哈佛商业评论中文版2014年1月矢量版

口 、 ||/j亚、 目 不同公司如何制定最切合自身特点与愿景的人才战略? 新锐 IDEO、 资产管理巨头贝莱德和在线影片租赁 商 Netflix 的探索极具突破性与想象力 (A l.J r ‘'‘ ‘·怠 1"" A "1..川' HBR独家申文短钗 2014 年 第唱期 ( 1 月 ) 大思路 策工厂 经典重读 企业逃离生死周期的奥秘: 跨越S曲线 4、"目Uì日 社交媒体颠覆"妥协效应" 对话 张近东:踏上 "云端" 01 > 9 "771 671 飞72069 人民币50元港币70 元 获取完整版， 并参与讨论， 请加群： 201219614 • =RZ=zaz==吨' 4 』士二- - 叫，_ . -y-• f ' . -一一 ~IS;，_一丁庐7飞zftf一 一叮;'V万一一一(古 我们与全球领先的机构携手， 共同创建有助于提升 员工，团队和企业绩效的 办公空间 • 阳咄咄(S~!'!吨cMg 目 Harvard Business Review 哈佛商业评论 7俨 ⑤盟阴阳l 明 ..拽."_ .. EZW叩氯眠 " 四.It.. .变f)，a_r •• ....趾唰 人才战略新革命 t周刊 . 2014 IDEO让E助文化深入人心 ' Harvard Business Review 哈佛商业评论 众说 I ~TE队CTION 。监 抢鲜读 COMINGSOON 。监 幽商一默 STRATEGIC HUMOR 0监 英文摘要 EXECUTIVE SUMMARIES 0晶晶 前沿 IDEAWATCH 消费者行为 CONSUMER BEHAVIOR 社交媒体颠覆"妥协效应" ~ 数据控 STAT WATCH 竟业禁止协议毁业绩 ' 研究控 RESEARCH WATCH ‘ VUCA意昧着什么 ' 奇思辨 DEFEND YOUR RESEARCH 在家办公效率亘高? 新视界 VISION STATEMENT ' 』 "防御性全球化"新 又才i舌 HBRC DIALOGUE 张近东:踏上"云端" 洞见 INSIGHT 亚洲并购得失: PMI关键实践 专栏 COLUMN 昂的反传统营销法则 人口老龄化不可怕 常思己过莫论人非 ' ' 协 ' 协 ' 跨界人生 Ll FE'S WORK 萨尔曼·可汗 大思路 BIG IDEA 重思决策工厂 特写 FEATURE ' ' 行业巨头如何自我颠覆 ' 让美国凤投"一见倾心" ~ 为共享价值创新 ' 大趋势 TRENDS 认知计算支持决策变革 ' 经典重读 HBR CLASSIC 企业逃离生死周期的奥秘 ' 在管理这门学科中，最早也是最 多涉及的，当数人力资源管理和组 织文化打造。 1966 年，彼得·德、 鲁克就告诫管理者:企业的资源 包括很多，但真正的资源只有一 项一一人力资源。在所有如何提升 组织绩效的研究中，通过文化建设 来激发员工创造力的观点从未缺 席，本期的聚光灯，我们重新聚焦 这个"老"话。 人才战略和组织文化虽然听起 来老套，但在实践中从不缺乏创 新。就像其他管理真知不断被挑战 和颠覆一样，随着商业环境和竞争 模式的变化，那些曾经被认为是 HR 管理的 金科玉律也经历着不断的创新。在 Netflix 创立早期，其创始人兼 CEO 里德、·黑斯廷 斯与公司的前 CHO 帕蒂·麦考德、( Patty McCord )一起制定了解释公司文化的文件， 这份文件因其在 HR 领域的超前观念而备受 推崇，谢莉尔·桑德、伯格称其为硅谷产生的 最重要文件之一。 帕蒂·麦考德、已经建立了自己的咨询公 司，在本期聚光灯中，他撰文 ( Netflix 颠覆 传统 HR ) 解释了这份文件的精髓，其中最 引人注目的是 Netflix 打破了很多 HR 领域 公认的"最佳实践"。这些突破性的创新让 Netflix 取得了商业上的成功。 I HBR CHINA I 晗佛商业评论中文版 ! ·鸟rr-_究ll~ At闸"曾航始u*;t4.11')坦荡 . ><胃酣陋霓肆..， ðê委 ..，‘n植E键晕抬毯lf . S~貌.... 每-aíï.l!~I'~锁~l:If_. 岖，".. 1111,.1 , ... ,,, .垣~.;;仪8…慧，曾向东b可...4\，I'Jtl')"Y!Xtt 貌"'......4<<革.. t1 U1E!P:.1' .fj-ae穗，咚.11<<"'"由主思伊tt;‘·侨民·笛觅'院哈哈大气， Ir:筒fI • ~I院.. 11.)