心理学理论

心理学理论 马斯洛需要层次理论: 马斯洛将人的基本需要归纳为五个层次，由低到高依次为?生理的需要:个体生存所必需的最基本的需要。?安全的需要:个体需要有保障、受保护、有安全感、生活稳定。?爱与归属的需要:个体渴望归属于某一群体，希望爱与被爱，与他人友好相处。?尊重的需要:有自尊、被尊重和尊重他人的需要。?自我医学教育|网搜集整理实现的需要:个体希望自 己的能力和潜力得到充分发挥，实现自己的理想。 各层次需要的基本含义如下: (1)生理上的需要。 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 (2)安全上的需要。 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 (3)感情上的需要。 这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚;人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 (4)尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 (5)自我实现的需要。 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 1 经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设及其管理思想 : 人性假设包括经济人假设，社会人假设，自我实现人假设和复杂人假设。 (1)“经济人”假设及其管理 “经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法。“经济人”假设说的代人物是泰罗。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X 理论。其主要内容为: 1)人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少 工作。 2)一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。 3)人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。 4)人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。 5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为: 1)管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。 2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。 3)制定各种严格的管理和工作，命令工人按照规定的进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权力和严密的控制体系来保证组织目标的实现。组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度。 4)管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任只是干活，俯首帖耳，听从管理者的指挥。 “社会人”又称“社交人”。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。 美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥是“社会人”假设说的代表人物。20世纪二三十年代，梅奥等人在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行了一系列人际关系方面的试验研究。根据试验结果，提出了他的“人群关系理论”，，作为“社会人”假设的基本理论。其主要观点是: 1)人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。 2)由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。 3)生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及 2 企业中人与人之问的关系。 4)组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。 5)领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。 与“社会人”假设相对应的管理方式和措施为: 1)管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上。 2)管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。 3)提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。 4)管理职能不断地完善和变化。管理人员不是只有执行计划、指挥、监督、组织和控制的传统职能，而是在员工与领导者之问起联络作用，既倾听员工的意见与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。 5)实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。 自我实现人”又称“自动人”。它是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观，其中马斯洛的影响最大。所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。 