婚外情禁止政策

1、 婚外情 1、 婚外情是什麼？ 1. 定義： 婚外情即外遇，外遇是指有婚姻關係的其中一人，與配偶以外的人發生超出友誼的關係，也稱作婚外情、出軌。外遇的定義依不同研究領域有些許不同，在社會學辭典中，外遇即有發生性交（通姦）行為，屬於婚外性行為之一種；若僅有「思想或行為上的不貞」而無實際的性接觸，可稱之為精神外遇。法律上，性關係被視為是外遇的必要因素，此性關係是指已婚者與非配偶發生自願性的性行為。 2. 背景： 香港一家機構在對婚外情調查後得出了一個結論，也曾有人在網路對該結論進行驗証時，有四成網友坦言曾對異性同事怦然心動……。時至今日，仍有許多公司明令禁止辦公室戀情：在英國，1/4的企業要求員工簽署不談辦公室戀情的“愛情契約”﹔在日本，辦公室戀情被扣了“不倫之戀”的驚悚帽子。但近日，香港明愛婚外情支持服務機構的最新調查卻顯示，辦公室戀情仍然有上漲之勢，而且，九成的婚外情，都來自辦公室。 該機構出具的調查顯示，辦公室戀情有兩大特點： (1)是在辦公室戀情發生之前，某一方或雙方的夫妻關係並無重大感情裂痕﹔這也預示了辦公室戀情的第二個特點 (2)即開始之初並非刻意為之，而是由互生好感慢慢發展為戀情的。但是，當辦公室戀情發生後，當事者才發現，要想中途抽身，已經非常困難了。四成網友對異性同事有好感，九成婚外情來自辦公室，這個結論有多大的可信度呢？ 在MSN群裡，對此進行了調查。調查結果，撇開婚外情這層道德元素不談， 超過七成的網友對“辦公室戀情”給予了包容的態度。在30位已婚網友中，約40%的人坦言“曾對異性同事有過好感”，但這種好感並沒有達到非要付諸行動的地步﹔30%的人示“如果這樣的戀情被曝光，他們會尷尬”。在調查中還發現，工作時間的延長，工作壓力的加大，是網友對同事“怦然心動”的重要原因，而msn、E-mill等便捷的網絡工具，成了辦公室戀情瞞天過海、眉目傳情的首選交流工具。 3. 相關法規. 在法律上，婚外情事件並不僅僅只是性慾過於旺盛而不小心與有婦之夫或有夫之婦睡在一起這麼簡單罷了，事實上，婚外情甚至於牽涉到刑責。我們的刑法第二百三十九條規定：「有配偶而與人通姦者，處一年以下有期徒刑。其相姦者亦同。」而發生婚外情的配偶，也可以已另一半與他人通姦為由，向法院請求判決離婚，並可以向法院請求損害賠償甚至於是贍養費，（如果想要了解的人，可以翻閱民法第一千零五十二條、第一千零五十六條與第一千零五十七條規定）。所以想要婚外情的人，我們法律對此有相當重的規定。 不過我們的法律也不是那麼不通人情，非要置婚外情的人於死地不可，在刑法第二百四十五條規定：「第二百三十八條、第二百三十九條之罪及第二百四十條第二項之罪，須告訴乃論。第二百三十九條之罪配偶縱容或宥恕者，不得告訴」。從本條之規定可以看出立法者的心胸寬大，事實上，清官難斷家務事，如果另一半為了家庭的和諧幸福，而不願意上法院的話，我們的法律還是加以尊重的。 2、 婚外情被解僱 索資遣費敗訴 記者蕭白雪／台北報導 一家知名保險公司的江姓經理與女部屬發生不倫戀情，被公司以「行為不檢」等理由解雇；江提起要求公司給付兩百八十餘萬元資遣費的訴訟；台灣高等法院認為他的行為嚴重影響職場秩序，雇主有權終止雙方勞動契約，判他敗訴。江姓經理和周姓女部屬都已婚，兩人的配偶為了這段婚外情，各自到這家保險公司興師問罪。江妻指責周女破壞她的家庭，周女的丈夫也向公司投訴，聲稱太太遭長官強暴後又被強制交往三年多，要公司給個交代。保險公司內部調查後，認定江姓經理與周姓女部屬確有不正常的男女關係，公司嚴禁員工間有不正常的男女關係與盜用公款，強調這是不可違犯的「兩大天條」，江姓經理以嚴重違反規定，應逕予解雇。江姓經理主張，雇主並非勞工的「道德法官」，公司管理權不應干涉員工的私生活領域；他的情形並未達情節嚴重程度，解雇處分違反比例原則及程序保障等；而公司所謂的天條，有其時空背景，以現今社會風氣開放程度，「天條」違反了勞基法精神。判決並指出，該公司在八十六至八十八年間，曾對類似案例作解雇處分，解雇江姓經理沒有逾越同一標準。本案一、二審均判決公司勝訴，江姓經理還可以上訴。 