中小企业员工激励问题分析与对策思考毕业论文

毕 业 论 文 目 中小企业员工激励问题分析与对策思考 英文题目 Analysis of the staff’s motivation problems in Small and Medium Enterprises and its ountermeasures 毕业论文（设计）《选题报告》 院（系）：商学院 学 生 姓 名 指 导 教 师 论文（设计）题目 中小企业员工激励问题分析与对策思考 题 目 来 源 及 意 义 1. 题目来源 在导师指导下自选 2. 题目意义 当前中小企业在我国经济发展中扮演的角色越来越重要。然而，我国许多中小企业自诞生之日起就存在着人力资源方面的先天不足，在发展过程中由于低水平管理模式以及落后的人才观念和制度缺陷，使得我国中小企业容易陷入低效率的人力资源管理误区，这将成为阻碍企业快速发展的重要原因之一。因此，在今天这个竞争激烈的市场中，企业想要快速的发展就要拥有一支能为企业发挥自己聪明才智的忠实的员工队伍，因此，如何运用有效和高效的激励机制为企业留住合适的人才对企业的健康发展显的尤为重要。 论 文 题 目 研 究 领 域 状 况 目前，有一些学者针对我国企业如何运用激励策略对员工实施有效激励进行了研究，如：马立强在《我国中小企业员工激励管理的有效性研究》一文中认为我国中小企业员工激励的有效性是急需解决的一个重要问题。他首先分析了中小企业人力资源的作用和特点,然后对中小企业人力资源激励管理中的缺失进行了梳理,最后提出了提高中小企业员工激励管理有效性的对策；闫新丽、 孙景君在《企业员工激励的个性化发展》一文中认为企业员工的个性差异、需要差别、价值取向不同，决定了激励向个性化发展。员工激励应与其贡献挂钩、与其需要联系、与其个性符合、与其发展一致。以上学者主要从激励管理的有效性和员工个性化差异两个方面对员工激励问题进行了研究，但均未涉及员工激励的深层次原因。 而目前我国绝大多数中小企业都采取了家族式的管理模式，同时随着市场经济的发展，当企业发展到一定规模以后，家族式的管理模式中原来有利于企业发展的一些积极因素逐步转变为消极因素．在以血缘关系、亲情关系为基础的中小企业，这种特殊关系却极大地制约着企业的进一步发展。同时中小企业经营者自身的素质和企业文化也存在一些不容忽视的缺陷。还有，中小企业中不平等、不公正的劳资关系以及不和谐的人际关系都极大的影响着员工的工作热情和积极性。那么如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是中小企业在市场竞争中要解决的关键问题。 内 容 提 要 或 实 施 方 案 在当今这个激烈的竞争市场，企业的竞争归根到底是对人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。所以，企业人才素质的高低极大影响着中小企业的快速发展。那么，中小企业如何运用激励机制调动员工的热情和积极性，使其努力的为中小企业工作，已经成为中小企业生存与发展的决定因素。本文将着重从三方面入手来阐述我国中小企业员工激励问题与对策。 1.我国中小企业员工激励现状及存在的问题 2.我国中小企业员工激励问题深层原因探讨 3.我国中小企业员工有效激励策略思考 主 要 观 点 或 主 要 技 术 指 标 激励措施是任何企业经营中都不可少的，在市场经济的新形势下，中小企业面临着激烈的市场竞争，而随着市场竞争的不断加剧，员工激励已成为企业管理的一项重要内容。本文通过对我国中小企业员工激励现状及存在的问题和员工激励问题深层原因的分析，提出了企业如何运用有效的激励策略来提高员工的积极性和创造性。 一 我国中小企业员工激励现状及存在的问题 1.中小企业员工激励现状 2.中小企业员工激励存在的问题 二 我国中小企业员工激励问题深层原因探讨 1 中小企业对激励的认识和操作出现了偏差 2 忽视人力资源开发 3 企业的管理水平较低 4 管理方法,管理手段原始 三 我国中小企业员工有效激励策略思考 1 建立有效的激励机制，激发员工的积极性 2 重视人力资源的开发 3 提高企业的管理水平 主 要 参 考 文 献 [1] 张志刚. 激励奥妙:调动员工积极性 [M]. 中国物资出版社. 2004.01 3 [2] 刘向红. 企业员工激励的作用及其方法 [J]. 广西电业. 2005.09 25—28 [3] 葛元月. 中小企业有效的员工激励机制探索 [J]. 河南商业高等专科学校学报. 2006.07 42—44 [4] 丁海珍. 从“以人为本”谈员工激励 [J]. 北方经济. 20O6.l2 20—21 [5] 白永秀、徐鸿. 中小企业发展与声誉管理 天健网RunSky 2003.2.19 [6] 董超. 中小企业的地位作用及相应政策法规简述 Http://www.ynet.gov.cn [7] 黄进凯. 中小企业员工激励研究 [D]. 吉林大学硕士学位论文. 2007.8 9—11 [8] http://www.job-sky.com – 浅谈民营企业员工流动管理 – 博天人才资讯站-Microsoft Internet Explorer [9] 马立强. 我国中小企业员工激励管理的有效性研究 [J]. 江苏商论. 2007.06 128—129 [10] 侯晓慧. 企业员工激励误区分析 [J]. 企业管理. 2006.07 98—99 [11] http://course.cug.edu.cn – 政府人力资源开发的萌生、概念和系统 – Microsoft Internet Explorer [12] 王世鹏. 浅谈企业的员工激励 [J]. 求贤. 2007.05 37－38 [13] 李梦云. 温州民营企业文化建设的制约因素及对策分析 [J]. 民营经济与中心企业管理. 2007.07 79 [14] 王成、刘建国. 私营公司人员管理与控制精要 [M]. 中国致公出版社. 2001.11 [15] 杨加陆、范军、方青云、袁蔚、孙慧. 中小企业管理 [M]. 复旦大学出版社. 2004.9 [16] 陈冠任. 中国私营公司如何做强做大做优 [M]. 北京工业大学出版社. 2003. 9.1 [17] 汪曙. 私营企业员工流失频繁的原因与对策 [M].人类工效学. 2001.7.3 51—59 [18] 闫新丽、孙景君. 企业员工激励的个性化发展 [J]. 河北青年管理干部学院. 2007.2 89—92 [19] 焦芳. 浅谈现代企业激励机制的建立 [J]. 科技情报开发与经济.2007.16 206－207 [20] 郑学益、张春晓、张亚光. 中国民营企业启示录—正泰经营思想研究 [M]. 北京大学出版社.　2005.6.1 [21] 企业员工管理方法研究组. 企业员工激励方法 [M]. 中国经济出版社. 2002.1 摘 要 激励是中小企业管理的一个重要方面，也是中小企业健康发展的重要保证。本文首先对中小企业员工激励现状及存在的问题进行了分析，然后进一步对员工激励问题深层原因进行了探讨，在此基础上，提出了员工有效激励的若干策略，包括企业应建立有效的激励机制、重视人力资源的开发、提高企业的管理水平等。从而为中小企业充分调动员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和竞争力，提供有益的借鉴和参考。 【关键词】 中小企业，员工激励，问题分析，策略 ABSTRACT Motivation is an important aspect and an important guarantee of the health development in small and medium enterprise management.In this paper, the staff’s motivation of present situation and the existence question in small and medium enterprise is analysed first,Then the question in-depth reason of the staff’s motivation problems is discussed. Finally,some countermeasures of effective staff’s motivation are proposed,such as establishing effective motivation mechanism, developing the human resources and enhancing the management level of the enterprise.Thus,the staff’s enthusiasm and the innovation maybe aroused and enterprise's cohesive force and competitive ability will be enhanced, As a result,the small and medium enterprise maybe get some beneficial references. 