建筑行业-薪酬福利管理办法

目录第一章总则1第二章薪酬结构2第三章基础工资2第四章年功工资3第五章岗位工资4第六章奖金6第七章特殊津贴9第八章福利性补贴及其它福利11第九章外聘专家薪酬12第十章特殊情况处理14第十一章薪酬组织与发放15第十二章附则16薪酬福利管理办法第一章总则第1条适用范围凡XX公司(以下简称公司)及其派出到其投资设立的子公司任职的、且由公司核发工资的各级员工(含外聘专家)，除公司总经理、副总经理、财务总监及公司人力资源部另行的专案方式处理者外，其薪酬福利均依本管理办法实施。由公司董事会直接聘任的公司总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员的薪酬福利由公司董事会规定，不纳入本办法管理。第2条本办法的特点为适应公司发展的需要，本办法打破了公司原有的行政级别工资制，建立以岗位工资为核心的工资体系，并简化了薪酬结构，突出了薪酬各组成部分的功能，使员工的薪酬与其岗位和业绩紧密结合。第3条制定本办法的目的制定本管理办法的目的，在于公司的薪酬福利管理，增强公司薪酬福利体系的透明度，充分发挥薪酬福利的激励作用和导向功能，吸引并留住优秀员工，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理报酬和激励。第4条薪酬指导思想及原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。·公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。·竞争性原则：薪酬以提高公司在人才市场上的竞争力和对人才的吸引力为导向。·激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。·经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第5条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：员工的当期业绩(贡献)、岗位价值、知识技能水平、工作的艰苦性、员工的历史经验和历史贡献，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。第6条离退休人员的薪酬参见公司其它相关规定。需要更多的#管理#，请到www.manaren.com第二章薪酬结构第7条公司员工薪酬收入总体上由以下几部分组成，并根据不同岗位作业方式、工作特点等进行不同的组合。（1）基础工资，主要反映员工受教育程度、专业知识水平高低等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。（2）年功工资，主要反映员工的历史贡献和对员工历史经验积累的认可。（3）岗位工资，是整个薪酬体系的基础，主要反映员工所在岗位相对价值的大小和员工个人技能水平的高低。员工的岗位工资主要取决于员工当前所在的岗位价值。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的基础依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位工资等级。（4）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度效益奖、总经理特别奖、年度优秀员工奖、工程项目开发奖及执行奖等。（5）特殊津贴，是依据工作地区的物价水平和员工工作环境的艰苦性确定的工资单元，主要反映员工工作地点的差异性和条件的艰苦程度。（6）福利性补贴，主要包括交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物。第8条员工总薪酬收入总薪酬收入=基础工资+年功工资+岗位工资+奖金+特殊津贴+福利性补贴第三章基础工资第9条基础工资的确定员工基础工资是依据员工学历或职称、并遵循就高不就低的原则而确定。公司基础工资标准见表1　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表1 基础工资标准 学历 职称 基础工资(元) 博士/双硕士及以上 高级职称 1200 硕士/双学士 中级职称 1000 本科 助理职称 800 专科 初级（员） 600 中专（高中）及以下 500第10条基础工资的调整基础工资调整方式分整体调整与个体调整。