末位淘汰

末位淘汰制是企业对员工绩效考评时所采用的一种方法,比较学术的名称是“强制分类法”。这种方法将员工的绩效表现按比例分到不同的类别,并在此基础上将被分在末端百分之五至十的员工解聘.在实际工作中，末位淘汰制有其积极意义：它能起到公平竞争、激励员工、淘汰后进、保护优秀的作用。在中国部分行业采用了末位淘汰制，使该行业中真正不合格的人遭到了淘汰，少数优秀人才因此脱颖而出。末位淘汰制也有其消极意义：员工没有主人翁感，天天沉浸在危机中 ，人人沉浸在危机中。员工之间相互猜疑、相互嫉妒或贬低，总怕别人比自己强。一方面末位淘汰制有积极的作用，如调动职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。 末位淘汰制到底该怎样执行才能起到正面的作用呢？当我们真的准备投票淘汰末位者前，我们首先要做好各位员工的思想工作，并可对该进行包扎：即同一个人连续三次被末位淘汰，就可暂时定为被淘汰者，允许被淘汰者搜集证据，揭发投票中的舞弊行为或报复、打击行为，允许被淘汰者在一定期限内申诉。若投票中确有不公，对主要负责人进行一票否决，定其为真正被淘汰者。反之，如果大家没有良好的心态，在投票前暗中拉关系、托人打招呼，最后不该被淘汰的反而被淘汰了。真正该被淘汰的反而没有被淘汰。这样，未位淘汰制就没有发挥其正面作用。另外，假设人力资源分配不均衡，而未位淘汰制又是在小范围各自实施的，这就免不了使一群全部优秀的人中略有不足者被淘汰。未位淘汰制的“公平竞争”在大范围内就显得苍白无力。而要想通过扩大未位淘汰制实施范围，人与人之间又不可能有较深程度的了解，人们不知道到底该淘汰谁。 只按比例淘汰的考评方法，其科学性何在？在这种考评制度下，都会有人排在“末位”。即使人人都按要求去做，个个都能达到，也要淘汰。结果恐怕只有一个：互相“残杀”！教师，是从事教育工作的专业人员。他的职业行为既受到《教育法》、《教师法》、《义务教育法》的规范和约束，同时也受到这三部法律的保护。推行“末位淘汰制”，法律根据何在？　如果教师人人自危，惶惶不可终日，哪还能集中精力去搞教学？ 有其积极作用： （一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。 （二）精简机构，有效分流。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。 （三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。 （四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。 总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。 从消极的角度看末位淘汰制 （一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。（三）末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。 综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。 三、末位淘汰制的出路 （一）关于慎用末位淘汰制。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。（二）关于替代末位淘汰制。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。 他们认为，从表面上看，“末位淘汰制”在一定程度上的确能起到激发员工工作潜力的作用，但不足之处也非常明显。第一，实施“末位淘汰制”的结果是使弱者必被淘汰，为了不被淘汰，员工很可能就更加关心自己的排名，而并不一定真正安心于工作，这容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终影响到企业的业绩。第二，如果一些具有潜力的人才真的被淘汰了，不仅对于劳动者来说是不公平的，对于企业来说也是人才的流失。同时，“末位淘汰制”无形中会增加员工的压力，这样很容易使员工跳槽，从而造成优秀人才的流失。更重要的是，这一制度实施后不可避免地会出现现有员工在对同一岗位的新来人员的考核存在“去优挑劣”的倾向，这样一来，就不是按标准的“末位淘汰”，从而适得其反。用人单位如果盲目使用“末位淘汰制”也存在一定的法律风险。用人单位辞退员工，解除员工劳动合同必须是员工确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式员工本人后，方可解除劳动合同。而被“末位淘汰”的员工显然不属于这种情况，因此，“末位淘汰”的行为是不合法的，劳动者完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。当然，用人单位在与劳动者订立无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，这时，实行“末位淘汰”的行为就不算违法。 　　 