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导游年审论文汇总

2017-10-22 20页 doc 41KB 22阅读

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导游年审论文汇总导游年审论文汇总 1导游异端行为的心理机制分析 [摘要] 归属感是使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深眷恋的情感。这种情感使该个体在潜意识里将自己融入到整体中,将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。目前导游由于找不到自己真正的归属而产生心理浮躁、行为异常。要规范导游市场,促进旅游业从朝阳产业真正转变成为支柱产业,实现产业升级必须从心理上打开这种症结。明确导游的行业归属,塑造其行业形象,培育责任心和使命感,加强社会保障是改善导游管理的根本出路。 [关键词] 不良行为 心理分析 导游 最近几年我国的旅游行业真所谓气...
导游年审论文汇总
导游年审汇总 1导游异端行为的心理机制分析 [摘要] 归属感是使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深眷恋的情感。这种情感使该个体在潜意识里将自己融入到整体中,将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。目前导游由于找不到自己真正的归属而产生心理浮躁、行为异常。要导游市场,促进旅游业从朝阳产业真正转变成为支柱产业,实现产业升级必须从心理上打开这种症结。明确导游的行业归属,塑造其行业形象,培育责任心和使命感,加强社会保障是改善导游管理的根本出路。 [关键词] 不良行为 心理分析 导游 最近几年我国的旅游行业真所谓气势如虹、如日中天,每年都以两位数的速度高歌猛进行。然而行业管理混乱,无序竞争竞争激烈,缺乏诚信,强买强卖的事时有发生,线路缩水、导游宰客累见不鲜。尤其是从深圳一位导游揭竿起义以后,更是让本来已经众说纷纭的旅游行业又蒙上了一层阴影。很多人认为如今的旅游市场充满了欺骗,从旅游广告开始、到咨询报名,然后参团出游,行程安排无一不存在着人为操作上的陷阱。而整个操作过程又都是由导游来完成的,于是导游自然而然就成了众矢之的。似乎旅游业的不良行为也都与导游有关。 但是知情的人士又都知道目前中国的导游是所谓的“三无”人员,导游生境十分艰难,既要上贡旅行社的人头费,又要与司机分利,还要应付越来越挑剔的游客和忍受来自社会各方面的责骂,其处境着实可怜。 相互交织的状态,再加上部分不法导游自身的不检点,造成社会对导游的普遍不满、气愤甚至是讨厌是可以理解,但是任由部分导游祸害整个旅游行业是不能容忍的。如何解决这一问题,改变导游形象,促进旅游业健康、快速发展是一个非常值得重视的问题。笔者以为导游各种不良行为都来自一种不良的从业心理,这种心理就是由于归属感的缺失造成的浮躁心理。由于导游人员没有被自己所依赖的主体所认同,因此短期行为严重,严重影响了旅游业的健康成长和发展。 一、归属感的概念、内涵及其作用 1.归属感及群体归属感 所谓归属感,心理学认为是指由于物质和精神两方面的共同作用,使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋,从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去,将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。 群体归属感是个体自觉地归属于所参加群体的一种情感。有了这种情感,个体就会以这个群体为准则,进行自己的活动,认知和评价自己,自觉地维护这个群体的利益,并与群体内的其他成员在情感上发生共鸣,表现出相同的情感,一致的行为的准则。