整体调整是调整公司所有员工的基础工资额或/和级差，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整，报总经理办公会批准。个体调整是指因为员工学历或职称变动而做出的调整。若员工学历或职称变动发生在当月的15日前(不含)，则新的基础工资从当月开始执行；若发生在15日后(含)，则新的基础工资从下月开始执行。学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。第四章年功工资第11条年功工资的确定年功工资是依据员工的工龄和在本公司服务的年限（简称司龄）来确定。计算公式：年功工资额＝司龄津贴金额＋工龄津贴金额司龄津贴金额＝司龄×司龄津贴标准工龄津贴金额＝工龄×工龄津贴标准工龄、司龄计算以年为单位，不足一年部分按一年计。工龄与司龄可以重复计算，司龄超过25年的按25年计算。公司司龄和工龄津贴标准见表2。表2 司龄和工龄津贴标准 年功工资项 司龄津贴标准 工龄津贴标准 津贴标准 30元/年 10元/年第12条年功工资的调整司龄津贴标准和/或工龄津贴标准的调整，由公司人力资源部做出调整建议，报公司总经理办公会讨论决定。需要更多的管理制度，请到www.manaren.com第五章岗位工资第13条岗位工资确定的原则·以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；·以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；·针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第14条　岗位工资等级表的形成（1）按岗位评价因素总分1000分以50分为间距，将岗位工资分成20级；（2）根据各岗位在评价中的得分情况，将各岗位对应到相应岗位工资级别上；（3）根据公司的实际情况，对个别明显不符合公司实际的不合理的定级结果进行调整，得到各岗位的标准等级；（4）分业务板块和不同级别，规定各岗位上下浮动空间（岗位工资调整范围），形成中色建设岗位工资表。第15条员工初始岗位工资等级的确定　　根据员工所在岗位的岗位工资等级，结合该员工的工作背景、学历、知识技能水平确定员工的岗位工资级别：（1）达到岗位任职资格的，定为该岗位标准等级；（2）不能达到岗位任职资格的，按标准岗位工资等级下调一级；（3）工作经验、学历、知识技能水平均高出岗位任职资格的，按标准岗位工资等级上调一级；个别员工在某一方面特别突出，经公司总经理办公会批准，可破格上调一级；（4）部室副职主持工作的，按正职标准岗位等级下调一级；（5）试用期内，符合拟聘岗位任职资格条件的，按标准岗位工资等级下调一级；暂不符合拟聘岗位任职资格条件的，按标准岗位工资等级下调二级。第16条岗位工资的调整方式岗位工资采取个体调整与整体调整两种方式。个体调整是根据员工年度考核结果或员工岗位变动来调整岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。岗位工资整体调整是调整所有岗位的岗位工资，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整方案，报公司总经理办公会批准。第17条　岗位工资个体调整（1）考核调整有下列情况之一者，岗位工资等级从考核年的下年度起（含），在本岗位工资调整范围内晋升一级：·年终绩效考核结果为A者；·或连续三年年终绩效考核结果为B者；·或连续五年年终绩效考核结果为C或C以上等级的。有下列情形之一者，岗位工资等级从考核年的下年度起（含），在本岗位工资调整范围内下调一级：·年终绩效考核结果为D者；·或按公司绩效考核办法应该参加考核却拒绝参加考核者。对于连续两年年终绩效考核结果为D的员工从考核年的下年度起（含）实行待岗处理。连续计算起始年度为最近一次达到考核调整条件（上调或下调）的年度之下年度，不重叠计算，首次参加考核的，从第一个考核年度（含）开始计算。（2）岗位变动调整若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级，其定级办法按本办法第十五条的规定办理。