疾病预防控制机构人力资源现状调查

疾病预防控制机构人力资源现状调查 收集、分析崇左市疾病预防控制机构人力资源相关信息，为优化配置人力资源提供科学依据。方法 采用统一设计的表格对全市疾控机构人力资源进行调查，并将数据录入数据库后进行统计分析。结果 全市设有6家疾控机构，其中市级1家，县级（包括县级市）5家。市、县级疾控机构人员超编分别为10.2%和22.2%;35岁以下人员比例分别为27.8%和28.8%，55岁以上分别为6.2%和5.2%；市、县级人员原所学专业为预防专业分别为 22.7%和19.9%,其他专业(非医学专业)为26.8%和29.9%;学历构成均以大专学历为主,分别为36.1%和43.9%;；职称构成均以初、中级职称居多，分别为76.3%和65.3%,。结论 崇左市疾控机构人员超编、年龄老化、专业结构不合理、总体素质较低。 卫生人力资源是保障人民健康、进行社会生产最基本、最重要的资源，合理规划、配置卫生人力资源是疾病预防控制机构（疾控机构）体系改革的一项重要〔1〕。2009-10崇左市对辖区市、县2级疾控机构人力资源现状调查，并对存在问题进行分析，为全市疾控系统2009-2020年人才发展规划及相关决策的制定提供科学依据。 1 对象与方法 1.1 对象 对辖区6所疾控机构的人力资源进行调查。调查内容涵盖人口学项目及研究项目，着重调查人员的职称、学历、专业等。 1.2 方法 采用自治区卫生厅疾控处统一制定的调查表，统一培训各疾控机构的人事管理人员，由市疾控机构派质量控制调查人员随机查阅受检单位的人员花名册及机构编制并负责收集、汇总资料。应用Excel软件汇总统计，并用Epi info 3.5.1软件进行分析，构成比的比较采用X2检验。 2 结果 2.1 基本情况 崇左市辖1区1市5县,有6个疾控机构,其中市级1个,县级(包含县级市)5个。市级疾控机构编制人员为88人，现有人员97人，超编10.23%，县级疾控 作者单位: 广西崇左市疾病预防控制中心（ 广西 崇左 532200） 作者简介: 赵秀昌（1972-），女，大专，主管医师，主要从事传染病监测与信息管理工作 机构平均编制人员43人，现有人员54人，超编22.22%；现有人员中,全市疾控机构以35～44岁年龄组较多，占总数的45.1%，35岁以下市、县级均分别为27.8%和28.8%，55岁以上市、县级分别占6.2%和5.2%。市、县级工作人员年龄构成差异无统计学意义(X2=2.18, P>0. 05)，见表1。 2.3 各级疾控机构工作人员职称构成 市、县级疾控机构不同职称的构成大体相同，所占比例由大到小均为：初级职称＞中级职称＞高级职称。市、县级高、中、初级职称构成差异无统计学意义（X2=0.38、1.77、0.26，P ＞0.05）；无职称人员县级比市级高,差异有统计学意义(X2=5.96, P <0.05)，见表3。 2.4 各级疾控机构工作人员专业构成 2级疾控机构人员原所学专业涉及预防医学、临床医学、护理、中医、检验、口腔、影像、药剂、妇产、会计、行政等专业。市级疾控机构预防医学专业22人（占总人数的22.7%）、临床医学专业23人（占23.7%），检验专业16人（占16.5%），护理专业10人（占10.3%），其他专业26人（占26.8%）；县级疾控机构预防医学专业54人（占19.9%），临床医学专业61人（占22.5%），检验专业34人（占12.6%），护理专业41人（占15.1%），其它专业81人（占29.9%）。市、县2级专业构成差异无统计学意义（X2=2.56, P ＞0.05 ）。 3 讨论 随着人民群众经济水平的提高，对健康的需求日益加大，居住环境不断变化，疾病谱也不断变化，新发、再发传染病增多，这一形势要求必须按照国家有关规定加强队伍建设，调整优化疾控人员队伍结构，提高人员素质〔2〕。调查显示：崇左市2级疾控机构现有人员超编分别为10.23%和22.22%，明显高于国家有关规定的编制；人员年龄构成35岁以下比例分别为27.8%和28.8%，低于全国53.1%的比例；55岁以上市县级分别占6.2%和5.2%，高于全国2.8%的比例[3]；市、县级疾控机构均以大专学历为主,本科以上学历分别占14.9％和8.1％，远远低于市级50％以上、县区级35％以上的学历构成标准〔3〕；高职称所占比例较小，低职称、无职称占50%以上的比例[3]；市、县级疾控机构预防医学专业所占比例仅20％左右，而非卫生专业接近30％，专业结构比例明显不合理。 调查显示崇左市疾控机构工作人员存在年龄老化、专业结构不合理、人员总体素质较低等诸方面问题，究其原因主要有以下方面：（1）市级疾控中心由原地区卫生防疫站及市政府所在地的县级防疫站整合而成，准入标准与条件定得过松，也没有实行定编定员、考试招聘上岗，使得低学历、低职称甚至无职称、非专业人员大量调入；（2）政府资金投入不足，影响人员能力建设。由于财政支持力度不够，基层疾控机构，尤其是农村地区，连购买正常仪器设备都有困难，更谈不上优化人员结构，因而导致疾控人员配置失衡，知识陈旧、创新能力差，难以胜任工作岗位需求[4]；（3）专业技术人员社会价值定位过低，造成人才流失。调查显示，同等行政级别、职称、工龄，疾控机构人员工资仅是卫生监督机构工作人员工资的65.8%，疾控机构高学历、高级职称人员工资低于卫生监督机构低学历、低职称工作人员的工资。由于社会价值定位过低，很多大学生不愿到疾控机构而选择到医疗机构就业，或者一些高学历、高职称专业人员采取跳槽的方式调出，也就是说，现阶段所谓的人才流动对疾病预防控制中心而言意味着高素质人才的流失[5]；（4）机构内部体制不顺、缺乏人员激励机制等不足，使得各级机构难以创造吸引人才，留住人才的良好环境，也给人才培养的系统性规划造成困难[6]。 针对崇左市疾控机构卫生人力构成现状，应采取以下优化卫生人力资源配置：（1）调整编制，增加人员 。疾控机构职责虽已明确，但目前尚无统一的编制配置标准，应按有关研究：市一级逐步达到服务人口总数的1.5/万,县级2.0/万推荐标准,每5年调整一次编制[7],以解决人员超编问题；（2）明确疾病预防控制机构人员的价值定位。赋予公共卫生从业人员以适宜的工资收入定位，使之与社会主义市场经济规律相适应、体现尊重知识的社会经济价值[8]。（3）把好人员准入关。不断完善用人体制,建立和完善编制内人员的准入,确保每名编制内人员都能充分发挥其应有的作用,改变目前人才“缺乏”与“过剩”同时存在的现象〔9〕，逐步调整和改善疾控机构人员的学历和专业结构，不断优化疾控队伍；（4）健全人员激励机制，挖掘人力资源潜能，充分调动人员积极性[10]。建立一套切实可行的继续教育激励机制，有目的地选派优秀的专业人员参加上级业务部门举办的业务培训，或到与其专业相适应的高等院校深造，使他们掌握新理论，增新本领，开阔视野，拓宽思维；（5）构建适应导向型的收入分配制度。在平等、公开原则下，强化人才发展措施，完善引进人才机制，创造留任人才、适合人才发展的良好环境，给优秀人才提供施展才华的空间。