马鞍山公交公司分配制度

马鞍山公交公司分配制度 关于马鞍山公交总公司工资 制度改革的思考 [内容提要]马鞍山市公共交通总公司是一个公用服务性的中型国有企业，现有职工1153人，担负着全市广大城乡居民交通客运任务。现有营运线路27条，营运车辆250台。下辖三个个营运分公司、一个客运修理厂和三个经济实体。 随着市场经济的不断发展和国有企业经营体制改革的深入，如何改革企业内部工资分配制度，增强企业的分配机制，成了既关键又紧迫的课题。要按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制和岗位等级工资制”。从本企业实际出发，就公司的内部分配制度的改革提出探讨性意见。 [关键词] 岗位绩效工资制;岗位等级工资制 关于马鞍山公交总公司工资制度改革的思考 马鞍山市公共交通总公司是一个公用服务性的中型国有企业，现有职工1153人，担负着全市广大城乡居民交通客运任务。现有营运线路27条，营运车辆250台。下辖三个个营运分公司、一个客运修理厂和三个经济实体。 随着市场经济的不断发展和国有企业经营体制改革的深入，如何改革企业内部工资分配制度，增强企业的分配机制，成了既关键又紧迫的课题。党的十五界四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展的若干重大问题的决定》提出“要建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”。2000年11月，国家劳动和社会保障部在《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》中，明确提出:“要按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制”。从本企业实际出发，就公司的内部分配制度的改革提出以下探讨性意见。 一、现行工资分配制度的主要弊端 (一)工资等级陈旧 1、它与新颁布的国家技术等级标准不相对应。现行的26级《安徽省地方企业工资等级标准》，实质上是由建国后原“八级工资制”逐渐演化而来的,无法反映企业现在的实际技术等级情况. 2、它与国家养老保险制度的改革不相适应。在养老保险制度改革前，现行的工资等级标准是计算职工退休金的依据。所以每当企业调资，职工都盼望“升级”，即使所升的是内部“浮动级”，实际上也是只升不降，毫无浮动可言，而且退休后还要带走。升的级别越高，退休金也越高。1996年养老保险制度改革后，退休金改为根据职工的“缴费年限”和缴费水平来计算，企业调资也完全可以采取其他方式，因此，这一工资标准已无继续使用的必要了。 3、他与渐形成的劳动力市场工资指导价位无法接轨。劳动力市场工资价位是根据社会各个岗位、工种、职务的细分市场的均衡工资率形成的，并随着劳动力市场供求关系的变化而上下波动。而现行的工资等级标准，显然不能适应当今市场经济条件下企业工资管理和工资分配的实际需要。 (二)工资结构不合理 该公司现行的职工工资结构如下表: 技年能 其项目 终工它 奖 资 比例 31.4.5 (%) 6 2 1、工资繁杂、结构松散。各单元的功能相互交叉，又相互抵消，不能发挥各自原有的作用，在实践操作上也很麻烦。 2、与企业效益和个人业绩挂钩的“活工资”部分所占比重太小，属于“固定”性质的部分依然占大头。虽然近几年做过几次调整，但从总体上看，平均主义的色彩还比较浓厚。 3、岗位工资处于微弱地位，因份额太小而无法拉开各个不同岗位之间在分配上的差距，与国家现在倡导的建立以岗位工资为主的基本工资制度方向不符，不能真正体现效率优先的按劳分配的原则。 (三)缺乏激励和竞争机制 1、对工程技术人员和中高级管理人员缺乏激励。由于过去片面强调向生产一线倾斜，而忽视了企业骨干 与一般员工、复杂劳动与简单劳动之间的劳动差别，没有认识到专业技术和经营管理是更重要的生产力，因此，在内部分配制度上形成“脑体倒挂”的偏差。如车间主任的收入低于普通驾驶员的收入，机关管理人员的平均收入低于基层生产人员的平均收入，严重挫伤了前者的工作积极性和创造性。 2、对鼓励职工学技术、学文化缺乏动力。现行的工资分配制度同对职工的培训、考核和使用相脱节，导致职工学与不学一个样。不能调动职工学技术、钻研业务的积极性，影响了职工队伍素质的提高。 3、对后勤、辅助等非生产人员缺乏压力。不同岗位执行的是同一技术等级工资标准，后勤、辅助岗位(尤其是一些照顾性岗位)人员一般因工龄较长而工资级别较高，对他们又缺乏行之有效的工作业绩考核办法，因此，这些岗位人员工作既简单又轻松，而且工资收入“旱涝保收”。这又反过来影响到实行计件制的生产一线职工的工作积极性。 4、在外部人才市场缺乏吸引力和竞争力。现行的工资等级制度对新参加工作的大中专毕业生的工资待遇的规定，明显低于人才交流市场的平均水平，致使本企业长期以来招不到高层次、紧缺急需的专业人才。即使招进来，也因收入太低而留不住人。 由于存在上述工资分配上的弊端，不能真正发挥工资“杠杆”的激励作用，阻碍了企业进一步发展，因此，改革内部工资分配制度势在必行。 二、工资改革的理念、原则和思路 (一)改革的理念 1、工资的基本制度要由现在的以技术等级工资为主，转变到今后的以岗位工资为主;企业调整工资，要由过去的“调资就是升级”的概念，转变为今后的以调整岗位工资标准为主。 2、工资分配的政策导向要由现在的“向苦、脏、累、险及一线工人倾斜”，转变为今后的在保证苦、脏、累、险及一线工人的工资继续有所增长的基础上，重点向科技和中、高级管理等重要、关键性岗位倾斜。 3、职工个人工资水平的高低要由现在的主要取决于工作年限的长短和资历的深浅，转变为今后的主要取决于岗位类别的差异和实际贡献的大小，以岗定薪，按贡献取报酬。 4、工资总量的增长要尽快实现由现在的在低效率、低效益、低工资的层次上循环，转变为向高效率、高效益、高工资的方向良性循环。 5、企业经营者(党政一把手)的薪酬待遇，要由现在的与一般职工相差无几的低风险、低收入状况，转变为今后的与企业资产保值增值和经营业绩挂钩的高风险、高收入的“年薪制”。 (二)改革的原则 1、效率优先的原则。按照生产决定分配理论，劳动效率的提高是企业效益增长的基础。没有劳动的高效率，就没有企业的高效益，也就不可能实现职工的高工资。因此，怎样才能促进劳动效率的提高，是企业在设计工资改革时必须首先考虑的问题。 2、公平、公正、公开的原则。公平是指在工资分配上，各个不同岗位的职工所得工资报酬应与其实际贡献成正比。平均主义大锅饭是最大的不公，是分配之大忌;公正是指工资标准的设计能真实、客观、准确地反映不同岗位之间的劳动差别，对事不对人，在原则面前一视同仁;公开是指工资分配上的民主性和透明性。新的方案设计，必须有职工代表参与，并提交职代会讨论通过。 3、两个低于原则。工资总量的增长和职工工资水平的提高，不能不考虑企业的经济承受能力和人工成本增长幅度。要坚持使工资总量的增长幅度低于经济效益的增长幅度，职工平均工资水平增长的幅度低于劳动生产率的增长幅度。 4、横向比较原则。工资改革方案的设计和新的工资标准的确定，还需要考虑到外部周边环境的因素。改革后的企业职工平均工资水平应保持与本市其它公用服务性企业的工资水平大体相当。 