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《私营企业文化建设的主要路径探索和具体措施研究》 论文《私营企业文化建设的主要路径探索和具体措施研究》 本文是课题“非公有制企业文化建设经验做法、基本成效、存在的问题和对策建议研究” 的最终成果，是对于衡水地区私营企业文化建设调查研究的一个整体性总结。 私营企业在新时期的发展是有目共睹的，但是私营企业在生存能力，发展模式，人力资源等等方面遇到的问题，也是进一步提高国民经济水平，改善国人经济生活条件遇到的严重障碍。 目前的中国，私营经济的意义不言自明，如何提高私营企业的素质，打造具有强大生命力，竞争力的私营企业群体，我们选择了文化建设的路径。 目前我们调查的私营企业基本上透漏出来的信息是科学管理逐渐完善，文化建设刚刚起步。 大家对于企业文化建设的理解层次高低不等，实际文化建设的措施良莠不齐。 本文的目的，就是对于私营企业可以采取的路径进行总结和，初步形成一个适合衡水这类经济发展状况的地区私营企业可以采纳的文化建设模式，并且针对企业的管理，品牌，人才等具体环节进行比较详细的建构性说明。 1、​ 私营企业文化建设类型 私营企业根据不同的行业，不同的企业属性，进行文化建设的具体选择是有区别的，这里我们根据调查对象，结合现实情况确定为以下几种可供选择的模式 1、​ 传统产业类企业 每个地区都有传统产业，比如衡水的老板干，橡胶城，枣强的皮毛，故城的裘皮、三豆等等都是每个地区历史上和现实中都比较有影响的传统产业。 我们的调查中兆鑫集团就是裘皮生产体系中的一个大型企业集团。 对于传统产业企业来说，他们面临的是一个成熟的行业，激烈的竞争，从我们调查来看，裘皮产业作为一个系列在衡水地区尤其在枣强故城区域的发展是比较成熟的，兆鑫集团作为一个产业龙头企业起着不可替代的作用。 作为成熟的传统企业，文化建设的积累也有了一定的基础，无论是大型企业还是中小型企业，还是小微企业都可以在整个企业链条体系中获得好处。 2、​ 新兴产业 新型产业或者说高技术产业在故城范围内不是很多，那些网络服务机构，零售业务，大型超市我们都可以算作是新型产业。 兴弘嘉作为招商引资企业虽然本身作为纺织集团属于传统轻工业范畴，但是企业建立时间短，在故城境内生长时间有限，对于这些企业都可以看做是新型产业企业，这里我么可以这样界定，那些处于企业初建阶段的企业都可以看做是这一类企业。 3、​ 成熟类型企业 这是一个比较重要的类型，分类，并不是绝对的统一。 这里我们是说，那些富有经验和具有知名度，本身管理文化理念也比较成熟的企业类型比如我们调查的青竹画材，就是属于这一类型企业。 作为有了一定文化建设基础上的企业再谈论文化建设就显得更加有意思了。 4、​ 其他类型企业 其他类型企业，实际上是我们需要关注的广大企业群体中，那些不容易被我们关注的企业类型，包括那些处于各种困境，有不为人们关心的企业类型。这个工作似乎是没有穷尽的，如果弄清楚到底有多少企业需要关注。 2、​ 企业文化建设路径基本描述 私营企业文化建设的模式或者说路径，不是来自于理论，而是来自于我们对于实践调查的研究和分析。 模式和路径的选择不是取决于我们的思维，而是取决于我们观察，体验的实践。 1、​ 文化建设的概念 在私营企业文化建设中，首先要明确文化建设的范畴，正如青竹画材领导集体所说，“文化建设并不是简单地标语，装饰，也不是举行联欢会，红红火火的广告就包含的了，他是一个关于企业执行力的过程” 这里显然要求企业必须看到，企业文化建设并不是单纯的搞搞花架子，面子上好看的事情，这里进行企业文化建设的前提，必然要求我们把握企业文化的关键。 单纯从文化学角度考察，文化是一个广义的系统概念，内涵本身极其丰富。 从调查来看，我们的企业把文化当成是一个面子工程是一个层次，把文化等同于思想政治工作又是一个层次，把文化当成和经济活动相配合的活动是一个层次，把文化建设作为企业发展高层次行为模式的则是少只有少的少数派。 