本科毕业论文

本科毕业论文 学校代码：10410 序 号： 00 我郑重承诺并声明如下： 本人在毕业论文写作中严格遵守了学校有关规定，恪守学术规范与 道德，在本人的毕业论文中未剽窃、抄袭他人的学术观点和成果，未篡 改研究数据，如有违规行为发生，我愿承担一切责任，接受相应的处理。 学生（签名）： 年 月 日 经审核，本人（同意，不同意）该论文写作定稿，并推荐其参加毕 业论文的答辩（打“?”）。 指导老师（签名）： 年 月 日 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 在现代企业管理中不再是以传统的物的管理而是以人为本的现代科学管理 方式。人是组织中最重要的资源，员工培训作为企业人力资源管理的一个主要方 面，在对企业的发展方面，有着自己独特的作用和贡献。本文就我国中小企业的 员工培训目前的状况分析出我过中小企业在员工培训方面存在的问题，最后对完 善我国中小企业员工培训提出对策措施。 我国中小企业员工特别是普通员工的培训存在重视不足，资金不够，设施落 后等多方面的问题，有些事企业自身的问题，有些是员工个人的问题，还有一些 是社会制度和社会压力。本文着重的是从企业自身和员工个人方面进行整理和分 析，分别从企业机构设置、人力安排、资金划拨和培训体系等方面提出了几点建 议。 关键词：中小企业；员工培训；人力资源；培训开发； I 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 Abstract ContentNo longer in the modern enterprise management is the management of traditional materials but the people-oriented modern scientific management..Men are the organization's most important resource, Staff training as a corporate human resource management a key aspect, In the development of enterprises, Has its own unique role and contribution In this paper, the training of SME employees to analyze the current situation of SMEs in training I have had problems in, After the perfection of the SME staff training proposed countermeasures. Employees of SMEs in particular, there is emphasis on regular training of staff shortage, lack of funds, facilities, backward, and many other issues, some things the enterprise's own problems, some of the staff personal problems, and some of the social system and social pressure. This article focuses on the individual employees from the enterprises themselves and the collation and analysis of aspects, from business organizations were set up, manpower planning, funds transfer and training system, and some suggestions. Key wordsSMEs; Staff training; human resources; training and development; II 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 .................................................... 1 .................... 1 2.1中小企业对员工培训的力度有所加大，但还需发展 .................. 1 2.2中小企业员工培训缺乏科学性与规范性 ............................ 1 2.3中小企业员工素质普遍不高 ...................................... 1 2.4我国中小企业的管理人员培训投入呈大幅度减少的不良趋势 .......... 1 2.5员工对培训不感兴趣 ............................................ 2 2.6培训对改善工作绩效作用不大 .................................... 2 .......................... 2 3.1企业方面 ...................................................... 2 3.1.1企业进行有效培训的资源有限 ................................. 2 3.1.2 未建立科学系统的培训体系 .................................. 2 3.1.3 激励配套缺位 .............................................. 3 3.2培训系统方面 .................................................. 3 3.2.1培训内容欠科学 ............................................. 3 3.2.2培训的方法和技术落后 ....................................... 3 3.2.3培训的随意性很大 ........................................... 