若岗位变动发生在当月的15日前（不含），则新的岗位工资从当月开始执行；若发生在15日后（含），则从下月开始执行。第18条　岗位工资等级调整过程中，若员工目前等级已经达到相应岗位系列的最高等级，则岗位工资等级不再变动。第六章奖金第19条奖金种类包括年度效益奖、工程承包项目开发奖、工程承包项目执行奖、总经理特别奖和年度优秀员工奖。第20条　年度效益奖（1）奖励对象：在岗的公司全体员工（不含短期聘用人员）（二）年度效益奖计算员工年度效益奖金额＝员工年度效益奖点数×每点效益奖金额员工年度效益奖点数＝（1＋效益奖点数浮动比例）×(（效益奖标准点数×在岗时间/12）其中：在岗位时间是指本年度内员工在本岗位工作的时间，以月为单位，不足部分按一月计效益奖点数浮动比例取决于员工所在部门及员工个人年终绩效考核结果，见表3效益奖标准点数取决于员工岗位工资等级，见表4　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表3 效益奖点数浮动比例对照表 员工所在部室业绩考核等级 员工个人业绩考核等级 效益奖点数浮动比例（%） 1 A 60 B 30 C 10 D -10 2 A 50 B 20 C 0 D -20 3 A 40 B 10 C -10 D -20 说明：工作时间不足六个月未参加考核的员工，其年度效益奖点数按其岗位工资　　　等级对应的效益奖标准点数计，不再上下浮动。每点效益奖金额是指每个点数代表的年度效益奖金额，其计算公式为：每点效益奖金额＝公司年度效益奖总额/(全体员工年度效益奖点数公司年度效益奖总额根据年度公司的整体业绩，在董事会核定的工资总额范围内，除去固定工资部分的金额。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表4 效益奖标准点数对照表 岗位工资等级 效益奖标准点数 备　注 1 250 　　　国外施工作业现场长驻人员标准点数在相应等级点数的基础上乘以1.5；其余长驻人员乘以1.2的系数。 2 300 3 350 4 400 5 500 6 600 7 700 8 800 9 900 10 1000 11 1200 12 1400 13 1600 14 1800 15 2100 16 2800 17 3200 18 3600 19 4000 20 4500 第21条工程承包项目开发奖（1）奖励对象：直接参与工程承包项目开发的全体人员（2）奖金计提方式：奖金总额＝（项目实际利润－项目开发费用）×4%（3）奖金发放方式、发放时间和发放条件第一次为预发，预发时间是在公司评审委员会根据合同生效和项目开工等条件确认项目开发成功后，预发总额为（该项目预计利润－项目开发费用）×1.5%；若按此计算公式计算出来的预发总额小于1万元人民币，则不预发。第二次为奖金补足(多退少补)，时间是在项目完全结束、业主验收合格、工程款按合同规定回收、保函释放并经公司审计部审计后；奖金补足总额=奖金总额-预发总额。（4）奖金在开发成员间的分配方式个人奖金额＝个人工程项目奖金点数×每点工程项目奖金额个人工程项目奖金点数＝(（工程项目奖标准点数×所在地位时间/项目开发周期）工程项目奖标准点数见表5：需要更多的管理制度，请到www.manaren.com　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表5 工程项目奖标准点数对照表 成员在项目中的地位 工程项目奖标准点数 关键 400 重要 200 参与 100成员在项目开发过程中的地位或发挥的作用由公司总经理办公会根据该成员在项目开发过程的具体表现、所在岗位价值，参照其绩效考核结果来确定。同一成员，在项目不同阶段其地位或作用可能不同。所在地位时间，是指成员在项目开发中处于关键地位、重要地位或参与地位的时间跨度，以月为单位。项目开发周期，是指该工程承包项目从开始开发之日到确认开发成功之日、扣除中间中断的时间，包含针对该项目的市场研究和信息搜集时间，以月为单位。每点工程项目奖金额＝预发总额（或奖金补足总额）/(全体个人工程项目奖金点数工程承包项目实际利润以公司审计部审计确认的为准。（五）人员变动处理：奖金发放之前离开开发团队或公司的开发人员，在发放奖金时仍有权获得按本规定其应得的奖金额，该应得奖金可以转让和继承；但未经公司书面同意离开的，视为自动放弃奖金(下同)。