浅议企业文化与绩效管理

3．1．1 设计有竞争力的薪酬，提高员 工的满意度 通常在 #岗位职责#确定后，通过排序、 分类或评分等方式对岗位进行岗位价值评 价，使得各岗位间的相对价值得到公平体 现，从而解决员工内部横 向公平和纵向公 平的问题。 3．1．2 设计员工薪酬要考虑收入与贡 献相挂钩，避免员工工作中的怨气 要对员工进行个人绩效考评 ，从事 相同工作的员工，由于为企业创造的价值 不同，获取的报酬应该有所区别。针对不 同岗位职责，分别制定出关键业绩绩效指 标，并通过的业绩考核，真正反映员 工的不同业绩，将考核结果与其收入挂 钩，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受 到鞭策并尽快进行培训l提高工作效率。 3．1．3增加员工意外性工作收入 采油厂由于工作性质决定了加班是常 态，如果必须加班，那么考虑加班给员工 增加一些工资外收入等形式可以提高员工 的满意度，减轻员工的经济压力。为员工 创造 “意外收入”可以通过：第一，在原 工资中加大绩效考核的比例，使考核经常 化，从而以经常性地绩效工资使员工个人 收入产生浮动；其二，可以改变原有硬性 的福利补贴为现金当期支付；其三，可以 向员工提供特殊的福利，如带薪休假、免 费体检、弹性工作时间等等。 3．2构建完善的员工培训制度 3．2．1建立有效的培训体系应遵循的 原则 有效的培训体系有助于企业员工的能 力、素质的提高，保证实现企业的目标，因 此，有效培训体系建立应考虑：第一，结合 油田的需求并遵循理论联系实际的原则；第 二，全员培训和有所侧重、重点提高的原 则。要有地、有步骤地对在职员工进行 培训前期的普查，重点培训一批技术骨干、 管理骨干：第三，根据岗位、员工的实际技 能和个人发展意愿进行培训，使培训与 个人的性格特点和学习能力相结合，使培训 方式、内容适合受训者的实际情况；第四， 培训与激励相挂钩的原则。企业的培训应该 与员工的任职、晋升、奖惩、工资福利等相 结合，让受训者得到某种程度的鼓励。 3．2．2制定适合员工需求的培训计划 通过问卷调查，我们了解到多数员工 迫切需要培训，因此，建议靖边采油厂在 以后的培训中考虑员工的实际需求，尽量 让员工和培训部门之间有很好的沟通。让 员工有相应的自主权，在明确自己的培训 预算的情况下选择培训课程，培训部门做 好相应的培训资源整合工作，联系内训外 训工作。尤其是对于感到胜任工作有压力 _ 浅议企业文化与绩效管理 口王小杰 颜毓洁 (陕西科技大学管理学院，陕西 西安 710021) 摘 要：绩效管理是一种方法和手段，企业文化是一种方向和策略，正确认识企业文化以及如何正确 处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者来讲具有非常现实的意义。 关键词：企业文化；绩效管理；无缝沟通 市场的竞争导致人才的竞争，人力资 源则成为组织的首要资源，而绩效管理作为 人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推 崇。同时在这个企业向着文化管理阶段迈进 的时代，企业文化作为新的管理理论受到了 我国管理理论界和企业界的广泛关注。笔者 认为，重新认识企业文化以及如何正确处理 企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者 来讲具有非常现实的意义。 1．企业文化的本质 不同的管理者对 “企业文化”给出了 至少180多种不同的定义， 目前为止还未能 形成一个统一的概念。站在企业管理实践者 的角度，我们比较认同下面这个定义：企业 文化一是企业在经营实践过程中，由企业管 理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共 的员工及时进行培训，避免安全隐患。在 培训课程设计上考虑员工的实际需要，更 要突出实践性，尽量选择模拟工作场所进 行授课，提高员工的技能。 3．2．3构建完善的培训体系 员工培训体系包括培训机构、培训对 象、培训方式和培训管理方式等，培训管理 包括培训计划、培训执行和培训评估等方 面。建立有效的培训体系需要就以上内容进 行优化设计，从我们的调研情况看，目前靖 边采油厂还没有建立规范的培训体系。员工 培训工作的完善需要注重岗前培训。 3．3建立科学的绩效考核体系 3．3．1 构建以企业长期发展 目标相对 应的绩效考核体系 企业绩效考核的作用要在实现企业长 远发展中发挥重要作用，必须使绩效考核 成为企业内部成员价值分配的客观的、合 理的依据。