【KEYWORDS】Small and Medium Enterprises, Staff’s motivation, Analysis of problems , Strategy 目 录 摘要 英文摘要 引言 1 第一章 概述 1 1.1 激励的内涵及作用 1 1.1.1 激励的内涵 1 1.1.2 激励的作用 1 1.2 中小企业的员工激励 3 1.2.1 中小企业的界定 3 1.2.2 中小企业员工激励的重要性 3 第二章 我国中小企业员工激励现状及存在的问题 4 2.1 中小企业员工激励现状 4 2.1.1 员工流动性强 4 2.1.2 员工绩效较低 5 2.1.3 核心员工缺乏 5 2.2 中小企业员工激励存在的问题 5 2.2.1 将金钱作为唯一的激励手段 5 2.2.2 激励方式单一 6 2.2.3 激励不足导致人才有限 6 2.2.4 沟通反馈渠道不畅 7 第三章 我国中小企业员工激励问题深层原因探讨 7 3.1 经营者对激励的认识和操作存在误区 7 3.1.1 重视物质激励，轻视精神激励 7 3.1.2 忽视员工的个性化差异 8 3.1.3 激励过程显失公平 8 3.2 忽视人力资源开发 8 3.2.1 企业的资金有限 9 3.2.2 观念偏差 9 3.2.3 忽视人本管理 9 3.3 企业的管理水平较低 10 3.3.1 企业经营者素质较低 10 3.3.2 绩效考核制度落后 10 3.3.3 家族式管理较严重 11 第四章 我国中小企业员工有效激励策略思考 11 4.1 建立有效的激励机制 11 4.1.1 物质激励与精神激励相结合 11 4.1.2 运用差别激励原则提高激励水 12 4.1.3 制定合理、公平的激励机制 13 4.2 重视人力资源的开发 13 4.2.1 视员工为企业的资源 13 4.2.2 加强培训 14 4.2.3 实施人本管理 14 4.3 提高企业的管理水平 15 4.3.1 严格按规章制度办事 15 4.3.2 完善绩效考核制度 16 4.3.3 重视企业文化的建设 16 结束语 17 参考文献 18 致谢 18 引 言 当前我国中小企业在国民经济发展中扮演的角色越来越重要。然而，低水平管理模式以及落后的人才观念和制度缺陷，导致了中小企业难以招聘到和留住其所需人才，从而影响了企业健康快速的发展。 从企业长远的发展来看，企业的竞争不是其所拥有的厂房、机器设备、资产等数量的竞争而是对人才拥有的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。一个企业所拥有其所需人才数量越多、质量越优，则其在市场中的竞争性就越强。因此，运用激励机制吸引人才、留住人才成为中小企业管理的一项有效措施。有效的激励策略能够极大的调动员工工作的热情、积极性和创造性，使其努力为企业工作。本文将针对我国中小企业员工激励现状及存在的问题展开研究，对员工激励问题深层次原因进行探讨，并提出企业员工有效激励的若干策略，以期为提升中小企业员工激励水平提供有益的参考。 第一章 概述 1.1 激励的内涵及作用 1.1.1 激励的内涵 激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单地说，激励就是激发人的内在潜力，开发人的发挥能力，调动人的积极性和创造性[1]。 激励是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。人的积极性的心理产生是基于人对客观事物所具有的生理或社会、物质或精神的需要。这些需要是个体思想、行为的基本动力。它以愿望、欲望和意向等形式体现出来，并以一定的方式影响人的情绪。当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机，而动机是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。所以说激励正是帮助和促使人们产生动机的过程。 1.1.2 激励的作用 有效的管理必须是对人力、物力、财力资源的充分利用，而物力、财力资源的利用程度，最终取决于具有相应才能而又有积极性的人。也就是说企业获得最好的经济效益，要使各种资源得到最佳配置，就必须先充分调动人的积极性。而激励就是调动人的积极性的有效手段，所以它在整个组织中发挥着十分重要的作用[2]。 （1）激励有利于提升员工的忠诚度 当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。在激烈的市场经济条件下，企业是否具有竞争优势，主要从以下三方面来考虑：一是企业对人才的拥有数量；二是企业对人才潜能的开发和利用的程度；三是人才对企业核心目标、核心价值观，企业文化等的认可和自觉实践，即需要在人才和企业之间建立起休戚与共的情感——人才对企业的忠诚度。 员工对企业的忠诚是一个在员工和企业之间双向互动的变量，它受企业用人制度、用人文化等的影响。例如，企业的薪酬制度、工作的稳定性、员工的发展机会等都会增加员工的忠诚度。而不良的激励策略，如不公平的奖酬、不公平的晋升等，则会影响员工的忠诚度。由此可见激励与员工忠诚之间有着紧密的联系。因此说，要想使得人才对企业有较高的忠诚度，就必须强化企业的激励能力。 （2）激励有利于培养员工的敬业精神 敬业精神，就是人们对待自己所从事的职业有着崇敬和虔诚的态度，有着神圣的使命感和责任心，并能全身心地投入到工作中的一种精神。 敬业精神的培养和激发不仅需要人才素质的提高，还需要企业内部营造相应的氛围以及给予必要的引导和支持。只有当员工认可了企业文化和核心价值观、明确自己的职责对企业的影响、体验到企业对其价值的认可时，才会努力表现出良好的敬业精神。 （3）激励有利于激发员工的创造性 人才的创造力和创新意识，是企业保持活力和持久竞争力的重要标志和必要条件。在当今激烈的竞争环境中，如何激发人的创造力和创新意识，使其产生附加值，成为企业向前发展必须要解决的问题。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的能力只能发挥出20％～30％。如果受到充分的激励，他们的能力可发挥到80％～90％[3]。由此可见，激励有利于激发员工的创造性，并促进员工的潜能释放和价值发挥。 （4）激励有利于企业文化的建设 企业文化是在企业发展过程中形成的、组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证，也是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在[4]。 企业的生存和发展离不开良好的企业文化，而培育良好的企业文化，离不开正反两方面的强化。激励则是通过正强化让“正确的事发生”， 对符合企业目标的行为给予奖励，来调动员工工作的积极性和创新性，规范员工的行为，从而保证和促进了企业的健康发展。而对那些与企业发展目标相违背的行为则通过负激励予以惩罚，如批评、罚款等来避免这种行为的发生。由此可见，激励有利于企业文化的建设。 1.2 中小企业的员工激励 当前中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。然而随着全球经济一体化进程的加快，中小企业面临的竞争环境越来越激烈，如何在激烈的竞争环境中立于不败之地，人才是关键。对于中小企业而言，优化现有资源组合，搞好员工激励显得尤为迫切。 1.2.1 中小企业的界定 中小企业是一个相对的概念，在不同的国家有不同的解释和规定。我国根据经济发展的需要，在1999年8月公布了新的《工业企业划分》。该《标准》将销售收入和资产总额作为主要考察指标：分为特大型、大型、中型、小型四类，其中年销售收入和资产总额均在5亿元以下，5000万元以上的为中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以下的为小型企业，参与划型的企业范围原则上包括所有行业各种所有制形式的工业企业[5]。 中小企业是我国经济和社会发展的一支重要支撑力量，在确保国民经济稳定增长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济结构、促进市场竞争、推进技术创新、促进市场繁荣、方便群众生活、保持社会稳定等方面具有不可替代地位和作用。