薪酬课程设计

目录 一、《薪酬管理》课程设计的意义    4 二、    公司简介    4 (一) 公司性质    4 (二) 公司理念    5 (三) 公司宗旨    5 三、    组织结构    5 (一) 公司组织结构：    5 (二) 部门职能    6 四、    薪酬目的    6 五、    实施范围    6 六、    岗薪制设计的整体原则    7 (一) 市场化原则    7 (二) 系统性原则    7 (三) 激励性原则    7 (四) 渐进性原则    7 七、    薪酬决定因素    7 (一) 战略与发展阶段因素    7 (二) 文化因素    7 (三) 市场竞争因素    7 八、    薪资结构    7 （一）岗位工资    8 （二）绩效工资    9 （三）员工全年收入结构表。    10 九、    薪酬存在的问题    12 十、    薪酬制度改进优化意见    13 十一、    课程设计收获与感想    14 十二、    参考文献:    14 附录    15 一、《薪酬管理》课程设计的意义 薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。 薪酬设计是建立现代薪酬的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。 薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。 二、 公司简介 中磁高科有限责任公司（China Magnetic Separation Technology）是个提议中的以研究、生产、销售为一体的现代化矿山机械公司，它拥有一项完整的煤粉干法磁选净化工艺技术，并具有多元多辊永磁磁选机（专利号：200910066227）、离心磁选机的专利，及拥有自主技术的振动干法分选机。煤粉干法磁选净化工艺经河南省科技厅鉴定，技术水平为国际领先，填补了国内燃前煤粉净化的市场空白，掌握有挤压聚磁，磁辊模块化设计，多元化磁系及环形磁系布置技术，预计三年后可投入生产。 公司初期拟选址：焦作市高新区 公司性质：有限责任制 公司理念：为您节约  给我收益 公司宗旨：创中磁高科，追美好生活公司使命：致力于保持中国火力电厂燃前脱硫分选技术与世界先进技术共同进步 我公司利用先进成熟的技术、优质的产品，并通过扩大广告，公关宣传和技术服务提升本公司在行业领域内的知名度和影响力。公司短期目标是填补国内市场空白，抢占市场份额，树立品牌形象，中期发展成为领域内具有广泛影响力的知名企业。经过长期的技术，资金及客户成为领域内龙头企业。我们已经是煤粉燃前净化的先行者，我们还要成为该行业以及相关行业的开拓者。 三、 组织结构 公司将根据公司发展需求建立跨职能部门界限和客户需求、市场需求为核心的协作团队，实现组织结构的扁平化和管理人性化。公司采用垂直功能型组织结构。由于公司处于起步阶段，采用该结构有利于集中资源进行优化配置，发挥整体优势，按功能划分部门，可避免人力物力资源的重复配置，符合机构精简及专业化分工原则。 企业组织是为管理企业服务，是为了更有效地配置生产要素，提高企业生产效率，增强其获利的能力。以公司理财目标——公司价值最大化为原则，追求的不仅仅是VC的财富最大化，还包括企业的内在价值和长期价值，兼顾与企业相关的各方面利益相关者的利益。 建立现代企业制度，主要目的是要通过加强和完善企业管理，进一步扩大资本的控制范围，增强资本的增殖能力。企业规模的扩大，需要建立起相应的组织和聘用适当的经理，通过经理人员的专业管理，才有能力“内化”外部交易    公司组织结构： 部门职能 董事会：负责决定公司经营和投资计划，选举和更换董事，任命公司总经理，修改公司章程等重大事件。 总经理：负责公司的日常经营事务，决定部门经理任免，协调各部门之间关系；制定公司年度发展计划等事务。 人事部：负责人员的招聘考核、培训、晋升、调转、辞退以及公司所需的各类人才储备等事务。 企划部：对公司进行战略规划、政府公关、 信息整合、市场研究等事务。 财务部：准确、及时编制财务报表，及时为公司领导及上级部门提供准确可靠的财务信息等事务。 行政部：负责公司各项行政管理和内部后勤服务工作，并负责劳资及保险工作，负责公司重大起草、修订等法务工作。 营运部：对公司店面经营管理的全过程进行计划执行和控制。品牌树立和维护推广，调查研究本公司产品的实用性以及消费者的真实需要和新需求。 技术服务部：与售后紧密结合，充分了解产品在实际运用过程中所出现的问题，并做好统计，各个击破，并提出上门服务。  研发部：根据市场部调查信息及公司战略需要不断进行技术改进。 四、 薪酬目的 优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立 “适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，增强企业发展核心竞争力，实现企业生产经营目标。 五、 实施范围 本次薪资改革的实施范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。各下属二级单位可根据自身情况参考本精神，制定适合本单位用工状况的薪资方案。 六、 岗薪制设计的整体原则 1、市场化原则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与分配，体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化。 2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。 3、激励性原则：根据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的履职结果与公司收益挂钩，实现有效激励；通过岗薪设计中的条件安排，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配置。 4、渐进性原则：岗薪制分两步实施——第一步，根据当前员工岗位能力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求稳；第二步，根据公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善，对员工的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设计目标。 七、 薪酬决定因素 1. 战略与发展阶段因素 企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 2.文化因素 文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。 3.市场竞争因素 前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。 八、 薪资结构 新设计的薪资结构包括两部分：岗位工资、绩效工资。岗位工资、绩效工资的比重分别占员工收入的45％、55％。实施新的岗薪工资后，XXX公司总部员工的现行档案工资封存进档。 （一）岗位工资：总部年度工资总额的45%。 岗位工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据，确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列，按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性，确定岗位的基本级数（具体操作见《岗位评价与分析方案》）。