【2005/06/08 聯合報】 判決要旨：企業之經營管理權限固不得干涉受僱人之私生活領域，然當工作領域與私生活範圍二者非必然可得截然劃分之際，受僱人之私人行為或活動，如確已影響到工作職場之安寧秩序並損及企業形象時，企業雇主當得行使其人事管理權，受僱人自不得再以此為私人行為而主張不受企業規範拘束或謂企業僱主之人事管理權干涉受僱人之私生活，否則，所有規範豈非成為具文？企業經營者又如何實施其管理權？故縱使上訴人所言，其與周女未在上班時間之辦公室內發生不正常男女關係屬實，因上訴人與周女之不正常男女關係，致使上訴人之妻於上班時間至被上訴人公司，並在眾多同事面前指責周女與其夫有不正常男女關係，與周女發生爭吵，尚需經證人俞忠義將之帶離現場，而周女之夫亦向公司投訴，要求被上訴人處理，給予交待，足見上訴人與周女發生之不正常男女關係，顯已延伸造成職場安寧秩序之破壞，妨礙其同事工作，造成不良影響。被上訴人因之認上訴人違反前開工作規則規定而予處分，尚難認被上訴人之人事管理權干涉上訴人之私生活領域。上訴人復援引國內外學說及實務見解，指縱使其私德有瑕疵，雇主亦非企業內勞動者之「道德法官」，其支配力僅可及於勞者之私事云云。惟勞動者之私生活行為如已擾亂事業場所之秩序，雇主非不得以解雇方式追究勞動者之責任，此係國內外學者一致之見解，附此敘明。 3、 員工成功向公司索取遣散費 「國泰人壽」一位溫姓主管常在辦公時間，透過電話與人打情罵俏，亂開黃腔，並與公司同事發生不正常的戀情，「國泰人壽」覺得溫姓主管的行為已經構成妨礙他人工作的狀況，而記兩大過予以免職，並基於勞基法的判定，他們可以不支付溫姓主管資遣費與預告工資。溫姓主管不服，一狀告上法院，這案子後來開庭審理，法官卻判定「國泰人壽」需要全額支付該支付的資遣費用，法官根據最高法院八十二年台上字第一七八六號判決見解，認為雇主不得支配勞工的私生活，亦不得以勞工私生活不當為由，作為解雇或懲處勞工的理由；針對這項判決，基本上，勞基法與公司規則本來就不能涉及個人隱私，私生活應該是員工本身的權益。而公司規定婚外情予以解雇，此項規定有許多爭議，因為勞工私生活只要不影響公司運作，不能以此作為解雇的標準，這部份有相當多的法院判決可作參考 。 結論用： 辦公室戀情本身沒錯，但婚外進行辦公室戀情，就不值得提倡了。要繞過辦公室戀情，角色意識和自信心很關鍵。首先，要知道自己在公司裡是幹什麼的，規範的溝通和匯報關係是什麼，自己勝任工作的核心能力是什麼;其次，要有強大的穩定的自信心，對自己有一種積極的客觀的肯定的評價，不至於動輒就亂了感情的陣腳，更不能誤認為這種亂情是上級對自己的無限認可和接受，產生嚴重的情感不對稱狀態，最後肯定只能以尷尬和失意收場。 2、 員工與企業間的倫理道德 1、 問題探討 因為員工品德暇疵，影響公司信譽，甚至危及公司存續的事件層出不窮。即使員工的所做所為與企業的營業行為無關，企業也無法將員工違法亂紀的行為，歸咎為他的個人問題，與組織完全切割。 2、 企業人敲開品德之門 企業人敲開品德之門 林宜諄 「現在你是公司的主管，旗下一位同事生了重病，必須請長假休養，但他的假期已經用完，此時，他的太太跑來找你，表示還扛著沈重的房貸，如果失去老公這份收入，將繳不出貸款，房子會被查封，因此希望老公可以繼續上班，但是現在部門人手、預算吃緊，業績壓力又大，此時你該怎麼辦？」 這是一家跨國大銀行交給應徵者的難題，十多位年輕人開始絞盡腦汁，想像自己所面臨的處境，然後以四到五人分組的方式，討論可能採取的作法和背後的考量。主考官就坐在一旁，仔細聆聽整個討論的過程。其中一位應徵者提出他的解決：「不如少上一檔廣告，省下的經費足以支付那位同仁的薪水。」後來，他被判出局。 1000多位名校畢業的MBA高材生，經過層層面試和筆試的篩選與淘汰，刷到剩下十多人，這些原本突破重圍的優秀應徵者，經過最後一關「人品大考驗」而得以倖存者，不到三分之一。「沒有對或錯，測驗的只是人心，我們想知道你的人品和想法跟企業文化是否契合（match），」扛起徵才大任的花旗銀行台灣區人力資源處副總裁閻台生說。 花旗銀行在全球推出業界知名的「MA儲備經理人才計畫」（Management Associate program），在亞洲培育出多位政界與金融界菁英。