第22条工程承包项目执行奖(1)奖励对象：项目经理部全体成员(2)奖金计提方式：计提奖金总额=(项目目标成本-项目实际成本)×10%(3)奖金计提时间：项目完全结束、业主验收合格、工程款按合同规定回收、保函释放并经公司审计部审计后一个月内。(4)奖金在成员间的分配方式，参照第二十一条(四)款方式处理。第23条总经理特别奖奖励对象为在公司生产经营管理中，有突出贡献、但不在上述各奖项受奖条件范围内的个人或集体。总经理特别奖分三个等级，各等级奖金额如下表6：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表6 总经理特别奖 等级 奖金额 特等 50万 一 10万 二 5万 三 2万总经理特别奖采取不定期评定方式，由总经理办公会讨论决定获奖人员及获奖等级。第24条　年度优秀员工奖奖励对象为被评为公司当年度优秀员工者，奖金额为每人5000元人民币。第七章特殊津贴第25条　特殊津贴种类包括：地区补贴、配偶补贴、施工作业现场津贴、野外作业现场津贴。第26条地区补贴补贴对象：公司国外代表处、国外施工作业现场、海外分公司或由公司派出到其海外合资合作或独资公司工作、且境外连续工作时间达到或超过三个月的工作人员(简称国外长驻人员)。上述人员境外工作时间不足三个月的，按《XX公司临时出国人员费用开支标准和管理办法》办理。补贴标准：地区补贴主要考虑当地的物价水平及当地的艰苦程度两项因素，包括物价补贴和艰苦补贴。物价补贴参照公司临时出国人员伙食费标准确定，艰苦补贴参照国家援外人员艰苦地区补贴标准、根据公司实际情况确定，具体标准见表7。　　　　　　　　　表7 地区补贴标准美元/日 地区类别 定义 典型代表 物价补贴 艰苦补贴 地区补贴=物价补贴+艰苦补贴 一类 发达国家或地区 美国、日本、澳大利亚、新加坡、香港 30 0 30 二类 欠发达国家或地区 泰国、菲律宾 22 10 32 三类 较艰苦地区 蒙古、越南、伊朗 20 15 35公司新设海外代表处、海外分公司、海外合资合作或独资公司、项目经理部国外现场，其所在地区类别由公司总经理办公会讨论确定。补贴计算：从离境之日起(含)计发，至回国之日起（含）停发。第27条施工作业现场津贴享受津贴对象：在国外施工作业现场工作的人员。临时出国人员在施工作业现场工作期间，除享受临时出国补贴外，另加发施工作业现场津贴；国外长驻人员在作业现场工作期，除享受地区补贴外，另加发施工作业现场津贴。津贴标准：见表8。　　　　　　　　　　　表8 施工作业现场津贴标准美元/日 现场类别 定义 　 津贴标准 一类 工作条件特别艰苦、现场有一定危险性、交通条件差、生活很不方便 蒙古锌项目现场，伊朗铜项目现场、阿拉克铝项目现场、越南铜项目现场 15 二类 工作条件艰苦、现场有一定危险性、交通条件较差、生活不便 澳大利亚项目现场 10 三类 其它项目现场 5公司新设的项目经理部现场按照什么类别标准享受施工作业现场津贴，须事先将施工作业期时间范围、享受津贴的人员范围、津贴标准报公司总经理办公会审议批准，按照批准后的时间范围、人员范围、津贴标准执行。津贴计算：抵达作业现场之日起，离开作业现场之日止。第28条野外作业现场津贴享受津贴对象：在国外工程项目的野外勘探期，野外勘探现场工作人员。津贴标准：每人每天10美元津贴计算：按在野外现场实际工作天数计；野外现场实际工作天数自抵达野外现场之日起（含）至离开野外现场之日止。野外作业现场津贴可与施工作业现场津贴重复发放。第29条配偶补贴补贴对象：境外连续工作时间三个月及以上、且其配偶不能随行前往同一国长期工作或虽同在一国但配偶无国外收入者。补贴标准：每人每月100美元第八章福利性补贴及其它福利第30条　福利性补贴主要有交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物。交通补贴标准为每人每月400元，随工资发放，发放对象为未配公车的员工。原则上未配公车的员工不得将部室公车开回家，若实际情况需要开回家的，每次扣发交通补贴15元，直至扣完为止。独生子女费发放标准为每人每月5元，随工资发放，发放对象为符合领取独生子女费政策的员工。　节日或于公司有重大纪念意义之日发放钱物的标准，由公司总经理办公会视当时具体情况而定。第31条　法定福利公司按照国家规定为全体员工办理四险一金，即基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。