劳务派遣工

劳务派遣工 篇一:劳务派遣工 新修订的《劳动法》今日起将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利。对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然任重道远。 1、新法明确规定同工同酬 目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。 实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经变味，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下按身份分配的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。 针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定:用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗 位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的好单位，越是要讲编制的铁饭碗，临时工与正式工的待遇差别越大。 至于新修订的劳动合同法是否拯救了临时工，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。 作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。 有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的，操作起来有难度。同工这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。 2、提高门槛规范劳务派遣乱象 为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招 聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，假派遣、真用工现象突出。 有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常携款私逃，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。 对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。 新《劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。 此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在三性临时性、辅助性或替代性岗位实施;明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。 为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位 承担连带赔偿责任。 3、或引起派遣工失业等副作用 专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。 但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增 加。据媒体报道，一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决。此外，面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法:转正、转外包、辞退。 分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。 有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。 另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。 2008年实施《劳动合同法》后，全国各地的劳动纠纷和仲裁案件出现井喷。如今新《劳动合同法》实施后，是否会造成临时用工人员劳务纠纷案件井喷现象也引起部分人士的担忧。 相关文章推荐阅读: 1.关于同工同酬的最新消息2015 2.2015年同工同酬的意思 3.关于2015派遣工同工同酬情况 4.2015关于劳动法同工同酬最新消息 5.2015年同工同酬新规 6.同工同酬包括什么 7.同工同酬如何规定? 8.关于新劳动法同工同酬最新情况 9.什么叫同工同酬 2015年劳务派遣工能同工同酬 篇二:劳务派遣工 据了解，劳动合同法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加,劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥,经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道;被派遣劳动者的合法 权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些被派遣劳动者长期没有归属感,心理落差较大。 