据有关资料显示，2005年底，全国具有法人资格的中小企业总数为320多万，占全部企业总数的99.6％，创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的58.7％，生产的商品占社会销售额的59.1％，上缴税收占48.6％。由此可见，中小企业对一个国家来讲，具有经济发展推进器和社会政治稳定器的作用[6]。 1.2.2 中小企业员工激励的重要性 21世纪是知识经济的时代，中小型企业面对国内和国际激烈的人力资源竞争，迫切需要搞好员工激励。 我国加入WTO后，外国企业开始纷纷打入中国市场，与国内企业之间开始一场全方位的激励竞争。但首当其冲的是人才的竞争。来自发达国家的大公司将凭借其雄厚的经济实力、先进的技术管理及优厚的待遇吸引着各个领域的人才，而这些人才也是中小企业所急需的。同时随着人们择业观念的转变，人才对企业有了更大的选择空间，越来越多的人才开始寻求更大的发展空间和更好的发展机会，来进一步提升自己的价值。因此，对中小企业来说，运用有效的激励机制吸引人才、留住人才是迫在眉睫的任务。 随着互联网的普及，使得世界变得越来越小；信息、服务和产品等的传播速度越来越快，并为企业提供了新的发展空间和机会；技术的进步缩短了产品、服务更新的周期，加剧了企业之间的竞争。这些新的现象告诉中小企业要跟上世界新技术发展的潮流，就要改变现有的员工激励方式、方法、手段，促使企业和员工实现共同进步、共同发展[7]。 中小企业应根据自身情况和员工发展的需要，建立一套适合员工发展的激励机制。来发现、吸引、培训、补偿和保留企业所需的人才，才能在日益激烈的竞争环境下立于不败之地。 第二章 中小企业员工激励现状及存在的问题 2.1 中小企业员工激励现状 2.1.1 员工流动性强 目前，由于我国劳动市场的不完善，信息的不对称，相关法律和制度的缺失以及传统人事档案的滞后等，使得中小企业的人才流动成为一种司空见惯的现象。 以中小民营企业为例，其员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人员几类人员组成。在这三类人员中，普通人员流失比例在每年18%左右，销售人员的流失率高达40%，高级管理人员的流失也在20%左右。中小民营企业平均员工流动率约为20%，这个比率大大超过了合理标准5％－10％的国际企业人员的正常的流动范围。由此可见，我国中小民营企业存在着人员过度流动的问题[8]。 员工流动的动机是复杂的，多种多样的，但最基本的因素是：收入、专业、发展机会、生活水平、工作条件等。此外由于各地区经济发展不平衡，使得大多数员工向能满足其价值需求和优越物质条件的地区和企业流动。从而出现了有些沿海地区人才过剩而有些中西部中小城市人才缺乏的现象。 2.1.2 员工绩效较低 员工绩效就是员工的工作效果、业绩、贡献。主要包括完成工作的数量、质量、成本费用以及为改善企业形象所做的其他贡献。影响员工绩效高低的主要因素包括个人因素和环境因素两个方面。有效的激励措施可以改善这两个因素，以计件工资制为例，如果企业对员工进行技能培训，提供新知识、新技巧的学习机会后，会提高其在单位时间内的产量。这种业绩与报酬直接挂钩的激励措施会起到很好的激励效果。当然通过改善员工的工作条件等也会激发员工去提高绩效。然而我们的很多中小企业在管理过程中往往忽视这种激励措施，从而影响了员工的个人绩效。 2.1.3 核心员工缺乏 核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们往往掌握着中小企业的重要核心技术、主要客户资源等。这些技术、资源等的缺乏会极大的影响中小企业的发展，甚至会让企业陷入困境。同时，核心人才对中小企业来说往往具有不可替代性，这种人才的缺乏，对中小企业具有致命的打击，很多企业因此而走上破产的边缘。因此，中小企业只有培养和留住企业的核心人才，才能保其持续快速的发展。  我国许多中小企业都是劳动密集型企业，因而吸纳了大量的劳动力资源。然而劳动力资源数量多，但是素质却不高，核心人才更是少而少之。中小企业在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，且不少中小企业的经营者认为，只要给予员工丰厚的薪水就可以为企业留住所需的人才，而忽视了为人才创造良好的工作环境，忽视了他们的各种社会心理需求的满足，致使中小企业很难留住核心人才。 2.2 中小企业员工激励存在的问题 我国的中小企业在激励员工过程中由于错误的激励观念及激励方式的单一等，使得企业很难招聘到和留住企业人才，从而抑制了企业的快速发展。 2.2.1 将金钱作为唯一的激励手段 随着市场经济体制的确立，我国中小企业员工工资开始与市场接轨，通过加薪增加员工的收入在我国中小企业中越来越受到重视。但是，从当前形势来看，许多中小企业在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，很多时候加薪被企业经营者看成是有效激励员工的唯一选择。因为企业经营者错误地认为金钱能够有效地激励所有的人，能够解决所有的问题，所以，当员工对企业不满意或打算离开时，企业的经营者就以加薪来挽留员工。虽然有时用此法能留住员工，但是挽留住的员工对工作往往失去了热情，当其再次在工作中不顺心时势必会选择离开，原因就在于管理者忽视了员工的真实需求。 2.2.2 激励方式单一 中小企业在员工激励过程中，由于激励方式单一，使得激励没有起到调动员工积极性的作用。 (1)用一种激励方法始终激励一个人 用一种激励方法始终激励一个人，这是一种一成不变的激励方式，这种方法的稳定性强但发展性不足，因而不能够满足员工发展变化的需求。因为随着员工知识的积累、技能的提高、年龄的增长，他们的需求也会随之变化，而用同一种激励方法始终激励同一个人，显然是起不到激励作用的。 (2)用相同的方法激励所有的人 用相同的方法激励所有的人就相当于没有激励，因为这是一种千篇一律的激励方法，因而不能最大限度地满足各个员工不同的需求，原因在于激励可以满足员工某种特定的需求，但员工的需求存在着个体差异性和动态变化性。如果用相同的方法激励所有的员工就会因此忽视员工本质的需求。 2.2.3 激励不足导致人才有限 我国大多数中小企业在员工激励方面采用了薪酬激励，但由于企业本身在发展过程中资金短缺，使得企业没有足够的能力为企业的主要管理人员和优秀的员工提供过高的工资，合理的福利，良好的工作环境等。由于员工的付出和企业对他的回报不能长时间成正比，所以中小企业内部出现了员工频繁“跳槽”和高素质人才难招、难留的现象。而且有些企业不但对员工的物质激励不足而且在激励过程中忽视了非物质激励，即：精神激励和情感激励。这种非物质激励的忽视，使得员工对企业缺乏归属感，一定程度上影响了员工工作的积极性，甚至导致了员工外流的现象。 2.2.4 沟通反馈渠道不畅 员工生活在组织中，他们有与同事和上司交流的欲望，有表达自己对管理层、对组织的看法的需要，他们想通过交流来引起他人和组织的重视。良好的沟通可以增进人与人之间的感情，可以激发员工工作的积极性和创造性。而缺乏良好的沟通，轻则打击士气，影响员工工作的热情，重则使员工之间形成敌意，破坏企业的健康发展。 我国的许多中小企业在管理员工的过程中沟通反馈渠道不畅。经营者往往重视向员工传达命令，而不注重员工信息的反馈，这样做的后果是不利于企业有效激励员工。每个员工都有自我实现的需要，希望得到企业的认可，但是企业与员工之间缺乏沟通反馈的桥梁，企业管理者不能及时对员工的突出表现进行正面反馈，使得员工缺少了成就感。企业与员工之间缺少必要的沟通，致使员工处于封闭的环境中，无法充分了解企业的情况，不利于员工创造力的发挥[9] 。 第三章 中小企业员工激励问题深层原因探讨 3.1 经营者对激励的认识和操作存在误区 从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意，而在管理科学中，激励包括奖励但不等于简单的奖励[10]。我国的许多企业经营者从观念上简单地认为激励就是奖励。因此在设计激励机制时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。经营者对激励的认识和操作存在误区表现在以下几个方面。 3.1.1 重视物质激励，轻视精神激励 可以说，我国的许多中小企业已经意识到，人力资源是企业的第一资源，企业缺乏人才就意味着企业不能快速和健康的发展。但是，许多中小企业的经营者只是在表面上认识到这一点，而没有从根本上认识人力资源的特殊性。