种和毕谌,曹操都 一一重用,就连政治理想与他背道而驰的荀彧也重用了二十多年。 只要愿意为自己服务的人才,他都能“官方授材,各因其器,矫情任 算,不念旧恶”。 3)用才不疑,疑才就杀 曹操对所用的人才高度信任,他认为他的人才不会背叛他,最 起码不会给他背后一枪。对曾经背叛过他的人,他也会耐心劝降,一 旦录用,决对高度信任。高度的信任又伴随着高度的警觉。一旦被怀 疑不忠于自己,就一定会杀了他。连那些没做过有悖于他的事情的 人,只是看不起他说了几句坏话,甚至没有说坏话,都被杀了。周不 疑只是拒绝做他的女婿,就被他暗杀了。 还有其他的一些原则,如量才使用、赏罚分明等,因为不如以上 几点突出,不一一赘述。 4.2.3对待可用之才的主要态度 1)爱惜 曹操很爱能为自己所用的人才,到了什么地步?吕布屡背其主, 是朝秦暮楚的典型,基本上是他投靠了谁,谁就会被他杀了。曹操擒 获吕布后,吕布想投降,发誓会效忠于他,说曹公有了自己,天下定 矣。曹操很犹豫,就问刘备怎么办,刘备就说你没有看见吕布以前的 几个主人是什么下场吗?曹操这才杀了他。 2)真诚 曹操犯了错误打了败仗,不会迁怒于谋臣勇将,勇于向反对自 己错误决策的谋臣承认自己的过失;就是要批评谋臣不能想出万全 之策、没有料事如神,也会很委婉。 3)热情 曹操的一些重要谋臣荀彧、贾诩等都是从敌阵中投降而来的。 在他们出现在曹操的面前时,曹操会顾上不穿鞋光着脚去迎接,会 拉着手说感激的话,会特地迎上前来,呵呵大笑着说话,好像已经等 了他们很长时间了。 4)虚心 曹操对部下的建议,总能从善如流,具体是:听从、照办、改善。 如果事先没有采纳,经实践证明自己决策是错误的,一定会检讨,会 道歉,会感激部下的建议和提醒。如曹操北征乌桓大获全胜,但事后 却封赏劝他不要征讨乌桓的人,说这场胜利完全是侥幸,大家劝阻 才是万全之策,请大家以后还是有什么讲什么。可以说是虚心的典 范了。 5)残酷 曹操对待人才的态度是有条件的,就是人才一定要真心为曹魏 政权服务。只要违背了这个条件,就是被曹操称为“吾之张良”的荀 彧只因反对曹操“如萧何”、“如周公故事”也难逃一死。那么 那些天天公开与曹操唱反调的孔融、杨修等士族、名士虽然可以装 点门面,在曹操眼里更该杀,而且该早点杀。周不疑只是拒绝做他的 女婿,他就遣人把周不疑刺杀了,可见其蛮霸、残酷的程度。 4.2.4引进人才的主要方法:海纳百川 1)树思贤爱才之名。曹操做了一些残暴的事,如杀边让、屠徐 州等之后,名声很不好。为了重树声誉,张绣二次来降时,曹操尽释 前嫌,始终如一地表现得对张绣信任有加,还和他结亲家。非常感谢 劝张绣来降的贾诩,说“使我信重于天下者,子也。”为了树立爱才 的名声,没有采纳荀彧杀了刘备的建议,说现在正是用人之际,杀刘 使君,天下的人才就不会来投奔我了。 2)建立笼才网络。曹操迎奉汉献帝到许都后,很多士族、名士 归附于他。如孔融等,还为他推荐、劝说人才。孔融就多次劝祢桓投 奔曹操、并竭力向曹操推荐祢桓。 3)不计前嫌,招降纳叛。每次战争胜利后,曹操都要在战俘中 发现和招募人才。张辽、张郃、徐晃三员大将来自敌营。上面提到过, 曹操用才战略的现代分析及启示 □ 何 英 (南京师范大学教育科学学院 江苏·南京 210097) 摘 要 曹操是三国时的重要人物,许邵对他说:“君清平之奸贼,乱世之英雄。”曹操求贤若渴,唯才是用,是他成就帝王 霸业、鼎足三国的重要原因之一。本文试以现代视角,用组织行为学的领导理论分析曹操用才战略,包括:用人目的、用人原 则、用人方法,探讨曹操用才战略的成败得失,力求对当代企业人才管理提供借鉴。 关键词 曹操 用才战略 现代启示 中图分类号:C961 文献标识码:A 文章编号:1672-7894(2008)02-141-02 文化研究 141 2008.02 (中旬刊) 曹操本来连忘恩负义、反复无常的吕布都要留下来的。