这次修改劳动合同法，就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。 1、严格限制劳务派遣的岗位范围 新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。 现行法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破三性岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。 为严格限制劳务派遣用工,新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对三性岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。 为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 2、提高劳务派遣单位的准入门槛 新的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。 现行劳动合同法规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。 劳动合同法实施以来,从事劳务派遣的单位增长较快。一些劳务派遣单位经营不规范,规章制度不健全,侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差,被派遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。 为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。 3、应与用工单位劳动者同工同酬 新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。 同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳动合同法实施以来,多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬,但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制 职工实行不同的工资福利标准和分配办法,有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。 为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、劳务派遣违法行为将受到处罚 新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。 为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度;对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。 相关阅读: 1.2015派遣工同工同酬最新消息 2.2015年劳务派遣工能同工同酬 3.关于2015派遣工同工同酬情况 4.关于派遣工同工同酬最新情况 5.关于北京派遣工同工同酬情况(最新) 6.派遣员工可享受同工同酬 7.北京派遣工同工同酬最新消息 8.2015年派遣工同工同酬应该得到落实 9.派遣制员工同工同酬实现途径 2015最新消息:劳务派遣同工同酬 篇三:劳务派遣用工的现状及问题研究 电力企业 劳务派遣用工的现状及问题研究 摘要 劳务派遣作为一种新的用工形式，在电力行业均被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但是随着劳务派遣用工在电力企业的大范围应用，其弊端和缺陷也随之显现出来，甚至引发了用工单位和派遣 人员的冲突事件。劳务派遣用工也因其就业稳定性差，容易造成劳务派遣员工企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强等问题，在一定程度上影响了企业的和谐发展。如何解决这些问题，已是电力行业急需面对和尽快处理的重要工作。 根据上述原因，本论文主要阐述国内劳务派遣的发展现状;介绍劳务派遣的用工，包括劳务派遣的定义、特征、方法和内容等;讲述电力企业劳务派遣现存问题的研究。主要介绍了复睿电力公司劳务派遣现存问题的分析以及管理上面临的问题;最后根据以上的论文，总结电力行业劳务派遣用工发展趋势及其对策研究。 作者认为随着相关政策和法规的进一步完善，并加大执行监管力度，电力企业终会清醒地认识到劳动派遣给企业带来的不是便利，更多是麻烦和人工成本的增加。