[原创]管理者消极情绪研究
随着工作、生活节奏越来越快,人们越来越多的问题没有时间进行疏解或缓和,这些都直接影响了人们的情绪。情绪是指人们对客观事物的态度或行为反应。它分为积极的情绪和消极的情绪。积极的情绪是人们身心健康发展的一种内驱力,可以使人积极向上。而消极的情绪,则会降低人的智力水平,引起人行动迟钝,精神疲惫或进取心丧失,严重时会使自我控制力和判断力下降,意识范围变窄及正常行为瓦解。近年来,积极情绪的影响得到了许多学者和实践者的重视。然而,消极情绪的影响却往往因为某些因素被大家所忽视,尤其在企业管理上。人们常常认为,企业的失误或失败是因为管理、营运方面等纯理性的问题造成的,忽略了在此背后诸多与企业内、外部人的情绪、情感相关联的感性部分。在所有的员工情绪中,管理者情绪的研究最为重要。管理者不仅是组织效率的加速器,对组织绩效的高低具有乘数效益,更为重要的是其言行举止对下属具有很强的感染性。有鉴于此,本文把研究的对象定位于管理者的情绪,重点研究管理者的消极情绪。
一、 文献回顾与假设
Waston1(1988)认为,消极情绪是发生在人们心情低落和陷于不愉快激活境况的基本主观体验,包括各种令人生厌的情绪状态,如愤怒、耻辱、憎恶、负疚、恐惧和紧张等。法国哲学家笛卡儿把人的原始情绪都和一定的对象相联系,认为其它情绪都是它们的组合与分支。
现代情绪心理学研究提出,情绪的产生受到环境事件、生理状态和认知过程三种因素的影响,其中认知过程是决定情绪性质的关键因素。
情绪发展的学习理论,强调了情绪是如何受环境因素影响。心理学家华生认为大多数情绪都是通过经典条件反射而产生。除华生以外,其他心理学家则更强调随意性,认为使用操作性条件反射可以增加自发产生的情绪反应的发生条件。在早期研究的基础上,学习理论家进一步提出社会因素对情绪的影响。他们提出,大量的学习都是通过模仿而产生。
情绪发展的认知理论主张情绪是认知的产物。阿诺德认为,一方面,情绪刺激必须通过认知评价才能引起一定的情绪。其中, 对以往经验的记忆存贮和通过表象达到的唤起,在认知评价中起关键作用。另一方面,他还强调了大脑皮层兴奋对情绪产生的作用。当外界情绪刺激作用于感受器时产生的神经冲动经内导神经传至大脑,再到大脑皮层,由大脑皮层产生对情绪刺激与情境的评估,形成一种相应的情绪。拉扎勒斯发展了阿诺德的认知评价学说,认为情绪的产生是生理、行为和认知三种成分的综合反应。对认知起决定作用的是个体心理结构,而社会文化因素影响着个体对刺激情境的知觉和评价。
伊扎德的动机—分化理论认为情绪是基本动机。情绪使有机体对环境事件更敏感,能激起机体的活力;情绪对认知的发展和认知活动起着监督作用,它激发人去认识、去行动。积极的情绪状态会成为行为的积极诱因;消极的情绪状态则起消极诱因作用。Ashforth和Humphrey2(1995)认为组织中的员工同社会中的个体一样,不是纯理性的问题解决者,员工的情绪不再是认知加工的“噪音”,而是问题解决的影响者和参与者;员工的行为也不仅是理性加工的结果,更可能是情绪所导致。Anthony3(2002)甚至认为,情绪不仅是思维的基础,而且判断、推理、决策等都要依靠情绪信号。Mumby4(1992)则提出了有限情绪的概念,认为情绪影响员工的行为、工作态度、工作满意度和决策等。
基于以上的理论,笔者提出了管理者消极情绪的五大假设:
假设1、管理者不同的消极情绪与管理者不同的消极情绪来源相关,而且相关程度存在差异。
假设2、性别、年龄作为管理者的生理因素之一会对管理者消极情绪产生影响;不同性别、年龄的管理者,在不同的消极情绪上有显著差异。
假设3、婚姻、文化程度、任职部门、管理层次、服务时间作为管理者的认知过程之一会对管理者消极情绪产生影响;不同婚姻、文化程度、任职部门、管理层次、服务时间情况的管理者,在不同的消极情绪上有显著差异。
假设4、企业性质作为管理者的环境因素之一会对管理者消极情绪产生影响;不同企业性质的管理者,在不同的消极情绪上有显著差异。
假设5、管理者消极情绪作为消极动机会对管理者的工作绩效产生影响,管理者消极情绪与管理者的工作绩效呈负相关关系。
