用变化拒绝平庸--陈春花老师与管理团队的第二封交流信

用变化拒绝平庸 5 个月来，我反复思考公司的战略和公司的团队成员到底应该如 何发展的问？对于公司战略的判断和选择，我相信我和大家已经达 成共识，而在业绩压力巨大，却要进行转型的情形下，大家愿意一起 做出调整，并努力克服困难令我非常感动，这使得我们在下半年迅速 恢复，并竭力上升。但是也有同事依然想证明变革的选择是错的，并 且竭尽力量和资源去证明自己的行动，也令我非常意外。 对于管理团队而言，实现公司的战略和推动公司成长是我们职责 和价值所在，这也是我们作为一个管理者，觉得自己能够胜任的工作 和需要承担的责任。经历了这 5 个多月与大家一起全面投入工作，发 现公司有四个方面的问题：第一、既有战略的问题，也有执行的问题； 第二、并不是公司能否实现战略的问题，而是管理团队如何认同战略 并保持一致的问题；第三、并不是能不能成长的问题，而是用什么方 式成长的问题；第四、并不是我们能不能保持领先位置的问题，而是 我们是否能够真正拥有竞争力的问题。 这四个问题的解决，需要管理团队整体来承担。因为，新希望六 和如果不具备可以调整资源来推动这四个问题的彻底解决，我们就会 陷入到停滞甚至落后的地步；如果管理团队不具备开放和合作的心态 来推动这种改变，我们就会陷入被行业领先阵营淘汰的境地；如果公 司成员不具备上下同欲，超越自我的文化来实现这种改变的共识和决 心，我们就会陷入自我封闭、内部消耗以及丧失发展的窘境。 我们管理团队成员一些工作方式的固执和坚持，并不是我能够改 变的，而是需要大家自己改变。开始我会认为公司问题可以通过组织 变革的推动，参观学习，以及团队协同提升来做改变。但是当我 进入管理团队中间，我开始理解到公司目前并不是单纯管理的问题， 也不是成员能力的问题，而是每一个人要不要调整自己？要不要围绕 着变革做出改变？要不要基于市场、公司整体利益出发做出调整？要 不要自己超越自己？要不要放开自己，欣赏别人？要不要改变为了证 明自己而不顾及公司整体利益习惯的问题？如果无法做到这些，目前 的状态下我们作为管理团队中的一员又有何意义？ 对于公司变革与转型坚持的理由，我想我们沟通得已经很深入， 也取得共识，董事会坚持认同公司必须做出变革和转型的选择，同时 也给出了我自己的专业判断。对于新希望六和来说，一定是需要在多 个区域的聚焦业务发展，也需要在专业化上更加有能力和专注。这是 农业行业本身的特点，“区域化”和“专业化”这两个行业本质特点 不能够依靠管理权限来支撑而需要更大的协同和创新。聚焦核心市场 的区域发展，打强专业能力，这是保证成功的组织选择，很多成功企 业都佐证了这一点，新希望六和也不会例外。这就要求，新希望六和 打造一个良好的业务体系和专业化的系统，来获得多区域发展的基础 条件。 目前的新希望六和依然有一部分同事处在一个自我保护，推卸责 任、不愿变化、抱残守缺的氛围中，这让我非常失望。我不知道为什 么会有人形成这样一个习惯：只有自己认同的决策和信息才接受，自 己不认同的就不接受，甚至过滤掉。我也没有料到：会有同事本位和 不合作；更加没有料到会有自私自利的行为，会有损害公司利益的行 为；会有为了保护自己，证明自己，甚至不惜牺牲公司产品的品质、 公司的利益的行为。 我从未想过批评谁或者指责谁，我们应该一起为这显露出来的问 题负责。我们的问题在很大程度上都是源于内部。现在，我拼命地想 让所有的领导者都感受到我的忧虑：新希望六和正在遭受侵袭，而这 股力量主要来自于内部。 我们不能像从前那样明确的判断和给出自己的意见；大家很小心 的维护和周边人的工作关系而不能坦诚的达想法；因为对于行业的 理解深度不够，我们用过去 30 年的经验做出滞后的判断；不能够以 高的要求来要求自己，因而也就无法要求别人；需要迁就不合理的行 为和逻辑，无法把握用户（顾客）层面的深度和价值判断；最难的是， 我无法判断，对于风险以及改变所带来的成本，我是否可以确定以及 承担，因为团队上下同欲、真正从认知到行动拥抱改变的一致性还有 欠缺。 我总是认为，最能够领导好新希望六和的应该是公司内部任职多 年的人。多年来，新希望六和都尽量走在行业的前端，在农牧发展的 第一阶段，新希望成为工业化生产饲料的创新企业之一，并能够第一 个走出国门到海外发展，使我们成为第一的中国民营企业。