刷邸，、。_，峨.，圃'主A*#::I." 1f1llti: l'桐'鸣，..停h'歇息:，，，， ' <<0阳'价帽'圳、Q 俑'I<'t毡矿... ‘民运"现*豹a 1tI摩.. ..哨，圃'孩1I:.t..，。何.- lIlatJ.-'旬'帽"~tt.1笛"院南鸳郁习'.. ·句州τ附.....u唰咽 先测试，再面试 町..I1!~ntJc阳lb.1Io!S咽3 跑，岳阳岛。酬阳tll U'布矶'电!E，咱僻、.队"刷.".， ' ÎÄe len,lr v啕嘟~"立 "搞 I tI 4"2. " 、&国 民'阳之j}.t: f{.，.刷廿 Z非凡'8.1J 't :trl'Ir'l1r Q ，'".民 · 附 tlll r.求'" hlfl'Ht因 l hl~IIUr;M!IIt也 1-_ ， .‘凰"舍H~-'=刽 伽n.t "1."ω1 恤曲 U' fhï W&jI"~. ~~;(U(嗖斤X NtA去.~ {.flJf:i t'事。:'~，II.;:.t创~7i的....-'.!. 钱(î1W! rOL.. ü C次性出曾在 1· i4 i"lJf'.! 111事翻两(Î'，;-". Q‘皂'ι@ '于叫 1吃。"予以付出..:，份"怡Ii.t!，;，. ' 3元'筝，鲁士 倒H*+J ìUt也想也刷'1槌γ峰、的人L ar':; -j.需 r~UUf笛的h'~À' ð. IiI!)I.1l 1IIi..柳州笔lr.IH~院仿!i.t.;t 句内'理 n~.JÌ虫f:ifI孔的fF 11111 ,," Îü.. 财富'"与-.:W "1段，切气、罐.; C;l *'1I1 1!.1蝇" ，人\'1 11 ，民 I ._.t .门 l 吨 "牟利，咱i.'，I\'I.左flt9'l: iJ:倒也 r,7,!Jj 的作" ".J. !E气'曾例"苟.L-i.-fJ'fJ..of. 中，咂A. '，'"俄 rp...t;，'飞忌川夜宵 j. 画'~r，四剖尼1M"":， .;，兽AV. 何在埠'主'费11 的..I:，:fli\_....~t '圳I ~p抹‘ r 咀汩乍帆I t，忧t 阉"唔町. ' -';-t赞拿冽11 γ抖"11问均"川ι"川山"仇!d叫i咆队 ，仆v叫'"川， ，付2阳u刷 刷叫， ，民Z;f:;刘l'踊‘11.我'盯:~3 'ì (4龟队 r吃rc tJ凶飞叫I.IH拆R成2司川叭，.‘a缸阳3公，.扣.. 川i川11 l 毛咽'衍I'!r!',1.'J ,. 气)~. :吃， l' 节 ... ...‘.，..r-爱."咱翩翩翩À 1 .Ml'~1响 .， '. 筒"，" 11~1_lar.~nf1:1'.候，.~~区飞礼， 衍，团成，，~和衍习啄fl久， I1 号 牢M')在飞~r， 树人r!11. '1". ~'~'h ....:n 1二位4 I'~O 忡。‘\(1'. • e t~ 人，岛，到九州蕾"收回向刑 事'提及军~，'l;r h忌、~"{-J2:oU 1 . '毛像现1M咀川"可唱d Il~J ， !.~-:i"'~..啦 "í lI'.!lnlM1!l j乎也 低JlI￥~Wl'ltL~.旬'配剖.. 和民.:2仰c d可1'1 r宁. I‘Ò.'坚lHHthl!l?副业' 陈垒I~..而H主防人NltU! ':ñ :S, /'f1. ït 口 11j'1.的 í... fll n 娘的J;IE';G ~.I. 轨 。 份" ~如 J也tF-ft再混i;.~ blJlt r..n :'龟也 j ï~ t1'.nlPh? tf"电c4< '"必~r! IH凋句，南"i.Æ!C3为iJ: 记(1 ih' ，!.(.~ t ~I.IJ{1内 t. .:..汗 ft'jr'捎回武 '1 : '!":，:hf.也 .··Mgkh k.. η‘..嘟 ".镇ad机.恻‘ ...IA".!S. lCt . ，旨'院筒 ， .恕" 民 • '11 11' ~"， .榄树."哩.问禽.:1." 梳... !~吨，鼻 先行测试可以高效地剔除最不适合的人选，留下一小部 分更合适的应聘者，进入更为耗费成本的具体面试中 。 作为招聘者初步筛选的参考依据 7 这种做法降低了简历 的作用?能高效地反映出应聘者的真实水平。 同时 7 为便利的网上心理测试的出现大大降低了测试成本 7 理化了招聘流程。 