2007劳动法与劳动合同法

《劳动法》与《劳动法》及现行 法规政策的主要区别 （广东省劳动保障厅劳动关系处 林景青） 项 目 原规定 新规定 主要区别 一、用人 单位的规章 制度 1、用人单位制定的规章 制度违反法律、法规规定 的，由劳动行政部门给予 警告，责令改正，对劳动 者造成损害的，应承担赔 偿。 2、全民所有制企业的职 工代表大会有权审查同 意或者否决企业的工资 调整、奖金分配方 案、劳动保护措施、奖惩 办法以及其它重要的规 章制度。（《劳动法》第八 十九条，《全民所有制工 业企业法》第五十二条） 除重申原规定外，还增加了以 下内容： 1、实体方面：用人单位应当建 立和完善直接涉及劳动者切身利益 的规章制度（包括劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律、 劳动定额管理等）。 2、程序方面：在制定、修改或 者决定上述规章制度或者重大事项 时，应当经过以下程序：①经职工 代表大会或全体职工讨论；②与工 会或职工代表平等协商确定；③在 单位内公示或者告知劳动者。 3、规章制度和重大事项实施过 程中，工会或职工认为不适当的有 权向单位提出，通过协商予以修改 完善。 4、用人单位的规章制度违反法 律、法规的规定，损害劳动者权益 的，劳动者可以解除劳动合同，用 人单位应当向劳动者支付经济补 偿。 （《劳动合同法》（第四条、第四十 六条、第八十条） 1、新规定要求用人单 位必须建立完善劳动规章 制度，并对直接涉及劳动者 切身利益的规章制度和重 大事项在制定、修改及实施 过程中从程序上予以严格 ，核心是民主协商与劳 资共议。分为两个步骤：○1 经职代会或全体职工讨论， 提出方案和意见；○2 与工会 或职工代表平等协商确定。 即在充分听取意见，经过民 主程序后，由用人单位确 定。也就是：“先民主，后 集中”。这是不分所有制的， 对全民所有制企业，按《全 民所有制工业企业法》的规 定，直接涉及劳动者切身利 益的规章制度和重大事项， 仍应由职代会审议通过。 2、新规定除重申用人 单位违法的规章制度给劳 动者造成损害应承担赔偿 责任外，还规定劳动者可以 据此解除劳动合同并有权 要求用人单位支付经济补 偿。 项 目 原规定 新规定 主要区别 二、办理用 工手续与签订劳 动合同 建立劳动关系应当 订立劳动合同。劳动合 同应当以书面形式订 立。用人单位与劳动者 建立劳动关系不依法订 立劳动合同的，由劳动 保障行政部门责令改 正，拒不改正的，处2000 以上2万元以下的罚款。 （《劳动法》第十六条、 第十九条，《劳动保障 监察条例》第二十四 条、第三十条第（三） 项） 1、用人单位自用工之 日起即与劳动者建立劳动 关系。建立劳动关系应当订 立书面劳动合同。已建立劳 动关系，未同时订立书面劳 动合同的，应当自用工之日 起一个月内订立书面劳动 合同。 2、用人单位自用工之日 起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。 3、用人单位自用工之 日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用 人单位与劳动者已订立无 固定期限劳动合同。 （《劳动合同法》第七条、 第十条、第十四条、第八十 二条） 1、新规定对不 签劳动合同的用人 单位，不再设定行 政处罚的内容，而 是将用人单位的违 法成本转为劳动者 的经济利益，建立 了一种用人单位的 违法成本与劳动者 的经济利益挂钩的 机制，既加大了用 人单位的违法成 本，又提高了劳动 者维权的积极性。 2、新规定对用 人单位用工后未与 劳动者签订劳动合 同的，给予一个月 的宽限期，超过一 个月不满一年不签 合同的，以支付双 倍工资予以惩罚； 超过一年再不签 的，按无固定期限 劳动合同确定双方 的劳动关系。 项 目 原规定 新规定 主要区别 三、必须签 订无固定期限劳 动合同的情形及 违反规定的法律 责任 劳动者在同一用 人单位连续工作满十 年以上，当事人双方同 意延续劳动合同的，如 果劳动者提出订立无 固定期限的劳动合同， 应当订立无固定期限 劳动合同。 根据《劳动法》第 二十条之规定，用人单 位应当与劳动者签订 无固定期限劳动合同 而未签订的，人民法院 可以视为双方之间存 在无固定期限劳动合 同关系，并以原劳动合 同关系确定双方的权 利义务关系。 （《劳动法》第二十条， 《最高人民法院关于 审理劳动争议案件适 用法律若干问的解 释》（法释[2001]14 号） 第十六条） 有下列情形之一，劳动 者提出或者同意续订、订立 劳动合同的，应当订立无固 定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位 连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳 动合同制度或者国有企业 改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续 工作满十年且距法定退休 年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期 限劳动合同，且劳动者没有 本法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定情 形，续订劳动合同的。 用人单位违反本法规 定不与劳动者订立无固定 期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之 日起向劳动者每月支付二 倍的工资。 （《劳动合同法》第十四条、 第八十二条） 1、 新规定增 加了必须签订无固 定期限劳动合同的 两种情形：一是对 初次实行合同制和 国企改制的用人单 位实行“双十规 定”；二是连续签订 两次固定期限劳动 合同后第三次签订 劳动合同的，必须 是无固定期限劳动 合同（如签订一次 固定期限劳动合同 期满后不再续签形 成事实劳动关系 的，按不签劳动合 同处理。） 2、 新规定增 加了一种视为订立 无固定期限劳动合 同的情形，即用人 单位自用工之日起 满一年不与劳动者 订立书面劳动合同 便视为已订立无固 定期限劳动合同。 3、 新规定还 赋予劳动者更大的 主动权，取消了“双 方同意”这样的约 束条件，只要符合 条件的劳动者单方 提出要求，用人单 位就应当签订无固 定期限劳动合同。 4、 新规定还 增加了用人单位不 依法签订无固定期 限劳动合同应向劳 动者每月支付二倍 工资的法律责任。 项 目 原规定 新规定 主要区别 四、劳动合 同的条款 1、劳动合同期限； 2、工作内容；3、劳动 保护和劳动条件；4、 劳动报酬；5、劳动纪 律；6、劳动合同终止 的条件；7、违反劳动 合同的责任。 除上述必备条款外，当 事人可以协商约定其 他内容。 （《劳动法》第十九条） 1、用人单位的名称、 住所和法定代表人或者主 要负责人；2、劳动者的姓 名、住址和居民身份证或者 其他有效证件号码；3、劳 动合同期限；4、工作内容 和工作地点；5、工作时间 和休息休假；6、劳动报酬； 7、社会保险；8、劳动保护 和劳动条件；9、法律、行 政法规规定应当纳入劳动 合同的其他事项。 除上述必备条款外，用人 单位与劳动者可以协商约 定试用期、培训、保守商业 秘密、补充保险和福利待遇 等其他事项。 （《劳动合同法》第十七条） 在必备条款方 面，新规定增加了 劳动合同主体双方 的基本情况、工作 地点、工作时间和 休息休假、社会保 险，以及法律、行 政法规规定的其他 事项等内容；同时 又取消了劳动纪律 （属于用人单位的 规章制度）、劳动合 同终止条件（已由 法定且不能约定） 和违反劳动合同的 责任（防止用人单 位滥用违约责任） 三项条款；在约定 条款方面，新规定 进一步明确了试用 期、培训、商业秘 密以及补充保险和 福利待遇等具体内 容。 项 目 原规定 新规定 主要区别 五、劳动合 同试用期 1、劳动合同期限 6 个月以下的，试用期不 得超过 15 天； 2、合同期 6 个月 以上 1年以下的，试用 期不得超过 30 天； 3、合同期 1 年以 上 2年以下的，试用期 不得超过 60 天； 4、合同期 2 年以 上的，试用期不得超过 6个月； 5、劳动者在试用 期间被证明不符合录 用条件的，用人单位可 以解除劳动合同。 （《劳动法》第二 十一条、二十五条，原 劳动部《关于实行劳动 合同制度若干问题的 通 知 》（ 劳 部 发 [1996]354 号）） 1、劳动合同期限 3 个 月以上不满 1年的，试用期 不得超过 1个月； 2、劳动合同期限 1 年 以上 3年以下的，试用期不 得超过 2个月； 3、3 年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同，试 用期不得超过 6个月； 4、同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试 用期。 5、以完成一定工作任 务为期限或者劳动合同期 限不满 3个月的，不得约定 试用期； 6、试用期包含在劳动 合同期限内。