在农牧发 展的第二阶段，六和率先理解禽产业的本质特征，聚焦山东、聚焦养 殖户，创新的运用产业集聚的方式获得了巨大的发展。而当新希望与 六和组合在一起的时候，我们开展了全球市场布局，饲料销量全球第 三。我们拥有这一切的原因，就是根植于行业与顾客价值的理解，以 及能够创造性的转换理解为产品和服务的能力。我们拥有足够开放的 胸怀与习惯，与广大的产业合作者保持持续的合作与沟通，并为他们 持续的创造价值；我们拥有足够的学习能力，因此学习而做出的创新 让我们拥有了领先同行的发展模式，并获得了同行的认可。 农牧发展已经在第三阶段期间，这一阶段需要专业化能力来推动 成长，猪产业的发展中尤其显现得越加明显，我们对产业和顾客价值 理解以及创新的速度是否一如之前的两个阶段呢？我们开放与学习 的能力是否依然足够？我们还能够贡献什么创新而获得同行的认可？ 这就是我忧虑的核心之所在。 过去的历史证明，我们的成功是由我们自己的创造获得。让我们 回归核心精神：创新、聚和、务实、自谦。真切的理解我们核心精神 的内在含义，我们要推行变革，并做那些能够再一次令新希望六和脱 颖而出的事。我们不仅要对过去历史负责，也要对今天依赖于我们的 合作者、伙伴和家人们负责。我绝不允许我们或者自己被淹没在平庸 的氛围中，这对不起多年来大家的努力，也对不起我们做出的选择。 仅就当前而言，因为组织变革和战略转型，的确给大家带来困扰 和不安，也的确让同事们在经历变化中感受压力。但是正如一些同事 和我交流所感知的那样，我也很想分享这些交流所总结的观点，帮助 我和大家一起调整心态，拥抱变化，并享受变化。 第一，不要在意别人的评价，而要在意对自我的要求。在这些调 整过程中，同事们听到非常多的信息，也得到各种各样的评价。当这 些评价干扰了你正常工作的时候，我非常希望你可以回归到对自己的 要求上。我们工作的评价并不来源于其他人的看法，而是来自于工作 品质本身，如果我们谨守工作品质，谨守价值贡献，就可以对自己问 心无愧。如果在意别人的评价多过于自我的要求，因为影响了心情所 以影响了工作的品质，这是一种借口而已，但是这个借口并会因此真 的让我们自己得以解脱，劣质的工作成果不是别人的标签，而是自己 的标签，这一点需要我们清醒。 第二、变革就是给了每个画图的机会，我们可以自己规划属于自 己的未来。改变的确会带来阵痛、不安和未知，这是改变的基本特点。 也正因为此，改变也会带来机会、可能和奇迹，这同样是改变的基本 特点。如果我们感受到痛苦、不安和未知，那么也就会一样感受到机 会、可能和奇迹。如果仅仅是感受到前者而没有感受到后者，只能说 明我们拥有的是负向思维和态度。具有负向思维的人，一定会被动地 等待，这样的结果会导致你陷入一种等来却不想接受的窘态。具有正 向思维和态度的人，一定会积极接受挑战，快乐迎接变化，期待着创 造奇迹，这样的结果会带你去到从未有过的高度。积极的态度让自己 获得了规划属于自己的未来的机会和可能。 第三、不怕有问题，所有的问题都有解决的方法，也都会带来全 新的成就体验。改变会带来问题，有些问题是历史存留下来的，有些 问题是因为改变带来的，有些问题本身存在而被我们忽略了。但是不 管什么原因产生的问题，只要是问题就有解决的，只要是问题， 就有因解决问题而带来的新发现。无论是组织变革还是战略转型，调 整、打开就会暴露问题，自己的问题露出来别怕，别人的问题露出来 别怨，需要的是负责任的行动。如果我们大家都能够抱持接纳的心态 来面对问题，都能够抱持负责任的心态来解决问题，我相信一切都会 朝着好的方向发展，当我们齐心解决问题的时候，无论是过程还是结 果，都会带来全新的体验，并获得意想不到的收获和成效。 农牧行业发展已经来到第四个阶段，这个阶段需要把养殖端的价 值在消费端释放出来。我们沉淀 30 年的努力，让我们在养殖端的理 解和投入，有机会在消费端展示出来。这个新的发展阶段，给予我们 又一个全新的机会，回归到行业本身、回归到用户（顾客）价值，秉 承创新的传统，重新唤起热情，要让产业合作者与顾客持续的选择我 们，为此我们需要做出必要的改变，用更大的开放与学习，创造出属 于我们的成长模式，并再一次获得认同。而这也正是我拥有信心之所 在，也让我们再一次拥有创造奇迹的可能。 陈春花 2013 年 12 月 11 日