5、配套高歌原则。工资分配制度的改革是企业内部体制改革的重要内容，意味着对原有利益格局的重大调整。工资改革的顺利与否，与其他方面的工作密切相关，互为因果。因此，这次工资改革一定要突破“就工资论工资”的局限，必须与企业内部其它方面的改革配套进行，相互促进，相辅相成，才能收到预期的效 果。 (三)改革的思路 1、根据上述基本理念和原则，结合安徽省劳动和社会保障厅发布的“2001年企业工资指导线”(劳社字[2000]69号文件)精神，拟按照本企业上年度职工平均工资水平的15%增加工资总量，用于工资改革。在确保绝大多数职工收入有所增加的基础上，设计、制定新的工资分配基本制度。 2、对原工资状况的处理。废止传统的工资等级制度，将所有在职职工的原工资状况归入档案封存并停止执行。办退休时可返回原工资状况并按国家有关规定执行;调离本企业时可按原工资档案介绍出去。 3、归并工资项目，简化工资结构。在重新进行岗位测评和职务分析的基础上，建立起可以突出岗位劳动差别为主要特征，以岗位工资标准为中心内容的新的基本工资制度，即由岗位工资、绩效工资、工龄工资和特殊工资四个部分组成的“岗位绩效工资制”。 4、理顺工资关系，合理拉开各个岗位之间的工资差距。一是拉开高级管理与一般管理、高级技术与一般技术人员的差距;二是拉开技工与普工的差距;三是拉开一线、二线、三线的差距;四是拉开必要岗位与照顾性岗位的差距。 三、岗位绩效工资制度的方案设计 (一)基本内涵及特点 岗位绩效工资制度是以按劳分配为原则，以岗位劳动测评为基础，以体现各个不同岗位的劳动差别为主要特征，以岗位工资标准为中心内容，根据单位取得的经济效益情况而上下浮动，根据职工履行岗位职责的绩效考核结果来支付劳动报酬的一种基本工资制度。这种基本工资制度同传统的工资等级制度相比，应具有以下三个“突出”的特点: 1、突出一个“岗”字。以岗位测评为依据，以岗位工资为中心，以岗定薪，通过区别岗位劳动差别来拉开工资分配上的差别。 2、突出一个“挂”字。岗位工资标准与单位经济效益直接挂钩，并随之而上下浮动，职工个人工资报酬直接与各自的实际劳动成果挂钩，能增能减。 3、突出一个“变”字。在市场经济条件下，工资标准实质上就是劳动力价格。既然是价格，那就不是固定不变的“死工资”，而是全部的“活工资”。上岗有薪，下岗无薪，岗变薪变。 (二)工资单元、结构 项目 岗位绩效工龄其它 工资 工资 工资 收入 比例60 20 5 15 (%) 1、岗位工资:是按照各个岗位(职务)的责任大小、工作繁简、劳动轻重、环境条件和在本企业中所处的重要程度等因素所确定的工资单元。它是工资结构的主体或核心部分，是体现职工劳动差别、贯彻按劳分配的关键所在。岗位工资标准按照总公司机关和基层单位两大序列分开设计，各行其道。机关序列设置的八个岗级，基层单位序列设置十一个岗级。各个岗级的工资标准不再用固定金额表示，而是分别以不同 的系数表示。机关序列的工资标准最高与最低相差3.25倍，基层序列的工资标准最高与最低相差3.75倍，岗位工资的基数按上年度本企业职工月平均工资水平的60%确定，以后将随着每年的企业经济效益和工资总量增减情况而上下浮动。职工个人的岗位工资标准=岗位系数X岗位工资系数。 2、绩效工资:是单位在取得一定经济效益的前提下，对提供超额劳动或业绩比较突出的职工支付的一种奖励性的工资单元。它是对岗位工资单元的一种重要补充，是一种灵活的分配手段，旨在区别不同岗位或相同岗位不同人员之间因工作绩效不同而给予不同的报酬，以增强分配的激励作用。 绩效工资的运作采取“二级考核、一票否决”的办法。