二、 实证方法
1、 问卷
本文采取自陈量表法对管理者消极情绪开展研究。运用自陈量表可以探求某种情绪与其他心理活动或行为之间的相关关系。尽管,有人对情绪测量中自我
的正确性问题产生疑问。如,一些研究者指出,许多研究结果得出心理生理活动的自我报告测量和生理指标测量之间统计上显著但却是很低的相关关系(Waters,1989)5。自我报告“可能是不精确和错误的,甚至是有意迎合研究者口味的。而且,我们也无法将一个人的主观体验与另一个人的主观体验相比较”(斯托曼,1986)6。但许多研究也发现对情绪的自我报告有着很好的准确性。例如,个性情绪的测量在几个月中表现出很强的稳定性,甚至当再测时间为7到9年时也保持着稳定状态。而且,个性情绪测量也表现出与一般个性特征测量的聚同性。除此之外,自我报告的情绪还与非自我报告的数据有着显著的聚同效度。因此,运用自陈量表法对管理者消极情绪及来源进行测量是一种切实可行的研究工具。
管理者常见的消极情绪有哪些?
中科院心理研究所2005年对31875名不同职业人士调查
,发现二三十岁的年轻人是当前中国各年龄段中感受压力最大的人群,在企业中,中层管理人员压力最大7。
Sarason等在上下级关系的研究中,提出了与不友好上级相处的下级是焦虑的,这种来自上级的压力有一系列后果(刘剑荣,2007)8。
在此基础上,本研究再运用焦点小组访谈对管理者的消极情绪进行进一步识别。焦点小组访谈源于精神病医生所用的群体疗法。本焦点小组由10位企业中的不同层次的管理者组成。小组对管理者消极情绪的表现进行了深入讨论。内容主要包括:个人情绪认知,管理者在企业内的情绪感受,消极情绪究因,相应对策建议等。
通过访谈,结合文献研究,本文将管理者的消极情绪确认为:愤怒、紧张、焦虑、压抑、挫折、无所适从、孤独、嫉妒、冷漠和厌烦,共九种。明确管理者的消极情绪后,本研究参考张洁9(2005)对以上九种消极情绪的测量量表,并请焦点小组的成员对量表测题的词义表达进行修正,最终确定管理者消极情绪测量量表。
管理者消极情绪的来源有哪些?
为识别管理者消极情绪的来源,本研究在运用焦点小组对管理者消极情绪研究的同时,对管理者消极情绪来源进行了研究,
焦点小组成员每人至少回忆两件最近三个月中导致心情不愉快的事件?并对事件产生的原因、导致什么样的心理变化,产生什么样的影响进行详细描述。研究表明,管理者消极情绪的来源主要来自自我实现、组织因素、能力素质、工作关系、工作特征、绩效管理等几个方面。根据焦点小组的研究结果,本研究设计了管理者消极情绪来源量表。
2、 调查过程
本次调查的对象为部分在宁企业的管理者和南京大学MBA班、中荷IMBA班学员。调查的内容除了管理者消极情绪、情绪来源之外,还包括个人情况、企业背景、工作绩效等。
调查采取的方法有访谈法和问卷法。访谈研究主要是对构思进行验证及对构思作进一步的调整,为问卷设计收集信息,确定方向奠定基础。问卷法通过书面形式,以严格设计的心理测题,向研究对象收集数据。为了保证问卷的回收率和问卷信息的真实性,大部分问卷采取当场回收的办法,无法当场回收的问卷在一周内通过回访、专人代收、邮件的方式回收,以提高问卷的回收率。
本次调查总共分发问卷300份,回收212份。在问卷回收后,首先剔除填答不全的问卷,再删除答题相互矛盾的无效问卷,其余经整理为有效问卷,有效问卷共计137份。
表1 问卷调查情况
调查项目
项目子分类
人数
性别
男性
93
女性
44
年龄
25岁以下
2
25-30岁
60
31-40岁
70
41岁以上
5
婚姻状况
已婚
103
未婚
34
受教育程度
大专及以下
3
本科
92
硕士研究生及以上
42
所在公司性质
国有
66
民营
34
中外合资/合作
14
外商独资
23
任职部门
生产
7
技术
19
销售或市场
42
人事
14
财务
25
其他
30
管理层次
基层管理者
63
中层管理者
59
高层管理者
15
所在公司服务时间
1年以下
8
1-3年
38
3-5年
26
5年以上
65
最近的一年内部门绩效排名
非常前
22
比较前
73
中间
37
比较后
5
非常后
0