劳动合同仅约 定试用期的，试用期不成 立，该期限为劳动合同期 限； 7、劳动者在试用期的 工资不得低于本单位相同 岗位最低档工资或者劳动 合同约定工资的百分之八 十，并不得低于用人单位所 在地的最低工资标准； 8、在试用期中，除劳 动者有本法第三十九条和 第四十条第一项、第二项规 定的情形外，用人单位不得 解除劳动合同。用人单位在 试用期解除劳动合同的，应 当向劳动者说明理由； 9、违法约定的试用期 已经履行的，由用人单位以 劳动者试用期满月工资为 标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者 支付赔偿金。 （《劳动合同法》第十 九、二十、二十一、八十三 条） 1、新规定对试 用期与合同期的关 系重新作了规范； 增加了对劳动者在 试用期工资报酬的 最低保护线；规定 对已经履行的超过 法定试用期的期间 应向劳动者支付赔 偿金；增加了用人 单位在试用期解除 合同应当向劳动者 说明理由的程序。 2、新规定第 7 点（《劳动合同法》 第二十条）还隐含 了这样的信息，即 最低工资一般情况 下不能作为劳动合 同约定的工资（本 单位相同岗位最低 档工资等于当地最 低工资标准以及没 有试用期的情况除 外）。因为本法规定 试用期的工资不得 低于劳动合同约定 工资的 80％，而且 不得低于当地的最 低工资标准，如果 把最低工资作为劳 动合同约定的工 资，按 80％折算后 试用期的工资就会 低于当地的最低工 资标准。 项 目 原规定 新规定 主要区别 六、劳动合 同约定违约金 1、 用人单位与 职工可以在劳动合同中 约定违约金。 2、用人单位用于劳 动者职业技能培训费用 的支付和劳动者违约时 培训费的赔偿可以在劳 动合同中约定，但约定 劳动者违约时负担的培 训费和赔偿金的标准不 得违反劳动部《违反〈劳 动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》（劳部发 [1995]223 号）等有关规 定。 3、 用人单位与 掌握商业秘密的职工在 劳动合同中约定保守商 业秘密有关事项时，可 以约定在劳动合同终止 前或该职工提出解除劳 动合后一定时间内（不 超过六个月），调整其工 作岗位，变更劳动合同 中相关内容；用人单位 也可规定掌握商业秘密 的职工在终止或解除劳 动合同后一定期限内 （不超过三年），不得到 生产同类产品或经营同 类业务且有竞争关系的 其他用人单位任职，也 不得自己生产与原单位 有竞争关系的同类产品 或经营同类业务，但用 人单位应当给予该职工 一定数额的经济补偿。 （ 劳 部 发 [1996]355号第二、 第三条； 劳部发 [1995]309 号第 23 条） 1、除本法条二十二条 和第二十三条规定的情形 外，用人单位不得与劳动者 约定由劳动者承担违约金。 2、用人单位为劳动者 提供专项培训费用，对其进 行专业技术培训的，可以与 该劳动者订立协议，约定服 务期。 劳动者违反服务期约 定的，应当按照约定向用人 单位支付违约金。违约金的 数额不得超过用人单位提 供的培训费用。用人单位要 求劳动者支付的违约金不 得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 3、用人单位与劳动者 可以在劳动合同中约定保 守用人单位的商业秘密和 与知识产权相关的保密事 项。 对负有保密义务的劳 动者，用人单位可以在劳动 合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并 约定在解除或者终止劳动 合同后，在竞业限制期限内 按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定 的，应当按照约定向用人单 位支付违约金。 4、竞业限制的人员限 于用人单位的高级管理人 员、高级技术人员和其他负 有保密义务的人员。竞业限 制的范围、地域、期限由用 人单位与劳动者约定，竞业 限制的约定不得违反法律、 法规的规定。 在解除或者终止劳动 合后，前款规定的人员到与 本单位生产或者经营同类 产品、从事同类业务的有竞 争关系的其他用人单位，或 者自己开业生产或者经营 同类产品、从事同类业务的 竞争限制期限，不得超过二 年 1、原规定允许 约定违约金，新规 定只允许在培训服 务期约定和竞业限 制约定两种情形下 约定由劳动者承担 违约金。 2、新规定对培 训服务期约定的违 约金总额予以封 顶，即不得超过用 人单位提供的培训 费用；对已履行部 分服务期限的劳动 者要相应扣减违约 金（如培训费 1 万 元，约定的服务期 为 5 年，每年扣减 2 千元，已履行 3 年，则劳动者应支 付的违约金为 4 千 元）。 