麦格雷戈结合管理问题，总结了“自我实现人”假设的主要观点，将之称为Y理论，与X理论所总结的“经济人”假设相对立。 1)一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。 2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。 3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。 4)大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。 5)人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。 6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。 “自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的，因而提出了同“经济人”“社会人”假设完全不同的管理主张和管理措施。 1)“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人;“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位;而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以 3 利于人们充分发挥自己 的潜力和能力，实现自我。 2)管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。 3)关于如何调动人的积极性，“经济人”假设的管理是运用物质刺激，“社会人”假设的管理是满足人的社会需要，搞好人际关系，这些均系外在激励。“自我实现人”假设的管理，则采用更深刻、更持久的内在激励。近些年，西方国家的“工作重新设计”(即工作扩大化、丰富化)、企业内的民主参与制度、自我培训计划、提高工作和生活质量、满足员工高层次需要等，均是激发员工内在积极性的管理方法。 4)以“自我实现人”假设为基础的管理意图，是保证员工充分发挥自己的才能，充分发挥积极性、创造性的管理制度，实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制订发展计划，将个人需要与组织目标相结合。 “复杂人”假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。他们经过长期研究发现，人的需要与动机甚是复杂，并非如上述三种人性假设那样单一。它不仅因人而异，而且就一个人而言，其需要和动机也会随年龄、时问、地点的不同而有不同的表现，会随其年龄、学识、地位的变化而变化。人，既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。“经济人”“社会人”及“自我实现人”三种人性假设，各有其合理的一面，然而并不适用于所有的人。摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”。他们认为，企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓最好的管理方法。 “复杂人”假设的主要观点如下: 1)人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一工作单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机的形成，是内部需要与外部环境相互作用的结果。 2)人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。 3)人是可变的。人可以通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策略做出反应。 与“复杂人”假设相对应的管理，不赞同前述几种人性假设。但是，首先，它并不完全放弃上述三种以人性假设为基础的管理方式，而是善于发现员工之间的差异，根据不同的人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式。其次，根据工作性质，采取不同的组织形 4 式，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活变化的组织形式。再次，企业情况不同，领导方式亦应不一样。例如，任务明确、分工清楚、工作有序的企业，更多地采取授权的领导方式，以充分调动和发挥下属的积极性、主动性;而任务不明、工作杂乱的企业，则适宜采取严格的、较专权的领导方式，使企业逐步走上有序发展的轨道。 值得注意的是，对上述四种人性假设应当予以正确认识和评价。 第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。在资本主义初期，资本家把员工不当人看;19世纪末至20世纪20年代，“经济人”假设产生，承认人的经济要求;20世纪30年代至50年代，出现了“社会人”假设，认识到人有心理活动，不仅有物质需求，还有心理的、社会的需求，提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张;以后，行为科学的蓬勃兴起，科学技术的迅猛发展，人的作用凸现，产生了“自我实现人”假设，提出了人力资源开发与管理问题;20世纪六七十年代，系统理论的发展，使管理界对人的认识由片面走向全面，从一个方面考察人到全面考察人，产生了“复杂人”假设。这四种人性假设的依次出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。 第二，四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。 第三，四种人性假设有其片面性、非科学性一面。例如，“经济人”“社会人”“自我实现人”三种假设，分别认为人天生就懒惰、勤奋、善良，是彻头彻尾的唯心论，当然不足取。