数据来源:管理者消极情绪调查问卷
三、数据处理
为保障问卷的信度、效度,需要对问卷进行项目分析、信度、效度检验。
首先,通过SPSS软件进行项目分析发现,测题E4,E9,E10,E11,E19,E20,E22,E30,E31,E32,E35 的t值相对应的Sig. (2-tailed)的值大于0.05,t值不显著,应该剔除。剩余24道测题的t值均达到显著,说明此24题具有鉴别度,能鉴别出不同样本对管理者消极情绪来源测试的反应程度,适合进行下一步分析。
其次,在多选项量表中,量表的内在信度特别重要。所谓内在信度是指每一个量表是否测量同一概念,同时,组成量表题项的内在一致性如何。笔者利用SPSS软件,对管理者消极情绪来源量表做内在信度分析,量表Cronbach a值为0.7899,大于社会科学研究中普遍接受的最低0.6的信度水平。可以认为管理者消极情绪来源量表具有较好的可靠性。
再次,在本研究中,量表的结构效度的测量采用了因子分析。主成分因素分析法是最常用的因子分析方法。通过运用SPSS软件抽取共同因素,结合方差最大正交旋转来进行共同因素的正交旋转处理,总共进行了两次旋转,发现:管理者消极情绪来源分为六个因素。
表2 因素分析的结果
项目条款
因素荷重
因素命名
1
2
3
4
5
6
E23、绩效考核
公平公正
.806
.186
组织因素
E24、领导的工作安排缺乏计划性
.764
.180
.127
.120
E34、公司的前途令人担忧
.614
.201
.123
.208
E33、公司管理死板僵化
.594
.284
.116
.260
-.166
E21、感觉得不到领导的充分信任
.559
.477
.159
E12、我和上司很容易沟通
-.246
-.756
-.113
.109
沟通因素
E6、我很少参与重要决策
.107
.666
.236
E14、部门间很少沟通或沟通困难
.197
.596
.257
.199
E28、学历或经历不如人
.765
.155
个人能力因素
E29、有的工作要求超过了我的能力水平
.166
-.154
.717
.219
.259
E27、工作有被取代的危险
.419
.582
E17、常常担心工作无法令上司或客户满意
.190
.568
.294
.276
-.104
E26、公司对员工的培训没有实效
.316
.652
.171
自我实现因素
E18、工作无法发挥我的价值
.258
.188
-.185
.621
-.163
.169
E16、缺乏足够的资源完成工作
.291
.282
.575
.112
E25、晋升困难,竞争激烈
.155
.394
.469
.211
E3、感到工作单调乏味
.344
.357
.389
E1、工作任务太重
.116
.823
.145
工作特征因素
E2、经常需要加班
.797
-.104
E5、在工作中经常受到别人的干扰
.377
.118
.228
-.129
.543
E8、实行弹性工作制
-.296
.163
.164
-.139
.642
工作关系因素
E13、同事相处不太好
.194
.407
.209
-.174
.164
.639
E15、工作得不到同事(或下属)的配合
.369
.114
.265
.175
.608
数据来源:管理者消极情绪调查问卷
管理者消极情绪来源的六个因素依次分别命名为:组织因素、沟通因素、个人能力因素、自我实现因素、工作特征因素和工作关系因素。六个因素的特征根分别为5.607,2.458,1.639,1.429,1.171,1.028,累积的解释变异量为57.961%。
四、 分析与结果
1、 管理者消极情绪描述
采用李科特五点法可以统计管理者消极情绪发生频数,管理者的九种常见消极情绪出现频率由高到低依次为:厌烦、冷漠、压抑、愤怒、挫折、无所适从、孤独、紧张焦虑、妒忌(表3)。
表3 管理者消极情绪频数描述
描述
冷漠
愤怒
厌烦
紧张焦虑
压抑
无所适从
孤独
嫉妒
挫折
得分
464
512
459
525
482
517
521
562
513
数据来源:管理者消极情绪调查问卷