一一约翰·贝特森、约亨·沃茨、尤金·布尔克、卡尔利·沃恩， 《日合佛商业评论)) 2013年什月， 《先测试，再面试》一文 更 Â、 I=l I HBR CHINA I 晗佛商业评论中文版 ! 案骸;研究 忌 .... .....1阳阳刚 帽十 .. ' ... ，.......嗣_. 危机公关: 沉默还是皮击 喃酶蠕锢矗串串「噩槐噩..瞌嗣母回. 噩蜀，曾-íl< ..a !l!A锹鹏公再睡蝇芭矗冽的司椅罐'量. iIi~1Il帆. 精徨幢幢 饥鹏taJiJ. 部付出自虫代价: 原价大凰3伊也 徨贾蕾帽心动 帽H阳且工士气噩幢 嗣而. 10阜E面. 辑指晤挡坦饱心. 他们 的-i量擅幢幢站在"你'因幢幢出，候. 1111民噩大ISfI- 幌拍帽 "饵'幢阳帽蝇画幅画疆11，，1 .. …...1"'"俐.".....罚" …. ..... " …, .,.h • - -四旧 _..... ...... :;. .捕 .‘..掏 1I11 1oA1:! …~ -四一 幅 现在我开始相信 F 如果一家公司对我反击得越激 烈 ， 官就越有可能是在说谎。 所以我的仓库里 总是备再很多 "弹药" 。 我知道的内幕总比我公 开发表的要多得多 。 我等着看这家公司如何回 应一一我让官们采取主动。 如果他们起诉\ 调查 或者指控我 7 我随他们 。 一一苏拉·斯里尼瓦桑， ((晗佛商业评论)) 2013年12月， 《危机公关:沉默还是反击》 一文 I HBR CHINA I 晗佛商业评论中文版| 吴E华| 口述 污艳| 采访整理 危机管理是企业领导者必备的重要素质。 (危机 公关:沉默还是反击〉 一文所反映的案例，很真实地 说明了这一能力的必备性和重要性。 在案例中，特拉诺拉公司一昧地沉默只会让外界 认为，它默认了休斯的指控。社交媒体如此发达的今 天，如果企业真的存在问题，即便不是休斯，也会有 其他人出面戳破这些泡沫。实际上，说与不说，已经 由不得特拉诺拉公司。不过在具体做法上，特拉诺拉 还需要讲求一些技巧。 首先，保持冷静。 特拉诺拉需要清楚地

分析

定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析

事 态的严重性，判断是大危机还是小问题。如果反应 过度，反而会酿成大危机。特拉诺拉需要根据攻击 者的历史

记录

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和表现等因素，分析势头会不会朝恶 劣的方向发展。如果抨击特拉诺拉的是一家名不见 I HBR CHINA I 晗佛商业评论中文版 ! 幢噩睛盯圄 超越接触点服务全程化 约翰·科特 哈佛商学院荣誉教援、科特国际联合创始人 l 文 微软经历了-段令人难以置信的成功时期，但之后却出现了傲慢的企业文 化，竞争的能量转而朝内，创造了相当政治化的环境。 CEO史蒂夫·鲍尔 默巳经意识到这-问题，"要使微软迦入一个新时代曹最佳的方法就是让 -位会加快变革的新领导人来带领这家公司。"如果要打造一套促进变革 的双重运作系统，微软究竟应该怎么做? 变革加速度 约翰·科辑晗佛商学院荣誉教短、 科特国际联合创始人 l 文 什么时候需要变革? 迈克尔·图什曼哈佛商学院组织行为领域教援 l 文 企业变革要内呼外应 马蔚华香港永隆银行有限公司董事长| 文 I HBR CHINA I 晗佛商业评论中文版| 罗莎贝斯·莫斯·坎特( Rosabeth Moss Kanter) I 文 康欣肘|译 安健|编校 不仅要缅怀曼德拉，更要成为他那样的人。 曼德拉是一个完美的转型领导者。南非种族 隔离结束后，作为第一任民主选举的总统，他把 每况愈下的南非从恶性循环中解救出来。每一个 衰落中的组织或团体都面临类似的问题(它们只 不过在南非被放大) :信息受抑制，群体之间相 本栏目插图:夏丽川 互抗争，孤立与自保，被动与无助。为了扭转时 局，他首先向大众散播了乐观与希望的信息，掀 起了国家领导层的新变革(他甚至自减薪水)。他 创建了新的公众机构，旨在加强政府与民众的交流 与信任。在起草新宪法的过程中，他制定参与性流 程，吸纳每一位公民的意见。他向宿敌伸出善意 I HBR CHINA I 晗佛商业评论中文版 ! 安德鲁·麦卡菲( Andrew McAfee) I 文 熊静如|译 安健|编校 我们正处在第二个机器时代，这个时代有一条 简明法贝IJ: 随着数据量增长，人类判断的重要性应 当降低。 这个论断听起来像是异端邪说，对吗?