冲破“玻璃天花板”

冲破“玻璃天花板” ——解析职场性别歧视 在西方国家，女性员工占整个劳动大军的近半数，然而在许多大公司中，女性职员大多从事低层的工作，在公司高层中，女性所占比例少之又少，男性与女性的比例高达10：1。并且，自20多年前《华尔街日报》用“玻璃天花板”(glass ceiling)一词描述对职业女性的无形壁垒以来，这种比例严重失调的情况几乎没有任何改观。“玻璃天花板”一词开始使用已经20年了，美国政府特别任命的玻璃天花板委员会(GCC)发表其建议也有10年了。1995年，该委员会表示，阻止女性到达公司高层职位的壁垒“剥夺了私有部门许多合格人员竞争并保持高管职位的机会”。因为该委员会发现，女性占美国整个劳动大军人数的45.7%，在拥有硕士学位的人群中占一半以上。然而，95%的高级管理人员是男性，女性管理人员的收入平均仅是同级别男性的68%。 前任美国国务卿希拉里·克林顿在2008年与奥巴马角逐白宫宝座失败后，曾在演说中提及：“虽然这次我们没有能够冲破这层最高最厚的‘玻璃天花板’，但是由于你们的支持，我们在它上面留下了1800万道裂痕（指她获得的选票）。通过这些裂痕，希望之光照亮了我们。”以希拉里的人脉和气场尚且被“玻璃天花板”撞得梦破白宫，其坚固可以略见一斑。 随着社会发展的进步，越来越多的女性开始追求自己的职业发展，并逐渐拥有了自己在社会上的位置，发挥了应有的作用。但当我们认真审视妇女在职业领域的状况时，却发现女性在职业发展中并没有拥有和男性平等的竞争机会，女性职业在职业结构中一直是属于非主流化的，在生产过程中边际化和次要化，女性成为了辅助劳动力和廉价劳动力，玻璃天花板问题使女性职业没有升迁渠道，导致企业最终决策者的位置上女性人数较少。 导致玻璃天花板出现的原因有很多，并且并不是一时的现象，需要我们长期的去关注这个与我们女大学生有着密切关联的话题。 第一，传统的社会观念。现在的社会仍是男权社会，男人们掌握的大部分权利。他们并不希望女性进入到他们所控制的领域。在中国传统观念中，社会并不大接受女性担任要职，女性若争取权利便会遭受贬斥，女性对家庭的经济支持作用并不被重视。尽管今天的职场上，优秀女性越来越多地从事着和男性同样的工作，但诸如“女强人”等称呼都表明整个社会对女性事业的成功并非足够认同。“ 男人以社会为主, 女人以家庭为主” 既是一种传统的性别角色规范, 也是一种传统的性别角色意识。作为传统的性别角色规范, 它了男女主要活动的两个不同领域, 同时也规定了男女两性责任和权利分配的方式：女性主要对家庭负责, 其主要责任是相夫教子。在这一规范下千百年来无数女性失去和放弃了并仍在失去和放弃应有的发展机会、权利和权力, 一方面形成了社会领域中女性弱者的地位, 另一方面, 社会文化机制又将男主外女主内的传统性别角色规范内化为社会性别角色意识。 第二，社会性别的影响。在事业与家庭中男人和女人的角色是有相当明显的分工。男性当然会被分工到事业上，而女性的主要精力也只能是放在家庭中。这样的现象使得女性家庭和事业难平衡 。社会的变化给女性带来了新的机会，带来了成功。可是，现实生活中的职业女性不仅面临社会及男性世界的压力，还承担着家庭的重任。人事纷扰，家务拖累，角色错位：在职场中，她们必须付出更多的努力才能获得与男性同样的成功；在生活中，她们必须照顾父母，关爱子女，维系家庭。这就必然导致女性在职业规划上与男性有着明显的差异。 第三，女性自身的原因。“我是女人，我是弱者”的女性自弱意识成为女性自身发展过程中的强大障碍。大多女性易安于现状，她们自主性差，参与感弱，竞争意识和成就动机相对较弱，进取意识不强，这些不足成为女性自设的羁绊。很少有女性在职业规划中把自己定位为公司高层管理人员，她们更希望在个人生活和事业上寻求最佳平衡点。女性员工也总是给人们一种“野心不大”、“自信心不够”的感觉及印象。最后，情绪化也是女性最常被质疑的地方。多数员工对于女性主管最不能接受的地方，就是情绪化的管理。可见，女性自身的弱点和不足也是“天花板现象”产生的原因之一。 第四，教育。从小我们就已经潜移默化的被教科书所影响。还记得在小学课本中有这样一幅画面：邓颖超奶奶为周总理缝衣服。邓颖超这样一位杰出的女革命家，教材中却没提到任何有关她的光荣事迹，相反却以这样一个画面来向我们展示她是怎样的一个贤淑妻子。或是教科书上会出现这样一句话：每天晚上放学回家，妈妈做好饭等爸爸下班，然后全家一起吃晚饭。这样的画面多幸福，然而却给了我们一个错觉，女性最好的定位是在家里做一名贤妻良母。并且，在分科时，大部分女性都会选择文科，也许是因为自己喜欢，但大多数是因为觉得女性应该选择文科，女性没有男性聪明。