即先由总公司对各单位(部门)进行目标业绩考核，按效提资，再由各单位(部门)根据职工的实际劳动成果，按一定的系数发给个人，如单位(部门)的利润或安全指针有一项突破规定，当月的绩效工资即被全部否决。 3、工龄工资:是按照职工工作年限的长短所确定的工资单元。他主要体现对职工工作经验和劳动贡献的历史积累所给予的补偿，并随着职工工龄的不断增长而逐年增长。在一定程度上能调节新、老职工在利益分配上的矛盾。如果说岗位工资、绩效工资体现了“效率优先”，那么，工龄工资则体现了“兼顾公平”。 工龄计算:除转业、退伍军人和上级委派来的企业主要领导人可按实际参加工作的工龄(或军龄)计算外，其它职工一律按进入本企业后(至退休时止)的工龄计算。 工龄工资计发:工龄在10年以下者，每年工龄按1元计发，工龄为11~20年者，每年工龄按2元计发，工龄达21年以上者，每年工龄按3元计发，退休后按在职标准减半计发。 4、特殊工资:这是从本企业的实际出发，考虑到一些特殊岗位的工作性质、劳动条件、环境对职工身心健康的影响和一些政策性因素而特别设立的工资项目。包括职工的加班费、夜班费、误餐费、有毒有害工种保健津贴等。 (三)工资分配的形式 岗位绩效工资制是企业内部的基本工资制度。它起到统一分配原则、规范工资标准的作用。而工资分配的形式，则是以基本工资制度为基础，依据职工实际完成的工作量或劳动成果而计发工资报酬的具体方式、办法。根据本企业的实际，宜采取以下集中工资形式: 1、计件工资:这是把生产工人的生产任务定额与其工资报酬挂钩进行量化考核的一种分配形式。上不封顶、下不保底，干一件拿一件的 钱，多劳多得。如驾驶员工资与趟次、营收任务挂钩，实行“趟次结构工资制”;售票员工资与营收、服务指针挂钩，实行“百元营收含量工资制”;修理人员工资与工作数量、质量挂钩，实行“工时定额工资制”等。 2、计时工资:是按照岗位工资标准，根据劳动者实际消耗的必要劳动时间老计发其劳动报酬的一种工资形式。机关后勤等不宜量化任务指针的岗位，一般采取这种工资形式。 3、定额工资:是把一定范围、数量和质量的工作任务，按照预先规定的完成期限和要求包给个人，同时也包死工资数额的一种工资形式。这种形式一般适用于少数勤杂岗位或照顾性的岗位。 4、协议工资:这是单位原因特殊需要，针对特殊人员而实行特别工资政策，经单位与个人协商一致并以形式予以明确其具体工资待遇的一种工资形式。如招聘紧缺、关键专业人才，采取这种形式最为适宜。 5、年薪制:企业总经理和党委书记对整个企业的经营管理负总责。其薪酬待遇与企业资产保值、增值和经营业绩挂钩，按照政府制定的“企业经营者年薪制”有关规定执行。 总之，企业的基本工资制度只有一个，但具体的工资分配形式却可以多种多样。需要采取哪种工资形式，应根据不同岗位的工作性质和特点，灵活选择、运用。 四、配套改革措施 (一)调整机构和定岗定编 首先是从市场竞争和企业发展的战略出发，结合劳动人事制度的改革，条镇个内部结构，理顺管理体制，归并业务部门，重新划分、界定单位、部门的工作职责和业务范围，强化机构职能。 其次，实行定岗定编，减员增效。因事设岗。因岗定编。通过岗位、职务分析，确定岗位职责、上岗条件和任务要求，打破原干部、工人的身份界限，实行竟聘上岗。对富余人员实行转岗分流。 (二)建立岗位测评机制 岗位测评是推行岗位绩效工资制的基础。将全公司所有岗位归结为管理、专业技术和生产、辅助两大序列。按照各岗位的责任大小、工作繁简、劳动轻重、条件环境以及在企业中所处的重要程度等因素，采取专家测评与职工代表民主测评相结合的方式，进行综合评价，以次区别出各个不同岗位之间的劳动差别。