群体的归属感,由于群体内聚力的高低不同,表现的程度也不同。群体内聚力越高,其成员的归属感也就越强烈,并以自己是这个群体的成员而感到自豪。所以,先进群体成员的归属感比落后群体成员的归属感要强烈。 2.归属感的作用 归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识;当企业有困难时,有归属感的员工会不离不弃、帮助企业共渡难关。相反如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感,他们就不可能以团队工作为 己任,工作的热情和实力都不会被完全激发出来,同时为了确保竞争和自身发展,员工就会出现流动,企业的稳定和长期发展 就得不到保障。员工有了归属感,就会产生高度的信任感和责任感,就会把企业的事业当成自己的终身事业,表现出较强的奉献精神。这种信任和奉献不仅有利于提高企业的绩效,而且会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。 3.归属感的表现形式 安全感。安全是人的最基本需要,人只有有了安全感才能安居乐业。加入一个集体,被其他成员所认同,可以消除无助感和孤独感,减少自我怀疑,觉得自己更有力量,面对复杂的社会生活能够感觉到是安全的、有依托的、被他人信任的。 相应的福利待遇。任何感情都要有其物质基础,如果没有现实的、稳定的物质待遇,也谈不上有归属感,衣食无着就更谈不上归属感。薪金是最直接的现实回报,最有效地满足了职工的基本要求,为职工的生活提供了物质保障。与薪金不同,福利反映的是企业对员工的长期承诺,精心设计的福利还体现了企业对员工的关心和尊重,更容易使员工产生归属感。 感情的融合。关怀、信任、尊重,以及公平、融洽的工作环境;畅通的信息渠道,畅所欲言的民主气氛,广泛地参与,管理层与员工和谐融洽,使员工从形式上的参与到感情上的融入也是归属感的重要组成部分。当员工有参与管理,感到被信任,同时知道自己对公司的作用,责任感便会增加,也较能轻易接受新的方式及改变,积极地履行自己的职责。 诱人的前景。良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更重要,有人在一份离职原因的调查报告中显示,在众多的离职原因中,位居榜首的是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑 战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。 二、导游人员不良行为表现及其管理措施失效的原因分析 时下,导游人员的不良行为无需多言,态度不好,胁迫游客购买东西,行程严重缩水,收受回扣,随意增加自费项目,欺骗游客兑换外币等等已属尽人皆知的秘密了。 1.提高导游资源的社会化水平加剧了导游的无助感 导游是一个人的群体,尤其是一群中国人的群体,其行为规范也就应该是完全的中国人。中国人有中国人的行事准则和行为规范。中国人喜欢安逸舒适,信奉安居才能乐业。喜欢刨根问底、寻根问祖。喜欢讲究师出有名。因此“门有门道,行有行规”,凡事都讲究为谁服务、为谁负责、靠什么养家糊口。也就是七十二行中我属于那一行,不能没着没落的。 导游作为旅游产业的一种重要资源,应随着市场需求进行自动、合理的流动与配置是必要的。不同地区、不同旅行社之间,对导游的需求也存在差异性,于是打破管理体制的限制,加大了导游资源的社会化水平也是必要。但是把导游完全变成自由职业这与中国人根深蒂固的想法是相左的。很多人认为这是一件好事,因为在新加坡、日本和以色列等国,导游实行自由择业。同时指出在旅游业发达国家,导游自由职业化程度较高,导游资源的社会化水平也较高。因此国家、地方、学者们都在强调导游的社会化进程,但是反过来一想人们会发现在目前中国提倡导游社会化往往等于将导游“边缘化”,成为一种三不管行业。