从企业发展的需要来考查，企业文化建设显然是涉及到企业发展命运的，培养企业在经济活动中的那些灵魂性存在的行为模式的过程。 这里我们需要关注的就是“如何搞好企业形象建设，如何搞好企业管理改革，如何搞好企业品牌建设，如何提供企业品位等级”等等具体的文化建设环节。 2、​ 具体路径的确定 明确文化建设概念把企业文化建设提高到了搞好企业建设的全局性，根本性意义上来，具体路径选择则需要根据企业自身特点进行具有自己特色的探索和摸索。 3、​ 专门机构的意义 在兆鑫集团调查，我们一个最明显的感受就是他们成立的专门的文化建设部门，根据集团发展需要，他们设置了专门的文化建设部门，这就比一些文化建设界限不明晰的企业要容易判断文化建设活动，容易构建文化建设体系。 当然不是所有企业都需要如此，尤其一些微小企业，则完全可以简化机构，但是不能简化工作。 3、​ 基本路径模式的说明 我们根据调查，总结了三种基本模式。 私营企业文化建设的基本模式，那么我们可以这样总结，就是围绕企业盈利展开，形式具有企业行业特点，不拘一格，又富有现代性特征。 1、“执行派”我们看到青竹画材，围绕执行力做文章，无论是企业管理还是员工培训，无论是品牌建设还是规章制定，都是突出了执行力，所以员工效率，企业效率都比较高，青竹画材成为业内一流品牌（全国第2、3品牌）也就不奇怪了。 这里我们可以把他们归结为“执行派“ 之所以有“执行派”这种模式，实际上，我们通过调查可以看到这一类企业领导者受西方管理文化影响比较多，熟悉西方科学管理模式；接触清华北大管理类培训班和学术研讨比较多，所以效益，执行，这一类的属于在他们口中如同家常便饭，什么企业现场管理流程，“4s”, “6s“之类的说法也很常见。 这一类企业文化构建，表面上企业都是绿化美观，企业布局整齐划一，企业管理科学有序，企业目的简单明确，就是效率效益第一，说老百姓话，就是一切围绕“为我赚钱，为你挣钱” 我们看到很多私营企业都是本着赚钱为第一目的，但是作为企业文化建设的“执行力”这个文化支点的选择则是一个核心的目的性构建，这里强调的“执行力”在青竹画材公司的领导眼里不仅仅是单纯赚钱那么简单，他们看到了执行力的背后是科学发展观，是可持续发展，这就不仅仅是西方管理理论能够承载的了。 总结执行派的特点，执行是形式，赚钱是目的，科学发展是方向，科学管理是手段。 2、“传统派”。和执行派不同，我们调查的河北故城兆鑫集团，作为一个有着悠久历史的裘皮系列产业集团，受领导者自身的影响，这个企业除了具有一般企业借鉴科学管理经验，企业运转流程的基本特点以外，更加重视传统文化和党建工作的作用，尤其这家企业特别重视文化建设把文化建设当成企业的一个有机工作部分并且设置了专门的文化部门，在当地造成了很长远的影响，对于周边同类产业具有辐射影响作用，是故城县域经济骨干企业的一个响亮的品牌类企业。 我们可以总结这种企业文化建设模式为“传统派” 说他是传统派，企业管理中间渗透了或者说表现出来了浓厚的传统文化理念，在企业厂区和办公区我们都可以看到装饰精美的宣传广告标识，这些虽然是表面上的，但是也说明了企业推崇的“诚信，仁爱”，讲究“利义”结合这样的传统经商道德观念。 另外，企业领导具有宗教信仰，笃信佛教，讲求企业理念是“为他人，满意他人” 和企业一般的讲究的将本逐利，利己角度刚好相反，如果说一般企业是利己，那么他们刚好是利他。 从现代经济角度考虑，企业生存的基础是市场需求，而代表市场有效需求的就是消费者的消费能力。 从企业满足消费者需求角度来说，利他，正是为了实现企业和消费者在企业服务商品这个桥梁基础上的有效沟通，用马克思主义政治经济学的基本原理来说，正是企业商品使用价值的满足，才可以实现企业商品价值的成功飞越。 