价值分配又包括物质的分配、 挑战性工作岗位的分配、职务晋升、奖励 等等，因此，这些方面的考核要能够真正 达到公平公正、科学合理的效果，并发挥 绩效考核的积极导向作用。 3．3．2 构建信息平台，支撑绩效考核 体系的建立 由于企业的员工分处于不同的岗位， 而不同岗位的工作性质、工作要求各不相 同，各个岗位要求的知识和关键技能也有 所不同。在企业考核中，针对不同岗位要 设计适合本岗位的关键绩效指标。设计考 核不同岗位的关键绩效指标就需要一些关 键绩效指标的数据积累、统计、分析 ， 否则就不可能采集到相关的指标数据，最 终导致关键绩效指标数据的失真，不能保 证考核的客观性、公正性。同时，没有强 大的信息平台，上下级之间的绩效考核沟 通、反馈、查询也会遇到障碍。 3．3．3建立科学的员工绩效考核流程 科学的考核流程包括：一是做好员工 绩效考核的计划。制定绩效计划主要依据工 作目标和工作职责，在绩效计划阶段管理者 和被管理者之间要达成共识，被管理者对工 作目标做出承诺。管理者和被管理者的共同 参与是绩效考核的基础；二是绩效计划的实 施与管理。制定了绩效计划以后，管理者就 要对被考核者进行工作指导和监督，对发生 的问题予以解决，并对绩效计划进行调整； 三是员工绩效考核。在一个绩效考核期结束 时，依据预定制定的考核计划和目标体系， 由管理者对下属的绩效目标完成情况进行考 核，判断被考核者是否完成了关键业绩指 标；四是绩效反馈面谈。科学的绩效管理过 程要求管理者与下属就考核结果进行一次面 对面的交谈。◆ 参考文献： [1】朱丽莎编著．新编健康心理学【M】．武汉大学出版 社。2007． [2]李红霞．企业安全经济分析与决策【M】．化学工业出 版社2006． [3】栗继组．安全心理学【M】．中国社会劳动保障出版 社，2007．8． 【4】陈章海．加强企业安全管理，促进安全健康发展Ⅱ]． 安全生产与监督；．008，(05)． 作者简介： 张义军，现供职于延长油田股份有限公司靖边 采油厂。 张伟，西安石油大学经济管理学院。 石冬莲，西安石油大学经济管理学院。 _ 篁 同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业 形象的总和。企业文化是企业经营管理的灵 魂，是一种无形的管理方式，同时，它又以 观念的形式，影响和调控企业或员工行为， 使其团结并实现企业 目标。 企业文化的核心是企业的价值观，它 是企业中占主导地位的管理意识，这种意 识通过潜移默化的方式渗透到企业经营管 理活动全过程之中，会在企业的经营活动 中无形地左右企业的各种活动，它决定着 职工行为的取 向，关系企业的生死存亡。 一 个适合该企业的正确价值观 已经确立并 成为全体成员的共识，则会产生长时间的 稳定性，甚至会成为几代人共同尊奉的信 念，对企业具有持久的精神支撑力。 美国学者埃德加 ·沙因将企业文化 划分为三个层次：第一层是外显的人为事 物，第二层是表层的价值观，第三层是核 心的基本假设。通过这个理论模型可以发 现，企业文化的本质因素是存在于员工内 心深处的基本假设，是基本假设决定了企 业员工的行为。而目前公认的企业文化三 层次中的理念层 (以价值观为中心)，则是 企业文化本质的表现形式。企业文化作为 一 种管理思想是要预防企业在运行中面临 的问题，弱化或消除企业运行中的障碍， 减小管理中的不可预知性，也就是要最大 可能地预测组织或个体行为以及行为所导 致的最终结果。因此说，企业文化的核心 是影响产生个体和组织行为的内在因素， 即隐藏在个体和组织中的基本假设。 企业文化在企业发展中起着巨大的作 用，是企业的灵魂。它通过凝聚功能、导 向功能、激励功能和约束功能推动企业提 高核心竞争力，同时具有塑造企业形象作 用，另外 ，优秀的企业文化促进企业可持 续发展，良好的企业文化是企业网罗人才 留住人才的制胜法宝。 2．企业文化与绩效管理的关系 企业文化对绩效管理体系 的实旌、 运行起一种无形的指导、影响作用。反过 来，企业文化最终要通过企业的价值 体系 (绩效管理体系)、价值分配体系来发 挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企 业价值观到在全体员工中形成相对统一的 基本假设的转变过程，因此企业文化与绩 效管理之间是一种相辅相成的关系。实施 绩效管理，通过有效的绩效沟通，使企业 愿景、战略和核心价值观为广大员工认同 并接 受；通过持续的绩效改进 ，使我们 “努力超越、追求卓越”的企业精神不断 得到发扬光大；通过科学的绩效激励，让 符合企业精神和理念的思想得到弘扬、行 为得到肯定，推动优秀企业文化的建设。 