金融海啸背景下的聚才策略与机制再造

《广东科技》2009,207(5):38-41金融海啸背景下的聚才策略与机制再造袁兆亿经济全球化的迅猛发展加剧了国际人才竞争的强度，尤其是在金融海啸背景下的人才跨区域流动，对于国际经济秩序的影响具有标志性意义，成为检验国家和地区实力和发展质量的重要指标之一。一、金融海啸引发的人才竞争思考（一）人才抄底：吸引人才的捷径早在金融海啸发生的初期，2008年9月15日，美国第四大投资银行雷曼兄弟公司宣布申请破产。此后仅10天，日本的证券业霸主——野村控股金融集团便将雷曼兄弟公司所属的除北美地区以外的全球事业总部一网打尽，共收编了金融精英7000余人。面对雷曼公司的欧洲、中东总部，野村集团以很小的代价，就几乎“抄底”了近2500人的世界顶级金融人才队伍。野村公司吸取以往失败的教训，“抄底”重心不在看得见巨额利润的资产上，而在人才资源上，虽然没有得到花花绿绿的现钞，但从长远看，公司的发展后劲得到了极大增强。野村公司的这一举措成为本次金融海啸中典型的“人才抄底”成功案例。时下，国内各地计划赴发达国家进行“人才抄底”者不在少数，诸如，上海金融工委公布的“海外人才采购计划”，将赴美国纽约华尔街、英国伦敦金融城举行大型招聘会；北京多家金融机构启动的“华尔街猎取金融专才”计划；深圳、南京、杭州等城市也计划于近期前往华尔街招聘人才。人才抄底一时闹得沸沸扬扬，但无论是反应速度、动作规模、实际成效等方面，仍难与野村公司相比。（二）人才抄底的正面与反面思考借助金融海啸之际，及时抓住因经济环境剧烈变化和企业破产而造成的人才非正常流动带来的机遇，通过所谓的人才抄底积极吸引人才，不失为一种明智策略。在这种非常时期出手招募业内平时很难招揽到的高级人才，往往更容易取得成功，从而迅速实现揽才的战略目标，提升人才资源实力。这比起平常不少地区和单位在引进人才上的不遗余力和高投入而言，确实有可能达到以较低成本引进高素质人才的目标。当前人才抄底现象的出现，起因于人才赖以生存和发展的条件出现了剧烈变动，导致人才不稳定而引发的流动。由此启示我们，要聚集人才和留住人才，首要的前提就是必须营造适宜人才生存和发展的环境，制度优势越明显，吸引人才的成本就越低。改革开放以来，我国出国留学人数达到140万人，但回国人数仅为30多万，仅占20%多，约有100多万留学人员仍滞留海外，而且归国留学人员的比例在下降，尤其是高层次科技人才回归不足更是一个十分严重的问题，这能否从另一个角度理解我们的人才也被发达国家抄了底呢？按照国际通行的计算，目前中国留学人员回归率远远低于2：1的“黄金回归比例”，大量高端人才或潜在高端人才的流失，将大大影响我国现代化的进程。大量留学的高层次人才滞留海外并非因为归国待遇不佳，亦并非因为他们不爱国，而是因为中国现有的人才发展条件比照国际来看仍相对落后，事实证明，今时今日的国际人才竞争本质上是人才体制机制和人才发展条件的竞争。（三）走捷径与练好基本功对于任何国家和地区而言，引进人才永远都是一本万利的“买卖”，特别是利用当下的金融海啸加快人才引进更是“走捷径”的好时机。人才抄底在策略上无可厚非，但不可能总冀望于别国发生危机，关键是我们自己要练好“基本功”，要扎扎实实地构建起具有强大吸引力的人才环境，这样不论国外或国内是否出现危机，我们同样可以稳定和留住人才，这才是长久不变的正道。正如美国新国务卿希拉里所言，美国在最弱的时候仍然是最强大的。一个强大的国家就是吸引人才的最好砝码。对于当前的金融海啸我们要保持清醒的头脑，美国和其它发达国家面临的困难是暂时的，他们在吸引人才方面仍具有很强的优势，其中许多优势是发展中国家难以比拟的。如果我们忽视了发达国家与发展中国家之间的差距，不抓紧练好“基本功”，不加快发展和优化环境，一旦金融海啸平息，一旦发达国家经济复苏，被“抄底”的人才很可能会重新回流到发达国家，这种担心并不是多余的。二、人才的去留取决于人才环境（一）重视人才与滞后的机制并存矛盾突出近年来，重视人才已在社会各界形成共识，但重视人才是一回事，能否用好人才又是另一回事。事实证明，从观念变为实践，中间还有很长的路要走。人才抄底解决的是引进人才问题，但是留住人才比引进人才更重要，而用好人才又比留住人才更重要，从这个意义而言，人才机制最为重要。人才随着机制走，好的人才要有好的机制，才能发挥好的作用。好的人才机制才能激励人才，最大限度地调动人才的积极性和创造性。从目前的情况来看，许多地方对人才是重视的，但人才机制仍然是落后的。