3、新规定对竞 业限制的人员明确 限于高级管理人 员、高级技术人员 和其他负有保密义 务的人员，竞业限 制的期限不得超过 二年，在竞业限制 期间应按月向劳动 者支付经济补偿 金。补偿金的数额 由双方约定。 项 目 原规定 新规定 主要区别 七、劳动者 可以随时通知解 除劳动合同的情 形 1、在试用期内的； 2、用人单位以暴 力、威胁或者非法限制 人身自由的手段强迫 劳动的； 3、用人单位未按 照劳动合同约定支付 劳动报酬或者提供劳 动条件的。 （《劳动法》第三 十二条） 1、用人单位未按照劳 动合同约定提供劳动保护 或者劳动条件的； 2、用人单位未及时足 额支付劳动报酬的； 3、未依法为劳动者缴 纳社会保险费的； 4、用人单位的规章制 度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益的； 5、用人单位以欺诈、 胁迫的手段或者乘人之危， 使劳动者在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳 动合同的； 6、法律、行政法规规 定劳动者可以解除劳动合 同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁 或者非法限制人身自由的 手段强迫劳动者劳动，或者 用人单位违章指挥、强令冒 险作业危及劳动者人身安 全的，劳动者可以立即解除 劳动合同，不需事先告知用 人单位。 （《劳动合同法》第三 十八条） 1、新规定增加 了用人单位未缴纳 社会保险费，违法 规章制度损害劳动 者权益，以欺诈、 胁迫的手段或者乘 人之危订立劳动合 同，以及法律法规 规定的情况等 4 类 可以随时通知解除 劳动合同的情形。 2、新规定把用 人单位以暴力、威 胁或者非法限制人 身自由的手段强迫 劳动，由“随时通 知”改为“不需事 先告知”即可解除 劳动合同，并增加 了用人单位违章指 挥、强令冒险作业 危及劳动者人身安 全也不需事先告知 即可解除劳动合同 的情形。 3、新规定将劳 动者在试用期内可 以随时通知解除劳 动合同，变更为劳 动者在试用期可以 提前三日通知用人 单位解除劳动合 同，以满足用人单 位工作交接的需 要。 项 目 原规定 新规定 主要区别 八、用人单 位可以随时通知 劳动者解除劳动 合同的情形 1、在试用期间被 证明不符合录用条件 的； 2、严重违反劳动 纪律或者用人单位规 章制度的； 3、严重失职、营 私舞弊，对用人单位利 益造成重大损害的； 4、被依法追究刑 事责任的。 （《劳动法》第二 十五条） 1、在试用期间被证明 不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位 的规章制度的； 3、严重失职、营私舞 弊，给用人单位造成重大损 害的； 4、劳动者同时与其他 用人单位建立劳动关系，对 完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单 位提出，拒不改正的； 5、以欺诈、胁迫的手 段或者乘人之危，使用人单 位在违背真实意思的情况 下订立或者变更劳动合同， 致使劳动合同无效的； 6、被依法追究刑事责 任的。 （《劳动合同法》第三 十九条） 新规定把劳动 纪律并入用人单位 的规章制度中，增 加了对保持双重以 上劳动关系且情节 严重的劳动者可以 解除劳动合同，以 及以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危 订立或者变更劳动 合同致使合同无效 可以解除劳动合同 等两种情形。 项 目 原规定 新规定 主要区别 九、用人单 位可以解除劳动 合同但应提前三 十日以书面形式 通知劳动者的情 形 有下列情形之一 的，用人单位可以解除 劳动合同，但是应当提 前三十日以书面形式 通知劳动者本人：1、 劳动者患病或者非因 工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不 能从事由用人单位另 行安排的工作的； 2、劳动者不能胜 任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； 3、劳动合同订立 时所依据的客观情况 发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变 更劳动合同达成协议 的。 （《劳动法》第二 十六条） 有下列情形之一的，用 人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工 资后，可以解除劳动合同： 1、劳动者患病或者非 因工负伤，在规定的医疗期 满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安 排的工作的； 2、劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作 岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所 依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。 （《劳动合同法》第四 十条） 新规定增加了 代通知金制度，即 用人单位以额外支 付一个月工资的形 式代替提前三十天 通知劳动者。代通 知金制度可以使劳 动者有较多的时间 寻找新的工作。 项 目 原规定 新规定 主要区别 十、经济性 裁员 用人单位濒临破 产进行法定整顿期间 或者生产经营状况发 生严重困难，确需裁减 人员的，应当提前三十 日向工会或全体职工 说明情况，听取工会或 者职工的意见，经向劳 动行政部门报告后，可 以裁减人员。 用人单位依据本 规定裁减人员，在六个 月内录用人员的，应当 优先录用被裁减的人 员。 （《劳动法》第二 十七条） 有下列情形之一，需要 裁减人员二十人以上或者 裁减不足二十人但占企业 职工总数百分之十以上的， 用人单位应当提前三十日 向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工的 意见后，裁减人员方案经向 劳动行政部门报告，可以裁 减人员： （一）依照企业破产法 规定进行重整的； （二）生产经营发生严 重困难的； （三）企业转产、重大 技术革新或者经营方式调 整，经变更劳动合同后，仍 需裁减人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济 情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先 留用下列人员： （一）与本单位订立较 长期限的固定期限劳动合 同的； （二）订立无固定期限 劳动合同的； （三）家庭无其他就业 人员，有需要扶养的老人或 者未成年人的。 用人单位在六个月内 重新招用人员的，应当通知 被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人 员。 （《劳动合同法》第四 十一条） 1、新规定增加 了两种可以裁员的 情形：①企业转产、 重大技术革新或者 经营方式调整，经 变更劳动合同后仍 需裁员；②客观经 济情况发生重大变 化致使劳动合同无 法履行。 2、新规定放宽 了用人单位裁员的 程序要求，即用人 单位裁减二十人以 上或占职工总数 10％以上的，才需 提前三十日向工会 或职工说明情况并 向劳动部门报告； 裁减人员不足二十 人且占企业职工总 数不足 10%的，无 需执行上述程序。 3、新规定增加 了要求单位裁员时 应优先留用三类劳 动者的内容； 4、新规定增加 了用人单位 6 个月 内重新录用人员 时，应通知被裁减 人员的程序。 项 目 原规定 新规定 主要区别 十一、非因 劳动者过错或同 意，用人单位不 得解除劳动合同 的情形 1、患职业病或者 因工负伤并被确认丧 失或者部分丧失劳动 能力的； 2、患病或者负伤， 在规定的医疗期内的； 3、女职工在孕期、 产期、哺乳期内的； 4、法律、行政法 规规定的其他情形。 （《劳动法》第二 十九条） 1、从事接触职业病危 害作业的劳动者未进行离 岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者 医学观察期间的； 2、在本单位患职业病 或者因工负伤并被确认丧 失或者部分丧失劳动能力 的； 3、患病或者负伤，在 规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产 期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作 满十五年，且距法定退休年 龄不足五年的； 6、法律、行政法规规 定的其他情形。 （《劳动合同法》第四 十二条） 新规定增加了 对从事接触职业病 危害作业的劳动者 的预防性保护和对 在本单位工作时间 较长的老职工的保 护。 项 目 原规定 新规定 主要区别 十二、劳动 合同终止的情形 劳动合同期满或 者当事人约定的劳动 合同终止条件出现，劳 动合同即行终止。 （《劳动法》第二 十三条） 1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享 受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者 被人民法院宣告死亡或者 宣告失踪的； 4、用人单位被依法宣 告破产的； 5、用人单位被吊销营 业执照、责令关闭、撤销或 者用人单位决定提前解散 的； 6、法律、行政法规规 定的其他情形。 （《劳动合同法》第四 十四条） 新规定取消了 劳动合同的约定终 止，即双方当事人 不得约定劳动合同 终止条件，即使约 定也无效。劳动合 同只能因法定情形 出现而终止。另外， 新规定根据劳动合 同主体资格消失等 情况，增加了五种 劳动合同法定终止 的情形。 项 目 原规定 新规定 主要区别 十三、劳动 合同期满不得终 止劳动合同并应 续延至相应情形 消失时终止的情 形 1、基层工会主席、 副主席或者委员除任 职期间个人严重过失 或者达到法定退休年 龄外，劳动合同期限自 动延长至任期届满； 2、劳动者在医疗 期、孕期、产期和哺乳 期内，劳动合同期限届 满的，除试用期被证明 不符合录用条件，严重 违反劳动纪律或者用 人单位规章制度，严重 失职、营私舞弊、对用 人单位利益造成重大 损害，以及被依法追究 刑事责任外，劳动合同 期限应自动延续至医 疗期、孕期、产期和哺 乳期期满为止； 3、劳动者在本单 位对未进行离岗前职 业健康检查的劳动者， 以及疑似职业病病人 诊断或者医学观察期 间，不得终止与其订立 的劳动合同。（《工会 法》第十八条，劳部发 〔1995〕309号第34条， 《工伤保险条例》第三 十三条、三十四条，《职 业病防治法》第三十二 条、四十九条） 除延续原规定外，还补 充了以下规定：劳动者“在 本单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五 年的”，即使劳动合同期满， 用人单位也不得与其终止 劳动合同。（《劳动合同法》 第四十五条） 新规定突出了 对老职工的特殊保 护，对在本单位连 续工作满十五年且 距法定退休年龄不 足五年的职工，除 本人有严重过失， 本人同意或开始享 受退休待遇，以及 劳动关系主体资格 消失等情况外，用 人单位既不得解除 劳动合同，也不得 终止劳动合同。具 体包括：医疗期满 不能从事原工作也 能从事另行安排的 工作，不能胜任工 作经培训或调整岗 位仍不能胜任工 作，客观情况发生 重大变化，经济性 裁员，以及劳动合 同期满等，用人单 位均不得解除或终 止劳动合同。 项 目 原规定 新规定 主要区别 十四、用人 单位应当向劳动 者支付经济补偿 的情形 1、经劳动合同当 事人协商一致，由用人 单位解除劳动合同的； 2、劳动者患病或 者非因工负伤，医疗期 满后，不能从事原工作 也不能从事由用行安 排的工作而解除劳动 合同的； 3、劳动者不能胜 任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能 胜任工作，由用人单位 解除劳动合同的； 4、劳动合同订立 时所依据的客观情况 发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变 更劳动合同达成协议， 由用人单位解除劳动 合同的； 5、用人单位濒临 破产进行法定整顿期 间或者生产经营状况 发生严重困难，必须裁 减人员的； 6、以暴力、威胁 或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动，迫 使劳动者提出解除劳 动合同的； 7、未按照劳动合 同约定支付劳动者报 酬或者提供劳动条件， 迫使劳动者提出解除 劳动合同的； 8、克扣或者无故 拖欠劳动者工资，迫使 劳动者提出解除劳动 合同的； 1、用人单位未按照劳 动合同约定提供劳动保护 和劳动条件，迫使劳动者解 除劳动合同的； 2、用人单位未及时足 额支付劳动报酬，迫使劳动 者解除劳动合同的； 3、用人单位未依法为 劳动者缴纳社会保险费，迫 使劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位的规章制 度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益，迫使劳动 者解除劳动合同的； 5、用人单位以欺诈、 胁迫的手段或者乘人之危， 使劳动者在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳 动合同，致使劳动合同无效 的； 6、用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动， 