绩效管理和企业文化的相同点是： 二者从管理的角度看，都是为达到管 理目标而应用的管理手段，因此均具有作为 管理手段的内涵。首先，是以企业管理主体 意识为主导、追求和实现一定企业目的的意 识形态，并不是企业内部所有人员的思想、 观念等形态的大杂烩。其次，需要有自己的 共同目标、群体意识及与之相适应的组织机 构和制度。再次，是企业和企业员工在生产 经营过程和管理活动中逐渐形成的，离开企 业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施， 就不可能有企业文化的形成。 二者的建立不是一个孤立的事件：它 与企业所有者的经营指导思想、与企业的经 营战略、与公司的组织结构的科学性、与企 业各项制度的规范度与完善性、与企业管理 层的整体素养、与员工的综合水平，而最根 本的，是与企业所有者和经营者的胸襟、视 野、理念和道德观念等等息息相关的。 二者的实施都要进行复杂的准备工 作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人 力、物力、财力上的准备，将绩效管理或 企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其 中，不允许落下任何一个，就连企业老总 也不能例外。 二者均能提高企业的凝聚力：企业文 化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘 合、团结在一起，使他们目的明确、协调一 致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的 根本目标。企业的根本目标选择正确，就能 够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一 起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此 基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过 良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算 和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得 到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并 提出建议，使员工更有归属感。企业文化是 企业的精神、意识形态、共同愿景、战略目 标与价值理念的体现，是企业战略发展的方 向，是企业上下一心共同奋斗的目标。而绩 效管理是企业实现目标的管理过程和管理手 段，是企业文化建设的落脚点。 同时绩效管理与企业文化也有不同之 处。企业文化具有长期性，是基于企业长远 发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管 理相对企业文化的整个过程而言，有变化 性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所 改变，以适应企业的发展，利于企业管理， 从而更快更迅速的形成良好的企业文化。绩 效管理是一种方法，企业文化建设是一种方 向，领导必须将这两个方面很好地结合起 来，在工作当中不断总结和提高，不断完善 和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效 上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。 3．让绩效管理融入企业文化 如果说企业文化是一个企业的灵魂， 没有指引企业长期发展的明灯，就无法获 得牵引企业不断向前发展的动力。那么绩 效管理作为一种先进的管理手段，则是企 业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝，通过 良好合理具有可执行力的绩效管理，加速 企业发展的进程。研究发现，绩效管理运 行 比较好的企业文化都无一例外的强调以 下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。 3．1建设绩效导向的企业文化 之所以强调绩效导向，是因为l：一方 面，我们中国人 自古就有不得罪人的文化 沉淀，即 “老好人”文化：大家在做绩效 考核时都不愿意做反面的评价，因此在考 核时难免会造成情感上的主观评价，所作 的考评必定是含糊混淆，无法对员工造成 正面有效的引导作用。 