3 3.2.4培训针对性不强、内容单一 ................................... 4 3.2.5培训对象狭隘 ............................................... 4 3.3员工因素 ...................................................... 4 3.3.1需求多样化和忠诚度减弱 ..................................... 4 3.3.2职业安全感降低 ............................................. 4 3.3.3个人特征方面的因素 ......................................... 4 ...................... 5 4.1发挥政府的支持、引导作用 ...................................... 5 4.2 需求分析综合化 ................................................ 5 4.3 制定明确的培训目标、规划和原则 ................................ 5 4.5 落实培训的全程评估考核 ........................................ 6 4.5.1培训前考评 ................................................. 6 4.5.2 培训中考评 ................................................ 6 4.5.3 培训后考评 ................................................ 6 4.6 培训激励 ...................................................... 6 III 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 4.6.1 费用双方分担制 ............................................ 6 4.6.2 培训服务协议条款 .......................................... 6 4.6.3.培训配套机制 .............................................. 6 4.6.4 全程控制 .................................................. 7 4.6.5建立培训激励机制，激发管理人员对培训内容的学习兴趣 ......... 7 4.7应用绩效管理，提高培训质量 .................................... 7 4.8培训模式必须具有层次性，方式方法灵活 .......................... 7 .................................................... 8 .................................................. 9 IV 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 大企业由于有独立的培训机构和专门的培训师队伍,加之资金雄厚,因此企业员工的培训成本低,所以培训成果较为显著。但中小企业由于企业规模比较小,员工素质参差不齐、培训成本高等诸多因素,员工培训是一项不易受到重视、难以有效开展但 目前又非常迫切需要进行的工作。因为当前市场的竞争其表象是产品、服务、价格和 品牌的竞争,实质上却是企业员工的品质、能力和心态的竞争。要使企业在激烈的市 场竞争中得以生存和发展,努力做好企业员工的培训是一个刻不容缓的事情,如何在中小企业中开展员工培训工作并使之达到较好的效果,本文就中小企业中开展员工培 训谈一点体会和看法。 随着我国经济的发展和对外开放的程度加大，中小企业也开始了员工的培训。但 是同大企业和国外的企业比较差距很大。一个周期的员工培训计划所需要的资金投入 是很大的。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1％。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3％， 而我国大、中型企业对此的支出平均不足0.5％，而中小企业的投入就更低。这种投资严重不足 的结果会直接影响到我国中小企业人力资本储量和企业的长远发展。 据调查， 只有10%的受训的员工认为培训很重要，35%认为没有用，55%认为有一定作用， “ 听比不听好”。缺乏明确的目标设置，中小企业的员工培训，其目标 是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。缺乏科学的培训 计划，中小企业的老板只关心对管理人员的培训，这种关心也是随机的、肤浅的，比 如：刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，什么内容呢？ 就看那位人才想讲什么了。然后老板就通知人事部说：“我请了某某来讲课，你布置一下会场，通知中层 以上干部一定要到会，其余的人也多多益善。” 据对部分中小企业的抽样调查显示：中上层管理人员中， 有64％是本科及以上学历，36％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得 的；80％的人没有受过正规的管理教育， 没有很新的管理理念和管理手段， 对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是中小企业大多数老板、经理等主要管理层甚 至对外语、计算机等现代工具一窍不通。作为企业人数最多的普通员工的素质更低， 他们有的只有水平，有的是在初中讨厌学习而逃出来的。这些人知识较少但通过 企业的专业培训在某个方面一样做的很好。 