或者用人单位违章指挥、强 令冒险作业危及劳动者人 身安全，迫使劳动者解除劳 动合同的； 7、用人单位向劳动者 提出并与劳动者协商一致 解除劳动合同的； 8、劳动者患病或者非 因工负伤，在规定的医疗期 满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安 排的工作的，由用人单位解 除劳动合同的； 9、劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作 岗位，仍不能胜任工作，由 用人单位解除劳动合同的； 1、新规定以法 律的形式规定了劳 动者因用人单位违 法行为而解除劳动 合同，用人单位也 应当支付经济补偿 的情形（原规定为 司法解释），另外还 增加了用人单位未 为职工缴社保费， 违法的规章制度损 害职工利益，以欺 诈、胁迫手段或者 乘人之危订立或变 更劳动合同，违章 指挥、强令冒险作 业危及职工安全等 几种职工有权解除 合同并要求经济补 偿的情形。 2、新规定增加 了特定情况下，固 定期限劳动合同期 满终止，以及因用 人单位破产、关闭、 撤销、解散、吊销 营业执照而终止劳 动合同，也应当支 付经济补偿的情 形。 3、新规定增加 了企业转产、重大 技术革新或者经营 方式调整裁员以及 其他客观经济情况 发生重大变化致使 劳动合同无法履行 而裁员应支付经济 补偿的情形。 项 目 原规定 新规定 主要区别 9、拒不支付劳动 者延长工作时间工资 报酬，迫使劳动者提出 解除劳动合同的； 10、低于当地最低 工资标准支付劳动者 工资，迫使劳动者提出 解除劳动合同的。 （《劳动法》第二十八 条，《违反和解除劳动 合同的经济补偿办法》 （ 劳 部 发 [1994]481 号），《最高人民法院关 于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的 解释》（法释[2001]14 号）第十五条） 10、劳动合同订立时所 依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内 容达成协议，由用人单位解 除劳动合同的； 11、依照企业破产法规 定进行重整，需要裁减人员 的； 12、生产经营发生严重 困难，需要裁减人员的； 13、企业转产、重大技 术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后仍需裁 减人员的； 14、其他因劳动合同订 立时所依据的客观经济情 况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行需要裁减人 员的； 15、除用人单位维持或 者提高劳动合同约定条件 续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，劳动合同 期满终止固定期限劳动合 同的； 16、用人单位被依法宣 告破产终止劳动合同的； 17、用人单位被吊销营 业执照、责令关闭、撤销或 者用人单位决定提前解散 而终止劳动合同的； 18、法律、行政法规规 定解除或终止劳动合同应 当向劳动者支付经济补偿 的其他情形。 （《劳动合同法》第四 十六条） 项 目 原规定 新规定 主要区别 十五、经济补偿 的计发办法 1、经济补偿按照 劳动者在本单位的工 作年限，每满一年发给 相当于一个月工资的 经济补偿金。工作时间 不满一年的按一年计 算。 2、经劳动合同当 事人协商一致，由用人 单位解除劳动合同的， 以及劳动者不能胜任 工作，经过培训或者调 整工作岗位仍不能胜 任工作，由用人单位解 除劳动合同的，按劳动 者在本单位的工作年 限，每满一年发给相当 于一个月工资的经济 补偿金，最多不超过十 二个月。 3、劳动者患病或 非因工负伤经鉴定不 能从事工作、劳动合同 订立时所依据的客观 情况发生重大变化以 及经济性裁员等由用 人单位解除合同的，按 劳动者在本单位的工 作年限，每满一年发给 相当于一个月工资的 经济补偿金。解除劳动 合同时，劳动者的月平 均工资低于企业月平 均工资的，按企业月平 均工资的标准支付。 4、经济补偿金的 工资计算标准是指企 业正常生产情况下劳 动者解除合同前十二 个月的月平均工资。 （《违反和解除劳 动合同的经济补偿办 法》（劳部发[1994]481 号）） 1、经济补偿按劳动者 在本单位工作的年限，每满 一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以 上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动 者支付半个月工资的经济 补偿。 