大多中小企业的经营者认为，只要给钱，什么样的人才都可以引进来，什么样的人才都可以留的住，因而忽视了对人才精神方面的关注。而马斯洛在他的需要层次论中，把人的需要分为生理需要、安全需要、社会交往需要、发展需要和自我实现需要五个层次。生理需要是人们最基本的需要，而自我实现的需要是最高级的需要，这种需要层次论是一个逐级上升的过程。也就是说当员工的物质需要得到一定程度的满足后，员工就会追求高层次的精神需要。 企业员工参加工作，不仅仅是为了丰厚的物质待遇而努力工作，他们更多的是为了精神上的尊严和自我价值的实现。他们在选择为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中的一个方面，而企业是否有发展潜力，是否能够为其提供发展的舞台等都是其选择时考虑的重要指标。 3.1.2 忽视员工的个性化差异 每个人的社会背景、教育程度、阅历、修养等，塑造了每个人各不相同的性格和价值观。激励是在满足员工需要的基础上，最大限度地激发员工工作的积极性。但是一个人在不同的时期可能会出现多种不同的需要，也可能在同一时期存在着不同程度的需求。然而我们的管理者往往会忽视员工的这种个性化需要，而长时间的采用同一种方法激励同一个人或相同的方法激励所有的员工，使得员工的积极性没有被真正调动起来。 3.1.3 激励过程显失公平 美国心理学家斯达西·亚当斯（J.Stacey Adams）1956年提出了公平理论，也叫社会比较理论，这种理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡献和所得的报酬的比较对人们工作积极性的影响。 现实生活中，员工常常把自己的付出和回报比与其他人的付出和回报比进行比较，如果这种比率是相等的，员工就认为他们所处的环境是公平的。如果员工认为这种比率是不相等的，那么就会影响员工工作的积极性。 我国的许多中小企业在管理模式上采用了“家族式”的管理，有很多企业管理者在内部的奖罚制度上重视家族成员之间的利益而轻视了非家族成员的利益。因此，企业内部的激励机制不能够建立在公平、合理的薪酬绩效考核制度基础之上，同一制度在家族成员与外来人员面前存在着很大的差别，这必然导致薪酬分配制度的不合理性和不公平性，从而严重影响了非家族成员工作的积极性和创新性。 3.2 忽视人力资源开发 人力资源开发是指社会或组织针对其成员的现有状态，通过有组织、有、有目的的运用开发手段实现人力资源素质改善和组织绩效提高的一系列活动，同时实现个人和组织的长期发展[11]。 伴随着经济和科技的高速发展，企业也意识到人力资源的开发和利用对其发展越来越重要，然而许多中小企业由于自身资金的缺乏和观念上的偏差，使得企业在发展过程中忽视了人力资源的开发。 3.2.1 企业的资金有限 我国中小企业面临的首要问题是生存，要生存就要有一定的资金做后盾。但在现实中，中小企业与大企业相比，筹集资金比较困难。就是有些中小企业有一定的资金进行投资，但企业经营者往往把资金用于扩大企业的厂房设备、生产销售等一眼能看得见的地方上，而不愿把过多的资金用在人力资源的开发上，从而影响了员工工作的积极性。 3.2.2 观念偏差 许多中小企业在人才招聘时往往有这样的要求：有工作经验者优先录用。许多中小企业的经营者也说，商场如战场，企业最需要的是一进来就能上岗位工作的人才，因为企业没有功夫、精力和资金去培养人才。我国许多中小企业存在着不愿意培养人才的现象，管理者认为，自己花费大量的人财物去培养人才，而在今天这个人才流动十分频繁的社会，如果自己培养的人才跳槽怎么办，岂不是落的人财两空？因此许多的中小企业经营者走上了一条雇用——榨取——淘汰——再雇用——再榨取——再淘汰的周而复始的恶性循环之路，长期下去必然导致了人才的外流。 3.2.3 忽视人本管理 人本管理就是以人为中心的管理，它要求在管理过程中尊重人、关心人、促进人在各方面全面发展。 人是企业的资源而非企业的成本。所以说，企业最重要的资产不是企业所拥有的资金或其他东西，而是由每一位员工组成的人力资源。企业应该在各方面给予员工积极的配合而不是纯粹的利用，这是任何企业都应该关注的，但遗憾的是，我们的中小企业往往在这方面忽视了人性化管理。 目前我国许多中小企业的员工存在着超时和获超强度工作的问题，虽然企业能够用计件制来解决员工加班工作的问题，但对一些管理岗位和技术岗位的员工加班，往往只是象征性的发一些加班工资，或者不发加班工资。甚至有些重要的岗位，主要技术的管理人员，往往要求24小时开机，做到随叫随到。由此看来，无论加班工资是否发放，这些员工的劳动强度都超过了一般国有企事业单位的员工强度。即使在经济上给他们一定的补偿，但如果长此以往，员工的身心难以承受，不得不选择离开。 3.3 企业的管理水平较低 3.3.1 企业经营者素质较低 目前我国大多数中小企业的经营者学历层次普遍较低，没有接受过正规的管理培训和高等教育，同时由于其作为企业家的早期成长对个人的品德修养要求较低，使得其在企业建立个人权威所需的品德修养尚有欠缺，且对系统的管理学，经济学知识了解不多，对管理技能掌握不够。同时他们非常在意自己对企业的绝对控制权，非常看重自己对企业的拥有程度，且对企业从家族式管理向现代企业制度管理转变的创新欲望较低，对资本运用手段较生疏，从而使得中小企业发展的步伐缓慢。而且由于我国市场经济的不完善，法治不健全，执法力度不强，这就造成了许多中小企业的经营者诚信意识淡漠。 员工之所以服从经营者的管理，其原因有：（1）经营者地位比他们高，权力比他们大，若不服从管理，轻则受到批评，重则被“炒鱿鱼”。（2）经营者的想法、知识、经验等较自己更胜一筹。以上两个条件，缺少任何一项，都会影响员工工作的积极性。而中小企业的经营者在管理过程中往往用命令的形式向员工发号施令，总觉得自己是老大，别人就应该服从自己的安排，殊不知这样做的结果往往严重抑制了员工的积极性和创新性。 3.3.2 绩效考核制度落后 绩效考核，就是企业根据员工的职务说明或根据特定的考核指标体系，对员工工作业绩进行的考察与评估。 中小企业在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，常常通过企业管理者的印象决定人才价值；在员工收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的分配机制；在人才培养过程方面急功近利，因而企业无法实现可持续的发展。由于缺少科学的考核机制，忽视员工的主观需要，严重影响了员工特别是优秀员工的积极性和创造性，抑制了他们潜力，形成严重的资源闲置或浪费。 3.3.3 家族式管理较严重 中小企业经营管理的一种普遍方式是家族化经营。这种管理方式在创业初期，能够有效的整合有限的资金资源，加速资本的原始积累，调动家族成员的积极性。管理体制主要表现为“家族式”和“亲缘化”的特征，实行集权化领导和专制式决策，同时企业的经营者既是资产的所有者也是资产的经营者。然而随着企业规模的扩大，这种管理模式逐渐由优势转变为弱势。家族式管理主要体现在： （1）决策集权 大多数家族企业的经营权、管理权和决策权高度集中在企业经营者手中，而企业经营者有带有家长制作风，听不进其他人的建议，其他部门又不能起到很好的约束作用，使得企业的经营决策存在较大的风险。且一些企业经营者素质较低，既不知道怎样发挥下属的才干，又不愿分权，结果使得企业管理层留不住高素质人才，又影响企业员工工作的积极性。 （2）管理层的激励机制不健全 一些家族企业对企业管理人员施行单一的、固定的工资制度，把管理人员当做普通员工对待，成为单一的固定合同收入者，从而不利于管理人员的创新性和工作积极性的发挥。 第四章 中小企业员工有效激励对策思考 4.1 建立有效的激励机制 员工的创造力和积极性是企业发展的动力，它们是通过激励手段实现的，一套良好的符合企业发展需要的激励机制能够有效激发员工的潜力，使其为企业的发展做出更大的贡献，从而保证企业的可持续发展。 4.1.1 物质激励与精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工努力为企业工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，正激励包括发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励指扣奖金、罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国中小企业内部使用得非常普遍的一种激励模式［12］。 虽然物质激励在一定程度上能够起到积极作用，但是长此以往采用这种激励模式，会让员工对物质激励产生依赖性，如果有一天企业为员工提供物质不能满足员工的心理需求时，员工的工作热情就会马上下降。