电力企业用工发展趋势是:劳务派遣这种用工形式将逐步削减其范围，削弱其影响，并最终退出历史舞台。 虽然电力企业用工机制的完善还需要一段时间的调整和完善，但是就目前仍然存在并将存在较长一段时间的电力企业劳务派遣问题，我们也要对其进行有效的管理，实施相应对策，避免矛盾的进一步激化和冲突。 文章结合复睿电力公司的实际，认真分析劳务派遣员工队伍存在 的问题及产生问题的主要根源，并就如何创新劳务派遣员工管理 机制提出了建议。并希望通过本文倡导“以人为本”的管理理念 及采取相应的对策和措施，各电力企业能够开展劳务派遣员工关 系管理，谋求企业和员工利益的最佳平衡点，以促进电力行业的 健康和谐发展。 关键词:劳务派遣 用工现状 问题研究 目录 摘 要?????????????????????????????????????????????????????? ???????????0 目 录?????????????????????????????????????????????????????? ???????????1 1.绪 论?????????????????????????????????????????????????????? ???????2-5 1.1背景及选题的意 义??????????????????????????????????????????????????2 1.2国内劳务派遣发展和研究现 状??????????????????????????????????????2-4 1.3复睿电力公 司劳务派遣现状及问 题????????????????????????????????????4 1.4研究内 容?????????????????????????????????????????????????????? ????4 2.劳务派遣综 述????????????????????????????????????????????????????5 -10 2.1劳务派遣含 义????????????????????????????????????????????????????? ?5 2.2劳务派遣特 征????????????????????????????????????????????????????? ?5 2.3劳务派遣的组成关系结构研 究??????????????????????????????????????5-6 2.4劳务派遣权利与义务分 析??????????????????????????????????????????6-8 2.5适合进行劳务派遣的企业界 定????????????????????????????????????????8 2.6劳务派遣工作流程设 计????????????????????????????????????????????8-9 2.7劳务派遣制用工的优势分 析???????????????????????????????????????9-10 2.8小结?????????????????????????????????????????????????????? ???????10 3.电力企业劳务派遣现存问题研 究?????????????????????????????????? 10-12 3.1电力企业劳务派遣存在问题分 析?????????????????????????????????????10 3.2电力企业劳务派遣管理面临的挑战分 析????????????????????????????10-12 3.3小结?????????????????????????????????????????????????????? ???????12 4.电力企业劳务派遣用工发展趋势及对策研 究?????????????????????????12-16 4.1电力企业劳务派遣发展趋势研 判?????????????????????????????????????13 4.2电力企业发展劳务派遣的对策研 究????????????????????????????????13-14 4.3电力企业劳务派遣实操中需要关注的问题分 析??????????????????????14-16 4.4小 结?????????????????????????????????????????????????????? ???????16 5.结论与展 望????????????????????????????????????????????????????? 16-17 参考文 献?????????????????????????????????????????????????????? ??????18 1. 绪论 1.1背景及选题的意义 随着我国社会主义市场经济体制的建立与不断完善，人力资源服 务业的重要性与必要性更加突出，新形势要求健全和完善统一、 规范和灵活的人力资源市场，为劳动者提供优质、高效的就业服 务，就必须站在人才强国战略的高度上大力推进人力资源服务业 的发展。 构建和谐劳动关系，既是企业肩负的一项基本政治任务，也是企 业健康、快速、长远发展的客观需要。