当今的社会化是一个很笼统的概念,几乎等同于单位再不管你了,自己干吧~加上社会的保障系统不完善,因此一系列的诸如养老、医保、低保都没有落实,谁能不心慌,其实在目前的中国自由职业者都有一种归属感缺乏症,所以才短期行为盛行。 2.资格考试体制不合理增加了导游恶作意识的释放 我国实行了严格的导游人员资格考试制度,导游只有通过考试才能取得上岗工作的机会。导游考试通过率是各类成人考试中通过率最低的,因此难度相当大。这一方面对于遴选优秀的导游人员是有好处的,但是也埋下了恶作意识的隐患。既然我化那么大功夫得来的资格,干吗不好好用一下呢,再加上考试只注重了书本知识的测试,忽视了职业道德的测试; 只注重了部分技能的测试,而忽视了从业理念和心理的测试。于是就出现了导游严重的人格分裂,一方面感到自己很伟大,另一方面自己又很无助。于是乎一些不可思议的行为就出现了。 3.监督管理不力放纵了导游人员的一些不法行为 目前往往是拿到导游证就百无禁忌,没有证就是一路红灯。至于拿到证后应该注意什么关心的较少。虽然我国对导游人员的执业规范进行了明确规定,各级旅游局相应地担负着对导游服务质量进行监督和检查的任务。而且越来越多的旅行社建立了游客和社会公众监督、投诉制度,设立机构,公布联络方式,使游客投诉的处理趋于规范、有效。甚至一些省市推出了导游管理的IC卡。但是最为关键的是导游以质量优劣收费制度没有建立起来。物价部门只是宏观调控,旅游行政部门只是等到有人举报才查处。很显然这些都是一种被动的监管,属于事后“了 事式”的管理。 4.晋升和奖励制度不科学造成心理需求的不公平感 在我国,目前实行了导游资格考试培训和旅行社导游上岗培训制度。将逐步建立导游注册教育、年审教育和换证教育制度,并力争为注册导游相互间的联系、交往、交流信息和经验等创造条件。导游员的培训方法有课堂讲授、实践教学、专题研讨等。从这些制度和安排看起来很多、很庞杂,但实际上只有一个问题,20多岁考上的导游,直到60岁退休,这中间如何管,如何能激励和促进导游钻研业务,提高服务水平,现在还没有下文。我们现在的年审制度很大程度只是形式而已,甚至只是收费而已,没有使一些长期从事导游或者导游水平高的人得到实惠,当然也就不能使一些行为不端的人得到应有的惩罚。 三、从中国的实际出发改善导游执业水平的建议 1.明确导游归属,增加安全感 导游行业的净化从根本上是要靠导游自己,要唤起导游的责任感和良知,实现使其自律是解决目前导游市场混乱最为主要的措施。要实现这一目的,就要对导游实行规范化管理,最好是能成立国家的导游管理部门,把导游也看作是一种职业,像教师、律师等等。绝对不能让其游离于各种职业之间。其次是成立专门公司管理。但是公司管理仍然不能改变其追逐高额利润的本质。也杜绝不了不良行为的出现。因此最为现实的还是放在旅行社下进行管理。就是把导游也看作是旅行社的员工。一切管理同社内职工。要彻底改变导游工作过渡性,实现导游职业终生化。 2.稳定导游相应的福利待遇 导游是一个人的群体,因此必须保证其基本物质和福利待遇。员工拥有强烈的归属感是来自公司极力营造的,其中包含了员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制。衣食住行是人生存最基本的需要,买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱,这都依靠员工在公 司取得稳定的工资和福利来实现的。 3.建立科学的导游职级晋升机制 有人研究表明待遇在人才管理中只是一个保健因素,而不是人才留与走的决定因素。要让导游感觉到自己在企业中的位置与价值,更注重自己未来价值的提升和发展。对导游要实行分组管理,依职级确定薪酬。要建立导游员绩效考评机制,并把对导游考核和对旅行社考核联系起来,鼓励旅行社选聘高水平、高级别导游员。 4.营造导游管理的良性氛围 要从根本上改变导游员的工资福利低、没保障的问题有赖于国家和全社会的努力。要创造推进导游职业终生化的良好环境,加强和相关部门的联系和衔接。 