四十年來，花旗在台灣每年固定徵選台大、政大和海外MBA，從中挑出未來將重點栽培的高階經理人選，包括花旗銀行台灣區總經理陳子政、中信銀總經理陳聖德、建華金執行長盧正昕、高盛亞太副董事長宋學仁、台灣大哥大總經理張孝威等，當年都是花旗MA出身，而「品德」正是他們得以擊敗競爭對手、脫穎而出的最重要關鍵。 「人才是可以後天訓練的，但人才若缺乏人品，闖的禍反而比庸才更大，因此公司選才，才華再高，沒有人品寧可不要，」閻台生下了註腳。 前美國德州儀器總裁兼執行長佛瑞德布希（Fred Bucy）在「我們如何甄選高階主管」（How we measure managers?）一文中指出，高階主管甄選有十項必要條件，例如冒險意願（willingness to take risks）、獲利能力（ability to make a profit）、創新能力（ability to innovate）等，不過，「誠實（integrity）」絕對名列榜首。 佛瑞德布希指出，經理人員即使很聰明、有創意又很會替公司賺錢，但如果他不誠實，則他不僅一文不值，對公司反而是相當危險的人物。他對誠實所下的定義是，當經理人發生難以預料的事情而無法達成承諾時，他必須盡可能通知對方，解釋未能達成的原因，並竭盡所能去減少對方的損失。 小標：人才無人品闖禍甚於庸才 企業最大的資產是人才，一旦用人不當，人才也會成為企業最大的負債。因此，人才的品德比專業能力更重要，因為人品攸關企業的永續競爭力。 1995年，一位年僅二十八歲的新加坡分行期貨交易員尼克‧李森 (Nick Lesson)，短短不到三年內，以偷天換日的手法，進行不當交易，讓長達232年歷史的英國霸菱銀行（Barings Bank）倒閉，最後以1英鎊的象徵性價格，被荷蘭ING集團收購。 2003年5月11日，《紐約時報》刊登一則令人震驚的道歉啟事，替該報27歲記者布萊爾 （Jayson Blair）抄襲及杜撰新聞一事，向所有讀者及相關人士致歉。雖然《紐約時報》勇於認錯、扛起責任的態度值得欽佩，但這個事件已足以讓它的百年金字招牌受損，因為連全球公認最好的報紙都有作假的新聞，媒體如何能再取得讀者的信賴？ 2003年10月，華人圈最大的律師事務所理律驚爆員工劉偉杰盜賣客戶託管股票案，盜賣股票金額高達新台幣30億元，讓理律一度瀕臨破產，雖然最後取得客戶諒解並達成協議，以16季分期攤還、外加18年法律服務和公益慈善抵債的方式收場，但在金錢損失外，多年辛苦打造的品牌與商譽受創更大。 無論企業#管理#多麼嚴謹，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像組織中的深水炸彈，隨時可能引爆翻天覆地。 曾被美國《財星雜誌》（Fortune）評選為五百大企業第七名的能源巨人安隆（Enron），於2001年底宣佈破產，成為美國有史以來最大宗的破產案。一家年營收達1千多億美元的企業，能在短時間內崩解，肇因於執行長與財務長勾結全球第五大的安達信會計師事務所，在財報上灌水作假、隱藏債務，藉以哄抬股價牟利。 後來世界通訊（World Com）、泰科（Tyco）、全錄（Xerox）及默克藥廠（Merck）等知名企業也相繼爆發會計弊案，因此掀起全球對公司治理和企業倫理高度重視的熱潮。 4月下旬，美國電訊大廠朗訊（Lucent Technologies）以迅雷不及掩耳的速度，開除包括中國區總裁在內的四位高階經理人，因為他們涉嫌違反「反海外腐敗法（Foreign Corrupt Practices Act）」，以行賄方式打通中國市場的人脈。此次朗訊決心壯士斷腕，無非是擔心陷入「安隆第二」的危機。 小標：人品攸關企業永續競爭力 西諺云：「好的倫理為經營之道（Good ethics is good business.）」。企業競爭，不只是策略、技術和創新的競爭，最後決勝負的關鍵，往往掌握在品德手上。 跨國企業IBM轉型為以服務導向的高科技公司後，發現尤其在提供無形服務的業務競爭時，影響客戶最後採購決策的因素，往往是口碑和信賴度，而IBM人長期累積的品牌形象成為臨門一腳。 