据对部分企业抽样调查的结果显示：只有6％的中小企业加强对员工的培训投 1 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 入；22％左右的中小企业的教育培训费人均仅10 元～30 元；30％左右的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10 元以下，甚至很多企业根本就没有进行过任何 的管理人员培训投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放 弃对管理人员的岗后和中长期培训。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的 投资力度， 通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。可见我国企业对员工 培训的投资力度是不够的，这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小企业的长 远发展。 许多员工上课注意力不集中，培训期间经常迟到、早退或旷课，究其原因主要有 下面几个方面：1.员工对培训内容不感兴趣，主要是培训之前你没有做好员工的动员 和沟通，组织要求与个人愿望没有达成一致。2.培训方法比较单调、缺乏互通性它仅限于内容的，培训方法是确保培训达到预期效果的关键环节。由于企业在培训前 没有根据课程内容与学员的工作性质联系起来，大多采用传授式的讲课形式。3.组织 工作不到位。 企业培训员工的目的就是改善员工行为与工作绩效，提高工作效率和企业利润。 企业应该从培训目的、任务、作用等方面重新进行认识和反思。 当前，从企业在职人员的整体状况看，素质明显提高，结构有所改善。但是，与 进一步深化企业改革的要求相比，与全面建设小康社会的目标相比，这支队伍的建设 在许多方面还处于滞后状态，还存在诸多问题。主要表现在以下几个方面: 与大企业相比，中小企业实力不足，培训资源有限，这主要表现在以下两个方面： 首先，中小企业对员工培训的投资不足。由于绝大多数中小企业的财力还很单薄，有 时为了维持正常的资金运转就挤掉了相对来说较大数额的培训费用。其次，中小企业 缺乏高素质的培训人员。这里所说的培训人员是指在培训过程中承担各种培训与发展 任务的个人或组织，它包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。培训人员的 素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否。在内部，有相当多的中小企业没有人 力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。中小企业往 往缺乏高素质的人力资源管理专业人才。在外部，缺乏“双师型”的培训讲师，尤其 缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。 目前我国有92％的中小企业没有完善的培训体系，有接近一半的企业没有自己 的培训部门，培训内容落后，培训方式单一，培训制度只是流于形式，如培训计划、 2 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培 训谁，没有规划，也没有专门的培训，只有在需要的时候才考虑到培训，甚 至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。 有些企业很重视培训,并且为员工提供众多的培训机会,但却忽视培训的后期监督和人才提拔,让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境:花费 很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才,最后为别人 做“嫁衣”。 目前大多数中小企业的培训盲目性较大，对于企业需要培训什么没有科学合理的 调研和规划，培训要么成为管理者“拍脑门”来决定的事，要么就是“看别人培训什 么自己就培训什么”的跟风行为，培训活动只是为了培训而培训。这主要表现在：首 先，培训内容与员工培训需求脱节。大多数中小企业在制订培训计划时，忽视了培训 需求分析和调研，随意性比较大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。很 多中小企业根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员工 未来工作有本质性帮助，会真正给企业带来效益，使培训难以得到员工的理解和支持， 结果往往是吃力不讨好。其次，培训内容未包括员工价值观念。目前，大部分中小企 业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对员工价值观念的 引导。知识和技能可以在短期之内更新，但是价值观念会深深地植入人们的头脑中， 时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成的。对于中小企业来说，由于它们多属 初创或发展期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的 稳定和提高工作效率，对企业发展的影响是十分巨大的。 我国中小企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训方式单一，培训时往往以培 训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在 欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”等培训方式的 效果相差甚远。而且，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式， 培训方法和技术的落后，不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培 训的积极性。 有些企业不能从企业战略管理的角度看待培训, 过分强调短期效应, 使得培训 缺乏长期、系统的战略支持, 表现在培训无规划, 或规划与企业的战略规划关联度不强。培训工作多是应景式、或应急式的工作, 无序也无效。如省内某企业去年派人出去培训50 多人次, 但没有一次是与企业战略规划紧密联系的, 都是上级的安排, 3 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 培训的随意性很大。 