这就形成了女性在以后就业领域的局限性，大多只能从事文秘类工作或教师。在落后的农村，大多数女孩子是上不了学的，得在家里做家务，造成了严重的教育比例失衡。 第五，企业内部原因。 从企业内部的用人政策来看，在企业金字塔阶梯中，顶层依然顽固地属于男性所有，女性很少到达管理顶层，获得的薪资也远远低于处于顶层的男性，尽管很多公司更加努力地帮助女性爬得更高，但情况还是没有改变。董事会里经常会出现清一色男性的状况，企业缺少一种多样化管理体制(即男女各自发挥自身长处，平等担当管理角色构建男女混合团队机制)。 第六，社会缺陷。首先，从公共就业政策来看，国家对退休年龄的规定是男性60岁，女性55岁，这一政策无论是对女性的职业发展还是经济利益都无疑是一种损害，这从制度上造成了“玻璃天花板”。另外，一些向女性倾斜的就业政策也常因制定和执行上的曲解不仅未能保护女性的职业发展，反而加剧了这种玻璃天花板的隔离。事实上，以知识经济为特征的现代社会，男女两性在体能方面的差异已不是女性职业升迁的最大障碍。其次，在法律方面，虽然我国从建国以来就十分重视男女平等就业问题，出台了大量的法律和政策推动女性就业发展，使妇女拥有了就业权，获得了经济上的独立；市场经济条件下，政府也制定了很多政策保障女性权益，促进女性就业发展，但不可否认的是，现行机制具有临时性的特点，并缺乏有效的惩处机制，使得法律政策的实施大打折扣。 同时我们需要寻求对策冲破玻璃天花板，为自己在职场中的发展争取最大的利益。 (一)克服弱点，发挥女性自身优势 心理学家德拉认为，如果一个环境给你带来了一个不良症状和障碍，那么你在这个环境中就会遇到许多心理上的冲突，要解决这些症状和障碍，首先得去认识你身上存在的冲突。因此女性要超越玻璃天花板需要自身不断努力，只有战胜自身的弱点才能达到事业上的成功。要打破传统性别刻板印象的束缚，就必须将自身融入到社会大潮之中，自觉奋斗，向社会争取自己应有的合法权利和平等的 就业机会。事实上，女性作为管理者有着不可忽视的优势。英国的一项调查表明：“与男性相比，女性管理者的事业素质有十大优势，即耐力持久、善于引导、敢于创新、富有灵感、开放纳新、决策清晰、长于合作、坚决果断、脚踏实地、善解人意。女性领导风格的特点为：开放、信任、持续教育、同情与理解，这种 鼓励参与、分享权利与信息、强化他人的自我价值、促使他人乐于工作的人性化管理模式，在未来的知识经济时代，对快速变化或成长的组织来说代表着变革的潮流。” (二)企业自身更新观念 当今世界竞争极其激烈，在这种背景下，企业组织要消除性别歧视就要不断更新观念。如果选择人才的范围还是只局限于男性，而拒绝女性，那么它所产生的机会成本将会比任何时候都大。因此，要破除女性职业发展中的玻璃天花板就要将消除就业和职业歧视延伸到企业内部。创新的一个来源就是多样化管理模式，这也包括性别的多样性。要使企业认识到两性平等就业发展是构建和谐劳资关系的保障，也是企业依靠人力资源获取竞争优势的来源。 (三)政府制定相应的促进性别平等发展的政策法规 首先，要借鉴西方发达国家经验。以美国为例，为了消除妇女职业隔离、扩大妇女就业，美国实行了积极的劳动力市场政策，建立了现代化的就业服务体系，特别是1991年颁布的《玻璃天花板法》对女性的平等晋升做出保护，并依据该法成立了玻璃天花板委员会，借用政府公权的介入来打破两性职业隔离，促进两性平等，以消除女性晋升的障碍 。其次，应结合我国女性职业发展现状尽快出台关于促进两性平等就业的法律法规，建立一个公平合理的两性平等就业的法律框架。正确理解男女平等，区分男女平等和“男女都一样”，承认男女性别差异基础上的男女平等，使女性和男性一样平等地参与经济社会发展，平等地分享经济发展和社会进步成果。如柏克所言：“平等的含义是，‘人人享有平等的权力，而不是平等的东西。”当然，冲破玻璃天花板这层障碍，政府还要兼顾各个方面，例如加大媒体对性别平等的先进性别文化宣传，为女性职业发展提供宽松的社会环境；增强对女性生育健康环境建设投资及生育社会补偿的生育保险制度等。 玻璃天花板作为当前社会客观存在的现象阻碍了女性的职业发展，这不仅与社会现代化不相符，更不利于社会和谐。在今天，女性的解放、自由发展的程度更是成为了整个人类解放和自由发展程度的指示器。有人认为近年来随着我国政治制度的不断完善，女性地位得到提高，甚至在某些方面超过西方国家，这种结论有失偏颇。反思表面的“阴盛阳衰”背后的社会导因，我们可以看到，女性解放的道路还任重而道远。社会、企业及法律等各种因素又进一步加剧了玻璃天花板阻碍作用。因此要求女性从自身、社会和企业等各方面正视男女两性差异，给予女性职业发展一个公平的起点和机会。