浅析旅游行业现状谈旅游专业大学生职业道德的培养 论文摘要:旅游业快速发展的同时也出现许多弊端,如从业人员工资差距过大、劳动量大、社会地位低等都影响从业人员良好职业道德的树立。通过对本专业毕业生的就业现状调查,分析旅行社和酒店从业人员职业道德问题出现的原因,并提出通过学校教育和行业改革培养大学生的职业道德。 论文关键词:旅游业;高职毕业生;现状调查;职业道德培养 旅游业是“朝阳产业”,是“无烟工业”,是“投入少,回收快,回收高”的经济产业……。从改革开放起,旅游产业被冠以各种各样的头衔,全国各个地方都在发展旅游经济,要把旅游业建成当地的支柱产业,而且有好多地方也确实吃到了甜头,例如早些年的周庄,近几年的西塘,都是由一个不为人知的小村庄变成了旅游者的梦中水乡,当地人均收入也大幅度地提升。同时,旅游教育也遍地开花,基本上每所高校都会开设旅游专业,在为旅游市场提供了大量的人才的同时,我们也看到旅游经济的高速发展存在着很多不良因素,如:旅行社恶性竞争、导游素质低、星级旅游酒店服务不达标等等。有学者认为,学校教育应该承担更多责任,但我认为学校教育可以提高旅游业人才的整体水平,却并不能改变旅游业的不良现状。 一、从高职旅游毕业生现状调查探索旅游业存在弊端的原因 (一)我校高职旅游毕业生现状调查及结果分析 首先对我校旅游专业近三年50名毕业生进行抽样调查,调查问卷的内容包括:1(毕业后的第一份本专业工作是什么?工资待遇如何?2(到现在为止换过几份工作?3(在工作中觉得自己的能力和待遇对等吗?4(与同行业其他工种相比有优越感吗?5(职业道德问题遭到客人投诉的频率。6(如何看待旅游行业职业道德?7(会在本行业奋斗终身吗? 调查结果显示,30,的毕业生对现在的状况比较满意,个人能力得到了团队的认可;40,的毕业生对现状不满,但变动可能性小;10,的毕业生已经考虑转行,感到在公司没前途;20,的毕业生没有从事旅游业。根据结论显示,旅游毕业生现状不容乐观,除了专业技能过硬、热爱旅游业的学生,50,以上的学生认为旅游业行业竞争激烈,生存困难,很多情况下很难遵守行业职业道德。 (二)旅游行业职业道德问题产生根源分析 1(导游行业 (1)旅行社恶性竞争,导游做替罪羊 旅行社多如牛毛,再加上不少旅行社又钻空子,而“旅游蛋糕”就这么大,结果必然要引起恶性竞争。恶性竞争的结果就是“零团费”、“负团费”的普遍出现。旅行社仅靠内行程,所获利润很低甚至无利可图。在这种形势下,旅行社要生存,就只能把危机转嫁给导游。因此,现在很多导游在旅行社带团是没有基本工资的,更不用说其他补贴了。有些旅行社还要求导游交钱买团,即所谓向旅行社交人头费。在这种情况下,导游带团时重点考虑的问题就不是让游客吃好、住好、玩好,而是如何能把买团的钱挣回来,把工资挣回来,把补贴挣回来。导游似乎是情势所迫,一接到团就开始掉到钱眼里了。于是,旅游团游览景点的时间压缩了,购物的时间增加了,甚至计划内游览的景点减少了,计划外购物和游览增加了,旅游团变成了采购团,导游变成了导购。总之,在这样的旅游中,游客得到的服务降低了,花出 的钱增加了,导游的职业道德也丧失殆尽了。 例如,北京发团到九寨沟的双飞三星团价格在2000元左右,这2000元也只能买个往返机票及3晚的3星宾馆食宿,剩下的包括门票(九寨沟门票310+黄龙200=510)、导游服务费、司机车费等等,已经远远超过了游客所支出的团费,那么这么大的差价这么办?导游来补上空缺,每个人100,150元的人头费。导游没有工资、没有医保、没有社保,有的只是无尽的人头费充当旅行社的替罪羊,赚钱的同时背负着极大的风险和极坏的骂名。比如说旅游购物,这不是导游决定的,早在游客出行之前的“旅行社运行计划表”里面就要求了必须去哪些购物点。导游不过是严格按照计划表办事,同时也要在抹平自己3000—4500的“人头费”同时再赚点生活费。 (2)导游收入稳定性差 导游的收入时高时低,有的时候一个台湾团全程也会有消费十几万的,但那只是凤毛麟角。更多的导游是怀揣着带游客游览家乡名山大川的美好愿望,背负着行业内部恶性竞争的恶果,一趟一趟奔波在弯曲盘旋的山路上。