谋臣中,有许 攸、蒯越、陈琳、王修等也都来自敌营。 4)联姻。张绣二次来降时,为了拢络张绣,表示对张绣的信任, 让自己的儿子娶张绣的女儿为妻。后来,又看上17岁的周不疑,想 把他的招为东床快婿,但被拒绝。 5)建立人才梯队或者说人才储备库。曹操手下的谋臣良将不下 千人。父子、兄弟一起为他谋划的也很多,如司马懿父子。正因为如 此,早期连吕布这样的人都不舍得杀的曹操,才会在后期舍得杀荀 彧、荀攸等重要谋臣,当然是因为后继有人,就不会受制于个别人。 5.以组织行为学的领导理论讨论分析曹操的用才战略 5.1行为理论分析 5.1.1 布莱克和莫顿2人发展了领导风格的2维度观点,在 “关心 人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论。 曹操为了统一天下征战一生,完成帝王之业需要人才。表面上 曹操是个“关心人”的领导,人才是他事业的核心。曹操没有给那个 谋臣勇将下过“责任”之类的东西,只是在“匡复汉室”的大旗下 工作。他知人善任,自己没考虑到的事情,就会有人会考虑。如毛玠 向曹操提出了“奉天子,修耕值,畜军资”三大战略。在派遣使者联 络朝廷过程中,受到了张杨、杨奉的阻挠,董昭认为曹操是天下英 雄,最终的胜利者,所以主动地在暗中劝说、调停、斡旋,解除了阻 挠;后又出谋划策将汉献帝接到了许都。他使用人才的方略,促使人 才主动为他工作。这比机械的管理方格论中的任何一种管理模型都 要效率高。 5.1.2 俄亥俄州立大学研究者确定领导行为的独立维度,在1000多 个因素中归纳出两大类,称为结构维度和关怀维度。结构维度指的 是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色,以达成组织目标。 关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感,更愿意建立 相互信任的工作关系。 相比较而言,曹操在关怀维度上得分比结构维度上要高。他对 下属平易近人,可谓言听计从,犯了错误还向下属作检查,保证下次 不再犯。许多史学家就评论曹操能够鼎足三国的核心原因是会用 人。能够知人善任,而不是善长布置任务;任务布置得很好,那是因 为他善长纳言。善长纳言是关怀人才最高明的方法;谋臣们需要领 导关心的是能否采用自己提出的建议。 5.2权变理论分析 费德勒的权变模型指出,有效的群体绩效取决于两个因素的合 理匹配:与下属相互作用的领导者的风格;情境对领导者的控制和 影响程度。 曹操的领导风格是比较复杂的。一个人才能够为他所用时,他 是关系取向型的领导,只要他想要的人,他一定极尽笼络之能事,该 哭的时候哭,该笑的时候笑。把谋臣看得比城池重要,把勇将看得比 儿子重要。但是一个人才如果有破坏曹魏政权的言行,那就完全是 任务取向型的领导,为了帝王霸业,铁定心思、不择手段杀了,越能 干越要杀。 费德勒列出了3个情境因素:领导者———成员关系;任务结构; 职位影响。曹操与下属的关系很复杂。他很尊重、信任的人后来会被 他杀害,他很恨的人才会让他好好地活上一段时间。但总体上,他对 任用的人才是明主———良臣、父子、兄弟关系。曹操的职位权力万人 之上,汉献帝只是个傀儡,他对任何人都生杀决定,完全根据他的政 治军事需要,还有心情。 正是因为这样,所以他才会高高兴兴迎接二次来降的张绣,虽 然张绣的背叛至死了他的儿子、侄子、爱将。所以他才会逼死被他称 为“吾之张良”的荀彧,杀了有恩于他荀攸,以及其他被人们褒扬、 或被人们唾骂的行为。 5.3领袖魅力的领导理论分析 领袖魅力的领导理论指当下属观察到某些行为时,会把它归因 为伟人式的或杰出的领导能力。