传统文化里，仁义道德，正是从这类角度，重视人际关系，重视处理利益关系，不单纯看物质利益，而是总是社会影响社会关系。 这就把企业经营理念和社会效益结合起来，从理论上和实践上看，突出传统文化影响力的这类传统派，是特别强调了文化道德力量。 另外这类企业重视党的传统，在私营企业中将为人民服务，把党的理念运用到了企业建设中，虽然这类企业并不见得有特别明显的政治化倾向，甚至我们看不到企业党建的明显案例，但是他们的传统元素中自然包括了党的理念，这样企业的管理过程就不自觉的包含了党的理论原则，使得企业运转有了区别于一般企业的浓厚文化色彩。 3、另外还有一些企业，文化建设很明显很突出，我们可以看到他们有漂亮的网站，声势浩大的广告宣传文体活动，但是这类企业建设时间短，发展扩张规模迅速，在强势的文化符号里面，实践运作和企业利润被放到了首位，企业文化理念的创造则需要进一步提炼，我们可以把这一大类叫做“实践派” 我们调查的河北兴弘嘉集团故城子公司则是这方面的代表。 对于兴弘嘉，大家比较熟悉，尤其在故城，他是县市，招商引资的一个大项目，2011年建设企业，到今年已经从投资1000万元，实现了2012年年产值15亿元，利税5000万元。 如此发展迅速的企业，在故城和衡水都是大项目大企业。 我们调查研究这个企业时间最长，不仅深入企业调查企业运作日常流程，还广泛接触企业员工，尤其是我们和企业行政管理主管人员进行了详尽的座谈，对于该企业发展轨迹和文化建设有了具体了解。 从企业文化建设来看，他们说，企业从建设投产到今年只有短短的三年，但是发展速度和发展效益超乎寻常，这里当然有企业决策和管理科学到位，企业运行协调高效的原因，但是也和党和政府的支持离不开。 企业因为三年来一直处于超乎寻常的高速发展过程，因此公司的确对于文化建设有很多需要总结提炼的。 我们这里想到了一些企业领导说的，新建设的企业没有文化，这里当然是说企业文化需要长时间的积累和锤炼，但是我们必须看到，任何企业的建立并不是在文化真空里的。企业从决策阶段到投资运行本身都是有着一定的文化背景的，这些文化元素必然影响企业的实际运作。 从兴弘嘉企业的主要表现来看，我们可以发现，他的文化背景，实际上是更多的反映了以市场为导向，以政府宏观调控为重要支撑，以国内国际市场为服务对象，以企业发展为核心目的。 而上述这些可以解释为我国宏观经济环境中的政治体制和经济发展理念，作为制度文化和精神文明层次的文化核心元素，显然，任何企业都是不能脱离这个大的背景。 我们看兴弘嘉的发展，处处体现了效益和效益；从他细致科学的企业流程设计，从他匠心独运的企业内部程序的雕琢，从他细致入微的员工生活安排，我们可以看出，首先兴弘嘉是一个具有现代西方管理文化底蕴的企业，尤其在调查中我们看到，他们正在开展的企业流程管理的“破茧行动” 这个行动，聘请了台湾专业的企业管理模式团队，对企业现场工作流程，企业整体流程方方面面进行复核科学管理要求的人力资源和物理资源，包括程序性要素在内的系统的再造过程。 我们看到企业文化突出了对于西方科学管理模式的综合性选择，他们不仅仅是严格管理的X理论，也不仅仅是人性化管理的Y理论，从企业管理者角度来说，“他们是从企业行业特点出发从企业实践需要出发，打造高效率的企业管理模式” 企业领导层看到了企业快速发展或者说单纯的科学管理模式的弊端，积极寻求和我们课题组的合作，希望提炼和塑造良好的企业文化，可以这样说，这是一种发展中的企业发展常态，也是可以塑造企业个性文化元素的一个重要类型。 这里必须根据企业行业特征，从自发到自觉地，由企业自身去积累，去发展有特色的企业文化。 显然，企业管理层和企业员工，从实践和理性双重角度，设计和实践企业的文化建设，从长久的发展角度可持续的目的上看，这类企业是最需要理论指导和模型参考的。 他们本身也是文化建设模式中，最常见和最值得我们总结的。 这类企业有文化，但是更加需要建设文化。 