人才流动是一个不断比较的选择过程，不同的人才机制吸引不同的人才，只有一流机制才能吸引一流人才。近十几年来，我国在引进高层次人才方面付出了诸多努力，并吸引了部分高层次人才回国服务，但是滞后的人才培养与使用制度仍然是不少高层次人才滞留海外的深层原因。对于留学回国人员而言，从国外到国内的巨大反差，以及在现行体制下如何立足和发展往往是他们经常遇到的难题，我国科学传统的薄弱和创新文化的贫瘠常常使他们在行动中感到步履维艰，并在相当程度上影响着他们难以使创造力得到最大限度的发挥。新加坡在吸引人才方面有许多成功的经验，新加坡总理李显龙指出：“如今人才要到任何一个国家居住、工作都不成问题，因此，如何创造吸引国外人才的环境，更为重要。”新加坡政府认为，要使新加坡成为一个吸引人才的国家，首先应该创造世界一流的创业发展环境，充满乐趣的居住条件，花园城市的干净和整洁，市内随处可见的鲜花绿草，良好的社会秩序，便捷的交通和通讯基础设施，完善的商业环境，廉洁高效的政府和公正透明的法律制度，这样才能极大地解除人才的后顾之忧，对来自世界各地的人才产生强大吸引力。新加坡致力于打造世界级国际环境的努力，已经获得了优秀人才不断聚集的可喜成效。（二）避免机制设计过程中的人性缺失改革开放三十年，我国的人才制度已经从实践创新、政策创新发展到现在急需解决的制度创新阶段。市场经济体制下，人才的价值观，以及社会对人才价值的判断都发生了巨大变化，如何适应这种变化，使人才机制的设计更加人性化很值得认真思考。为了吸引人才我们已经付出很多，但是往往得不到理想效果，投入产出之不成比例，是否意味着人才机制存在缺陷呢？人才的行为通常都是部分地建立在他们所做的某种假设基础之上的，人才机制的设计实际上就是这种关于人性假设的反映。之所以说人才管理是80%科学和20%艺术的结合，就在于人才机制的设计离不开人性的考虑。根据马斯洛的需求层次理论，人是有各种各样需求的，当人才的需要被满足时，人才就能够被激励，就会有工作积极性；而人才的需要不能得到满足时，他就不会被激励，也就没有工作积极性。管理经验告诉我们，任何一个在岗人员总是会受到有限责任的“潜规则”保护的，只要完成了一定的工作量，就一定能够拿到报酬，且被辞退的概率几近于零，于是也就容易导致人才管理者对自己工作现状产生心安理得的满足，从而掩盖了需要改进的不足。香港首富李嘉诚根据自己多年的成功经验认为，最能激励人才的是待遇与前途。人才待遇包括在岗待遇与退休后的待遇，人才前途包括发展空间和发展舞台，这也是人才机制的关节点。经济全球化使人才管理面临的挑战更为复杂，人才对于待遇的期望比起前几年有增无减，而同时对于发展方面，包括晋升、职业通道、团队环境、激励的公平性、工作生活平衡等问题则提出了更高要求，无形中加大了人才机制设计的难度，但如果这些问题不妥善解决，那么人才强国和科教兴国目标的如期实现将大受影响。（三）优势内部环境是赢取外部竞争的前提经济全球化时代的国际竞争是对国家和地区发展质量的全面检验，任何国家和地区都是全球经济圈的有机组成部分，因此，其战略定位是内部条件和外部环境结合的产物，优势的内部环境是保证一个国家在全球竞争中获胜的不要前提。同样的，一个国家的人才环境只有真正实现与国际接轨，才能确保在国际人才竞争中取，因此在进行海外人才抄底之前，首先应该认真检视和完善我们的人才环境，否则人才来了也留不住，留住了也难以有效发挥作用。多年来，我们在人才管理的观念认识和思维方式上往往过分强调和依赖物质及待遇等方面的东西，根深蒂固地认为，只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引人才，所以在制定人才政策时往往注重表面化的东西，而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的制度环境，对于充分发挥人才作用和人才效能缺乏有效措施，从而导致人才的隐性知识和创造力的发挥因缺乏科学的激励制度而难以实现，同样也很难激励人才在提高效率方面付出努力。三、产业导向是决定人才需求的基础（一）人才抄底应是一种战略行为在经济全球化背景下，人才国际化是必然趋势，人才的国际性流动不但变得越来越频繁，而且将向着能够产生最大效益的方向聚集。随着金融海啸导致的全球经济不景气和就业普遍困难，人才抄底现象也从金融业波及其它行业，低成本引进高素质人才的“好买卖”可能会吸引众多有意者跃跃欲试。