2、劳动者月工资高于 用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工 资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工 资三倍的数额支付，向其支 付经济补偿的年限最高不 超过十二年。 3、本条所称月工资是 指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的月 平均工资。 4、本法施行之日存续 的劳动合同在本法施行后 解除或者终止，依照本法第 四十六条规定应当支付经 济补偿的，经济补偿年限自 本法施行之日起计算；本法 施行前按照当时有关规定， 用人单位应当向劳动者支 付经济补偿的，按照当时有 规定执行。 （《劳动合同法》第四 十七条、九十七条） 1、新规定对普 通劳动者的经济补 偿年限不封顶；而 对高收入劳动者的 经济补偿年限以十 二年封顶，而且工 资计发基数也以本 地区职工月平均工 资三倍封顶，降低 了用人单位的人工 成本。 2、新规定对不 满六个月的工作年 限只支付半个月工 资的经济补偿，比 原规定更加细化、 合理。 3、新规定把经 济补偿的计发办法 分两段计算：2008 年 1 月 1 日前的补 偿年限和补偿基 数，按当时当地的 有关规定执行； 2008年 1月 1日以 后的补偿年限和补 偿基数，按新规定 执行，两段补偿金 合并计算。 项 目 原规定 新规定 主要区别 十六、非全日制 用工 1、非全日制用工 是指以小时计酬、劳动 者在同一用人单位平 均每日工作时间不超 过5小时累计每周工作 时间不超过 30 小时的 用工形式。 2、用人单位与非 全日制劳动者的劳动 合同一般以书面形式 订立。劳动合同期限在 一个月以下的经双方 协商同意，可以订立口 头合同。但劳动者提出 订立书面劳动合同的， 应当以书面形式订立。 3、从事非全日制 工作的劳动者，可以与 一个或一个以上用人 单位建立劳动关系。 4、非全日制用工 的工资支付可以按小 时、日、周或月为单位 结 算 。（ 劳 社 部 发 [2003]12 号） 1、非全日制用工，是 指以小时计酬为主，劳动者 在同一用人单位一般平均 每日工作时间不超过四小 时，每周工作时间累计不超 过二十四个小时的用工形 式。 2、非全日制用工双方 当事人可以订立口头协议。 3、从事非全日制用工 的劳动者可以与一个或者 一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳 动合同不得影响先订立的 劳动合同的履行。 4、非全日制用工劳动 报酬结算支付周期最长不 得超这十五日。 （《劳动合同法》第六 十八、六十九、七十二条） 1、新规定将非 全日制用工每天和 每周的工作时间分 别缩短了一小时和 六小时，在时间标 准上要求更加严 格。 2、新规定在订 立劳动合同的形式 上更加灵活，不再 把书面劳动合同作 为一般形式，但也 不把口头协议作为 必须形式。 3、新规定对双 重或多重劳动关系 增加了约束条件， 即后订立的劳动合 同不得影响先订立 的劳动合同的履 行。 4、新规定排除 了以月为单位支付 工资，即用人单位 可以按小时、日或 周为单位结算工 资，支付工资的期 限最长不得超过十 五日，否则就是拖 欠工资。 项 目 原规定 新规定 主要区别 十七、劳务派遣 《劳动合同法》颁布前国家没有统一规 定 1、劳务派遣单位应当 依照公司法的有关规定设 立，注册资本不得少于五十 万元。 2、劳务派遣单位应当 与被派遣劳动者订立二年 以上的固定期限劳动合同， 按月支付劳动报酬；被派遣 劳动者在无工作期间，劳务 派遣单位应当按照所在地 人民政府规定的最低工资 标准，向其按月支付报酬。 3、劳务派遣单位派遣 劳动者应当与接受以劳务 派遣形式用工的单位订立 劳务派遣协议。劳务派遣协 议应当约定派遣岗位和人 员数量、派遣期限、劳动报 酬和社会保险费的数额与 支付方式以及违反协议的 责任。用工单位应当根据工 作岗位的实际需要与劳务 派遣单位确定派遣期限，不 得将连续用工期限分割订 立数个短期劳务派遣协议。 4、劳务派遣单位跨地 区派遣劳动者的，被派遣劳 动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地 的标准执行 5、劳务派遣一般在临 时性、辅助性或者替代性的 工作岗位上实施。 6、用人单位不得设立 劳务派遣单位向本单位或 者所属单位派遣劳动者。用 工单位不得将被派遣劳动 者再派遣到其他用人单位。