IBM訂定的九項用人標準中，有五項跟品德相關：具備「勇於負責、工作熱忱、自我驅策、值得信賴和團隊協力」的能力。IBM人力資源部門內部有不成文規定：絕不任用「帶兵集體跳槽」的主管，因為「有道德瑕疵」；也絕不任用帶著前一家公司資源前來投靠的人才，因為「今天你偷了老東家的東西過來，難保明天不會偷IBM的東西出去。」 無法量化的競爭力 「企業品德是一種無法量化的競爭力，」台灣IBM人力資源部副總柯火烈加重語氣，企業如果不重視誠信，不但影響企業形象，也絕對影響企業的競爭力。 麥克雷恩（Michael Rion）在《負責任的經理人》（The Responsible Manager）一書中指出，重視品德的企業，除了可以免於訴訟的危機，高道德標準的要求，還有助於提高業績表現，因為顧客認同企業形象而變得更加忠誠，員工也因此提高生產力。 美國奧克拉荷馬市成立超過半個世紀的的精瑞公司（Kim Ray Inc.），是一家生產原油開發機具的製造商，即使台灣、大陸目前都具備生產這種機具的技術，近二十年生產成本不斷上揚，但精瑞公司仍堅持不漲價，以提高生產效率維持足夠的利潤，因此產品市占率還能高達全球市場五成以上。 精瑞公司的成功秘訣，在於董事長何霆翱（Tom Hill）從1992年起推動的品格訓練計畫。剛開始，為了找出生產效率無法提升的原因，他把整個工廠運作的情形錄影下來，發現不少員工消失在鏡頭下，原來有人花了不少時間四處尋找工具，有人偷偷跑去喝咖啡休息。後來，他決定透過品格教育訓練，向員工強調井然有序、主動、盡責等多種好品格特質的重要，員工在潛移默化下士氣大振，原本安裝機器的時間從六到八小時，縮短到只要27分鐘，競爭力大為提升。 不僅於此，精瑞公司也強調企業應盡的社會責任。在石油產業景氣低迷時，精瑞介紹員工到其他公司暫時安頓，或是鼓勵他們到市政府當義工，再由員工薪資提撥成立的基金支付薪水差額，以取代資遣員工，結果員工對企業忠誠度提高，也贏得「品格企業」的美譽。 「如果把企業比喻為一棵大樹，則品格有如樹根，若樹根開始腐爛，不管樹多大多茂盛，已可預見這棵樹終將枯萎，」剛度過七十大壽的永光化學董事長陳定川七年前率先自美引進品格教育，奠定「愛心管理」基礎，「即使徵才薪資條件無法跟台積電等大公司相比，優秀人才也願意進來」。 「徵才時，人品絕對比專業能力重要，」多家企業人力資源主管不約而同表示，「但人品好壞，很難在面試時看出來」。 匯豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁陶尊芷認為，「人的品德沒有絕對的好壞，端看企業如何導引他的行為」，而企業徵才時，不是在篩選人才的品德，而是「看對方的價值觀是否與企業文化契合」。 人才進入企業後，開始受文化的薰陶，人才的品德反映的就是企業的品德。 企業領導人要以身作則 近來倡導「企業倫理新意義」的中華民國管理科學學會理事長許士軍指出，過去企業為追求提高效率、降低成本，訂定許多規範，但進入知識社會時代，企業經營需要的是「創新」，必須讓員工自主，不能再層層節制每個員工的行為，就在「捏太緊怕死掉，放太鬆怕飛掉」之間，管理科學的精神和制度除了要更加尊重個人，倫理更是不可或缺。 「現代企業的典章制度必須建立在信任上，而信任就是一種倫理關係，」許士軍說。 企業倫理的推動與落實，最好的方法是讓企業倫理的觀念融入企業的核心價值，塑造出強有力的企業文化，進而影響員工的行為和意識形態，而企業領導人扮演關鍵性的角色。 有一次，福特六和汽車的台灣代理經銷商因銷售福特汽車大賺一筆，特地買了一根高爾夫球木桿當禮物送給總經理沈英銓表達謝意，總經理收到後二話不說，立刻按照公司規定的程序，附上一封書信表明心領，然後連同禮物退還給對方。 由於總經理以身作則，福特人自然而然遵守公司規定，絕不收受超過25美元的禮物餽贈，連小錢也不會占公司便宜。「即使出公差回來報帳，有人請客的那一頓，也不會虛報誤餐費，」福特六和人力資源處副總葉慶煌說。 台灣本田（Honda）總經理藤崎照夫強調，企業領導人的品德相當重要，因為他是企業的領導核心，也是一種公器，如果不能以身作則，就會「上樑不正，下樑歪」。 