“继承者”管理的红色警报

“继承者”管理的红色警报 无知会让你付出沉重代价 在竞争激烈的商业世界里，培养领导是一项生存策略。企业逐渐意识到，他们缺乏未来领导力所需的后备力量。在一个人才输送管道起关键作用的时代，睿智管理顾问公司的继承者管理实践将会帮助你系统地评估、识别以及培养关键领导岗位所需的人才。 继承者及管理上的常见失误可以对你的组织产生极具破坏性的影响: 使你偏离策略目标，从而影响对策略本身的执行。许多组织投入大量的时间和金钱制定策略，但 如果人力资本及后备力量规划缺乏对策略执行的细致考量，那么策略的效果就会打折扣，从而影响到组织的商业能力和效益。 许多公司对继承者管理过分简化。最典型的情况是，高级管理人员对待提拔人选的现表示出自己的看法，并完全基于这些主观判断做出关键决策。然而，这种往往缺乏对战略层面的重要因素的考虑，例如一个“好”的候选人应具备哪些素质，以及候选人全方位潜能的开发。 以下是我们称之为“红色警报”的继承者管理中的常见错误，同时我们也提出了如何预防的建议:  红色警报#1: 在评估高潜能候选人时，要超越最显而易见的 人人都会很自然地看到一些必然的、基本的管理素质- 例如：在考虑谁可以成为一个新领导岗位的候选人时，人际沟通技能、管理能力、对组织动态的理解等方面往往最为人们所关注。这些当然重要，然而以上技能都是可以培训或训练出来的，因此这些素质在某种意义上只是最基本的标准，对于执行未来策略可能还不够。除了这些素质还有一系列更复杂的问题需要考虑，可以说这些其他问题决定了候选人将如何完成工作:  在不确定情形下平行处理多项事务  带领组织度过不确定期的稳定性格和持续动力  管理团队，实现具体目标  保持团队的高昂士气 建议.:要避免这一红色警报, 需要确定除了通常标准之外，你的高潜能员工还需要什么技能。请综合考虑过去的表现，业绩的连贯性，以及理解、阐述和执行策略的能力，关注其是否具有正确的判断力以及进行风险决策的能力。也不要只停留于过去的表现，要特别关注候选人在展望未来，执行组织新策略，确保未来目标得以有效实现方面的能力。  红色警报#2: 在建立人才库方面缺乏明确的优先次序 由于人才管理的方式过分简单，组织往往无意识地把大量金钱投入到重要程度不高的领域。例如，对组织各部门的中层管理人员一视同仁。这种方法往往导致资源浪费在不必要的地方，因为不同岗位情况各异，有的岗位的工作性质不会随策略的改变而改变，有的则会发生重大改变，另外有些以前不存在的岗位还需重新创建，以更好地执行新策略。 建议:有些职位很显然需要详细的继承者计划 (例如：高层管理的后备力量规划), 而其他一些职位的规划需求就未必如此明显。因为需要加强后备力量储备及对“人才培养”和“职位安排”进行战略管理，许多组织不得不扩大眼界，把继承者管理的思路推广到各级员工队伍中去。只需花费相对小的力量，组织就可以对有助于公司取得战略性成功的人才库储备开展行之有效的工作。通过一个我们称之为“人才分类”的流程，雇主就可以决定组织中哪些职位对业务策略的实现最为关键，以及看到人才的需求状况和如何保证有合适的人才可以填补空缺。在这个基础上，企业就可以专注于挖掘内、外部的合适候选人，确保公司在关键岗位上拥有市场顶尖人才。红色警报#3: 过分主观的继承者标准. 在许多组织内部，确定人才库名单的流程几乎完全基于主观因素，因此也缺乏统一的能力衡量标准，员工培养的重点不一定放在对未来工作岗位最关键的能力上。错误频繁发生，高素质的人选容易被忽略。 建议.: 要预防这一红色警报，就要象在选拔流程中一样，在继承者管理流程中也使用经过证实的评估工具，因为两个流程非常相似。同时，使用多种评估方法也很重要，这样可以提供多方面数据，给培养和决策工作提供有力的指导和支持。潜力大小的判断往往要参考过去的表现。但是，如果组织处在快速变化的时期，过往的表现对决策就显得并不足够 。换言之，适用于过去的技能未必能反映未来的需要。确定有潜力的候选人的标准不仅需要着眼于当前的业务需求，还要以发展的眼光看到未来的需求, 包括在新战略背景下对某职位关键技能的判断能力。多方面的评估得分能给公司提供所需的客观信息，以便衡量个人是否有能力和潜力去承担某项具体工作。  红色警报#4: 对有潜力的候选人的培养不足 这个问题直接从红色警报#3 中衍生出来。如果员工的选拔和培养完全基于主观和不完整的信息，那么这个培养过程就必然是不完全和被误导的，而本应指导继承者计划和及其管理工作的重要因素也将被忽视。在这种情况下，即便候选人是合适的，他们所接受的培训和培养也很难与策略相匹配。 建议.:使用前面所提到的多种评估方法能提供一系列的数据，从而全面评估一个候选人的能力。这样就能建立一个合理的发展和培养计划，其重点在于强化对未来职位最重要的个人能力上。 以上只是我们在许多组织的继承者管理方法上所观察到的一些主要问题。考虑到这些组织在业务方向和策略规划方面的巨大投入，我们应把如何发现及培养有潜力的人才以实现策略目标作为计划的重要组成部分。关注这些红色警报就是一个好的开始：超越最显而易见的标准，对人才需求进行分类和排序，使用多方面的评估信息…… 这些将会对统一人才培养和组织战略大有帮助。忽视以上红色警报会令企业付出偏离策略、浪费资源的高昂代价，从而降低从继承者管理过程中获得财务回报的机会。