2、管理者消极情绪来源与消极情绪的相关分析
表4 管理者消极情绪来源与消极情绪的相关分析
组织因素
沟通因素
个人能力
自我实现
工作特征
工作关系
冷漠
.228**
.134
.206*
.089
.029
.173*
愤怒
.369**
.000
.257**
.198*
.091
.268**
厌烦
.418**
.194*
.119
.490**
.040
.148
紧张焦虑
.232**
-.050
.521**
.275**
.187*
.267**
压抑
.316**
.173*
.325**
.369**
.175*
.208*
无所适从
.236**
.239**
.326**
.279**
.158
.202*
孤独
.370**
.213*
.331**
.395**
.028
.361**
嫉妒
.231**
.084
.204*
.254**
-.019
.343**
挫折
.210*
.079
.255**
.343**
.018
.348**
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
数据来源:管理者消极情绪调查问卷
从表4中可以看出,组织因素与冷漠、愤怒、厌烦、紧张焦虑、压抑、无所适从、孤独、嫉妒消极情绪呈非常显著的相关关系(p<0.01),与挫折呈显著相关关系(p<0.05);沟通因素只与无所适从呈非常显著的相关关系(p<0.01),而与厌烦、压抑、孤独呈显著相关关系(p<0.05);个人能力因素与愤怒、紧张焦虑、压抑、无所适从、孤独、挫折呈非常显著的相关关系(p<0.01),而与冷漠、嫉妒呈显著相关关系(p<0.05);自我实现因素与厌烦、紧张焦虑、压抑、无所适从、孤独、嫉妒、挫折呈非常显著的相关关系(p<0.01),而与愤怒呈显著相关关系(p<0.05);工作特征因素只与紧张焦虑、压抑呈显著相关关系(p<0.05);工作关系因素与愤怒、紧张焦虑、孤独、嫉妒、挫折呈非常显著的相关关系(p<0.01),而与冷漠、压抑、无所适从呈显著相关关系(p<0.05)。
3、 性别、婚姻对管理者消极情绪影响之独立样本t检验
独立样本t检验用以考察两个相互独立并接受相同测量的样本,在测量变量的平均数上是否存在显著差异。在本研究中用来分别检验样本的性别和婚姻情况在管理者消极情绪上是否有显著差异。
通过运用SPSS软件分别对性别、婚姻对管理者消极情绪的t-test计算,表明:不同性别/婚姻情况的管理者在冷漠、愤怒、厌烦、紧张焦虑、压抑、无所适从、孤独、嫉妒和挫折九种消极情绪上无显著差异。
4、年龄、文化程度、任职部门、管理层次、服务期限、企业性质对管理者消极情绪影响之独立样本单因子变异数分析法检验
样本的年龄、文化程度、任职部门、管理层次、服务期限、企业性质分组均超过两组,因此不能再用t检验进行分析。为了研究这些因素对管理者消极情绪的影响,本研究采用了独立样本单因子变异数分析。变异数分析的主要目的,在于检验分组的自变量对因变量是否具有影响力。若分组结果,组间变异对组内变异的比值够大,达到一定的显著水准,即可推知,在母体中,自变量对因变量具有影响力。而单因子变异数分析,就是在进行变异数分析时,只使用单一个分组变数。在本研究中用此方法来检验不同的年龄、文化程度、任职部门、管理层次、服务期限、企业性质在管理者消极情绪上是否存在显著差异。
通过SPSS软件分别进行独立样本单因子变异数分析法计算,结果表明:不同年龄、文化程度、任职部门、管理层次、服务期限、企业性质分组下,管理者的消极情绪均符合变异数同质性假定。但从变异数分析摘要表中可以看出,在分别以年龄、文化程度、任职部门、管理层次为分组变数中的管理者九大消极情绪的F值均未能达到显著。而在以服务时间为分组变数的检验中,管理者的厌烦、紧张焦虑、压抑、嫉妒、挫折情绪的F值显著(F厌烦=4.651,F紧张焦虑=2.924,F压抑=4.531,F嫉妒=3.535,F挫折=2.783,p<0.05)。