他舉例，一家與Honda往來密切的企業，因為公司規範清楚嚴明，剛開始成長相當快速，後來因為企業領導人一度走偏，結果危及到企業的生存。 相對於歐美企業動輒搬出厚厚一疊員工倫理守則要員工簽署，日本企業對員工的態度較傾向「人性本善」，相信員工會主動對自己負責，因此不需要透過行為規範來管理。 「要那麼多規範有用嗎？像美國安隆設立很多規範，但弊案照樣發生，規範再多，不能遵守，還不是一樣？」藤崎照夫面對記者一再詢問為何沒有書面規定，面露一臉不耐，因為他認為「這是種社會規範的常識，根本不需一再重複或是把每個細節都加以規範」，因此不值得討論。 藤崎照夫認為，員工的人品很難透過品格教育來改變，只有讓員工的自我感到驕傲，對企業產生認同，就會主動提供高品質的產品和服務。 商學院開始正本清源 除了企業界開始認真檢討企業倫理和公司治理的重要性外，身為企業經理人培育搖籃的商學院，近年來也紛紛覺醒。 最近管理學界興起一門「全面倫理管理（TEM，Total Ethical Management）」的課程，其熱門程度已超越過去備受重視的「全面品質管理（TQM，Total Quality Management）」課程。 美國紐約亞斯平（Aspen ISIB，Aspen Institute Business and Society Program）研究機構每兩年固定針對全球一百多個商學院進行調查，根據最新公布的調查顯示，越來越多商學院學生開始認真思考企業在社會中扮演的角色，美國商學院也開始增加企業倫理、非營利組織及企業社會責任等課程。 著名的美國賓州大學華頓商學院發現，最近很多剛進來的MBA新生很期待修習企業倫理相關課程，在過去，這些課程相當冷門。 密西根大學商學院今年推出領導特質發展計畫，邀請業界高階經理人來談談自身面對倫理兩難的心路歷程，同時透過工作營和團隊遊戲，希望藉此形塑學生成為有良心的企業領導人。 「我們必須讓未來CEO的經營目標改為回饋社會、誠實經營但仍然獲利，在此之前，誠信（integrity）是必要條件，」一位美國MBA大二學生說。這股風潮，也開始在台灣校園裡醞釀。 根據管科會統計，國內商學院所開設的企業倫理課程，已經由民國89年度的125門，增加到91學年度167門，成長率達三成。不過，三年間只有十七所大學和二十五所技職院校開設企業倫理課程，其中連續三年開辦者不到三分之一。 十年來，每週五上午十點到中午十二點，固定是中原大學商學院畢業班的學生們上企業倫理的時間。中原大學商學院是國內最早，也是唯一將企業倫理納入必修課程的學校，從大學部到研究所的學生在離開校門前最後一個學期，都必須經過倫理教育的洗禮。 推動企業倫理教育多年的元智大學工業工程與管理系副教授胡黃德，透過在課堂上與學生討論成功和失敗的倫理個案，以及角色扮演的遊戲方式，讓學生逐漸架構心中那把判斷的尺。「不過，要不要做、想不想做、敢不敢做，只有在真正面臨決策時才看得出來，」胡黃德說。 有趣的是，根據中央大學EMBA畢業生洪煥仁針對國內十一所主要大學MBA和EMBA進行的調查結果顯示，台灣學生普遍認為企業招募時強調企業倫理，以及企業主能否身體力行，比上課時強調企業倫理更為有效，然而歐美學生卻認為把企業倫理列為學校必修課程，比企業招募時才強調企業倫理還重要，兩者看法大相逕庭。 中華民國管理科學學會理事長許士軍指出，哈佛大學企管教育早在十幾年前就開始強調企業倫理的重要，因為該校MBA學生曾被批評「有一流的頭腦，卻只有三流的倫理」，影響學校名譽和學生出路，因此有人捐出3000萬美金給學校強化企業倫理教育，反觀台灣業界和學界近幾年雖開始重視，但還有待加強。 企業是倫理價值的最後淨土 「第三波」作者托佛勒在書中描述，當人類從第二波以資本為主的工業社會進入第三波以人為主的資訊社會後，自我實現和自我利益便被放在優先順位。 日前教育界公布一份針對國內中學生所做的問卷調查，結果發現竟有三分之二的受訪學生表示認同「為達目的，不擇手段」的價值觀，讓前教育部長、現任中央研究院副院長曾志朗憂心忡忡。曾志朗強調，學校教育有必要趕快建立倫理課程，同時社會也要用企業的力量塑造一個重視倫理的環境。 