只有科学、公正、公平的评价指标才能保证教师的健康成才和教育的健康发展。然而，在使用量化考评时，所选用的指标不科学不合理就会对教师和教育产生误导。 如在考评中用升学率这个指标，在不知不觉中增加了教师提高升学率的心理暗示，从而改变了教师正常的教学行为，出现如补课、增加课业负担等不利学生健康发展的行为，想方设法去提高学生的升学率。末位淘汰，淘汰的是素质教育。 如果在评定指标中，有教师互评这一项，每位教师都处于所有教师的监督之中，“我看你不顺，给你划个差”，教师之间谈何团结更谈不上帮助。末位淘汰，淘汰的是教师之间的友谊与温情。 如果用学生评议教师这一指标，教师能得罪起学生吗？对学生的错误不去制止更不去指导，一味地放纵。末位淘汰，淘汰的是学生的健康成长。 末位淘汰，让每位教师整天处于岌岌可危之中，满脑子都是怕被淘汰的想法，拼命地工作和过重的心理压力，一些刚刚走上讲台的年轻教师更感到担子的沉重，极易产生心理疾病。末位淘汰，淘汰的是教师的健康。末位淘汰，淘汰的是民主管理。 末位淘汰，淘汰的是对教师的人文关怀。 　　注意不要违反《劳动法》。2007年6月，《中华人民共和国劳动合同法》颁布，将于2008年1月1日正式实施。从本法对“劳动合同的解除和终止”的规定来分析，末位淘汰制是没有法律依据的。劳动关系是一种法律关系，当通过末位淘汰制度对员工进行处理时，必然涉及到劳动关系的变更，必须遵守法律的规定。　如果我们的企业要建立末位淘汰制度，首先应保证制度不要违反劳动法规的规定，用合法的手段处理劳动关系。不是所有的企业都适合实施末位淘汰制度，也不是一个企业在所有发展阶段都适合末位淘汰制度，选择末位淘汰制度一定要对企业有清晰的认识，对末位淘汰制的目的要非常明确，不是为了淘汰员工而实施这个制度。末位淘汰制度作为绩效管理的一种方式，应以企业与员工的共同发展为核心，以企业经营需要的合理的人力资源有效配置为目的。 　　在评价标准上，应把企业的目标和关键成功要素进行层层分解，用目标管理的方法落实到各部门和所有员工的头上，把员工的工作业绩与企业的经营业绩进行挂钩和关联，以员工岗位胜任力为静态标准，以员工工作业绩为动态标准，以员工对企业贡献为最终标准。这样，像案例中的小刘的现象就不会发生了，重视人际关系不重实际工作业绩的现象也会减少。 利主要表现在：一是充分体现了能级管理的思想，充分体现了能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。二是引入了“能上能下、能进能出、择优竟聘”的竞争激励机制，大大增强了教师的危机意识、竞争意识，强化了教师的责任心、敬业和奉献精神，提高了教育教学质量。其弊主要表现在：（1）这一制度真正触动的只是学校排名靠后的极少数教师，竞争面过于狭窄，起不到激发学校全体教师工作积极性的作用。（2）“末位淘汰制”的实施缺乏科学性。（3）“末位淘汰制”的实施缺乏必要的前提。（4）“末位淘汰制”不利于新教师的成长。（5）“末位淘汰制”中所规定的被淘汰教职工的比例缺乏合理性。 “末位淘汰制”在目前的学校管理实践中，具有一定的积极意义。它为学校的内部管理注入了新的生机与活力，可以有效地激励学校教职工，营造积极向上的学校氛围，促进学校各项工作的顺利进行。其成效主要表现在：一是充分体现了能级管理的思想，充分体现了能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。二是引入了“能上能下、能进能出、择优竟聘”的竞争激励机制，大大增强了教师的危机意识、竞争意识，强化了教师的责任心、敬业和奉献精神，提高了教育教学质量。 （1）“末位淘汰制”原本是为了引进竞争机制，增强学校全体教师的危机意识，促进教师爱岗敬业。但实际上这一制度真正触动的只是学校排名靠后的极少数教师，竞争面过于狭窄，起不到激发学校全体教师工作积极性的作用。（2）“末位淘汰制”的实施缺乏科学性。教师的劳动是一种合作型劳动，它涉及到学校、教师、学生、家长和社会等诸方面的因素，学生成绩的好坏不仅与教师的教有关，还与学生的先天素质、学习习惯、家庭教育和社会价值取向等有关。把教育教学质量低下的原因全部归咎于教师，是很不公平的，教师素质是影响教育教学质量的重要因素，但不是唯一的、决定性的因素。（3）“末位淘汰制”的实施缺乏必要的前提。科学地评价教师是教师聘任的首要条件，只有建立在对教师工作全面、客观、公正评价基础上的教师聘任制，才能令人信服。然而，目前我国的教师评价体系还很不完善，因此，基于这一“软肋”之上的“末位淘汰制”在实施过程中随时会遇到各种问题是很正常的。（4）“末位淘汰制”不利于新教师的成长。一方面，新教师缺乏教学经验，其教育教学能力还有待提高。另一方面，新教师还未完成组织社会化过程，形成学校所要求的价值观念和行为规范。因此，与中老年教师相比，他们在考评中往往处于不利地位。（5）“末位淘汰制”中所规定的被淘汰教职工的比例缺乏合理性。一般来说，按市教委规定，各校每年必须有3%-6%的教职工被淘汰。这样，就很有可能出现两种局面：一是优秀教师惨遭淘汰而相对较差的教师却高枕无忧；二是在所有教师都尽心尽力的情况下，必须有人被淘汰下岗。 