主要表现为对培训对象没有进一步细分, 生产人员、管理人员混在一起, 培训内容多为理论培训, 忽视了员工技能培训和综合素质的培训。有道是“知道不等于做到”。 如不对培训对象进行细分, 就会降低培训效果,甚至有时会起到反作用。 很多中小企业错误地认为企业的核心员工是需要培训的。所谓核心员工仅为中高 级管理人员。一线员工是非核心员工, 从事的是简单劳动, 不需要培训。其实这是一个很大的误区。我们知道外界对一个企业的了解主要是通过他的产品, 而产品是出自一线员工的手。一线员工素质的高低直接影响着产品的质量和企业的形象。比如我们 去一个建筑工地, 我们不可能也没有必要去了解他的总经理是谁, 我们只需要看到工地繁忙而秩序井然就一切皆知了。施工企业的形象就是通过企业所修的路、造的桥、 建的房子来体现的。因此说对一线员工的培训同样是很重要的 随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不 断丰富，人们的自我意识增强，更加追求生活质量，需求更为多样化。据对国内一些 著名大学毕业生的调查，大学毕业五年后仍留在自己最初工作单位的不足15%。绝大多数通过跳槽、考研选择了新的单位或职业，流动性和不稳定成为35 岁以下劳动力群体最明显的特征。在传统官本位观念影响、用人机制改革和人才市场发展的交互作 用下，就职于中小企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的 砝码。在当前的市场环境下，一些员工不仅追求物质方面的回报，伴随着素质的提高 精神方面也有了更高层次的需求，再加上企业间人才恶性竞争的存在，当员工感到对 本单位不满意时，就很可能“跳槽”，给企业造成损失。 大部分中小企业不仅发展规模相对较小，技术设备落后，市场竞争力不强，企业 未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组、为追求 “减人增效”而普遍实施的裁员计划、为降低成本用临时工代替正式工、削减管理岗 位以及通过竞聘上岗、末位淘汰等方式加剧了内部竞争的压力等，都使得员工缺少一 种职业安全感。这就造成与国有企业、行政事业等单位的从业人员相比，中小企业的 人员流动性加大，从而影响到中小企业员工培训工作的进行。 作为直接参与人的受训员工所具有的能力，即胜任工作所必需的知识、技能与经 验直接影响到员工培训工作的开展及其成效。员工的年龄、性别、教育程度、职位、 工作经历和动机、职业规划等也都与其是否积极参与企业组织的培训工作有着密切关 4 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 系。另外，即使培训内容和培训方式适应员工需要，由于习惯和思维定势的作用，大 部分人都不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式，这也构成了 中小企业员工对于培训工作怀有抵制心理的一部分原因。 根据以上所说的我国中小企业员工培训的现状和存在的问题我们提出以下的几方 面的建议： 中小企业数量多，就业人数在社会中占多数，提高他们的生产能力对提高整个社 会的生产效率的作用是不可估量的，尤其是在中小企业基本无能力解决员工的培训问 题的情况下，政府更应尽量在这一领域发挥作用，以弥补企业自身在这方面的缺失。 首先，在培训费用方面，政府可以分摊一定比例的培训费用，使得员工的培训费用降 低到一般中小企业可以接受的范围内。其次，在培训管理方面，当地政府可以解决本 地各行业中小企业员工培训的场所、设备、师资等问题。这往往是单个中小企业没有 能力办到的，政府可以委托比如人才交流中心等这样的部门，成立一个中小企业员工 培训中心，对各行业各工种进行轮流培训。第三，要健全企业培训的法规体系。健全 的法规体系是企业培训发展的根本保障。应尽快健全企业培训的法律和法规，以法律 的形式加强政府的宏观管理和监督，保证企业培训经费有可靠的来源，保障职工受训 期间享受应有的待遇，保证企业培训师资的质量，使企业培训得到健康、稳定的发展。 培训需求调查应结合企业的发展要求、岗位分析和员工实际状况三方面。一要根 据企业的整体发展目标、人力资源需求分析、效率分析和企业文化分析,以确认企业的在职人员在整体上是否需要进行培训;二要从职位工作职责和任职资格两方面来提 出对在职人员素质能力的理想要求,三要对员工现有的实际素质能力进行科学测评, 以找出理想状态与现实情况之间的差距,并找出差距产生的原因,并确认哪些差距可以通过内部培训来有针对性的弥补,并将这些待培训内容进行按轻重缓急排序,安排 培训日程。另外,新员工加入、技术和设备更新时,须将有培训需求的员工按缓急进行 归类,新员工、马上使用新技术、新设备的管理人员和急需技能补充的管理人员首先 进行培训。 如果没有明确的培训目标和规划,就很难培训出适合工作要求的员工。同时,还容 易造成企业员工的过剩或短缺,以及企业人力结构不合理的状况,从而对整个企业运营产生不良的影响。因此,制定规划和目标是培训企业员工的首要工作。企业应以实 事求是为基本原则,建立一套于企业组织战略和员工职业生涯规划相结合的培训体 系。要在科学的发展战略指导下确定培训原则。培训原则是培训人才的标准和依据。 在对企业管理人员的培训过程中,只有按照培训原则进行培训,才能尽快地、更好地培 5 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 训出合格的企业管理人员,才能保证企业管理人员的培训方向。企业管理人员的一般 培训原则是:全面培训与重点培训相结合、理论教育与实际锻炼相结合,短期培训与长期培训相结合。 培训前由人事部门与部门负责人共同考查管理人员现有的实际素质能力,包括整体培训需求评估、管理人员知识、技能、工作态度、行为与绩效评估、培训计划评估。 培训过程中的考评是为了控制培训工作的按计划进行,随时对实施中反馈的问题进行调整,包括参与状况监测、培训内容监测、进度和中间效果监测。 培训后考评是考评重点,确保培训的成功转化。对管理人员的考评采取双重考核 制。一方面,对认识的考核。以日本企业管理人员为例。企业在管理人员参加培训两 个月之后,召开学习会,参训者必须汇报学习的目的、内容、问题的解决、工作改 进、效果和。由领导、主管和其他管理人员为其打分,合格者发证书,不合格者再学习。另一方面,对行为的考核。首先,在培训结束后,由人力资源部门和部门主管共 同对受训者再一次进行素质测评,与培训前的测评结果相比较,以判断此次培训的效果;然后,建立管理人员素质档案,定期跟踪反馈管理人员的行为与业绩。