美国管理学家皮特就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。 现实中很多企业在使用物质激励的过程中，花费不少，但却并未达到预期的目的，员工的积极性并没有得到提高，从而贻误了企业发展的契机。例如有些企业在物质激励中采用平均主义的分配方法去激励员工，这种激励方法极大的抑制了员工，尤其优秀员工的积极性和创新性。况且目前我国中小企业中有相当一部分企业现在还没有能力为员工提供过高的物质待遇。 事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，而且在激励过程中恰到好处的精神激励带来的效果比物质激励带来的效果更明显，而且精神激励的成本常常低于物质激励所花的成本，甚至有时不需要成本。例如一句鼓励，一句赞扬，甚至一个轻拍员工肩膀的动作，往往可以起到激发员工的干劲，调动员工积极性和创造性，提高工作效率的作用。因此企业单用物质激励不一定能起到很好的作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正调动广大员工的积极性。 4.1.2 运用差别激励原则提高激励水平 激励员工的过程就是一个了解其动机、满足其需求的过程。但是每个人在不同的环境、不同的时期、不同的工作岗位等有不同的需要，甚至在同一环境、同一时期、同一工作岗位等又有不同程度的需要。按照马斯洛的需要层次理论，如果希望激励员工，就必须了解员工目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要，同时人的某一级需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要。因此激励员工的行动的最主要原因和动力就是满足他目前最迫切的需要。 运用差别激励机制激励员工就是根据员工的不同个性化需要对其采用不同的激励方法来满足其需要。运用差别激励原则应做到以下几点： （1）激励要建立在良好的沟通基础之上 人与人之间依靠沟通传达信息，而激励本身也要通过沟通来实现。企业内部上级与下级的良好沟通是获得员工近期需要的的一种有效途径，同时良好的沟通是一个增进管理者与下属感情的过程。 （2）激励要与员工的需要挂钩 激励是为了满足员工的需要，但是员工的需要又存在着个体差异性和动态变化性。当员工的最迫切需要得到满足后，对工作会产生更大的热情和积极性，对管理者和企业也会更加满意。 （3）激励要与员工个性相符合 不同的员工对同一激励会有不同的反映。要想更有效的激励员工，就要考虑到员工个性的差异化。即在合适的时间、场合根据员工不同的个性运用不同的激励方法去激励不同的员工。 4.1.3 制定合理、公平的激励机制 我国大多数中小企业内部制定了激励机制，但在制定和执行过程中却出现了偏差，尤其在一些看重家族成员之间利益的企业这种激励机制明显的偏向家族成员。由此看来在中小企业内部制定合理、公平的激励机制势在必行 。 制定合理、公平的激励机制时要从公平理论出发，首先制定出的制度要获得广大员工的认同，要尽量体现出其公平性，且在激励过程中要严格按制度办事并要长期坚持，不能朝夕令改；其次要和员工个人的绩效结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，激发其潜能的发挥，使得这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，从而为企业做出更大的贡献；最后在制定制度是要做到工作细化，使其体现出科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励相关的信息，全面了解员工的真实需求，客观公正的评价员工工作质量的好坏，并在执行过程中要不断地根据情况的变化制定出适合本企业发展的相应的政策。 4.2 重视人力资源的开发 “人”是企业最宝贵的资源，这种资源的优劣直接影响着整个企业的经营状况。企业想在经营过程中获得更大的利润与其所拥有人力资源的数量和质量有非常大的关系，所以企业除了从外部招聘所需人才外，还应重视企业内部现有人力资源的开发。 4.2.1 视员工为企业的资源 传统管理理论往往把人视为带来利润的“工具人”，片面强调金钱对人的刺激作用，忽视了人的社会需求和自我实现的需要。而现代管理理念是一种倡导“以人为中心”管理。即把人看作企业的宝贵资源，来对其进行培训开发，如为员工提供学习机会、技能培训、技巧培训等提高员工的素质，激发他们的潜力，来达到提高工作效率的目的。因为这样的培训不但不会增加企业的成本反而会激发员工的积极性并为企业带来较高的收益。 因此，中小企业的经营者应该从观念上意识到，人才是蓄电池而非蜡烛。只有将人才看成是一个可以充电、放电的蓄电池，并对其进行培训，才能使企业和人才同步发展，而走上良性循环的道路。 4.2.2 加强培训 随着经济发展的要求，越来越多的中小企业开始重视起内部培训，因为，从内部对人力资源进行培训开发，不但可以更可靠，更经济地获得人才，提高企业人力资源的素质，而且通过内部对人力资源进行培训开发，可以有效地激励员工，还可以培养员工对企业持久的归属感和忠诚度。 从员工角度来看，学习能够提高个人能力，因此每个人都希望能有机会进行培训。通过培训可以使员工获得发展，满足员工自我实现的需要。越来越多的员工不仅重视工作的完成，而且也必然会越来越看重从工作中可以学习到哪些新知识、新技巧、是否可以使自己逐步增值。 因此，企业只有通过为员工提供灵活多样的培训方式，如为员工进行职业生涯培训、技能培训、建立企业的学习文化、增加员工学习机会等，才能更有效的调动员工工作的积极性，增强企业的竞争力。 4.2.3 实施人本管理 中小企业在实施人本管理的过程中要求管理者尊重人、关心人、促进人在各方面全面发展。 尊重人就是要尊重每个人的尊严、价值和他的劳动成果；尊重人就是要承认个体差异性、承认人有能力之分、因此在管理中就应当把合适的人放在合适的位置，让其能力得以充分发挥；尊重人就是把人看做可以开发的资源而非成本来使用，即认真对待他们、承认他们的合法权益、尊重他们的需要。 关心人就是不但要关心每个人的物质生活而且要关心每个人的精神生活。 在企业经营中，人本管理要求在企业内部建立一套尊重体系——尊重人、尊重人性、尊重人的尊严、尊重人的劳动成果、尊重人的合理需要等。它是一种以人为中心的管理方法，其核心在于尊重人、培养人、信任人和依靠人。对于一个企业来说，土地、财力、物力等有形资源都是有限的，而人力资源是无限的。一方面企业有义务也有责任为员工的发展创造各种条件，充分调动每个员工的内在潜力，充分发挥每个人的特长，为他们施展才华提供广阔的舞台，真正做到人尽其才。因为员工在体现个人价值的同时，也在为企业创造更多的效益。另一方面，要想使得员工对企业有一种归属感，企业就要注重将团队温暖渗透到员工学习、工作乃至生活中极为细小的事情中、从方方面面为员工营造一种家的氛围，从而使得员工的积极性和创造性得到最大限度的发挥[13] 。 4.3 提高企业的管理水平 当前我国中小企业的管理水平与先进的管理理念还存在着一定的差距，甚至有些中小企业在管理上仍在采用传统的管理理念。近年来随着经济的快速增长和竞争环境的加剧，越来越多的中小企业开始完善本身的并注重和加强对新管理理念的引进和吸收。 4.3.1 严格按规章制度办事 中小企业的管理制度中离不开影响员工工作情绪、效率等的各个规章制度，有规章制度就要严格执行，如果不去执行或不能够严格公平的执行，那么所有的规章制度不但发挥不了作用，而且会给员工工作带来消极影响。 要在管理制度中消除这种消极影响，就要求中小企业在管理中必须建立健全规章制度，变规章虚设为有章可循，严格按规章制度办事。利用规章制度消除员工工作的消极性，主要从一下几个方面着手： （1）制度面前人人平等 无论是中小企业的所有者，还是管理者，或是一般员工，在各项规章制度面前人人必须平等，而且人人都必须严格按规章制度办事。 （2）加强教育，提高认识 我国的大多数中小企业都是家族式企业，因而在制度的执行过程中，难免同一部分的家族势力产生矛盾，因此必须加强教育，提高广大员工遵守各项规章制度的自觉性，不断克服家族势力带来的消极影响。 (3) 让员工养成遵守制度的好习惯 企业的各项规章制度建立后，要积极性宣传并组织员工去学习，让每个员工都了解它，熟悉它，并养成良好的习惯去遵循它。 4.3.2 完善绩效考核制度 中小企业的绩效考核与企业的生存和发展息息相关，因此中小企业应根据自身所具备的优势条件与相对灵活性，制定出适合企业发展的绩效考核制度。 （1）制定明确合理的绩效考核制度 中小企业的管理者应在企业不同的发展阶段，制定不同的考核衡量标准，并尽量使其明确化。