从其多重比较表中进一步发现:在厌烦情绪中,第1组员工的厌烦情绪高于第4组员工,也就是服务期限在一年以内的管理者的厌烦情绪高于服务期限在五年以上的管理者;在压抑情绪中,第1组员工的压抑情绪高于第4组员工,也就是服务期限在一年以内的管理者的压抑情绪也高于服务期限在五年以上的管理者(见表5)。在以企业性质为分组变数的检验中,厌烦、紧张焦虑、压抑、嫉妒、挫折的F值显著(F厌烦=4.651,F紧张焦虑=2.924,F压抑=4.531,F嫉妒=3.535,F挫折=2.783,p<0.05),而冷漠、愤怒、无所适从、孤独的F值均未能达到显著(p>0.05)。而从多重比较表来看,在厌烦情绪中,第1组员工的厌烦情绪低于第3、4组员工,即国有企业的管理者的厌烦情绪低于中外合资/合作企业和外资企业的管理者;在孤独情绪中,第1组员工的孤独情绪低于第3组员工,即国有企业管理者的孤独情绪低于中外合资/合作企业管理者;在嫉妒情绪中,第1组员工的嫉妒情绪低于第4组员工,即国有企业管理者的嫉妒情绪低于外资企业管理者;在其它组中未发现存在差异(见表6)。
表5 服务时间对管理者消极情绪影响的分析
Multiple Comparisons(多重比较)
Scheffe
Dependent Variable
(I) 服务
时间
(J) 服务
时间
Mean Difference (I-J)
Std. Error
Sig.
95% Confidence Interval
Lower Bound
Upper Bound
厌烦
1
2
.67
.37
.346
-.37
1.71
3
.79
.38
.238
-.29
1.87
4
1.14*
.35
.018
.14
2.14
压抑
1
2
.74
.38
.296
-.34
1.82
3
.96
.40
.122
-.16
2.08
4
1.20*
.37
.016
.16
2.24
数据来源:管理者消极情绪调查问卷
表6 企业性质对管理者消极情绪影响的分析
Multiple Comparisons(多重比较)
Scheffe
Dependent Variable
(I) 企业性质
(J) 企业性质
Mean Difference (I-J)
Std. Error
Sig.
95% Confidence Interval
Lower Bound
Upper Bound
厌烦
1.00
2.00
-.50
.19
.092
-1.05
5.22E-02
3.00
-.97*
.27
.007
-1.74
-.20
4.00
-.74*
.23
.016
-1.39
-9.95E-02
孤独
1.00
2.00
-.31
.20
.489
-.86
.25
3.00
-.78*
.27
.047
-1.56
-6.54E-03
4.00
-.61
.23
.077
-1.25
4.22E-02
嫉妒
1.00
2.00
-.46
.17
.073
-.95
2.85E-02
3.00
-.56
.24
.143
-1.25
.12
4.00
-.59*
.20
.039
-1.16
-2.14E-02
数据来源:管理者消极情绪调查问卷
5、管理者消极情绪与工作绩效的相关分析
表7 管理者消极情绪与工作绩效的相关分析
冷漠
愤怒
厌烦
紧张焦虑
压抑
无所适从
孤独
嫉妒
挫折
愤怒
.277**
厌烦
.165
.366**
紧张焦虑
.241**
.330**
.450**
压抑
.092
.253**
.492**
.575**
无所适从
.204*
.242**
.255**
.389**
.454**
孤独
.332**
.442**
.452**
.317**
.382**
.417**
嫉妒
.278**
.342**
.340**
.350**
.190*
.220**
.471**
挫折
.181*
.403**
.380**
.466**
.426**
.298**
.545**
.385**
工作绩效
-.029
-.104
-.139
-.136
-.252**
-.255**
-.173*
-.042
-.076
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