身為經濟學家卻積極倡導「群我倫理」觀念的前台大校長、現任元智大學管研所教授孫震，也很憂心越來越多台灣年輕人太強調「自我」的心態。 他語重心長地指出，這幾年台灣漸漸失去社會最大公約數-倫理，「身為社會中流砥柱的企業，可能是台灣剩下的最後一塊淨土」。 孫震相信，透過企業文化的建立，可以幫助社會維繫倫理的核心價值，同時透過經濟上的節制力量，例如透過升遷和薪資制度給予約束，不符合企業文化就予以淘汰等方式，挽救台灣社會不再一味地放縱自我。 誠如曾志朗所言：「如果人與人之間缺乏信賴（trust）和信任（credibility），則無法建立一個重視相互連結的e化社會」。未來企業必須拿出公司治理與資訊透明，取得股東和顧客的信賴，也要靠企業倫理，建構出公司與員工間的信任，而這將是企業追求永續經營的唯一道路。 3、 企業管理 1、 公司治理 1. 定義 　　主要目的在於強化企業內部控制，並加強企業專業輔導及資訊揭露功能，以提昇企業競爭力，惟公司治理之運作方法、推行時機、推行順序等事項，確實為推動強化公司治理制度之成功與否關鍵因素。 2. 我國公司治理制度之規劃原則如下： (1) 內部及外部機制併行： 內部機制主要在於公司內部管理機制建構股東之知情權、決策參與權之發揮，及董事監察人之獨立性行使職權能力之賦予。外部機制則主要在於法律規範之建立、市場競爭機制之發揮及民間專業機構之參與及監督。 (2) 採逐步漸進方式推動： 對於公司治理新制度推動（如獨立董事、獨立監察人、審計委員會等）實施方式初期將以宣導及鼓勵方式引導公司，日後再逐步採取法制化，全面落實公司治理制度。 (3) 導入自律機制： 從國外推動公司治理之經驗得知，民間自律機構之成立（如公司治理協會），常能協助主管機關及證交所落實相關規範，且自律機構能透過調查、評鑑等過程，發現問題所在，進而建議主管機關修正相關規範，以因應環境之變化，落實制度執行。 (4) 順應國際化潮流： 隨著金融市場國際化之程度日益加深，相關規範亦應隨著國際化之腳步前進，由於公司治理制度已成為國際間重要課題，亦為各國加緊推動之目標，因此為能使我國金融市場逐漸與國際接軌，未來將順應世界潮流，積極推動公司治理相關措施。 (5) 融納國情實務，建立符合我國企業文化之公司治理制度。 3.公司治理方案 我國公司治理推動方案，係充分考量國內實務需要及順應國際潮流而審慎規劃，主要內容如下： (1) 繼續強化公司治理制度基礎工程： a. 內部控制制度之建立及執行 發布「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」等法規，明定公開發行公司建立內部控制及內部稽核機制。 b. 整合並強化公開發行公司資訊公開制度 I. 建置公開資訊電子資料網路申報系統，以利投資人參閱 II. 建置英文版資訊觀測站，使證券市場與國際接軌，並利於國外投資人了解我國上市（櫃）公司之財務業務狀況 III. 修正年報及公開說明書應行記載事項準則增訂獨立董事、監察人設置及公司治理執行情形之揭露，以利投資人瞭解企業執行公司治理之狀況。 IV. 由民間單位建置資訊評鑑制度，以鼓勵公司強化資訊內涵並作自願性資訊揭露，使資訊更加透明化。 (2) 導入公司治理創新制度措施 a. 建立獨立董事、監察人制度 b. 樹立公司治理的文化環境 c. 落實公司治理監督制度 d. 促進公司治理制度之國際化 2、 對道德要求的做法的例子： 1. 台灣大哥大 (1) 無論採購招商、商品訂價，完全公開透明，沒有任何隱藏性，消費者、供應商都可透過網商看到價格與採購，不會私相授受，愈公平、愈公開就愈不會有不道德的事情產生。 (2) 現代的工商社會競爭非常激烈，道德的要求是以君子之爭的方式面對競爭，不會以惡意扭曲的資訊攻擊對手 不應以不實資訊透過耳語、網路部落格方式攻擊對手。事實上，現在仍可常看到這種惡意攻擊。例如最近常被討論、立法院也在蘊釀的大哥大手機、基地台電磁波的問題，引起社會恐慌，但同業及消費者不瞭解台哥大研發出來的產品比同業的電磁波少很多。這也是同業競爭的道德問題。 (3) 重視商品對於社會風氣造成的影響 無線通訊的簡訊服務，後來被詐騙團體用於散發詐騙、色情簡訊，我們應該閉著眼睛說只是提供平台服務、管道而已嗎？