让员工在不同的考核期内明白该期的考核衡量标准、自己应该做什么、怎样做以及完成任务的程度与绩效的关联度。这样制定的绩效制度不但能避免管理者执行绩效管理过程中的随意性，且让员工知道他们对企业的贡献，从而调动他们的工作积极性。 （2）注重绩效结果的反馈 中小企业的管理者应及时将绩效考核的结果信息反馈给员工，并以积极的态度和行动去激励或协助员工改善自己的绩效。一套有效的绩效考核制度除了强调绩效目标衡量标准等之外，更重要的是通过反馈来的信息去发现问题、分析问题、并去解决问题从而改进和提高员工绩效。 4.3.3 重视企业文化的建设 我国许多走家族式管理道路的中小企业，在经营过程中逐渐形成了带有家族特色的企业文化，这种文化在中小企业刚刚起步时为企业的发展起到了一定的推动作用，但是随着企业规模的扩大和市场竞争的加强，这种在企业内部注重亲人、乡亲、熟人、朋友感情的企业文化，严重打击了外来人员的工作积极性和创造性，从而极大的阻碍了企业的健康发展。 随着市场竞争力的加剧，中小企业只有创建适合自己健康发展的企业文化，才能化解这些矛盾，才能让企业成为和谐运转的机体，并增强企业对员工的凝聚力和归属感，使得员工为实现企业的目标而竭尽所能。因为良好的企业文化通过向企业员工灌输企业共同的价值观和理想，让员工的目标和企业目标一致起来，从而激发他们为这些共同目标和愿望不断努力，积极进取。 目前我国大多数中小企业陷入这样一种状态：一方面，企业员工个人由于社会前所未有的变革和经济快速的发展而处于高度活跃状态，员工思想活跃，观念超期；另一方面，中小企业的整体文化仍旧因观念、制度等原因，处于相当落后，保守的状态。从而使得，员工对企业越来越不满，甚至有时与企业处于对立状态。解决这种冲突的基本方法就是要重视企业文化的建设，并重新完善或构筑企业整体文化规范，以适应快速变化的个体文化发展的需要和市场竞争的需要。 结束语 21世纪是知识经济时代，管理的核心是发挥人的主观能动性。对于在我国经济发展中扮演越来越重要角色的中小企业而言。如何调动员工的积极性和创造性，使其为实现组织目标而不懈努力，对企业的发展显得尤为重要。本文着重对我国中小企业员工激励问题深层原因进行了探讨，并提出了中小企业提升激励水平的策略。 参考文献 [1] 张志刚. 激励奥妙:调动员工积极性 [M]. 中国物资出版社. 2004.01 3 [2] 刘向红. 企业员工激励的作用及其方法 [J]. 广西电业. 2005.09 25—28 [3] 葛元月. 中小企业有效的员工激励机制探索 [J]. 河南商业高等专科学校学报. 2006.07 42—44 [4] 丁海珍. 从“以人为本”谈员工激励 [J]. 北方经济. 20O6.l2 20—21 [5] 白永秀、徐鸿. 中小企业发展与声誉管理 天健网RunSky 2003.2.19 [6] 董超. 中小企业的地位作用及相应政策法规简述 Http://www.ynet.gov.cn [7] 黄进凯. 中小企业员工激励研究 [D]. 吉林大学硕士学位论文. 2007.8 9—11 [8] http://www.job-sky.com – 浅谈民营企业员工流动管理 – 博天人才资讯站-Microsoft Internet Explorer [9] 马立强. 我国中小企业员工激励管理的有效性研究 [J]. 江苏商论. 2007.06 128—129 [10] 侯晓慧. 企业员工激励误区分析 [J]. 企业管理. 2006.07 98—99 [11] http://course.cug.edu.cn – 政府人力资源开发的萌生、概念和系统 – Microsoft Internet Explorer [12] 王世鹏. 浅谈企业的员工激励 [J]. 求贤. 2007.05 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大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 指导教师评阅书 指导教师评价： 一、撰写（设计）过程 1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；#设计方案#的合理性 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、论文（设计）质量 1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 三、论文（设计）水平 1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所选等级前的□内画“√”） 指导教师： （签名） 单位： （盖章） 年 月 日 评阅教师评阅书 评阅教师评价： 一、论文（设计）质量 1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、论文（设计）水平 1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所选等级前的□内画“√”） 评阅教师： （签名） 单位： （盖章） 年 月 日 教研室（或答辩小组）及教学系意见 教研室（或答辩小组）评价： 一、答辩过程 1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、对答辩问题的反应、理解、表达情况 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、学生答辩过程中的精神状态 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、论文（设计）质量 1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 三、论文（设计）水平 1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 评定成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所选等级前的□内画“√”） 教研室主任（或答辩小组组长）： （签名） 年 月 日 教学系意见： 系主任： （签名） 年 月 日 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行的研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经特别注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者（本人签名）： 年 月 日 学位论文出版授权书 本人及导师完全同意《中国博士学位论文数据库出版章程》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程》(以下简称“章程”)，愿意将本人的学位论文提交“中国学术期刊（光盘版）电子杂志社”在《中国博士学位论文全文数据库》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库》中全文发表和以电子、网络形式公开出版，并同意编入****《中国知识资源总库》，在《中国博硕士学位论文评价数据库》中使用和在互联网上传播，同意按“章程”规定享受相关权益。 论文密级： □公开 □保密（___年__月至__年__月）(保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 作者签名：_______ 导师签名：_______ _______年_____月_____日 _______年_____月_____日 独 创 声 明 本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律后果由本人承担。   作者签名: 二〇一〇年九月二十日   毕业设计（论文）使用授权声明 本人完全了解**学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。 本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。 （保密论文在解密后遵守此规定）   作者签名: 二〇一〇年九月二十日 致 谢 时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。 首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验，奠定了基础。本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。