绩效考核工资表

绩效考核工资表 绩效工资考核表 2013-11-08 22:56 人事资料网 我要分享 字号:T|T 绩效工资考核表 绩效工资考核细则 为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核 一、绩效工资考核目的 1(通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2(在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3(通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4(通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与 1 发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外: 1、试用期内,尚未转正员工; 2、当月请事假2天及以上的员工; 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核; 5、旷工者不参与考核; 6、具体请假细则参考请假制度与流程 三、绩效工资划分: 依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、 考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核和考核方式。 四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 五、考核期及考核时间 在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。 六、考核周期绩效工资的计算 1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。 2、公司员工月绩效工资考核要 2 求和发放规定: (1)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资; (2)、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%-—100%绩效工资; (3)、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%—90%绩效工资; (4)、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%—80%绩效工资; (5)、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%—70%绩效工资; (6)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消; 3.年度考核得分计算 1(管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%2(基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40% 3(一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50% 七.绩效沟通与反馈1.绩效沟通 综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认;若有异议，则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。 2.制订绩效改进 对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出 3 相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。 八、考核内容 1(工作业绩 (1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 (2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 (3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。2(工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力，各岗位员工作好本职工作。3(工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4(附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。 九.考核成绩管理与应用 1.考核成绩资料的管理 经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档，2.考核成绩的应用 4 员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资、职位管理办法等相关规定。 十.、几点具体说明: 1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用1个月。试用1个月后方可参加绩效工资考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。 2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得绩效奖励，特殊情况除外。 3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。 4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。 5、本制度解释权归公司所有，自2011年3月1日开始试运行。 绩效考核表 篇二:员工薪酬和绩效考核制度(全) XXX有限公司员工薪酬和绩效考核制度 XXX有限公司 员工薪酬和绩效考核制度 5 第一章 总则 第一条 根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。 第二条 本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员 工。 第三条 薪酬原则: (一)员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。 (二)员工薪酬与#岗位职责#及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩;薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。 第二章 薪酬结构 第四条 公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、 支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。 (一)高级管理人员薪酬体系: 高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。 第1页 共18页 (二)业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构: 1、 6 业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为: 年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。 2、定义 基本工资: 占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资: 个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数: 浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定(附表一到表九)。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 (三)薪酬组成结构表 第2页 共18页 第三章 绩效考核 第五条 绩效考核目的 (一) 绩效考核是在整体上将员工的工作目标与公司的战略目标相结合， 达到共同发展的目的。 (二) 帮助员工了解自己的工作状况、工作的绩效以及 7 自己工作的标准。 (三) 发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 (四) 记录每位员工的工作技能、知识和经验增长的情况。 (五) 增进主管与员工之间的相互了解和沟通。 (六) 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 (七) 绩效考核的结果是员工薪酬、职位调整、员工培训与奖惩的主要依 据。 第六条 绩效考核方法 公司员工在试用期以后均需参加半年度的考核，考核主要以个人的岗位描述为基础，其在考核期间的工作表现为依据; (一)员工由直接主管进行考核，部门经理由公司分管负责人进行考核。 (二)员工均需按照岗位描述要求对自己履行岗位职责情况作出自我评 第3页 共18页 价。 (三)部门经理对部门内考核评分进行审核调整，交由人力资源部汇总后，最终由公司高级管理人员和人力资源负责人组成的绩效考核委员会做最后评估结果确认。 (四)考核表由人力资源部会同各主管领导制订，各岗位考核表参见附件。 (五)考核评分等级及考核奖励发放比 8 例如下: 考核评分等级分为四级，每级对应评分和绩效工资浮动范围按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。根据员工个人年度考核结果，计算出绩效工资。 绩效工资=个人绩效工资浮动系数X绩效工资基数 考核评分及绩效工资对应表 第4页 共18页 第七条 绩效考核流程 第八条 员工每半年做一次绩效考核，人力资源部在当年7月及次年1月 发放考核表格(根据岗位所需的评估反馈不仅限于年度考核，部门内也可以安排月度、季度的评价反馈或者根据项目进度安排的评价反馈，但不计算绩效工资)。各部门完成考评后由所属部门高级管理人员审核调整考核结果，最终由绩效考核委员会审定。 第九条 考核结果反馈 第5页 共18页 篇三:员工绩效工资如何考核 员工绩效工资如何考核 企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑,运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用,反而会打击绩效优秀员工的积极性。 目前,企业绩效管理中经常遇到这样的问题,各部门按照同 9 样的绩效管理流程,同样类型的考核表进行考核,考核结果却相差悬殊,由于考评的主观性强,有的部门领导打分手松,部门员工的绩效分数普遍偏高,有的部门领导要求严格,员工考核分数普遍偏低。按照一般的算法,用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资,即: 应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数?100。(假设绩效考评总分为100分或120分) (说明:如果某员工的理论工资总额为1000元,其基本工资与理论绩效工资的比例是8:2,则其基本工资为800元,理论绩效工资为200元,如果绩效分数为120,则应发绩效工资为200×120?100=240元) 由于部门经理不同,这样的考评结果将导致部门之间的不公平,显然,员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩,是不利于提高部门团队绩 效的,有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢?下面就管理咨询实践中摸索出来的解决与大家分享。 1.根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额 举例如下: 假如A部门有三位员工,他们的理论绩效工资分别为: 10 Al(200),A2(300),A3(400),理论绩效工资总额为:A1+A2+A3(900) 假如经上级考评该部门的绩效分数为:F=90分(以总分100分或120分计算), A部门可资分配的绩效工资总额为: T=(Al+A2+A3)×F?100=900×90?100=810元 2.将该部门可资分配的绩效工资总额接比例分摊给每个人: 假如A部门三位员工A1、A2、A3,经部门经理的考评,得出的考评分数分别为:Fl(80)、F2(70)、F3(60),那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是: Ald1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24 所以Al的应发绩效工资额 为:T×A1×Fl?(Al×Fl+A2×F2+A3×F3)也即 810×16?(16+21+24)=212.4元 同样方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为278.9元、318.7元 以上算法是本人推荐的分配方案,比较科学、合理。 也有人采取这样的算法,即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个人绩效系数,计算出个人的绩效工资,读者可以比较一下,这些算法依然没有彻底解决前述 11 的问题。 我们在咨询中向客户推荐这种算法,体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的绩效工资,即团队、集体利益大于个人利益的思想原 则,同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人,部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金(按一般算法,可能会出现部门可资分配的绩效工资不够分配给每个员工,那时就出现抽调资金的需要)。 有些公司管理层级较多,针对每一级对其下级的绩效工资的分配都可以采取同样的方法进行分配,这样可以避免同级部门由于不同的经理考评尺度把握的不同,而导致部门内员工绩效人为的不平衡。 本方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡,但是同一个部门员工之间的平衡,需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁的公正态度,掌握好相对比较容易。 12