缴费基数和公司负担的比例按相应政策规定办理。第32条全年病事假不超过14个工作日的员工，有资格享受年底双薪（基础工资＋年功工资＋岗位工资）。第33条带薪年假在公司连续工作满一年的员工，享受年假7个工作日；加入公司前已经有5年或以上工作经历，且在公司工作满一年，可享受年假10个工作日；每满一个工作年度增加年假1个工作日；年假最多增加至14个工作日。当年带薪年假当年使用，过期不补。第34条为免除员工后顾之忧，使员工能安心工作，吸引、留住并激励优秀员工长期在公司工作，公司为符合条件的员工提供补充养老保险和补充医疗保险，具体方案另行制定。第九章外聘专家薪酬第35条外聘专家薪酬实行A、B两种薪酬办法。A种薪酬办法适用由公司聘用的、须按公司规定到公司办公且承担一块相对明确和固定的工作的专家；B种薪酬办法适用顾问式、不须到公司坐班、随时为公司提供咨询服务的专家。第36条确定外聘专家薪酬的基本原则是：在公司统一制定的外聘专家薪酬标准基础上，根据市场价格，通过谈判确定；对于公司急需的极少数关键人才，可以不受此限，完全由市场价格来决定。第37条外聘专家工资由基本工资、项目津贴、境外施工作业现场津贴和野外作业现场津贴四部分构成。基本工资为固定工资，所有外聘专家均可享受；项目津贴为活性工资，享受项目津贴的专家名单须经公司总经理办公会批准，原则上，不担负重要岗位职责的专家不得享受项目津贴。基本工资和项目津贴均依据一定条件分成五级，每级基本工资规定有上浮上限，上浮上限是指一般情况下，基本工资在标准额的基础上上浮的最大幅度，见表9。外聘专家赴境外项目经理部现场或/和野外作业现场工作时，加发施工作业现场津贴或/和野外作业现场津贴，其津贴标准和计算方法同本办法第二十七、二十八条规定。第38条外聘专家工资定级由人力资源部根据外聘专家工资标准表（见表9）及用人部室提交的聘请专家申请书，通过谈判来最终确定。申请书应包括拟聘专家工作职责、对拟聘专家的专业知识水平和技能的要求、用人时间、是否有意向者、意向者情况介绍及相应的证明、意向者工资待遇要求及其它有必要说明的情况。人力资源部在谈判确定外聘专家工资等级过程中，若出现基本工资上浮幅度超过规定的上浮上限情况，须报公司总经理批准。　　　表9 外聘专家工资标准　　　　　　　　单位：人民币元/月 工资等级 基本定级条件 标准基本工资额 项目津贴（A制） A种办法 B种办法 上浮上限 5 公司急需的极少数关键人才；行业权威 由公司总经理办公会讨论决定 4 行业内有较大影响 2500 1000 500 3000 3 正高职 1500 600 500 2000 2 副高职 1200 500 300 1500 1 中级职称及以下 1000 400 200 1000 说明：外聘专家工资额＝基本工资额＋项目津贴＋施工作业现场津贴＋野外作业现场津贴第39条　公司通过考核对外聘专家进行激励。对适用A种薪酬办法的专家，采取年终考核与平时考评相结合的方式。年终考核按公司的绩效考核办法进行，考核结果为A者，奖四倍月基本工资；考核结果为B者，奖两倍月基本工资；考核结果为D者，予以辞退。平时考评由项目负责人或部室经理负责，平时考评按季进行，由项目负责人或部室经理根据专家当季工作量的大小、质量的高低、工作态度、解决问题的能力、做出的贡献等给出综合评定，评定结果分优秀、良好、中等、及格和不及格五等，平时考评结果影响专家当月的项目津贴，实发项目津贴＝标准项目津贴额（见表9）×季度考评结果系数。当季考评结果等级与对应的结果系数见表10。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表10 外聘专家平时考评结果系数对应表 平时考评结果等级 优秀 良好 中等 及格 不及格 季度考评结果系数 1.5 1.2 1 0.8 0.6对适用B种薪酬办法的专家，采取年终测评方式，测评由人力资源部会同用人部室组织进行，测评结果分优秀、良好、及格和不及格四档；测评结果为优秀者，奖四倍月基本工资；良好者，奖两倍月工资；不及格者，解除合作关系。第40条外聘专家工资标准的调整由公司人力资源部做出调整方案，报总经理办公会批准。第十章特殊情况处理第41条一人同时兼任两个或两个以上岗位的，其工资采取就高不就低的原则，可以另外加发兼职津贴。兼职津贴发放由公司另行制定实施办法。