经过这次毕业设计，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。 首先，我要特别感谢我的知道***老师对我的悉心指导，在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对我所做的课题提出了有效的改进方案。***老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。从他身上，我学到了许多能受益终生的东西。再次对周巍老师表示衷心的感谢。 其次，我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格要求，感谢他们对我学习上和生活上的帮助，使我了解了许多专业知识和为人的道理，能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。 另外，我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持，与他们一起学习、生活，让我在大学期间生活的很充实，给我留下了很多难忘的回忆。 最后，我要感谢我的父母对我的关系和理解，如果没有他们在我的学习生涯中的无私奉献和默默支持，我将无法顺利完成今天的学业。 四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。 回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。 学友情深，情同兄妹。四年的风风雨雨，我们一同走过，充满着关爱，给我留下了值得珍藏的最美好的记忆。 在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。 最后，我要特别感谢我的导师***老师、和研究生助教***老师。是他们在我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励，给了我很多解决问题的思路，在此表示衷心的感激。老师们认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢他耐心的辅导。在论文的撰写过程中老师们给予我很大的帮助，帮助解决了不少的难点，使得论文能够及时完成，这里一并表示真诚的感谢。 致 谢 这次论文的完成，不止是我自己的努力，同时也有老师的指导，同学的帮助，以及那些无私奉献的前辈，正所谓你知道的越多的时候你才发现你知道的越少，通过这次论文，我想我成长了很多，不只是磨练了我的知识厚度，也使我更加确定了我今后的目标：为今后的计算机事业奋斗。在此我要感谢我的指导老师——***老师，感谢您的指导，才让我有了今天这篇论文，您不仅是我的论文导师，也是我人生的导师，谢谢您！我还要感谢我的同学，四年的相处，虽然我未必记得住每分每秒，但是我记得每一个有你们的精彩瞬间，我相信通过大学的历练，我们都已经长大，变成一个有担当，有能力的新时代青年，感谢你们的陪伴，感谢有你们，这篇论文也有你们的功劳，我想毕业不是我们的相处的结束，它是我们更好相处的开头，祝福你们！我也要感谢父母，这是他们给我的，所有的一切；感谢母校，尽管您不以我为荣，但我一直会以我是一名农大人为荣。 通过这次毕业设计，我学习了很多新知识，也对很多以前的东西有了更深的记忆与理解。漫漫求学路，过程很快乐。我要感谢信息与管理科学学院的老师，我从他们那里学到了许多珍贵的知识和做人处事的道理，以及科学严谨的学术态度，令我受益良多。同时还要感谢学院给了我一个可以认真学习，天天向上的学习环境和机会。 即将结束*大学习生活，我感谢****大学提供了一次在**大接受教育的机会，感谢院校老师的无私教导。感谢各位老师审阅我的论文。 本科生毕业设计（论文）规范化要求 第一部分 学生应遵守以下规范要求 一、毕业设计论文说明 1. 毕业设计论文独立装订成册，内容包括： （1） 封面（题目、学生姓名、指导教师姓名等） （2） 中、外文内容摘要 （3） 正文目录（含页码） （4） 正文（开始计算页码） （5） 致谢 （6） 参考文献 （7） 附录 2. 中、外文内容摘要包括：课题来源，主要设计，实验方法，本人主要完成的成果。要求不少于400汉字，并译成外文。 3. 毕业设计论文页数为45页-50页。 4. 纸张要求：毕业设计说明书（论文报告）应用标准B5纸单面打字成文。 5. 文字要求：文字通顺，语言流畅，无错别字。 6. 图纸要求：毕业设计图纸应使用计算机绘制。图纸尺寸标注应符合国家标准。图纸应按“规范”叠好。 7. 曲线图表要求：所有曲线、图表、流程图、程序框图、示意图等不得徒手画，必须按国家规定标准或工程要求绘制。 8. 参考文献、资料要求：参考文献总数论文类不少于10篇、，应有外文参考文献。文献应列出序号、作者、文章题目、期刊名、年份、出版社、出版时间等。 二、外文翻译 1. 完成不少于2万印刷符的外文翻译。译文不少于5千汉字。 2. 译文内容必须与题目（或专业内容）有关，由指导教师在下达任务书时指定。 3. 译文应于毕业设计中期2月底前完成，交指导教师批改。 4. 将原文同译文统一印成B5纸规格装订成册，原文在前，译文在后。 三、形式审查 5月15日前，将毕业设计论文上交指导教师，审查不合格者，不能参加答辩。 四、准备答辩 答辩前三天，学生要将全部材料（包括光盘、论文）统一交指导教师。 关于毕业论文格式的要求 为方便统一、规范论文格式，现将学院的相关要求做如下强调、补充： 1. 基本要求 纸型： B5纸（或16开），单面打印； 页边距： 上2.54cm，下2.54cm，左2.5cm，右2.5cm； 页眉：1.5cm，页脚1.75cm，左侧装订 正文字体：汉字和标点符号用“宋体”，英文和数字用“Times New Roman”，字号小四； 图号1-1，指第1章第1个图 在图的前部要有文字说明（如图1-1所示） 表号3-5，指第3章第5个表 在表的前部要有文字说明（如表3-5所示） 图、表的标注字体大小是五号宋体 行距： 固定值20； 页码： 居中、小五、底部。 2. 封面格式 封皮： 大连理工大学城市学院（二号、黑体、居中） 本科生毕业设计（论文）（二号、黑体、居中） 学 院：（四号、黑体、居中、下划线：电子与自动化学院） 专 业：（四号、黑体、居中、下划线、专业名字之间无空格） 学 生：（四号、黑体、居中、下划线，名字是2个字的中间空1个字、3个或3个以上字的中间无空格） 指导教师：（四号、黑体、居中、下划线，名字是2个字的中间空1个字、3个或3个以上字的中间无空格，两位指导教师的中间用顿号“、”） 完成日期：（四号、黑体、居中、下划线，如：2009年5月25日） （注意：5个下划线两端也是对齐的，单倍行距） 内 封：大连理工大学城市学院本科生毕业设计（论文）（四号、黑体） 题目 （二号、黑体、居中）； 总计 毕业设计（论文） 页（五号、宋体） 表格 表（五号、宋体） 插图 幅 （五号、宋体） （注意：页数正常不少于40页，优秀论文原则上不少于45页） 3. 中外文摘要 中文摘要：标题“摘 要” （三号、黑体、居中、中间空1个字） 正文（不少于400字） 关键词 （五号、黑体）：3-5个主题词（五号），中间用分号“；”隔开。 外文摘要 （另起一页）：标题“Abstract” （三号、黑体、居中） 正文 （必须用第三人称） 关键词： Key words（五号、黑体）：3-5个主题词（五号）与中文关键词对应，中间用分号“；”隔开。 4. 目录 标题 “目录”（三号、黑体、居中）； 章标题（四号、黑体、居左）； 节标题（小四、宋体）； 页码 （小四、宋体）； 二、三级目录分别缩近1和2个字； 四级目录不在“目录”中体现，在正文中也不是单独一行，可以黑体（没有句号），然后空2个字接正文； 注意：正文中每章开头要另起一页； “目录”下方中间的页码和摘要一样统一用罗马字，顺接摘要的。 摘要 目录加页眉 5. 论文正文 页眉： 论文题目（居中、小五、黑体）； 章标题（三号、黑体、居中）； 节标题（四号、黑体、居左）； 正文 程序用“Times New Roman”，字号小四； 6. 参考文献 标题：“参考文献”（小四、黑体、居中） 参考文献的著录，按文稿中引用顺序排列，并注意在文内相应位置用上标标注，如：……的函数。 示例如下：（字体为五号、宋体） 期刊类：[序号]作者1，作者2，……作者n。文章名。期刊名（版本），出版年，卷次（期次）。页次 图书类：[序号]作者1，作者2，……作者n。书名。版本。出版地：出版者，出版年。页次 会议论文集：[序号]作者1，作者2，……作者n。论文集名。出版地：出版者，出版年。