另一方面，我国许多企业由于长期受 计划经济的影响，企业中形成了一种 “重资 历、轻能力”的文化。如果他是一名老员 工，由于年龄和知识结构等各方面的原因导 致绩效不佳，但通常的考评结果都是 “他是 老员工，照顾点算了”。岂不知这对高绩效 员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大的 伤害。一个真正有思想、有抱负的人才，肯 定不愿意在这样的一个环境中工作。 以上两种文化在 国有企业中尤其普 遍，更值得我们注意的是这种现象在一些 经历了第一次创业规模迅速扩大后的民营 企业里也不鲜见。它导致的后果就是，多 数员工认为考核不公平，他们的上级并没 有真正客观准确地评价他们的绩效，而是 在努力寻找平衡。因此，一个企业要是绩 效管理体系得N Jtl~利实施和有效运行，必 须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把 有关 “人”的各项决定 (岗位调整、工资 报酬、晋升降级、劳动签订以及各种 奖惩和培训 )看成一个组织的真正 “控制 手段”。因为，这将向组织中的每一个成 员表明，管理层真正需要的、重视的、奖 励的是什么，亦即管理层的导向是什么。 在这方面，联想给我们做出了榜样。 联想 的企业文化中有一条就是要求员工 “踏踏实实工作，正正当当拿钱”，反映 到具体的管理措施就是用人不唯学历重能 力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。 在人才的选拔和任用上，他们有一套规范 的手段和流程。不是以某个人的主观判断 来决定人员的录用和选择 ，而是在对素 质、能力综合评价的基础上，把合适的人 放在合适的位置上。 3．2塑造无缝沟通的文化 绩效管理的关键是上级同员工之间持 续的双向沟通。沟通是绩效管理的一个重要 特点。它有控制员工的行为、激励员工、分 享情感和流通信息等功能。持续的绩效沟通 皇竺 一 高校学生社团对学生道德养成功能的探索 口施技 文 (浙江金融职业学院，浙江 杭州 310018) 摘 要：学生社团是德育工作的重要载体。丰富多彩的社团活动为德育过程创造了条件，搭建了舞台，正确认识学生社团的德育功能，研究和创新学生社团 的教育模式，有助于全方位、多角度、多层次的建构德育，强化学生社团的德育功能。 关键词：学生社团；德育 学生社团是大学校园中的一种非正式 群体，学生社团建设一直以来都是学校德育 工作的重要组成部分，是深入开展德育工作 的有效载体，是丰富校园文化的主要力量。 学生社团为德育创造条件，搭设舞台，提供 帮助。在德育教育实施者的引导下的学生德 育生活的体验、感悟、接受、启迪等身与心 的践行，无疑是一个便于操作的教育平台。 正确认识学生社团的德育功能，研究和创新 新的教育模式与对策，是进行全方位、多角 度、多层次的德育建构的重要环节。 1．德育的内涵及其特点 德育的发展，是社会发展与人的发展 的客观要求，也是促进社会发展与人的发展 的需要。德育的发展，既涉及到教育的各 个要素和环节，培养学生的德育素质，在认 识、情感、意志、行为等方面都不可忽视。 为此，德育教育所倡导的是：使受教育者确 立与21世纪相适应的新的伦理规范，以 “为 社会服务”和 “对社会利益的责任感”为特 征的 “关心 ”价值观，以 “关心他人”、 “关心国家利益、经济利益和生态利益、关 心地球的生活条件”的责任感为目的。从而 使学生的学习目标，从为个人利益而学习向 为公共利益而学习的转变得以实现。 道德教育传授的最佳途径并非是相关 德育课，尤其作为道德教育的第一课堂—— 德育课变成了说教课，而道德作为靠良心机 制起作用的人的一种内心体验，是无法通过 说教灌输的方式为个体所接受的，不仅无 能保证经理和员工共同努力 以避免出现问 题，或及时处理出现的问题，修订工作职 责，因为这些问题在许多企业都会发生。沟 通常用的方法主要有：每月或每周同每名员 工进行一次简短的情况通气会；定期召开小 组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的 情况；每位员工定期进行简短的书面报告； 非正式的沟通(例如，经理到处走动并同每 位员工聊天)；当出现问题时，根据员工的 要求进行专门的沟通等方式。 沟通之所以如此重要，是因为在设定 绩效目标时，管理者需要同员工沟通，以使 双方就 II标达成一致。绩效目标制定以后， 管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目 标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际 能力，员工需要更加努力才能够完成任务实 现目标，所以难免在实现的过程中会遇到困 难。