台哥大設計很多過濾機制，當發現大量發送大量簡訊中有一些關鍵字，就會全部攔截掉，即使犧牲數十萬收入也不讓它發送，但這些訊息對於我們社會的傷害和影響，遠大於營業利益。 2. 佳世達誠信守則 (1) 個人 •堅持誠信、正直的品格操守，呈現事實真相 •說到做到，承諾的事必定竭盡全力完成 (2) 團隊 •團隊溝通，開誠佈公，充份發揮團隊競爭力 •團隊合作，真誠實在、相互尊重，共同發揮最大效益 (3) 供應商 •以公司最大利益為優先，選擇誠信可靠的合作廠商 •與供應商建立誠實可靠的關係，進行透明化的公平合作及交易 (4) 顧客及社會 •真實傳遞經營管理、產品服務等企業訊息給顧客及社會大眾 •盡力維護社會倫理道德，提升企業經營的美譽度 4、 企業e化與員工關係管理 1、 企業內部e化 1. 企業的佈告欄 　　以往企業內部人事佈達令、技術通報等都是採取紙上作業方式，常常一份文件得周遊全公司，如果其中有些員工外出或請假，則可能導致該文件因此延誤傳遞甚或遺失，如果能將這類型的文件集中放置於網站內統一管理，再配合資料庫系統的索引，未來要找出任何一份文件是相當簡單的一件事。透過電子公文的流程，企業就不會再有內部聯絡單滿天飛的情事發生了，而這也正是無紙化企業的具體實現。 2.簡化作業流程 　　以往員工的請假作業都必須填寫假單或假卡，再送相關主管批准，最後則由人事單位歸檔並Keyin至資料庫，若透過企業內部網站，員工欲請假時可直接在線上作Keyin動作，即可傳輸給主管批准，主管批准後也可線上回傳。此外，因為請假作業完全透過企業內部網路進行，所有請假資料將會完全記錄於資料庫內，員工可隨時線上查詢休假日數，不必像傳統紙上作業那樣繁瑣，而且請假資料庫與薪資資料庫的結合，人事單位不必再多一次Keyin的動作，大大減少了人力成本。 3.通暢的勞資溝通管道 　　要做好員工關係管理，當然得先從了解員工的需求做起，那麼要從何了解員工的需求呢？多聽聽員工心聲實為不二法門。 　　傳統企業在公司內部均會設置意見箱，希望員工透過意見箱來表達員工看法，實際上，會有多少員工去使用該意見箱呢？企業何不利用討論區的方式在企業網路上建構一道企業民主牆，員工有任何問題均可公開討論，員工的抱怨有了發洩的管道，企業高層也可從中了解員工心聲，以作為制度、政策的改進參考，其實很多勞資糾紛都是因為勞資雙方彼此不了解所造成的，透過企業民主牆，員工不致應積怨太深而爆發嚴重的勞資衝突。 　　企業負責人是否有雅量容納員工意見是企業民主牆成功與否的關鍵，企業負責人應該定下心好好思考，究竟企業所賴以生存的基石是一人的英明，亦或是眾人的智慧？ 4. 企業的社團活動 　　透過網路社群的觀念，興趣相投的員工可在企業內部網站上組成各式各樣的社團，員工與員工間的關係越和諧，對企業業務的推動也就越有助益。 掌握員工行蹤 　　在上班的過程中，同事之間的互動是必需的，可惜的是，以下的情形卻也常常發生：A同事要找B同事，而B同事剛好不在座位上，這時候B同事可能暫時離開座位、外出或請假。 　　針對以上情形，若能採用網站留言板的方式，再配合資料庫的索引，A同事就可以輕易從網站上得知B同事的確切行蹤了。 5. 員工的貼心秘書 　　任何員工生日或結婚生育等喜事均可透過企業內部網站公佈，讓其他員工分享快樂。你可以想像以下情境所帶給員工的喜悅：員工生日當天上網時，會聽到系統自動播放的生日快樂歌，當打開電子郵件信箱時又收到一大堆電子賀卡。 　　此外，員工的家庭成員資料均登錄於人事系統內，系統可以在員工家庭成員生日或特殊紀念日前透過網站提醒員工準備禮物，企業小小的提醒，卻可讓員工在家成為好老公、好老婆或孝順的好子女。 6. 員工的入口網站 　　利用登錄網站的功能可以讓員工登錄優質網站，整合成為企業所有員工的「我的最愛」，再配合網站管理人員不定時的提供理財、購物….等與員工日常生活相關的資訊，企業內部網站也可以成為企業員工的入口網站。 　　