但须注意的是，人才抄底应以产业发展需求为依据，只因短期之急而大量引进和储备人才并非明智之举，一旦产业发展高峰期过去，人才积压将带来新的问题，因此人才抄底应是一种战略行为，而不应是权宜之计，人云亦云。（二）适用的才是最好的任何国家、地区和行业的人才资源配置都必须结构合理，初、中和高级人才层次分布匹配，实践证明，人才资源的“橄榄型”结构所产生的创造能力优于“宝塔型”结构，因此人才抄底也应遵循这一规律。要强调通过人才群体的积极性产生效益，而不是片面地追求高学历、高层次。一个单位需要拔尖人才、领军人物，但不可能人人如此。学术技术带头人重要，人才群体的积极性更重要。合理的人才结构有利于队伍的可持续发展，有利于创新型人才形成梯队。目前发达国家已经失业的金融或其它行业人才中，大部分属于中低层次的技术人员，高层精英失业的并不多，这也是符合二八原理的。如果“人才抄底”不是为了抄作概念，而是要真正付诸实施的话，其间仍有不少需要冷静思考的问题，例如，本地区和本行业的发展前景如何？目前和未来相关产业链顶端需求的人才数量和类型如何？人才紧缺情况和急需人才的岗位有什么要求？人才来了以后能否产生积极效果？等等，这些都是直接关系到人才是否适用、能否发挥作用的重要因素。毕竟对于用人单位而言，只有适用的人才，才是最好的。（三）以效益为检验标准经营管理讲效费比，引进人才同样要讲效费比。凡是人才，都有强烈的事业心，不求有作为的人不是人才。因此要给人才创造施展才华的舞台，成就事业的环境，只有不断完善人才体制机制，才能更好激发人才创造力的发挥。用好人才是吸引人才和留住人才的关键所在，而用好人才的检验标准则是人才的产出效益。政府应该多方面实行必要的优惠政策和便利条件，为提高人才效益提供必要扶持。如果体制能够宽容一些，环境能够宽松一些，少一些权势干预，多一些学术自由，那么对于提高人才效益无疑是有帮助的。四、引进人才应加强系统控制（一）人才抄底需约束风险留学生是我国的宝贵财富，吸引海外留学人员回国服务是我们的既定方针，无论是否发生金融海啸之类的事件，总体上都不会对我国吸引留学人才的大政方针产生太大影响。但是在这一大政方针前提下，对于高层次人才的吸引仍须保持一定的理性，一定要以需要为前提。越是高层次人才的流动，越要做到有节有度，其中人才的选择机制十分重要。世界金融海啸警示我们，缺乏实体经济的发展和支撑，虚拟经济的繁荣是难以持久的，因此引进人才不能仅盯住金融业，更要争取从实体经济部门多引进人才。虽然人才资本投资可以获得高回报，但是任何高回报同时也意味着高风险，高层次人才引进同样存在高风险，例如，金融业高层次人才的引进是否能融入新团队？国外缺少约束的金融机构高管人员是否能了解中国国情？是否存在“水土不服”问题？与金融海啸相当有关的金融高管会否给中国金融机构带来危险？等等，这些都是必须引起高度关注和认真思考的。从风险控制的角度出发，应该把引进金融人才的重点放在华尔街金融业的近一万名华裔人才身上，他们在语言、文化、心理认同、适应能力等方面有诸多优势，优先招聘海外华裔人才，能够减少交易成本，降低使用风险。（二）引进人才要量力而行人才抄底必须考虑人才资源的合理配置，如果把一个单位的人才资源作为一个系统，那么系统结构决定系统的功能，合理的人才资源配置能够充分挖掘现有人才的最大潜力，实现系统功能最大化。因此，要充分考虑引进人才的岗位要求，如现有岗位需要引进科研创新能力很强的人才，则引才的选择须面向处于最佳创造期的年轻人才。有人对历代的1249名杰出科学家所获得的1928项重大科学成果进行分析，得出的结论是，科学发现的最佳年龄区在25到45岁之间，其峰值年龄在37岁左右。用人单位的战略定位直接决定着人才资源调整的方向和要求，假如用人才单位并不具备引进某类高层次人才的条件，而非要硬干，最终可能因缺乏人才发展的对接平台，而使人才发挥不了作用，导致引才失败。因此，人才抄底要量力而行，否则反而容易造成不良后果。（三）吸引人才应采取多元化策略人才抄底的目标是要让人才在新的环境中发挥作用，产生效益。但是人才在新的环境中能否发挥作用又是受到多种因素影响的，包括薪酬、福利、职业发展、团队支持机制等。同时引才的方式也可以灵活多样，回国人员在国内工作时间可长或短，既可永久定居，也可暂时回来；允许海外人才回国后保留外国国籍；对暂时不愿回国的学者，可动员其回国搞短期科研项目，开展各种学术合作和信息交流；或者在海外成立相应机构或事业部，让人才能够就地工作，等等，总之要尽量做到宽松和自由，在一个能够让人才引以为豪、心情舒畅的环境里工作，这将有利于更广泛地利用各领域人才，使其为国家发展做出积极贡献。PAGE1