在此基础上，进行划岗归级，为确定 岗位工资标准提供量化依据。这种岗位测评工作应是随着生产经营情况的发展、变化而持续运作、不断完善的。 (三)建立岗位竞争机制 岗位本身是相对固定的，但什么岗位聘用什么人却是处于动态调整中的。建立岗位原绩效工资制的目的是要形成这样一种机制，通过业绩考核，使能力强、业绩好的职工，可逐步竞争到较高的岗位上，岗位工资随之上调;能力差、业绩不好的职工，要降到较低的岗位，岗位工资也随之下降;连续考核不合格的，就要被淘汰下岗。这样，使每个职工都始终处于岗位竞争状态，能者上，庸着下。只有不断提高素质，努力工作，才能在竞争中处于优势，并能得到较高的岗位工资。 (四)完善绩效考核机制 绩效考核是岗位绩效工资运作的关键。要进一步完善二级绩效考核办法。一是总公司将各基层单位的工资总额分别与营运公里、营运收入、安全、成本、利润等指针，按一定比例进行挂钩分配，考核提取。各单位提取工资总额的多少，取决于对上述指针完成的好坏。二是各单位将职工个人的岗位工资直接与其岗位工作任务挂钩，进行量化考核，工资收入随着绩效考核结果而能生能降。 (五)健全工资正常增长机制 一是企业工资总额基数的增长:通过外部拓展市场，内部加强管理，努力增收节支，提高企业的经济效益和社会效益，按照“工效挂钩”政策规定的比例提取新增效益工资，扩大工资总额基数，当效益下降时，按同比例扣减企业工资总额基数。二是职工个人工资水平的增长:要逐步与我市劳动力市场工资价位接轨。在提高劳动生产率的前提下，根据政府发布的“工资增长指导线”并结合自身的经济能力，合理安排职工工资水平的增长。同时，也要注意人工成本的自我约束，以保证企业有较强的发展后劲。 (六)实行企业内部退养和临时待岗制度 一是对男满55周岁、女满45周岁的体弱多病或文化低、能力差的老职工，允许提前五年内部退养，其待遇按有关规定执行，待达到法定退休年龄时再办正式退休手续。二是对连续考核不称职的，实行内部待岗。经安排强化培训后，在企业内部自找单位、给予试岗、转岗或重新上岗。拒绝强化培训或待岗时间超过一年的，解除劳动合同。使职工明白“今天若不努力干工作，明天就要努力找工作”的道理。 (七)加大职工培训力度，推行持证上岗制度 一是根据上级人事主管部门的要求，所有管理岗位人员必须参加岗位任职资格培训，取得培训合格证书;二是对汽车驾、修人员，分期分批举办初级、中级、高级技工培训班，取得劳动部门颁发的技术等级证书;三是对售票员、调度员以及其它职工，按照本企业制定的岗位规范和工作标准进行岗位业务培训，取得本企业颁发的上岗证书。要逐步推行全员持证上岗制度，拿不到岗位资格证书者不准上岗。要将培训、使用、考核与个人工资待遇相挂钩，使职工由“要我学”转变为“我要学”，以促进企业职工队伍素质的提高。 五、总结 综上所述，马鞍山公交总公司现行的工资分配制度已经不能适应当今市场经济形式下企业改革和发展的需要，必须改革。工资制度改革必须与机构调整、劳动用工、人事制度等方面的改革配套进行。改革的目标是废除传统的工资等级制度，建立起以按劳分配为原则，以岗位劳动测评为基础，以体现岗位劳动差别为主要特征，以岗位工资标准为中心内容，根据单位取得的经济效益情况而上下浮动，根据职工个人履行岗位职责的绩效考核结果而能增能减的岗位绩效工资制度。推行这种新型的工资分配制度符合该公司的企业特点，必将对调动广大职工的工作积极性、提高企业经济效益、增强企业的竞争能力、促进企业的进一步发展起到有力的推动作用。 参考文献: [1]邢传、沈坚.人力资源管理报告 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