以上所提僅僅是企業內部網站應用之冰山一角，企業可從中獲取靈感，建構出適合企業本身的內部網站，至於企業e化能否成功最重要的因素則在於企業負責人本身，因為企業文化及企業制度的建立，企業負責人佔有最大的影響力，因此，在企業內部網站建構完成之後，企業負責人應該率先使用，承擔起企業e化成敗的重責大任。也就是說，企業e化應從「頭」做起，才能徹底。 　　當企業汲汲營營於顧客關係管理(CRM)的同時，員工關係管理(ERM)也得兼顧，可別忘了，其實企業最大的資產是員工本身，沒有技術精湛的研發團隊，企業那來創新產品的研發，沒有任勞任怨的基層員工，那來優良產品的推出，沒有苦幹實幹的業務人員，企業再好的產品也推銷不出去。 2、 資訊安全 1. 資訊安全是什麼？ 資訊安全可大可小，重點是以誰的角度來看它。對一般使用者來說，「資訊安全」等於「自己的帳號、密碼保管好」。對於專業人士來說，凡是舉得出來的個資、內部文件、流通訊息和信件...等，全都可視作資訊安全的一部份。資訊安全涉及公司擬定的資訊安全政策、因應而生的軟硬體採購需求，以及相對應的員工權限管理等構面。 2. 資訊安全與個人權益 無論你進入那一家公司，只要是可能會涉及公司內部機密的人，或多或少都會要求你簽屬保密協定、員工守則一類的約定書，內容不外乎是說明為維護公司網路安全，將監控網路的封包、流量，甚至是記錄員工是否有將機敏資料向外傳送，或是木馬、蠕蟲感染是否因你而起。由於上述的合約多半是以保障公司利益為出發點，員工在簽署的同時，即失去了自我主張的權利。當然，這些事情，企業員工可能根本就不知道，就算知道，但是迫於工作難找，也不得不簽。 依據台灣的企業文化，通訊記錄這些原本應該是「備而不用」的資料，往往都會被用來做為殺雞敬猴的道具。 但是，如果之前公司沒有跟員工說清楚，當事人心裡一定會有一種被侵犯隱私的感覺，覺得自己的公司毫無人權可言。 公司若是一開始就沒有表明會進行網路側錄，事後私自安裝並公佈其通訊內容，不僅會造成員工對公司的負面觀感，也可能出現杯弓蛇影的工作氣氛、或人心不安。 這些做法也許能收恫嚇之效，但是對於資訊安全的防護及推廣，說不定還會造成反效果。 3. 資訊安全與個人自由的平衡 這反映了個人(員工)與公司在資訊安全認知的不同。 個人看重的是隱私保護等議題，企業資訊人員公開網路側錄記錄，除讓員工產生隱私被侵犯的觀感，效果也不好；畢竟，「上有政策、下有對策」一直是台灣企業的特有文化，部分員工可能會衍生出更多奇巧招數來突破資訊人員設下的層層防線。 但公司在意的是，員工工作效率與內部機密防護。站在老闆的立場，他當然不希望請人來上班，是在那邊逛網路、聊MSN...等，真有空餘時間，寧願你自我學習或協助同事完成任務，也比影響他人工作或佔用公司資源來得好。 在上班時間，員工是否有權隨意瀏覽網頁、使用即時通訊（聊MSN、Skype）？又，能夠無限使用嗎？甚至把工作內容外傳出去？如果從後者角度來看，答案可能截然不同。 那員工自由和公司資訊安全之間要如何保持平衡呢？配合適當的教育訓練及宣導，是必要的作為之一。不過，為了避免模糊地帶，以及未來不必要的麻煩，明確的IT政策為上策。 身為資訊人員，你會發現給使用者的選擇性愈少愈好，因為雜音才能夠減到最少。不然光是應付不同的需求、條件，就足以讓你疲於奔命，說得好聽是：「彈性很大，能夠隨著公司政策而快速轉換」；其實是：「沒有原則、毫無制度與規範可依循」，也會引發不必要的困擾，甚至安全管理缺失。 就算某些人（老闆、外派人員）的資訊安全規範要另外擬定，那也應該要有白紙黑字的規則可循，絕對不是想怎麼做就怎麼做。 雖然看來無情，但從IT角度來看，進行資訊安全的控管過程中，一致性而嚴格的約束是必要的。 因為絕大多數的使用者都會把家中使用習慣原封不動的搬到公司來。如果公司防護、規劃得不夠完善，殺傷力之大會讓你難以招架，例如：前陣子爆發的隨身碟病毒，就足以讓你公司的電腦癱瘓大半。因此有許多公司乾脆把員工電腦USB port封住。 4. 較佳的處理方式 (1) 將資訊安全的原則，盡可能詳盡的明列在規範當中，減少灰色地帶。 (2) 釋出訂定限制的權限，但保留最終核準的權利，以符合部門屬性 (3) 不要用程度性的用詞來教育使用者，例：你「偶爾」可以這樣做。 (4) 明訂懲罰方式並徹底執行，但仍需提供申訴管道。