作为资金与技术密集型和 经营“电力”这种特殊商品的电力企业，只有把建设和谐有序的 劳动用工体系作为重要战略目标，才能在加快建设市场化、现代化公司，推动企业科学发展、创新发展、安全发展的道路上不断前进。由于电力企业固有特点和历史沿革等客观原因，形成了多种劳动力的用工方式。虽然在特定历史背景下各种用工方式都曾发挥过积极作用，但随着企业内外环境的变化，多种用工方式的差异造成人力资源管理机制僵化，不公平现象滋生，给构建科学合理的劳动用工体系带来了一定的困难，造成了多数电力企业一线生产骨干严重缺员、队伍不稳定等一系列急需解决却又苦无良策的问题。 2013年7月1日，劳动法关于“同工同酬”的规定，再一次引起大众对劳务派遣用工方式的关注和讨论。劳务派遣是市场经济体制下打破传统劳动关系的一种新型人力资源配置方式，是知识经济下新型劳动分工和细化的体现，更是人力资源管理理论与技术进步的发展。劳务派遣用工制度给企业提供了一条新的途径，以帮助企业降低各类成本，提高生产运营效率，优化产业及人员结构，提高竞争优势，成为促进企业发展的一种新的管理模式。劳动派遣作为人力资源服务业的重要内容，因其在促进就业机制转化、促进灵活就业、调节劳动力市场配置、降低管理成本等方面的优势契合了社会经济发展需要，成为我国人力资源服务产业中发展较快的一种用工新模式。 劳务派遣于20世纪70年代末80年代初被引入我国， 时间短、速度快，既取得了大成就，也存在诸多问题。认识世界是改变世(转载于:www.Zw2.cN 爱 作 文 网:劳务派遣工)界的前提，相比正式雇佣关系的研究，劳务派遣研究在深度与广度上均有些不足，以2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法))为分界，国家层面开始对劳务派遣进行规范、引导，随后，各省市自治区也都从各地方经济与社会发展状况出发制定并颁布更为具体、可操作性更强的劳务派遣地方法规政策。为使劳务派遣发挥其社会价值，就需要透过纷繁复杂的表象，从不同角度对劳务派遣的内在规律与运行机制进行深入研究，促进劳务派遣单位、劳动者、用工 单位、政府部门、社会公众等利益相关者对劳务派遣的深入理解与把握，从而有助于相关主体形成和建立劳务派遣过程中的行为共识、外部规制及发展思路。目前，劳务派遣员工已是电力企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，直接影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。大部分电力企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是电 力行业急需面对和尽快处理的重要工作。 1.2国内发展和研究现状 劳务派遣在我国发展相对较晚，最早要追溯到20世纪70年代末期，当时的劳务派遣作为一种新生事物进入中国。众所周知，1979年北京外企人力资源服务公司(简称FESCO)，向一家驻华的日本公司的代表处派遣中方的雇员。从那时起，劳务派遣就已经悄然进入了中国。随着经济的不断发展，我国劳动力持续性的供大于求，无形中为劳务派遣公司的驻扎提供了丰厚的土壤。 21世纪的今天，企业所面临的环境日趋复杂，竞争压力越来越大，在这种情况下， 企业人力资源在管理上的创新，已经成为决定企业所具有竞争力强弱的重要一环。为了避免长期雇用劳动者所带来的压力，为了更有效的降低人工成本，企业越来越倾向于使用弹性化的人力资源管理制度。而悄然进入中国市场的劳务派遣，正好满足了中国企业竞争发展的需求。随着大量外资企业入驻国内，加上劳务派遣这种用工模式具有简单、便捷、低风险的优势，在较短的时间里，劳务派遣用工方式从无到有，并得到诸多企业选择将其作为新型人力资源管理方式。目前，除了在北京、上海、天津、广州等一线城市，连江苏、福建、浙江、湖北、黑龙江、吉林、辽宁、湖南等国内其他数十个省市和地区，都陆续地发展 劳务派遣相应业务。仅北京市的劳务派遣公司就有上千家，如FESCO、东方慧博、精灵实创等，他们为外企、外企驻华代表处、民营大型公司、国有企业输送员工，不论是互联网企业的高层管理者还是建筑企业的一线基层员工、普通员工，抑或是农民工，劳务派遣涵盖了各种类型公司的各个层面。毫无疑问，这是市场经济条件下，市场规律这只“无形的手”自发调节和自发选择的结果。 近年来，随着我国经济分工的进一步深化、社会劳动保障制度的不断完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到迅速发展。目前，仅上海市就有任仕达、易才、纳百川、诺姆四达、外服等几家比较专业，资质比较好的劳务派遣公司，他们的派遣员工数量已超过30万人，累计为近3万家单位提供派遣服务。成立于2003年的易才人力资源有限公司，至2013年已在北京、上海、广州、西安、 南京、拉萨等300多个城市以及香港特区、美国等海外国家设立分公司及办事处。而对于个人求职者而言，也可以通过派遣公司的专业平台，提升技能水平，丰富工作经验。从上面我们可以看出，劳务派遣行业以其强劲的发展势头，被越来越多的企业高层经营者和人力资源部门所关注和重视。 