瓦伦·本尼斯研究了90位美国最杰 出和最成功的领导者,发现他们有 4种共同能力:有令人折服的远 见和目标意识;能清晰地表达这一目标,使下属明确理解;对这一目 标的追求表现出一致性和全身心的投入;了解自己的实力并以此作 为资本。 曹操具有这4个能力,而且还都可以得高分。这4个能力是他 吸引人才重要原因。人才来投奔他,是因为他们都认为曹操是天下 的英雄,而袁绍虽然“四世三公”,却不能成王霸之业,曹操必定能 够打败袁绍,由弱变强。 5.4曹操人才管理成功、失误的综合分析 A:成功之处 1)目标明确:曹操的用才目标始终是和政治、军事目标相互交 融的。曹操追求的目标是一直放在心里的,是不可以对天下明说的, 只是大家心知肚明。支持的人不能大张旗鼓地支持,反对的人不能 立场显明地反对。 2)手段多样:上面已经说得很多了,包括费尽心机地树立求贤 若渴的名声。 3)革新理念:曹操不问身份、背景、经历使用人才,是对当时用 人的革新。汉朝时科举制度还没有产生,普通百姓几乎不可能 做官,只士族出生的人才有机会读书做官。 4)顺时而动:曹操前后期对人才的态度和方略是始终服务于 他的政治、军事需要。 5)激励手段独特:曹操的激励手段是不计前嫌、屡降屡纳、言 听计从、勇于认错。 B:失败之处 1)明目标是伪目标:正是因为曹操始终举着汉旗,后来逐渐转 变到建立曹魏政权的道路上,为许多人才如孔融、杨修、荀彧等所不 容,他们始终如一“匡复汉室”的表现越来越不合曹操的需要。所 以,并没称帝的曹操才会背上“汉贼”的骂名,而称了帝的刘备、孙 权却名声比他好,其实刘、孙有自立之心,更有自立之实,那才是 “汉贼”;时同曹操到死也没有真正得到名士清流的拥戴。 2)惩罚太残暴:有许多人犯了错误,都罪不至死,但曹操将他 们都杀了。虽然曹操鼎足三国,但到死也没能平息士族地主阶级和 他的对抗,这一因素是阻碍他一统中华的重要原因。比如,曹操杀了 名士边让,很看得起他的好朋友陈宫为了替边让报仇,就对他倒戈 相向。虽然后来打败了陈宫,但必竟失了良臣,费了精力,坏了名声。 3)忌才:要说曹操一点都不忌才是不合理的。忌是真心的,宽 怀大量是现实需要。当然,他也真心欣赏人才,连死敌都夸奖,当他 看到孙权时,就说生儿子就要生像孙权这样的。所以曹操忌才,主要 是因为人才不为自己服务会成为大的危险而忌,而不是因别人有才 而忌。 6.结论 结合曹操用才战略成功与失误,当代企业的人才管理略可以从 中借鉴以下几点: 6.1目标要公正而真实。做到股东、企业、员工利益上的共赢。 6.2激励人才要以用才为主要手段。这是治疗员工工作积极性 不高、企业效率低下这一顽疾的良药,这是曹操留给我们的最宝贵 经验。反衬出现代管理中,以物质刺激作为激励手段的致命弱点。 6.3以制度管理人才,防止处罚不当。这是曹操给我们最深刻的 教训。一个管理者,取得了效益的提高,却被员工背后评为不公平的 领导,那么员工的积极性会受到影响。这个领导也不会有多高的号 召力和凝聚力。 6.4对待人才的态度,除了残暴、忌才这两点,其他的都可以向 曹操学习。而且,现在的管理者应当做得比曹操更好。因为,现在管 理人才的制度、手段比三国时候健全、完善、先进,很多事情不用管 理者亲力亲为,管理者就有更多精力、安全地去和人才搞好关系。这 正是现代社会人际关系日益机器化、冷谈化、程序化的治疗良方。 7.本研究的不足之处 在西方企业环境中研究出来的理论评论分析曹操用才战略,显 示出了西方行为组织理论的机械性以及与中国文化的不相容性。不 能做到全面,深刻,不能完全反映曹操用才战略的精华、智慧。倒反 衬出西方理论的不足和弱点。正因为这样,本研究在深度上是不够 的,更不能从历史中出带有规律性的理论或模型。要想从曹操 的用才战略中得出对当代企业人才管理的启示,要进一步加强横向 和纵向的比较研究。 参考文献: [1]陈寿.三国志. 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