4、​ 私营企业文化建设存在的问题和对策 我们把企业文化建设模式归结为三种，“执行派”“传统派”“实践派” 从调查结果来看，执行派的核心是西方管理制度的科学管理模式，但是作为文化建设的核心目的很明确，是打造建立在共同的行为模式基础上的价值取向上的一致，可以说是一个居于文化建设高端的一种模式。 对于具有成熟企业管理经验的企业或者知名企业来说，通过企业共同行为模式和价值观念的培养，通过企业领导的继续学习甚至和学术界的交流，我们可以看到这一派实际上属于学术气氛浓厚的企业构建。 当然他也没有摆脱作为科学管理制度所固有的弊端。 传统派企业，作为企业领导的个人好恶起着明显作用，但是作为传统产业也的确容易产生这样的文化构建，尤其是作为建立了专门文化建设部门的企业来说，把传统文化中的理念和现代管理理念结合尤其是党的科学发展观结合，树立企业人文精神而不仅仅是简单地把提高工人收入就当成以人为本了。 实践派，似乎企业没有文化，实际上主流也是西方科学管理模式，从我国还处于市场经济建设的过程来看，企业文化构建成为这种倾向也是难免的。 根据上述特点我们可以看出。 首先，企业必须巩固目前的文化建设成果，显然，科学管理作为企业管理文化的精华，在欧美企业长期实践中本证明是有效的，虽然有弊端，他强调的人力物力资源的高效配置，企业内部流程的规范化，制度化；奖惩制度的类法制化都是我们建设企业过程中规范企业行为，完善企业流程必不可少的环节。 对于广大的企业来说，首先就是必须看到优秀企业的榜样作用，但是真正实现科学管理仍然需要专业团队的帮助。 当然对于小微企业来说，建立或者注重企业科学的个人学习和对相关专家的咨询则是有效的途径，对于大型企业则必须有专门管理团队设计的介入，比如兴弘嘉所兴起的“破茧行动”正是如此。 然后，企业必须看到科学管理原则的弊端，就是管理的非人性化，以及必然的边际效应，当然这里说的是管理效果和投入的关系。 在企业管理已经实现了一定程度完善化的企业比如青竹画材，兆鑫集团，则需要在人性化管理方面下功夫，这一方面同为东方文化的日本企业管理是世界上知名的人本主义企业文化。 但是我们看到日本恰恰是工作人员劳累过度，过劳死频繁的国家，这就难以掩盖，人性的谎言背后，资本剥削压榨的本质。 作为社会主义国家企业从理论和政治上都可以在这一点上比西方国家做的更好，包括日本在内。 显然如何激发员工的主人翁精神是我们从国企当中得来的一个借鉴，工作是必须的，显然，这种文化层面配合物质利益的满足更加有利于管理的开展，显然，青竹画材把理想事业作为培训的关键是基于这个选择。 最后是人是关键。 调查中，企业家纷纷表示企业人才是根据企业要求的具体工作展开的，不是学历第一，是需要第一。 我们调查的企业大多面临人员的紧张，这里包括了骨干人才和一般员工多个层次。 显然实现企业文化层面的运作，人员素质是一个关键。 我们在大部分企业看到了党建制度的框架，可以看到，企业是想通过党员代表起到一个榜样作用激励作用，显然，这里仍然取决于人才制度的完善。 从企业发展实际来看，加强日常培训和定期专门培训则是一个关键内容，也是文化构建的核心机制之一。 我们看到我们的企业在人才选择上具有很大随意性，似乎学历不重要，能干活就行，显然我们从文化构建角度考虑，还必须重视学历培养及时进厂可能不具备学历，但是后期你必须重视转化。 可以说，抓住了人才培养的关键，企业文化构建，企业长久发展才有动力。 这不仅仅是选择企业市场战略管理原则那么简单，而是要把企业首先看成是一个专门人才的摇篮，进了企业们，就是要和企业共同成长的，兴弘嘉集团有一个自由选拔的平台，实际上是有一点宽松，平台限于实践和自由选拔的不确定性，实际上对于人才培养和选拔造成一定负面影响。 实际上通过科学管理的模式，融入员工学习竞争机制而不仅仅是利润创造机制，这是一个企业长久成长的秘诀。 我们可以参考国企培养人才的模式，在岗学习成为一种企业制度的时候，我们的企业文化构建就必然不是难题了。