另外，由于市场环境的千变万化，企业 的经营方针，经营策略也要做出随时的调 整，员工绩效目标的调整。所有的这些都需 要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改 进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要 发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排 除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断 帮助员工改进和提高业绩。帮助员工获得完 成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效 目标朝积极的方向发展。在绩效考核结束 后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通 过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处 在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工 作中注意克服，这样不但可以使员工在以后 的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥 绩效管理的激励作用。 因此要时时刻刻地进行沟通，因为它 贯穿于绩效管理的整个过程。管理者要不 厌其烦地帮助员工理清思路、分析难点、 制定措施、克服困难，以提高工作技能， 保证绩效 目标的实现。企业要塑造一种上 下级之间的无缝沟通的文化氛围。首先， 作为企业文化 的建设者和传播者的企业 高层领导应该身体力行，养成主动沟通的 好习惯。因为如果高层领导和管理者都不 重视和执行沟通，何以要求员工。作为高 层管理人员应该时而不时地抽出时间到你 “大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的 员工，慰问他们，关心他们，把人本文化 落实，同时也可以达到充分沟通。其次， 形成一种高层领导的定期借鉴制度对于无 缝沟通企业文化的形成也能起到很好的促 进作用。不管是大型公司 ，还是小型企 业，作为高层管理人员，定期安排一个固 定的时间，单独会见一下那些来自公司基 层的员工，倾听他们的意见和建议，不仅 使管理者更具亲和力，还能保持沟通的顺 畅，让高层管理者更多的了解基层的真实 情况。◆ 法接受而且为之所抵抗，不利于个体道德的 养成，最多只增加学生的道德内容知识，但 总的来说纯粹以认知为主的道德教育措施收 效甚微。所以杜威认为，道德教育不应该是 “教训式”的，而应该在学校及各种团体中 进行以实践为主的道德教育，并把这一方法 作为 “民主的过程”。他甚至认为，在课堂 中过分强调和加强伦理反映只会导致学生不 能在日常生活的具体情景中正确使用伦理道 德思想。 2．高校学生社团对德育的促进作用 学生社团活动是学生 自己组织、自己 设计、自己参与的，具有一定的时代性、 创新性，同时也因为兴趣相系，所以学生 对社团活动的参与是真诚热忱的，而于其 中所受到的道德熏陶也是显而易见的。学 生社 团对 学生的德育有着鲜明的促进作 用，体现在促进道德传统、道德思考和道 德倾向等方面。 2．1社团活动中的爱国主义与爱校情怀 培养和加强学生的爱 国主义与爱校 情怀一向是学生活动的主要内容之一，作 为有着强烈兴趣认同的学生组织的社团， 很 多的活动都洋溢着浓厚 的爱国与爱校 气息。每当重大的历史关头，都可以看到 学生社团自发组织的各种有意义的活动。 在迎接党的生日的时候，很多高校的社团 都纷纷开展了 “在党的光辉照耀下健康成 长”、 “永远跟党走”等主题教育活动： 在国庆期问，社团各显身手，大型文艺晚 会，汇集精彩，系列社团主题活动层出不 穷，把 自己的爱国情怀大 书特书。纪念 五四运动、 “一二九 ”运动，各校学生社 团纷纷开展大合唱等纪念活动；各校的邓 小平理论读书会等理论学习型社团更是发 挥重要作用，成为爱国主义教育的阵地。 而对于爱校情怀，更是社团活动浓墨 重彩的部分。以浙江金融职业学院为例，每 当校园里来了新同学，演讲协会就会不失时 机地开展 “我爱我家——新生演讲比赛”， 让新同学把对这个全新的家园做一番生动 而激昂的诠释。在浙江金融职业学院迎来30 周年校庆的时候，各个社团开展 “拳拳赤子 心，社团献真情”献礼活动，纷纷拿出自己