新生代临时雇员

新生代临时雇员随着我国市场经济的发展，已成为了我国劳动力发育过程中出现的新兴就业服务方式和企业用工 新生代临时雇员之浅析 张沛 【摘要】新生代临时雇员随着我国市场经济的发展，已成为了我国劳动力发育过程中出现的新兴就业服务方式和企业用工制度。临时雇员渐成促进经济发展的重要力量。做好针对这部分员工的利弊分析、管理评估，对企业的长远发展意义重大。 【关键字】新生代 临时雇员 利弊 管理 1．​ 如何理解新生代 随着网络时代日新月异的发展，社会的不断进步，从早期的哈韩族、哈日族，到现在的非主流，“新生代”腾空出世，但要给新生代下个定义却是万分艰难的。 综合一下各方资料，新生代大概的定义是：他们是敢于体验生活的一群人，张扬个性、另类、叛逆、非大众化，不盲从当今大众的潮流，讲究符合自己心性的服装、衣着、言行。新生代已不仅仅是一个团体或圈子，而是一种社会现象。新生代的特点主要表现在： 1)​ 图片：喜爱另类奇怪的图片，比如摆POSE时会装出各种奇特表情。喜欢PS图片； 2)​ 打扮：与大众不同，比如女穿男装，穿着嘻哈等搭配都是普通人眼中“不伦不类” 的，给人一种“就是不懂搭配”的感觉，而且颜色鲜亮； 3)​ 发行：染发采用蓝色白色等颜色，或者做夸张的造型等； 4)​ 音乐：劲爆，先锋，拉风等等这样的音乐受到欢迎； 5)​ 生活：不人云亦云，不追求大众化，思想也叛逆激进，有创造力； 6)​ 个性：无限展示自己的自信，阳光，活力； 7)​ 文字特色：由符号、繁体字、日文、韩文、冷僻字等非正规化文字符号组合而成， 乍看像是乱码或打错的字，用法也不同于汉字那么，从字面上根本无法了解。 鉴于新生代另类的特点，适合他们的岗位大致有：发型师，化妆师，DJ，时尚运动， 网络高手，餐饮服务员，网络作家等，总之跟大多数人的岗位相比是很另类的，这也导致他们大多数成为临时雇员，想走就走，很随性的。 2．​ 新生代临时雇员的利弊分析 对于张扬、叛逆的新生代临时雇员来说，他们不怕职场的“潜规则”，雇佣他们有利有 弊。有利之处在一下方面： 1、​ 同工不同酬 一般来说临时雇员的薪资水平比用人单位的正式职工的薪资水平低20%至30%左右。 2、​ 降低企业用人成本 一般情况下，固定员工与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。而临时雇员，如派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。此外，对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。 3、​ 因应弹性工作需求 弹性工作的增多时社会经济发展到一定高度后的自然现象，这些工作既为社会所必需，社会又不可能对这类工作设置岗位，雇佣专人。 4、​ 改善企业用工灵活机制，促进就业人员的增加 企业使用多种劳务用工形式，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产， 在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。 临时雇员虽然有那么多优点，但是毋庸讳言，它在发展过程中仍有弊端显现： 1)​ 人员流动性大，不利社会和企业的管理 2)​ 由于临时雇员的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成临时雇员队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给用人单位带来管理上的困难。 3)​ 临时雇员的职业生涯发展潜力不大。派遣员工由于不是用人单位的正式职工，即使工作能力强、表现好也没有晋升机会，严重挫伤了职工的积极性。 4)​ 用人单位的某些福利临时雇员享受不到。如社保、产假、特休假、补充保险等；由于临时雇员不是用人单位的正式职工，所以用人单位经常不愿为他们额外投保补充保险。 5)​ 临时雇员没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定。由于临时雇员在用人单位是的临时性，容易造成职工的自卑心理，就会频繁离职，对用人单位的正常生产造成了一定影响。 6)​ 直接雇佣存在障碍。劳务派遣的产生有其客观性和相应的经济价值和社会价值，其中之一就是部分领域无法实现直接雇佣。并非所有领域都存在生产资料与劳动力的"全日制"结合，甚至部分产业除主业经营外还需要辅业经营，而辅助性工作不必直接雇佣员工。 临时雇员作为一种新型的用工方式，弊端不可避免，一定程度上也影响了它的正常发展，但由于其自身的优势还是受到了劳动者与用人单位的欢迎，同时它对扩大就业也起到了一定的促进作用。如何合理合法的运作和利用应该就是用人单位甚至社会所需要不断探讨的问题。 笔者试以以下案例加以说明： 徐某—肯德基—时代桥公司 案情:在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。 法理:本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者(徐某)、用工单位(肯德基)与劳务派遣单位(时代桥公司)。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。根据《劳动法》规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。 二、对于临时雇员的管理 建立各种激励机制，创造良好的工作环境来稳定临时工队伍，充分调动和发挥临时工的工作积极性。