数据来源:管理者消极情绪调查问卷
通过对数据处理的分析,本研究发现实际上样本的工作绩效与压抑、无所适从呈非常显著的负相关关系(p<0.01),与孤独呈显著的负相关关系(p<0.05),而与其他消极情绪无显著的相关关系。这体现了压抑、无所适从、孤独可能引起管理者较差的工作绩效。
五、 结论与讨论
由以上的分析,我们得到以下几个结论:
1、管理者常见的消极情绪包括冷漠、愤怒、厌烦、紧张焦虑、压抑、挫折、无所适从孤独、嫉妒和挫折。
2、管理者消极情绪的来源包括:组织因素、沟通因素、个人能力因素、自我实现因素、工作特征因素和工作关系因素。
3、通过对管理者消极情绪来源与消极情绪相关分析的进一步整理,我们可以更清晰地看到管理者消极情绪来源与消极情绪的关系(表8)。其中:组织环境、个人能力、工作关系影响管理者冷漠情绪的产生;组织环境、个人能力、自我实现、工作关系影响管理者愤怒情绪的产生;组织环境、沟通、自我实现影响管理者厌烦情绪的产生;组织环境、个人能力、自我实现、工作特征、工作关系影响管理者紧张焦虑情绪的产生;组织环境、沟通、个人能力、自我实现、工作特征、工作关系影响管理者压抑情绪的产生;组织环境、沟通、个人能力、自我实现、工作关系影响管理者无所适从情绪的产生;组织环境、沟通、个人能力、自我实现、工作关系影响管理者孤独情绪的产生;组织环境、个人能力、自我实现、工作关系不仅影响管理者嫉妒情绪的产生,还影响管理者的挫折情绪。这充分说明了管理者不同的消极情绪与管理者不同的消极情绪来源相关,而且相关程度存在差异,证实了本研究的假设一。
表8 管理者消极情绪来源与消极情绪的相关关系表
组织因素
沟通因素
个人能力
自我实现
工作特征
工作关系
冷漠
★★
☆
★
☆
☆
★
愤怒
★★
☆
★★
★
☆
★★
厌烦
★★
★
☆
★★
☆
☆
紧张焦虑
★★
☆
★★
★★
★
★★
压抑
★★
★
★★
★★
★
★
无所适从
★★
★★
★★
★★
☆
★
孤独
★★
★
★★
★★
☆
★★
嫉妒
★★
☆
★
★★
☆
★★
挫折
★
☆
★★
★★
☆
★★
注:★★表示相关度很高,★表示相关度高,☆表示无显著性相关关系。
数据来源:管理者消极情绪调查问卷
4、不同性别、年龄的管理者在消极情绪上无显著差异。这说明性别、年龄作为管理者的生理因素之一不会对管理者消极情绪产生影响,证伪了本研究的假设二。
5、除了服务期限在一年以内的管理者的厌烦情绪高于服务期限在五年以上的管理者,服务期限在一年以内的管理者的压抑情绪也高于服务期限在五年以上的管理者外,其余认知过程(婚姻、文化程度、任职部门、管理层次)对管理者消极情绪影响很小。这个结果修正了本研究的假设三。
6、除国有企业管理者的厌烦情绪低于中外合资/合作企业和外资企业管理者,国有企业管理者孤独情绪低于中外合资/合作企业管理者,国有企业管理者嫉妒情绪低于外资企业管理者外,企业性质在其他管理者消极情绪中未发现存在差异。这说明企业性质作为管理者的环境因素之一会对管理者消极情绪产生一定影响;证实并丰富了本研究的假设四。
7、工作绩效与管理者的压抑、无所适从情绪呈非常显著的负相关关系(p<0.01),与孤独呈显著的负相关关系(p<0.05),而与其他消极情绪无显著的相关关系,证实并丰富了本研究的假设五。
本研究的贡献在于以实证的方法探察了管理者消极情绪来源的构成、影响因素及其管理者消极情绪与工作绩效的关系。发现了管理者消极情绪来源、影响因素与其他人员消极情绪来源、影响因素的差异,如张洁9(2005)对于知识工作者消极情绪的研究。
由于本文作者的理论水平及其精力的不足,本研究还有一些不尽如人意之处:一、问卷设计上,考虑的可能不全面。可能对一些能反映管理者消极情绪来源的测题予以忽略。二、没有继续研究管理者消极情绪如何进一步影响被管理者的消极情绪及其绩效。针对这些不足,下一步的研究,首先,应该对问卷进行修改、完善,再进行测试,提高问卷信度、效度;其次,增加对被管理员工的消极情绪和绩效的测量,探讨管理者消极情绪与被管理者消极情绪及其绩效的关系。