如今的 管理教育很大程度上是在教人们如何判断:通常是 通过大量案例研究和其他实例展示，让他们能够在 成为领导之后按照案例中得出的经验，胸有成竹地 为企业领航。在商学院内外，我们都被告知要相信 自己的本能直觉，相信自己能够在眨眼间作出精确 的评判。 I HBR CHINA I 晗佛商业评论中文版 ! "..除公筒.不好成眉A:t.E"襄.~霉假 人写."'"阳毯'归汉化ñO子'"币。不断.湿 巴fJíÐ.l!J刷I!.东次霄'匠'‘毯79.公萄 食<<领'..oe。‘费，..雹巨头Jll军·翻在始'惨 ，舍筒."，N创制X 雹"与众不简盼罐N民让公击' 锐耐阔，暴力aJ:J'stfJ毯辄 e."'. .....叫 顶 SZT a血. ，啊.，. ._", …..…一… In a knowledge economy, nothing is more important- or difficult - than building a high performance culture. Three companies have succeeded: ID EO, by creating a philosophy of helping others; BlackRock , by building a talent strategy; and Netftix, by hiring only "A" players who act Iike grown-ups. SPOTLIGHT ON TALENT AND PERFORMANCE ORGANIZATION & CULTURE IDEO's Culture of Helping Teresa Amabile Colin M. Fisher. and Julianna Pillemer I page 55 Leaders can do few things more important than encouraging helping behavior within their organizations. In the highest-performing companies , it is a norm that colleagues support one another 's efforts to do the best work they can. That has always been true for efficiency reasons , but collaborative helping becomes even more vital in an era of knowledge work , when positive business outcomes depend on high creati vity in often very complex projects. A help-friendly organization has to be actively nurtured , however , because helpfulness among colleagues does not arise automatically: Competition , pride , or distrust may get in the way. The trickiness of this management challenge - to increase a discretionary beha vior that by definition must be inspired- makes all the more impressive what the design firm IDEO has already achieved. Its help-seeking and help-giving culture is behind the firm's success. But how has IDEO managed to make helping the norm? To answer this question , the authors spent two years observing , I HBR CHINA I 晗佛商业评论中文版 ! 竹~~~Z. "经济不好，蝙蝠侠的助手罗宾也失业了。" I HBR CHINA I 晗佛商业评论中文版 !