第42条　试用期工资及其它待遇尚未转正的试用期员工，其工资及其它待遇按如下规定处理：·基础工资，按标准规定全额发放；·岗位工资，按本办法岗位工资定级办法处理；·年功工资，按标准规定全额发放；·奖金，试用期员工享受年度效益奖的50%，其它奖项满足条件的按相应的奖项发放标准发放；·特殊津贴，满足相应津贴、补贴享受条件的，按规定发放；·四险一金，按国家有关规定办理；·交通补贴，试用期员工不享受；·其它福利按相应的规定办理。第43条加班费考虑到不同职级员工的工作性质及时间特点，享受加班费的人员只限于除专家外的短期聘用人员。享受加班费的员工加班必须从严控制并严格履行审批手续，根据工作需要必须加班的，原则是首先安排调休，确实不能安排调休的，公司才发给加班费。加班费计算标准，按一周四十小时工作制，一个月四个星期160小时计，根据加班日期适当提高每小时加班工作的价值。计算公式如下：·平时每小时加班费={（基础工资＋岗位工资）/160}×1.5。·周六周日休息日每小时加班费={（基础工资＋岗位工资）/160}×2·法定节假日每小时加班费={（基础工资＋岗位工资）/160}×3·加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数加班费每月统计一次，由各部室于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。第44条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，当月累计不超过2个工作日的，不扣工资；超过2个工作日的，超过部分在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为交通补贴与岗位工资。病事假工资扣除额=（请假天数－2）×（交通补贴+岗位工资）/21.5第45条旷工的处理员工旷工将被加重扣发工资，计算基数为基础工资、岗位工资与交通补贴，计算公式为：旷工工资扣除额＝3×旷工天数×（基础工资＋岗位工资＋交通补贴）/21.5第46条　待岗员工工资发放参见《XX公司待岗人员管理办法》中的具体规定。第47条对于公司外派培训的员工，按照公司相关培训管理规定执行。第48条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：·个人工资所得税·病事假工资扣除额、旷工工资扣除额·四险一金个人负担部分·其它法令规定的事项第十一章薪酬组织与发放第49条公司总经理办公会负责提出公司整体薪酬政策方向，人力资源部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。第50条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、奖金比例调整、年度效益奖金方案及其它奖金发放方案、公司内部福利调整方案等问题。第51条　各岗位员工工资级别调整和各项薪酬、奖金发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。第52条人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报公司总经理批准后执行。第53条人力资源部负责起草年度效益奖金及其它奖金的发放方案，经公司总经理办公会审批通过后，送达公司财务部执行。第54条　工资计算期间从上月的21日起至当月20日止，并于次月10日发放，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第十二章附则第55条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反上级主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。第56条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第57条本办法是公司企业实施办法的组成部分，由人力资源部负责解释，公司总经理办公会负责制定和修改。第58条如有其它办法或规定与本薪酬福利实施办法相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。第59条本办法自2004年1月1日起开始执行，原有相关规定和实施办法、规定等同时废止。需要更多的管理制度，请到www.manaren.com