“复杂人”假设，过分强调人的差异性、个性，而忽视人的共性，这也是不科学的、片面的，亦不足取。 第四，四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步之成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性做出客观的、科学的、公正的认识，在此基础上，构建现代企业人力资源管理模式。 “一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，请分析其中的原因并提出解决之道: :庙宇之所以荒废不是因为和尚不虔诚，也不是因为和尚不勤劳，更不是因为和尚不敬业，而是因为和尚不和睦。 “家和万事兴”，“天时不及地利，地利不及人和”，这是大家都懂的道理，但是在团队取得一定成绩时，总有人信奉“会叫的孩子有奶吃”而争相抢功，甚至达到相互赌气的状态，致使团队力量一泻千里。在团队中个人发挥的作用，管理者自然一目了然。而团队的成功来自于精诚合作和团结友爱，无畏的争执只会削落团队的凝聚力，使各方俱败。 5 中国人常说，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。本来人多力量大，应该更容易喝到水，但是人多了反而没水喝了，似乎，人们总是不那么和睦。在这个情况下就要看管理者的能耐了。那么，怎么让三个和尚也有水喝呢，聪明的管理者有这样的做法。 挑水的路途很长，一个人从头到尾挑，自然容易疲劳，那就分工合作吧，来个接力挑水，即每个人挑一段路。第一个和尚从河边挑到半路，停下来休息。第二个和尚继续挑，然后又传给第三个和尚，第三个和尚挑到缸边灌进去，空桶回来再接着传。这样大家都不停地挑又间隔着休息，有水喝了。 但是，有人说了，这样虽能让每个人都劳逸结合但是也不能完全保证他们相安无事，不争相求功。这个时候老和尚发话了，说:订个新的机制，三个人都去挑水，一天内谁挑得多就奖励谁，奖励为晚上加菜，而挑得少的则只有白米饭，没有菜。制度一实施，三个和尚争先恐后地去挑水，很快水就挑满了。 在这样的情况下，水有得喝，奖罚分明，又避免了相互的抢功，大家和睦相处，两全其美，而这就是管理的力量。 , 非正式群体理论 : .1 非正式群体的概念 企业组织中，在正式的法定关系掩盖下都存在着大量非正式群体构成的复杂的组织关系体系。“巴纳德认为组织成员个人之间的相互影响，存在着两种不同的基础。一种是为了共同的组织目标，另一种则是为了私人的目的。以私人目的为基础的个人之间的相互交往，有复杂的特性，因而就逐渐变得有系统和有组织了。这样，在这些组织成员个人之间就产生了一种非正式的群体。”[1] 非正式群体是指存在于正式组织之中，是人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则联结的群体。[2]在企业正式组织中，由于人们社会交往的特殊需要，依照好恶感，心理相容与不相容等情感性关系，联结在一起，没有定员编制，没有固定的条文规范，因而，往往不具有固定的形式。企业职工中存在的一些“小集团”、“小圈子”都属于非正式群体，这种非正式群体对其成员的思想和行为产生重要的影响。 业职工中非正式群体的特征和作用. 企业职工中非正式群体是个人与组织关系的网络，这种关系网络并非由企业正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发形成的。即人们有互相结合的需要，倘若人们不能从正式组织中获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。非正式群体一经形成，则有其自身的特征和 作用。 2.1 非正式群体的一般特征 企业职工中非正式群体关注的是人及其关系，而正式组织强调以权力、责任体现的正式地位。因此非正式的权力，属于个人，而正式权威则依附于职位。非正式权力带有个人色彩，而正式的权力则有官方色彩。为此非正式群体中有不同于正式组织的核心人物和领袖，以及不同 的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 2.1.1 内生和自然凝聚力较强。非正式群体的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。在非正式群体里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有 6 时甚至出现不讲原则的现象。这种凝聚力是内生的和自然的。(www.lw61.com原创) 2.1.2 群体的心理和情感具有相容性。由于有自愿的结合基础，非正式群体成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。非正式 群体在满足成员的心理和情感需要上，比正式组织更具有优越性。 2.1.3 群体成员之间非正式沟通，信息沟通顺畅。[5]非正式群体成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。非正式群体形式灵活，覆盖面广，可以这么说几乎所有正式组织成员都会介入某个或某几个非正式群体之 中。 2.1.4 自然形成的“领袖”人物，在群体内部具有广泛民意基础。每个群体中总会有这样或那样的突出人物，他们似乎拥有一种与生俱来的影响力和感召力，因此在他们身边总会簇拥着一帮人，形成一个个非正式的“小团伙”或者说“小圈子”。非正式群体内”领袖”的形成，是 它在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。 2.1.5 非正式群体的松散性和易紧密化。现实企业中的非正式群体大都是松散的，在正常的状态下，对企业的管理并不会显示出很大的影响，往往容易被忽视。当企业出现变化和转折的时候，这类非正式群体的力量突然壮大，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正 式群体迅速紧密化。 