页次 网上资料：[序号]作者1，作者2，……作者n。文章名。网址。发表时间 7. 其它 量和单位的使用：必须符合国家标准规定，不得使用已废弃的单位（如高斯(G和Gg)、亩、克分子浓度（M）、当量能度（N）等）。量和单位不用中文名称，而用法定符号表示。 图表及公式：插图宽度一般不超过10cm，表名（小四）置上居中，图名（小四）置下居中。标目中物理量的符号用斜体，单位符号用正体，坐标标值线朝里。标值的数字尽量不超过3位数，或小数点以后不多于1个“0”。如用30Km代替30000m，用5µg代替0.005mg等，并与正文一致。图和表的编号从前至后顺序排列，图的编号及说明位于图的下方，居中；表的编号及说明位于表的上方，居中。公式编号加圆括号，居行尾。图表中的字体不应大于正文字体。注意：图表标题中的数字也是“Times New Roman”。 8．论文依次包括：封皮、内封、中文摘要、英文摘要、目录、正文、结论、致谢、参考文献、（附录），不要落项。 9．注意：上面没有说“加粗”的“黑体”，均为“黑体不加粗”。 补充： 1．答辩要求：自述15分钟，回答问题10分钟，自述要求使用PPT 答辩内容: 1）.论文题目 2）.设计内容 3）.设计方案 4）.如何完成设计 工作原理 软件或硬件设计 制作\调试\安装 5）.存在不足,今后努力的方向 6).致谢 3．最后上交学生装订好的论文、光盘、记录表、成绩单 4．光盘里的文件夹命名为：学号_姓名_年级专业班级 文件夹里包括的文件有：论文、ppt、英文翻译 1） 论文的文件名格式：学号_姓名_年级专业班号_题目（论文）_完成日期doc 2） ppt的文件名格式：学号_姓名_年级专业班号_题目（ppt）_完成日期ppt 3) 英文翻译的文件名格式：学号_姓名_年级专业班号_题目（英文翻译）_完成日期doc 例如： 答辩问题5个， 侧重总体思路一个 软件或硬件一个 翻译一个 其他2个 本科生毕业设计（论文）规范化要求 第一部分 学生应遵守以下规范要求 一、毕业设计论文说明 1. 毕业设计论文独立装订成册，内容包括： （8） 封面（题目、学生姓名、指导教师姓名等） （9） 中、外文内容摘要 （10） 正文目录（含页码） （11） 正文（开始计算页码） （12） 致谢 （13） 参考文献 （14） 附录 2. 中、外文内容摘要包括：课题来源，主要设计，实验方法，本人主要完成的成果。要求不少于400汉字，并译成外文。 3. 毕业设计论文页数为45页-50页。 4. 纸张要求：毕业设计说明书（论文报告）应用标准B5纸单面打字成文。 5. 文字要求：文字通顺，语言流畅，无错别字。 6. 图纸要求：毕业设计图纸应使用计算机绘制。图纸尺寸标注应符合国家标准。图纸应按“规范”叠好。 7. 曲线图表要求：所有曲线、图表、流程图、程序框图、示意图等不得徒手画，必须按国家规定标准或工程要求绘制。 8. 参考文献、资料要求：参考文献总数论文类不少于10篇、，应有外文参考文献。文献应列出序号、作者、文章题目、期刊名、年份、出版社、出版时间等。 二、外文翻译 1. 完成不少于2万印刷符的外文翻译。译文不少于5千汉字。 2. 译文内容必须与题目（或专业内容）有关，由指导教师在下达任务书时指定。 3. 译文应于毕业设计中期2月底前完成，交指导教师批改。 4. 将原文同译文统一印成B5纸规格装订成册，原文在前，译文在后。 三、形式审查 5月15日前，将毕业设计论文上交指导教师，审查不合格者，不能参加答辩。 四、准备答辩 答辩前三天，学生要将全部材料（包括光盘、论文）统一交指导教师。 关于毕业论文格式的要求 为方便统一、规范论文格式，现将学院的相关要求做如下强调、补充： 1. 基本要求 纸型： B5纸（或16开），单面打印； 页边距： 上2.54cm，下2.54cm，左2.5cm，右2.5cm； 页眉：1.5cm，页脚1.75cm，左侧装订 正文字体：汉字和标点符号用“宋体”，英文和数字用“Times New Roman”，字号小四； 图号1-1，指第1章第1个图 在图的前部要有文字说明（如图1-1所示） 表号3-5，指第3章第5个表 在表的前部要有文字说明（如表3-5所示） 图、表的标注字体大小是五号宋体 行距： 固定值20； 页码： 居中、小五、底部。 2. 封面格式 封皮： 大连理工大学城市学院（二号、黑体、居中） 本科生毕业设计（论文）（二号、黑体、居中） 学 院：（四号、黑体、居中、下划线：电子与自动化学院） 专 业：（四号、黑体、居中、下划线、专业名字之间无空格） 学 生：（四号、黑体、居中、下划线，名字是2个字的中间空1个字、3个或3个以上字的中间无空格） 指导教师：（四号、黑体、居中、下划线，名字是2个字的中间空1个字、3个或3个以上字的中间无空格，两位指导教师的中间用顿号“、”） 完成日期：（四号、黑体、居中、下划线，如：2009年5月25日） （注意：5个下划线两端也是对齐的，单倍行距） 内 封：大连理工大学城市学院本科生毕业设计（论文）（四号、黑体） 题目 （二号、黑体、居中）； 总计 毕业设计（论文） 页（五号、宋体） 表格 表（五号、宋体） 插图 幅 （五号、宋体） （注意：页数正常不少于40页，优秀论文原则上不少于45页） 3. 中外文摘要 中文摘要：标题“摘 要” （三号、黑体、居中、中间空1个字） 正文（不少于400字） 关键词 （五号、黑体）：3-5个主题词（五号），中间用分号“；”隔开。 外文摘要 （另起一页）：标题“Abstract” （三号、黑体、居中） 正文 （必须用第三人称） 关键词： Key words（五号、黑体）：3-5个主题词（五号）与中文关键词对应，中间用分号“；”隔开。 4. 目录 标题 “目录”（三号、黑体、居中）； 章标题（四号、黑体、居左）； 节标题（小四、宋体）； 页码 （小四、宋体）； 二、三级目录分别缩近1和2个字； 四级目录不在“目录”中体现，在正文中也不是单独一行，可以黑体（没有句号），然后空2个字接正文； 注意：正文中每章开头要另起一页； “目录”下方中间的页码和摘要一样统一用罗马字，顺接摘要的。 摘要 目录加页眉 5. 论文正文 页眉： 论文题目（居中、小五、黑体）； 章标题（三号、黑体、居中）； 节标题（四号、黑体、居左）； 正文 程序用“Times New Roman”，字号小四； 6. 参考文献 标题：“参考文献”（小四、黑体、居中） 参考文献的著录，按文稿中引用顺序排列，并注意在文内相应位置用上标标注，如：……的函数。 示例如下：（字体为五号、宋体） 期刊类：[序号]作者1，作者2，……作者n。文章名。期刊名（版本），出版年，卷次（期次）。页次 图书类：[序号]作者1，作者2，……作者n。书名。版本。出版地：出版者，出版年。页次 会议论文集：[序号]作者1，作者2，……作者n。论文集名。出版地：出版者，出版年。页次 网上资料：[序号]作者1，作者2，……作者n。文章名。网址。发表时间 7. 其它 量和单位的使用：必须符合国家标准规定，不得使用已废弃的单位（如高斯(G和Gg)、亩、克分子浓度（M）、当量能度（N）等）。量和单位不用中文名称，而用法定符号表示。 图表及公式：插图宽度一般不超过10cm，表名（小四）置上居中，图名（小四）置下居中。标目中物理量的符号用斜体，单位符号用正体，坐标标值线朝里。标值的数字尽量不超过3位数，或小数点以后不多于1个“0”。如用30Km代替30000m，用5µg代替0.005mg等，并与正文一致。图和表的编号从前至后顺序排列，图的编号及说明位于图的下方，居中；表的编号及说明位于表的上方，居中。公式编号加圆括号，居行尾。图表中的字体不应大于正文字体。注意：图表标题中的数字也是“Times New Roman”。 8．论文依次包括：封皮、内封、中文摘要、英文摘要、目录、正文、结论、致谢、参考文献、（附录），不要落项。 9．注意：上面没有说“加粗”的“黑体”，均为“黑体不加粗”。 补充： 1．答辩要求：自述15分钟，回答问题10分钟，自述要求使用PPT 答辩内容: 1）.论文题目 2）.设计内容 3）.设计方案 4）.如何完成设计 工作原理 软件或硬件设计 制作\调试\安装 5）.存在不足,今后努力的方向 6).致谢 3．最后上交学生装订好的论文、光盘、记录表、成绩单 4．光盘里的文件夹命名为：学号_姓名_年级专业班级 文件夹里包括的文件有：论文、ppt、英文翻译 1） 论文的文件名格式：学号_姓名_年级专业班号_题目（论文）_完成日期doc 2） ppt的文件名格式：学号_姓名_年级专业班号_题目（ppt）_完成日期ppt 3) 英文翻译的文件名格式：学号_姓名_年级专业班号_题目（英文翻译）_完成日期doc 例如： 答辩问题5个， 侧重总体思路一个 软件或硬件一个 翻译一个 其他2个