激励作用越大，约束作用也越大

　　激励是最深层次的约束，特别是对于企业高层。他们的工作具有风险性、不确定性、创造性和度量困难性，因此对高层的人力资本必然是重激励轻约束，而实际上，某种机制的激励作用越大，约束作用也越大。 　　物质激励包括四块：工资、奖金、福利和股权等，这里只谈后两项。 　　一项有竞争力的综合福利组合应包括养老保险、医疗保险、工伤保险，旅游、额外休假和辅助教育，公司某种形式的退休和救助。留人主要是靠福利，要有其他公司没有的福利计划。比如企业可以推出一个３年的住房现金补贴计划：一共２０万元人民币，经理层在计划推出的第一年，可以得到２０％，第二年可以得到３０％，第三年得到剩下的５０％。也许有人会问，第３年期满后该计划不是失效了吗？这很好办，你可以在住房现金补贴计划推出后的第２年中期，又推出另外一项３年期的其他福利计划，如此循环，自然能留住想留的人。但这种福利计划要让经理人看得到，拿得到。如果推出一个１００万元住房现金补贴计划，２０年后才给他，显然不会有诱惑力。 　　在这里给大家推荐一个自助餐式的福利计划，企业提出一份可供选择的福利清单，企业给员工一定的福利点数，允许员工在一定要求下，可在点数范围内随意挑选自己的福利项目。这种弹性自助福利计划的最大优点就是富有柔性，让员工清楚他们所享受的福利（特别是保险）值多少钱，有利于强化福利的激励作用；另外可以体现参与精神，提高员工对组织的认同感和主人翁意识。 　　企业在设计弹性福利时一般遵循以下步骤： 　　有计划地清点企业目前所有提供的福利项目； 　　查明自行设立的福利项目的原因； 　　对这些福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例）； 　　定期开展员工调查和查询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的； 　　不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化； 　　为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面计划地编写到员工手册中。 　　至于股权，在委托代理关系下，经理股票期权与员工持股是股权激励的两种主要方式。现代企业理论认为剩余索取权是最为有效的一种激励方式。剩余索取权应给予在企业中最难被监督者，只有这样企业的损失才会最小。 　　但现有的激励方式因其自身或市场制度方面存在的缺陷难以得到广泛应用。如目前占主流的激励方式提取激励基金购买流通股进行奖励，以及账面价值股票、虚拟股票等激励方式，只能适用于经营业绩良好、现金流量充足的企业。而且上市公司激励基金的提取金额、流通股或账面价值股票的授予多少均取决于公司当年的经营业绩指标，这就可能造成激励对象为追求公司短期的经营指标，而背离公司价值最大化的长期发展目标。同时，会计指标亦容易被经理人员操纵，从而无法达到应有的激励效果。 　　加之我国境内上市公司的市盈率偏高，而许多传统行业的主营业务与利润增长均有限，股价增长潜力不大，因此目前实行股权激励的上市公司大都采用以业绩为基础的业绩股票计划。该计划首先确定一个合理的业绩目标，并以科学的绩效考核体系为分配依据，激励对象（以中高层人员和技术、业务骨干为主）经过卓有成效的努力实现了公司与岗位的业绩目标以后，方可获得奖励，并且要把年度性奖励转化为长期激励，即以股票形式支付，计划期内每年滚动执行一次，并且激励对象还可以获得以后年度股价上升带来的好处。 　　业绩股票的优点是：严格以公司与岗位业绩目标的实现为前提，避免了搭资本市场便车或内部人操纵股价的弊病，可实现股东与核心人力资本所有者之间的长期利益双赢；计划具有开放性，适应企业发展过程中不断引进核心人才并给予长期激励的需要；解决了现金行权的压力。