2.2 非正式群体的作用 企业职工中非正式群体是组织学、社会心理学和行为科学研究的内容之一。“行为科学家认为，非正式群体的存在，对于人的行为有特殊的影响力。它对正式组织的作用既有积极的一 面，也有消极的一面。” [6] 2.2.1 非正式群体的积极作用。第一，弥补组织内部正式沟通的不足。正式组织内部的沟通渠道常常是有限的，且容易受其权力结构的影响，经非正式群体实现的沟通可以成为正式组 织沟通的补充。 第二，内部舆论约束力促进正式组织目标的实现。正式组织目标的实现，不仅有赖于其内部严格的规章制度，而且有赖于通过内部舆论来加强约束力。非正式群体可以通过内部舆论的作用来影响其内部成员，协助正式组织实现目标。第三，稳定非正式群体内部成员的情绪。非正式组织是靠情感为纽带联系起来的，它能够起到稳定非正式群体内部成员的情绪，建立 良好的组织气氛的作用。 2.2.2 非正式群体的消极作用。第一，影响正式组织的工作效率。如果非正式群体的目标同正式组织的目标发生冲突，它就会成为影响正式组织目标实现的障碍，它能够降低非正式群体内部成员对正式组织目标的认同感，影响他们工作的积极性和责任感。第二，在非正式群体内部传播流言。非正式群体内部的成员聚集在一起，很容易传播小道消息与流言。第三，控制非正式群体内部成员的行为。这种控制作用使非正式群体内部成员为了使自己的成员顺 应非正式群体的标准，不得不采取一种从众行为，容易挫伤个人的积极性。 7 第一印象对于社会知觉的重要影响，及对管理的启示 : 1. 1(首因效应 首因指是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。首因效应指的是在社会认知过程中，最先的印象对人的认知具有极其重要的影响。第一印象往往是通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。这些外部特征包括人的面部表情、身体姿态、眼神、仪表等。如某人在初次会面时给人留下了良好的印象，这种印象就会在很长一段时间内左右人们对他以后的一系列心理与行为特征进行解释。由于首因效应的存在，使得人们对他人的知觉往往表现出这样的倾向，即当人们只获取了有关他人的少量信息时，就力图对他人的另外一些特征进行推理、判断，以期形成有关他人的统一、一致的印象。 S.E.阿希是最早进行有关首因效应对认知影响的社会心理学家。1946年，他以7种描述个人人格特征的词为刺激物，以大学生为被试研究了有关人格印象的形成过程。这7种人格修饰语为“精干、坚信、健谈、冷酷,热情、机智、进取、有说服力”。 实验分A、B两组进行，除第四个人格修饰语不同外(A组为冷酷、B组为热情)，给予两组被试的刺激语没有区别，提示的方式、时间间隔、重复次数也一概相同。实验结果发现，两组被试都很快根据7种人格修饰语描述了该人的人格形象，但两组的印象大相径庭。不仅A组被试说该人是个“冷型”的人，B组被试说该人是个“热型”的人;而且两组被试都咬定，在这7个修饰语中，最关键的是冷酷或热情。而阿希将这个词抽出后，用另6个词进行的实验表明，两组被试此时形成的印象转变为中性的了，已不再具有前述褒贬性质。(Asch,S.E.Forming impressionsof personality.Journal of Abormal and Social Psychology.1946,41,258-290.)据此，阿希得出这样两条结论:其一，印象形成是所有人格要素综合作用的结果;其二，在这些人格要素中有一种是左右印象形成的主要因素，最早出现的中心词(如冷酷,热情)决定第一印象。 社会心理学家卢钦斯在他实验中，用两段杜撰的描写一个叫詹姆的学生的生活片断的文字做实验材料。这两段文字描写了两种截然相反的人格特征。卢钦斯以不同顺序对这两段材料加以组合:一种是将描写詹姆性格内向的材料放在前面、描写他性格外向的材料放在后面;另一种顺序则正好相反。接着，卢钦斯将材料让两组水平相当的中学生被试阅读，并让他们对詹姆的性格进行评价。实验结果表明，先阅读的那段材料对被试进行的詹姆性格的评价起着决定作用。 对某人的第一印象一旦形成，就会影响到人们对他以后一系列行为的解释。第一印象既有积极的作用，也有消极的作用。第一印象在实际生活中有重要的积极意义。一位新上任的管理人员若被他的下属获得较为满意的印象，这就能为日后彼此间接触交往，搞好人际关系和进行有效管理打下良好的基础，良好的第一印象也有助于建立管理人员的威信。一般说来， 8 “新官上任三把火”，这就是新的领导要特别重视第一印象，要想方设法给下属留一个好印象，为今后工作的顺利开展创造有利条件。 第一印象比较持久，但在形成对他人的正确印象的能力方面有下述局限性: 第一印象的形成会不同程度地受到周围不同环境或事物的影响，而很少会单纯地根据人们的观察去直接形成印象。例如，在一个豪华餐厅中遇到一个人，与在一个普通饭馆里遇到一个人，这两种环境下形成的第一印象会有很大的差别。第一印象是根据被观察对象的一个有限的行为样组形成的，因而是不全面的，带有一定的片面性。 第一印象是高度个性化的反应，从而有可能歪曲被观察对象的印象。 第一印象仅从偶然的交谈中，而不去全面考察被观察对象的个性、智力等，因而可能形成片面形象。第一印象会造成认知上的惰性，形成对被知觉对象的固定看法。如果第一印象非常强烈，由此而认为该人很好，那么就会一直认为此人很好;反之，第一印象很坏，则一直认为此人不好。 第一印象在实际生活中会造成”先入效应”，这会给管理人员带来认识上的片面性。这种先入为主的第一印象是好的时候，就会看不到别人的缺点;反之，第一印象是坏的时候，就看不到别人的优点。作为一个管理者既不能忽视第一印象的积极作用，同时，也要克服第一印象的消极影响，要从全面、客观、变化发展中考察被知觉对象，最终获得正确的人际知觉。 第一印象具有一定的局限性，因而在实际生活中会有消极意义 首先，第一印象的形成会不同程度地受到周围不同环境或事物的影响，而很少会单纯地根据人们的观察去直接形成印象。 其次，第一印象带有一定的片面性，有可能歪曲被观察对象的印象。 第三，第一印象会造成认知上的惰性。 第四，第一印象在实际生活中会造成先入为主的“首因效应”。 9