用人单位行使人事调整权的法律依据

用人单位行使人事调整权的法律依据 摘要:用人单位可单方面行使对劳动者工作岗位的调整权，但必须证明其行为的合法性与合理性，即劳动中明确约定用人单位可对劳动者调岗换位，且调岗换位在约定的范围之内;用人单位依法制定的劳动规章允许其对劳动者调岗换位，且调岗换位在规定的范围之内并照章办事;劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作;依据经营自主权，用人单位因生产经营所需，确实需要对劳动者调岗换位，且新的工作岗位为劳动者所能胜任、新的薪资报酬和工作条件不差于原来的薪资报酬和工作条件、异地调岗有相应的补助和优惠等。 关键词:用人单位,人事调整权,法律依据 用人单位是否有权调整劳动者的工作岗位和薪酬?在新劳动合同法颁布实施之后，这一原来不成问题的问题已成为一个热门话题。有关调查数据显示，因人事调动引发的劳动争议已占我国所有劳动争议案件的20%左右，并呈继续上升趋势。笔者认为，用人单位可在现行法律制度下，寻找实现其人事管理权的新途径。 用人单位享有人事调整权的法律依据 1.我国的企业法确认并肯定企业拥有人事调整权。根据1992年《中华人民共和国全民所有制工业企业转换经营机制条例》的规定，企业经营权包括劳动用工权、人事管理权、工资奖金分配权、内部机构设置权等人力资源配置和管理权。企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间;有权根据企业的内部、劳动者本人的表现及企业的生产经营需要，调整劳动者的工作岗位和薪酬;有权任免中层行政管理人员等。不仅如此，根据《企业职工奖惩条例》的规定，"无正当理由不服从工作分配和调动、指挥"的，可以给予劳动纪律处分。值得注意的是，企业依法行使人事管理权调整职工工作岗位必须具有正当性，要么是员工所在内部机构变更，要么是依照事先出台的有关规定进行考核评定的结果。2.我国的劳动法允许用人单位单方面调整特定劳动者的工作岗位。根据劳动法和劳动合同法的相关规 定，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作，企业可单方面调整劳动者的工作岗位。也就是说，当特定劳动者不能履行约定劳动给付义务的，法律允许用人单位调整劳动者的工作岗位。从上述规定可见，虽然根据劳动法和劳动合同法的有关规定，工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等属于劳动合同的必要条款，用人单位无权单方面对其作出变更，用人单位无权任意调整劳动者的工作岗位和薪酬，但用人单位 正当理由"，如劳动者不能胜任工作的情况下，仍可依据其人事管理权，在有" 依法单方面行使人事调整权。 用人单位依法行使人事调整权的几种情形 1.在劳动合同中赋予用人单位人事调整权。虽然劳动者的工作岗位和薪酬属于劳动合同的必要条款，非经双方协商一致，不得单方面作出变更。但如果在劳动合同中规定相关授权性条款，赋予用人单位合理的人事调整权，则用人单位在授权范围内对人事调整权的行使就属于劳动合同双方意思表示一致的结果，对劳动者具有法律约束力。在格式劳动合同中规定人事调整权的授权性条款现已成为用人单位的常用手段，其条款如"甲方(用人单位)有权根据乙方(劳动者)的能力、水平及甲方的工作需要，调整乙方的职位、工作职责、权限和工 。"乙方(劳动者)同意服从甲方(用人单位)的工作岗位安排"等。在这种作任务" 情形下，用人单位对劳动者调岗换位，完全可看做双方对原劳动合同的变更，虽然对劳动者一方不利，但这并不违反法律法规的强制性规定，应视为合法有效。因此，只要用人单位能够证明其人事调动的合理性，其人事调动就具有法律效力。2.在用人单位劳动规章制度中作出相关规定。用人单位除了可在劳动合同中作人事调整权的授权性规定之外，还可在其劳动规章制度中作出相关规定。根据法律规定，依法建立和完善劳动规章制度以保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，是用人单位的应尽义务。在实践中，用人单位制定的劳动规章制度中常含有要求劳动者服从其劳动指挥，包括服从岗位调整等方面的内容。遵守用人单位劳动规章制度是劳动纪律的重要组成部分，遵守劳动纪律又是劳动者的法定义务，这就间接地使得用人单位对劳动者拥有了人事调整权。在这种情形下，用人单位主要考察的应当是劳动规章制度的合法性问题。根据劳动合同法等法律法规的规定，用人单位制定劳动规章制度应在主体、内容和程序等各个方面符合规定。如劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或决定劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时， 应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出和意见，与工会或职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改、完善。用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。劳动合同法第80条还规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，用人单位制定的劳动规章制度必须满足民主制定、职工或其代表参与、公示或告知、不违反国家法律法规和政策规定等要件才是合法有效的，才具有法律约束力。因为用人单位劳动规章制度的出台经过了劳动者的参与、同意，所以根据该规章制度的规定调整劳动者的工作岗位也就相当于得到了劳动者的同意(虽然不一定得到被调整岗位员工本人的同意)，从而也就具 直接依照法律规定行使人事调整权。在满足法定条件的情有了合理性基础。3. 况下，如果用人单位撤销劳动者所在的内部机构;或劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作;或劳动者不能胜任工作等，原劳动合同实际上不能履行，用人单位才可据此直接依法行使人事调整权，调整劳动者的工作岗位。4.对具有特定身份的劳动者，用人单位调整其工作岗位须符合法定程序。根据工会法的规定，工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作;因工作需要调动时，应当征得本级工会和上一级工会的同意。《劳动保障监察条例》也规定，用人单位无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，或进行打击报复的，由劳动保障行政部门责令改正。因此，对履行工会工作职责的劳动者进行人事调整时，不仅要证明其合理性，还要符合法定程序的要求。 用人单位人事调整合理性的认定及其举证责任 用人单位在劳动合同履行期间对劳动者调岗换位，其缘由一般有二:一是确有证据证明劳动者不适合继续从事原约定工作，包括职业道德、工作能力和身体健康等方面不合适等;二是确实出于内部管理或经营需要。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，用人单位必须就调动劳动者工作岗位的原因及理由作出合理的解释，即应当承担相应的举证责任。用人单位怎样才能证明对劳动者调岗换位的合理性?笔者认为，可借鉴我国台湾地区的"调职五原则"。台湾的"劳动基准法施行细则"规定，工作场所及应从事之工作有关事项应于劳 动契约中由劳资双方自行约定，故其变更亦应由双方自行商议决定。如雇主确有调动劳工工作的必要，应依下列"五项原则"办理:基于企业经营上所必需;不得违反劳动契约;对劳工薪资及其他劳动条件，未作不利之变更;调动后与原有工作性质为其体能及技术所可胜任;调动工作地点过远，雇主应予必要之 细则"的有关解释认为，在劳动合同已对劳动者工作岗位与工作场协助。对该" 所作出明确约定的情况下，用人单位调整劳动者工作岗位和工作地点就相当于变更该合同条款，应由双方平等、自愿协商解决。但如果用人单位出于其生产经营的需要，确实存在对劳动者调岗换位的必要性，也可自行决定调整劳动者的工作岗位，但这种调整必须合理，合理的就是上述的"五项原则"。大陆地区有学者提供了相似的合理性标准，认为企业人事调动应符合以下要求:(1)能够胜任原则。对于新的工作岗位，劳动者应有能力胜任，或经培训后能够胜 职系近似原则。劳动者调动后的新岗位要与原岗位的职业工作性质基本任。(2) 相近或相似。(3)公平公正原则。企业调动员工不论是出于生产经营上的需要还是根据考核奖惩制度的规定，都应坚持公平公正的原则，不能把调整员工岗位作为一种打击惩罚员工的手段。(4)应尽量缩小调动前后的薪资差别，并兼顾被调动员工的工龄、贡献等因素，尽量保留其工资待遇。(5)充分考虑被调动员工可能遇到的困难，并给予适当补偿。特别是跨区域的人事调动，企业一定要充分考虑被调动人员可能遇到的困难，通过异地生活补助、报销探亲路费、通信补贴等方式给予他们适当的补偿。 文章来源于论文发表原文地址