目前，中国正处于平稳的经济期，经济平稳转变并主导的隐性失业和经济增长所带来的结构性失业正在不断深化，一方面，大量的失业人员无法找到工作，一方面是大量空缺岗位得不到补充，如果能够有机的结合起来，积极发展劳务派遣业不仅可以有效地解决失业问题再就业，而且还增加地方财政收入。劳务派遣应该就是在这样的情况下产生，如何有效的扩大就业己经成为社会普遍关注的问题。在劳动和就业方面，这种新的方式一“劳务派遣”表现出了极大的潜力。 虽然劳务派遣存在着诸多优势，但是其弊端和缺陷也已经在发展中显现出来。我们需要正视这些问题的存在并切实加以解决，才能促进劳务派遣行业的健康有序发展。除了问题，劳务派遣的优势也是显而易见。一方面，企业可以降低招聘成本、人工成本，使用人制度更加灵活多变;另一方面，劳动者可以更容易选择喜欢的行业就业。但我国劳务派遣目前实际的情形是用人单位与劳务派遣公司签署合作协议，然后派遣公司与劳动者签署劳动合同(劳务派遣公司与劳动者并无事实劳动关系)，将劳动者派驻合作的用人单位工作，产生事实劳动关系。通过这种方式降低了企业自身需要承担的责任，结果却导致合作单位不把派遣人员视为自己的员工，与自己单位的正式员工实行差别对待，享有不同的薪资福利待遇，甚至歧视他们，使得派遣人员没有安全感。严格意义上来说，这并不是真正的劳务派遣，违背了劳务派遣的初衷。他是 一种假借劳务派遣的名义，规避劳动法律责任和风险的逆向劳务派遣。这也是为什么劳务派遣成为目前热议的话题的原因，大家讨论的话题如工作薪酬界限不清楚、同工不同酬，享受不同级别的福利待遇，无法享受正式员工享有的津贴补助、不能及时足额缴纳社会保险，容易产生派遣单位和合作单位(实际用人单位)责任纠纷、劳动者无保护、没有相应的职业生涯规划、培训、升职等机会，这些问题都是目前需要解决和规范的。 国内劳务派遣发展历程和现状的研究观点和成果:进一步完善规制的指导思想是劳务派遣要在发展中进行规范，在规范中再进行有效发展。基本思路是体现为“三结合”，即:鼓励直接用工为主和适量使用劳务派遣工为辅的结合;规范劳务派遣市场秩序与保持企业用工灵活性的结合;维护劳动者合法权益与引导劳务派遣企业健康发展的结合。在具体的操作过程中，应当寻求完善法律、监管到位、改善环境、保障权益的标本兼治策略，促进国内劳动关系的和谐发展。 1.3电力企业之一复睿电力公司劳务派遣现状及问题 篇四:浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议 浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议 劳务派遣，是指依照国家有关法律法规以及地方法规成立的，具有经营资质的派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的单位收取相关费用的赢利性经营行为。 劳务派遣最早起源于上世纪初的美国，随后流传到欧洲，在欧洲大陆国家得到了发展。日本在上个世纪70年代中后期才开始发展劳务派遣，并逐渐在市场中占据重要位置。在上个世纪90年代，我国也已经有了劳务派遣的雏形。90年代初用工单位只局限于外国驻华使领馆、国外新闻机构等单位。随后，中国市场经济的发展，出现大量下岗失业人员，劳务派遣又被用来解决国有企业下岗人员的再就业问题，派遣对象以国有企业下岗失业人员为主。而现阶段劳务派遣已过渡到满足劳动力市场一般需求，派遣机构的地位和业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。目前，就业压力在我国是劳务派遣这种新型的社会关系出现的一个重要原因。劳务派遣这种灵活的用工形式进入我国的社会生活后，从一开始就显示出勃勃生机，并一步步发展壮大，从用工单位和劳动者双方来分析，我国劳务派遣的用工形式未来都会有很大的市场存在空间。 2012年12月28日，全国人大常委会通过了《劳动合同法》的修改，对劳务派遣公司提出了更高的要求，对“临时性、辅助性、替代性”进行了明确，再次确定了“同工同酬”的劳动报酬分配原则，随后又印发的《劳务派遣行政许可办法》、《劳务派遣若干规定》(征求意见稿)，进一步对劳务派遣业务的开展进行了指导和规范。如果说《劳动合同法》的出台，是想把之前无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道，那么，这次修改则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号，劳务派遣的冬天已经来临。劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用工形式,发展非常迅速,已经引起政府、社会和广大劳动者的关注。当今,在劳务派遣相关法律不断健全,制度日趋完善的背景下,我们有必要对劳务派遣的相关内容进行分析。为进一步做好劳务派遣业务工作，近期我们组织了一次调研，现就我劳务派遣现状及存在的主要问题,和下步如何开展派遣业务工作，作一简要并提出相关的对策建议与大家进行探讨: 一、我公司劳务派遣基本情况 (一)劳务派遣员工分布情况。我人力资源公司从2002年底起开始启动这项劳务派遣业务。