首先，我们在福利待遇方面保持临时工与正式职工同工同酬的原则，但在档次上有所区别，能保证临时工和职工有同样的福利待遇，充分保障临时工的基本经济收入，解决实际的生活困难；其次，为临时工缴纳社会保险，解决了临时工的后顾之忧，使临时工能够全身心投入工作之中；最后，是在工资待遇方面，对于签订临时劳动合同的临时工，在年度考核中考核为合格者给予正式工待遇或晋升一级工资，此项措施既稳定了临时工队伍，又调动了临时工的工作积极性。 1、灵活的薪酬体系 单一、僵死的薪酬构成，已不再适应现代企业发展的需要，取而代之的是多元化、多层 次、灵活的薪酬构成。与此同时，专业人员薪酬设计也开始专门化。专业人员的排他性较强，如临时雇员，则“身份特殊”，更须区别对待。设计此类人员薪酬时，不应采取和其他部门人员相同的薪酬体系。在一些指标的制定过程中，应当细化，尽量避免“一刀切”的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层次和不同性质岗位的考评应分别制定。 2、弹性的福利 公司在福利方面的投入，在总成本里所占比例是较高的。但这部分的支出往往被员工忽 视，认为不如货币形式的薪酬实在，让企业有一种吃力不讨好的感觉。而且，员工在福利方面的偏好因人而异，极具个性化。解决这一问题，目前最常用的方法是采用弹性福利制，即让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。 一般来说，弹性福利计划和养老金是无法提供给临时雇员的，因为大多数计划是每年做一次，如果为临时雇员提供这方面服务，就会给雇主增加成本。自愿福利计划以及即时支付如代金券等，是对临时雇员有效的激励手段。对于他们而言，代金券或午餐券具一定价值，而且这种方式无需任何管理费用。 为临时雇员提供这种福利，可让企业形象更具价值并激励员工士气。但企业需要注意，自由职业者并非真正的雇员，若按对正常雇员的方式来提供福利待遇，将造成很多问题。很多仲裁的案例中，许多是与雇佣地位相关的案子，比如，某临时雇员诉称其应与正常雇员享有同样的权利。 3、多样化的员工激励 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，它还应包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面应该很好地融入到薪酬体系中去。 与正常雇员相比，临时雇员除了工作地位有所不同，大部分临时雇员同样希望企业明确其业绩并激励他们做得更好。对雇主来说，所遇到的挑战是做到两方面的平衡，一方面要做好对临时雇员的工资支付，另一方面要清楚分辨正常雇员与临时雇员在税收以及法律规定之间的差异。 4、保障应有的法律权利 从法律角度讲，所有的临时雇员在反歧视条例、健康和安全条例、关于休假和工作时间方面的管理条例等方面，均享有一定的法律权利。企业同样需要为他们提供福利待遇。比如，专业人才派遣公司任仕达为临时雇员提供年假、培训、养老金计划以及病假请假制度。许多临时雇员会获得较高工资以补偿其福利的欠缺。许多公司为弥补临时雇员在福利方面的欠缺，会做许多努力：有的支付较高的工资，有的组织文体运动、提供午餐或免费班车、邀请临时雇员参加公司圣诞等聚会、某些社会活动以及培训等。 5、优秀临时雇员的奖励 在年度考核中，考核结果为优秀的员工可以转为正式员工或者工资晋升一级。很多企业在临时雇员转变为正常雇员的操作上不明确。一位人力资源专业人士认为，建立一种明确的支付框架最有效的策略，就是将员工进行分类。企业需要明确哪些是核心员工，哪些是外围员工。如果你现在为满足用工季节的需求而使用临时雇员，那就要明确设定临时雇用的时间，以及一段时间后是继续临时雇佣还是转变为正常雇佣。 附：临时雇员管理办法 一、为优化公司的人力资源结构，探索建立市场化的劳动用工机制，规范管理、使用劳务派遣行为，以满足用工单位发展的需要，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及XX市政府的相关规定，结合本公司实际制定临时雇员管理办法。 二、公司管理处是临时雇员的归口管理部门，负责临时雇员的规划、接收、使用清退等全过程的组织、指导、协调和管理等工作。 三、公司管理处根据公司发展战略，结合定编定岗定员管理原则，制定计划，计划应包括劳动岗位、数量和使用期限等，并将符合要求的临时雇员分配到劳动岗位。 四、管理处负责对临时雇员的资格进行审查，审查的主要内容包括：临时雇员的身体、技能状况能否符合所需工作岗位的要求等。 五、临时雇员一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 六、临时雇员的劳动协议一经签订即受法律保护，协议双方必须严格履行。协议的签订、变更、解除、终止均不得损害临时雇员的合法权益。 七、劳动协议期满前一个月，管理处应当及时通知雇员。 八、双方因履行劳动协议的劳动争议，按照国家劳动争议有关规定进行处理。 九、临时雇员下列情形之一的，公司可以解除劳动协议： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 十、有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知临时雇员本人或者额外支付被派遣劳动者一个月工资后，可以解除劳动协议。（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 十一、用工单位必须遵守国家有关安全生产的法律、法规，承担临时雇员的安全生产管理责任，对临时雇员要与公司员工一样加强安全生产教育、培训和现场管理，提供安全生产条件、配备劳动防护用品，及时消除生产安全事故隐患，确保安全生产。 十二、本办法自公布之日起施行，在实施过程中的解释权归公司管理处。