所谓末位淘汰，是指组织根据其战略及其具体目标，结合各个具体职位的实际情况，制定科学、合理的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核，根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。 有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。而末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用：１、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。２、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益 ３、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能。此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。 并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。 调离开某一职位，换一个岗位后工作，或者对处于末位的劳动者进行培训后再工作。这样形式的末位淘汰制度就不违反我国的劳动法律。如果根据考核排名的结果直接把处于末位的员工从岗位上辞退，则是违反劳动法的。按照我国的劳动法律，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。 “末位淘汰制度”在本质上说，是单位的一个内部制度，根据去年出台的司法解释，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。这样的规定符合《劳动法》中，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”这种情况下的“末位淘汰”，在法律上并无障碍。把“末位淘汰制度”写进劳动合同，需要劳动者在签订合同前对公司怎样进行末位淘汰了解清楚，并在合同中约定。如果“末位淘汰”是规定处于末位的劳动者“经过培训或转岗仍然处于末位时，在合同终止期到来后不再续签”，就没有违法。但如果规定“处于末位的劳动者，单位可以因这个事由提前与其解除合同”，这样的末位淘汰制就是不合法的。所谓末位淘汰制就是用一定的方式对教职员工的工作情况进行评估，将评估积分进行排队，排在最后的或连续几次排在最后的教职员工被解聘，或调到较次要的岗位上去。 一、学校实行末位淘汰制的积极作用 其一，极大地调动了教师的工作积极性。实行末位淘汰制以后，教师岗位的稳定性受到了威胁，教师就形成强烈危机意识。学校充满了竞争与活力，这是末位淘汰制这种竞争机制的优势与魅力。其二,有利于唤起教师学习和自我提高的意识。实行末位淘汰制以后，教师惟恐落后，在做好自己工作的同时，不断加强学习、钻研、进修，以提高自己的业务能力和学历水平。 其三，有利于提高在校师范生的学习意识。学校实行末位淘汰制，在校的师范生危机意识会更强，会更抓紧时间好好学习，努力提高自己的能力和素质。这是学校实行末位淘汰制的外部积极影响，也是这一竞争机制的社会效应的重要表现。 二、实行末位淘汰制的消极影响 其一，实行末位淘汰制必须对教师进行评估，教师的工作成绩很大程度上是通过学生的发展反映出来的。评估的主要方面仍然是学生的学习成绩，为了使学生成绩有明显的提高，很多教师不仅在精神上对学生施加压力，而且会在课时和作业量上增加分量，教育又陷入应试教育的恶性循环之中。 其二，实施末位淘汰制可能会影响教师的团结合作。教师无论多努力，总有教师会排在后面，总会有教师被淘汰，为了保全自己，教师之间关系更紧张了，竞争各自为阵。如果教师将相互之间的矛盾带到教育教学工作中去，就会让学生无所适从。 其三，实行末位淘汰制会给教师身心带来很大压力，甚至会影响教师的身心健康。当学校采用末位淘汰制后，教师不可能完全凭着自己的工作能力或工作的努力程度来保证自己的工作业绩不排名最后，这样教师的压力就无时无刻地在加大，影响到教师的身心健康。 三、克服学校实行末位淘汰消极影响的几点建议 1.树立正确的思想意识。学校应该对教职员工进行必要的思想意识教育，让教职员工树立正确的思想意识，让他们意识到实行末位淘汰制是为了增强竞争意识，提高工作效率，提高教育教学质量。 2.做好教职员工的评估工作，找准应被淘汰的人员。准确地找出被淘汰的人是实行末位淘汰制的重点和难点。应该从各方面各角度做好教师的评估工作，给教师一个全面而准确的定位。 3.做好配套措施建设。(1)要建立社会保障制度。教育行政部门要为教职员工办理基本医疗保险，在被解聘者待岗期间，应发给基本生活保障费。(2)强化劳动争议仲裁工作。学校应建立由党政工负责和由教职工代表组成的调解小组，以在教职工与学校发生劳动争议时出面调解。若调解无效，则应由政府的有关机构进行调解。(3)规范聘任行为。学校要对聘任期限、违约责任、权利与义务等做出操作性较强的规定。