截止2013年9月底，我公司现共与38家单位建立劳务派遣业务合作关系，派遣员工2333人，分别在当地移动、电信、银行、邮政、石油石化、汽车运输，以及宾 馆(饭店)、保险公司等单位工作。其中:交通运输、仓储及邮政业占32.7%、信息传输和计算机服务软件业占18.8%、电力煤气及水的生产和供应业占16.7%、金融业占16.4%、住宿餐饮业占10%、其他占5.4%。 (二)劳务派遣用工单位使用劳务派遣员工情况。据初步统计，根据不同行业使用劳务派遣 工的比例也有所不同，交通运输、仓储及邮政业占68.2%、电力煤气及水的生产和供应业占48.9%、住宿餐饮业占48.5%、信息传输和计算机服务软件业占44.4%、金融业占16.9%。使用劳务派遣人员200人以上的用工单位有黄山市邮政局、黄山移动公司，黄山石油公司，劳务派遣员工占所有员工的比例均为50%以上。 (三)劳务派遣员工规范管理情况。我公司严格按照《劳动合同法》的相关规定，依法与劳务派遣员工签订2年或2年以上固定期限《劳务派遣合同》，依法参加了养老、医疗、工伤、生育、失业五项社会保险，积极落实休息休假等相关制度，银行、酒店、通信等部门派遣员工基本实现了“同工同酬”。 二、修改后《劳务合同法》对劳务派遣业务产生的主要影响 (一)可被派遣的员工人数急剧萎缩。从派遣员工的分布来看，大部分员工都集中在邮政、石油、电信、金融等部门的主营岗位，而且都达到一定比例，有的甚至达到60%，辅助性岗位使用派遣员工人数十分有限。若下一步将劳务派遣员工的比例限制在10%以内，劳务派遣员工人数必将大大减少。同时，替代性、辅助性又制约了劳务派遣公司派遣业务的长期性和稳定性，一年下来派遣的总人数恐怕屈指可数。当前劳务派遣业务作为人力资源公司的主营业务，下一步将会带来很大冲击。 (二)大大增加人工成本。按照临时性的原则，意味着劳务派遣员工最多只能在一个用工单位工作6个月，而人力资源公司与派遣员工签订的《派遣劳动合同》最少为2年，那么派遣期满劳动者必须返回并被派往另一个用工单位，而新的用工单位难以立即找到。这就意味着人力资源公司需要按规定支付劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬，并缴纳社会保险。以目前的标准来测算，最低工资标准930元，单位每月五项保险费用为676元，一个月的成本为1606元，人员成本大大增加，甚至大于一个派遣员工在两年内给人力资源公司创造的价值，人力资源公司将面临亏损的危险，经营难以为继。 (三)独自承担劳动合同解除或终止的经济补偿金。《劳动合同法》规定，非因本人过错，用人单位与劳动者解除劳动合同以及劳动 合同到期终止，用人单位都要支付经济补偿金。当用工单位退回劳动者而其劳动合同尚未到期，劳务派遣公司因无处可派而决定协商解除与其的劳动合同，或因派遣协议与劳动合同同时终止不再续签时，劳务派遣公司需向派遣劳动者支付经济补偿金。临时性的原则决定了，派遣劳动者在为期2年的劳动合同期内至少要被派往4家用工单位，因为不是专门为一家用工单位长期派遣，用工单位可能不会愿意承担解除与终止劳动合同需支付的经济补偿金，而由劳务派遣公司独自承担，无形中又增加了经营成本。 三、下一步工作思路和建议 (一)进一步完善经营劳务派遣业务的自身条件。一是严格按照《劳务派遣行政许可办法》，到工商部门办理注册资本变更手续，将注册资本提高到二百万元;二是结合我们劳务派遣工作的实际情况，制定劳务派遣员工的管理制度，及时向人社行政部门依法申请行政许可，办理《劳务派遣经营许可证》，降低法律风险;三是按照《劳务派遣若干规定》的相关条款，对《劳务派遣协议》、《派遣劳动合同》等法律文书的内容进行补充完善，进一步规范劳务派遣用工。 (二)结合各用工单位特点制定出适宜的“三性”岗位分布、劳动报酬分配情况。积极联系各劳务派遣用工单位，结合各个单位 的特点，明确划分出派遣员工从事的工作岗位只能属于三性岗位，并在相应的管理制度中得以体现，按要求制定相应的比例，确保派遣员工所占比例低于国家制定的标准。同时将派遣员工劳动报酬分式纳入用工单位的薪酬分配体系，制定派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同劳动报酬的《劳务派遣员工劳动报酬分配办法》，并按规定经职工代表或全体职工讨论后协商确定，同时公示或告知劳务派遣人员。 (三)有选择性的继续开展劳务派遣业务。一是对“辅助性”岗位上的员工可继续开展劳务派遣业务。由于临时性、替代性岗位能够提供工作的时间很短(一般不超过6个月)，建议不再开展劳务派遣业务。二是对“信誉度”较高的单位提供劳务派遣。对一些经济效益好、资金有保障单位可开展劳务派遣工作，同时提高“劳务派遣费”。三是对“风险性”较小的单位提供劳务派遣。针对一些劳动强度大、劳动者年龄较大的情况，不再开展劳务派遣。 (四)妥善处理好过渡期间的各种矛盾。劳务派遣相关规定的实施，会对当前劳务派遣工作带来很大的冲击，反响较大。一方面我们要积极与用工单位沟通交流，掌握单位的下一步工作动向，提前做好应对工作。另一方面要配合用工单位做好员工合同解除、转接等方面的政策解释工作，对于2013.07—2014.06过渡期间出现的各种问题，要第一时间用工单位沟通，一出现问题立即解决， 避免出现群体性上访事件。