除了对管理 人员是否达到培训目的进行考评之外,人力资源部门对培训本身,包括培训方法、设备、费用等也必须进行评估,从中获取经验与教训,为下一次培训做准备。 企业应通过内部培训等方式来创造一种有利于企业管理人才成长的环境。这种良 好的环境应是机会均等的、优胜劣汰的竞争环境;在这种环境中的人际关系应以和睦、 互助、争上为特征。但同时风险防范意识和建立风险防范机制也必不可少。 根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益、投资与受益成正比关系的原则,培训成本必须由企业和受培训的管理人员共同承担。费用分担比例,可根据各企业的实际状况来设置。但随着对人力资源的重视,企业和管理人员的培训热情的升华,应逐渐提高企业承担培训费用的份额。 在培训前签订培训协议,包括培训费用分担比例、缴费办法、培训后应达到的技 术或能力水平、培训后服务期限、保密规定、违约补偿等条款,以保证培训的正常收益和降低企业人才流失的风险。 不同的员工在进行培训后,其工作态度、知识、技能的提高程度会有所不同,企业 6 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 应鼓励员工通过主动学习以超越培训的目标标准,应及时评判和奖惩培训人员的学习效果。 企业应当及时掌握培训人员和受训人员情况。了解双方的需求、培训进程及质量, 适时地做出培训调整,真正发挥培训效果。 培训激励是指员工受训后，根据其培训考核的结果，对优秀人员进行加薪、晋升 或精神的嘉奖，而对不合格者进行如暂停晋升和加薪等惩罚。领导者的所有参与都能 带来员工士气的提高，是培养其忠诚度的一个重要途径。当员工认为自己在企业受尊 重，企业能为其提供自我实现的平台，又能很清晰地看到美好的未来，对企业的忠诚 度就养成了。形成了企业忠诚度，当然不用担心人才流失。 绩效管理师一个综合管理体系，是整个人力资源系统的核心，贯穿于企业管理始 终。在这个系统中，组织管理者和员工全体参与，管理者和员工通过正沟通方式，将 企业的战略、管理者职责、管理方式手段，以及员工绩效目标等管理的基本内容确定 下来，在不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作进程中的障碍，提供必要的支 持、指导、帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。 企业培训的主体是企业，培训工作是企业经营活动和各项管理工作的内容之一， 企业的领导者必须从建立现代企业教育制度的视角来审视企业培训工作。实践也证 明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的企业形象。因此，企业培训 是“科教兴企”之本。当今，面对国际化、经济全球化、商务电子化、知识产权化的 生产环境，知识能力的提高已经成为企业成长的重要条件，离开了企业培训，企业就 不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，企业培训必须摒弃狭隘的员工 培训观念，站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。 中小企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用 性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育 靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。因此，中小企业应根 据企业发展战略，及时诊断自己企业生产经营中存在的问题，并据此开展培训活动。 要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、 以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知 识在本等级上进行拓展:另一方面，还要实行培训机会优先化，让有能力的先培训， 让有发展潜力的人先培训。 注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。 首先是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能 7 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 手为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对基层员工进行轮训。其次 是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案 例教学、体验式教学、互动研讨交流等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能 够静心检视自已的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。第三是技术人员的知 识更新。以自学、再进高等学府深造为手段，千方百计提高技术人员对前沿科学技术 的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。第四是高管人员的培训。采取走 出去、请进来、以走出去为主的方式，着力培养高级管理人员。要广泛借鉴著名商学 院的教学方法，理论联系实际，全面提高高管人员的素质和能力，为企业可持续发展 奠定良好的基础。 企业要想成立于不败之地,培训是最为重要的。培训是个系统过程,它能够改变员 工的行为,使之朝着实现组织目标的方向发展。英国壳牌石油公司的企划主任德?格 说:“企业唯一持久的竞争优势或许是比你竞争对手学习得更快的能力”。要具有“学 习得更快的能力”,就必须不断投入时间,精力和资源来培训和开发员工。随着我国中小企业的员工培训系统和社会制度的完善，中小企业的发展道路会越来越宽敞。同时 我国学者在员工培训方面也会有更多的研究。 8 江西农业大学经贸学院本科毕业论文 [1]Acemoglu D.Pischke,J.S. 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