靠自己的辛勤劳动,靠自己优质的服务,靠自己全面的讲解,靠自己的人格魅力,去努力挣取自己该得的钱。 不同地区的导游收入也有天壤之别,欧洲游导游最挣钱,旺季有5万元左右收入,东南亚游导游旺季的月收入大约为欧洲游导游收入的1,5,大部分在1万元,我国高收入导游月收入旺季可有1到2万,淡季在1到2千,一般带出境游,需要精通两种以上的外语。中等收入导游月收入旺季可有5千到1万,淡季在1千元左右,一般是热点境内旅游线低收入导游月收入旺季可有2到3千,淡季只有400元基本工资。 导游的收入非常不稳定。近些年来,随着旅游信息透明度不断提高,客源市场竞争日趋激烈,各旅行社大打价格战,甚至出现了“零团价”、“负团价”、“零综合服务费”等恶性竞争现象,旅行社将这种价格压力和经营风险又转嫁到导游身上,通过导游“无工资上岗”、“支付团费”等方式来降低旅行社的支出风险,而导游则通过“诱导顾客购物”、“增加自选景点与活动”等不合理方式寻求“回扣”、“佣金”、“提成”等来获取收入,导游的职业角色也慢慢产生扭曲,从单纯的服务角色变成了复杂的中介或代理角色,造成导游服务内容的变味、导游服务质量的下降以及导游队伍的腐化,引发了许多行业争议和游客投诉。 2(酒店业 到饭店去食宿,游客们都有一个共同的感觉,那就是接触到的饭店服务人员年轻人居多。据调查,到饭店工作的基层服务生,一般超不过2年,符合人们常说的服务员吃青春饭、“临时工”的说法。我觉得,饭店从业人员的职业道德问题的产生,相当一大部分原因与这个“临时工”现象有关。因为,服务员干的时间不长,业务和技能就不可能十分娴熟;服务员既然认为自己干的时间不会长,就会产生临时观念,就会得过且过,不思进取,就会经常发生服务质量问题,就会很容易产生职业道德问题。那么,饭店服务员的“临时工”问题是怎么产生的呢? 通过对饭店经营者和饭店服务员的调查了解,可以看出二者各有想法。饭店经营者认为,饭店的服务工作从技能来说容易掌握,所以,不该给服务员过高工资。但是,饭店服务工作对服务员的综合素质要求又是比较高的,因此,他们又不得不尽量雇佣有一定文化的大专毕业生。饭店服务员则认为,自己是有一定综合素质的人,年复一年重复一些简单的劳动,工资又比较低,长此以往,是不能被接受的。于是,除了部分可以升上去做管理人员外,一般的服务员就只好另谋高就了。 通过对以上情况的分析,我们可以得出以下结论:旅游从业人员身上发生的职业道德问题,主要原因是旅游业经济环境不规范、不成熟造成的。当然,旅游职业道德的教育培训不力,旅游从业人员本身职业道德素质或综合素质太低也是原因之一。 二、毕业生职业道德问题解决的对策及建议 高职旅游专业学生职业道德的培养应从两个方面人手,第一个是学校的德育教育,第二个是从行业的改良人手,以免出现对冲效应,即“5十2=0”(五天的学校教育被两天的社会实践抹杀掉)。 (一)通过加强高校在校生职业道德教育,提高从业人员素质 首先,加强专业的旅游职业道德课程教育,这是进行学生职业道德教育的主要途径。在相关的课程中进行旅游职业道德教育,使学生对职业道德的理论和认识更加全面、深刻,有利于学生职业道德观念的形成。 其次,加强旅游职业道德的实践教育。大学生职业道德的形成必须在实践中不断重复,才会成为一种习惯,从而内化为大学生道德信念,才会在将来的职业生活中化为职业道德行为。 第三,营造良好的旅游职业道德教育环境。大力开展职业道德教育类的校园文化活动,发挥学生社团的积极作用,重视对旅游院校思想政治教育传统和阵地的建设与引导。 (二)行业解决对策 1(旅行社行业 (1)导游薪酬制度的改革 导游薪酬制度改革的基本目标是为实现旅游产业持续发展和旅行社健康成长, 提升导游服务的质量与水必须探索合理的导游薪酬结构与公平的导游薪酬水平, 平,培育一支优秀的导游队伍。比如说可以借鉴国外的小费制度,“全职”、“自由职业者”与“兼职”的区分及其固定工资、最低小时工资的制定等等。 (2)导游管理模式的更新 监管导游私自拿回扣的现象,研究目前公对公佣金制实施的障碍,并建议是否可以在一定期限内不将该部分收入纳入现行有关税收政策的征税范围,完善《导 游人员管理条例实施细则》的制定与落实,完善导服中心对“自由职业导游”与“兼职导游”的管理体系,完善对“全职导游”的管理体系等等。 (3)旅行社市场秩序的维护 旅游线路价格的制定,旅游线路的正常成本提示或者提供行业内高信誉度旅行社的线路价格,以杜绝“购物团”,大力宣传“纯玩团”,旅游格式的规范,旅行社(导游服务公司)星级评定,以提高旅行社的知名度与信誉度。 2(酒店行业的解决对策 根据旅游专业近两年毕业生在本市酒店工作情况调查,普遍反映服务员的高素质、低收入“临时工问题”等。因此,解决饭店服务员的职业道德问题,可以按照如下途径:提高饭店服务人员的工资待遇,饭店服务员的工资是跟相关行业的同类员工相比工资待遇是偏低的,于是,就产生了以上一系列问题。因此,必须首先提高他们的工资待遇,这样才能把人留住,把人才留住,把人心留住。 三、总结 高职旅游教育为旅游行业提供高素质人才,培养高职旅游生的职业素质对改善旅游行业在职业道德方面出现的种种弊端有极为重要的作用。虽然旅游行业改革困难重重,旅游行业规范化任重道远,但我们依然要坚信,通过有效的学校德育教育,提高从业人员的职业素质,通过旅游行政机关的有力督查,旅游法规的规范,我国的旅游行业一定能更加健康稳定地发展 我国旅游专业人才流失状况分析与高等旅游教育发展方向探讨 【摘要】论文对我国旅游专业人才的流失状况进行了分析,认为旅游产业高速发展与旅游学科自身建设不足的矛盾,旅游产业素质低与高等教育人才期望高的矛盾,旅游产业发展需求与教育人才结构的矛盾,人才需求应用型、多层次与旅游教育培养模式理论化、同一化的矛盾是造成受过高等教育的旅游人才流失的重要原因。着重探讨了基于旅游产业发展的旅游教育发展的方向。 【关键词】旅游 人才流失 教育 方向 1 我国旅游专业人才流失状况 过去三十年,人才始终是支撑我国旅游产业发展的重要力量。1979年上海旅游高等专科学校的成立,是我国高等旅游专业人才教育的开端。目前已经形成了规模较大、层次齐全、形式多样的旅游人才培养体系。截至2008年末,全国共有高等旅游院校及开设旅游专业的普通院校810所,在校生44万人;中等职业学校965所,在校生40.46万人,在校生合计84.46万人 [1]。而1990年我国仅有215 所院校开办旅游专业,旅游专业在校生共49022人,20年间在校生人数翻了17.2倍。目前,我国每年培养包括中专、大专和本科及以上教育的旅游专业人才约20万人。但这一规模与我国旅游业每年70万的专业人才需求还相差甚远。旅游产业发展的人才瓶颈问题十分严峻。 尽管如此,旅游人才流失问题却一直是困扰旅游行业发展的重大难题。且这一难题随着旅游产业的日益壮大而日趋严重。学生从选择专业到初次就业不断流失,在初次就业中就有不少学生转行,在再就业过程中流失更多。 1.1 从毕业生就业情况看,旅游管理本科专业就业率情况堪忧 根据教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心公布的《2008年本专科专业就业状况》数据,旅游管理毕业生规模较大,但就业区间属于“B-”,211院校就 业率区间“C+”[3],仅优于在管理学门类下19本科个专业中的审计学、档案学、行政管理、公共事业管理四个专业;旅游管理专科(高职)的学生就业率未能达到85%。学生就业难问题一直存在,并没有因为旅游产业壮大而改善,而这些未能初次就业的学生大多将流向其他行业。 1.2 从初次就业离职率看,旅游管理相关的职业居于前列 据2010年2月15日人民网-麦可思《2009届大学毕业生“职场新人”报告》对近5877份调研问卷的分析结果,在2009届大学毕业上离职比例最高的十大职业中,旅游领域的“餐饮/娱乐”居离职行业之首,高于”、“销售”、“生产/运营”、“房地产经营”等职业。“酒店/旅游/会展”居第八位,也进入十大离职最高职业的行列。调查表明,“个人发展空间不够”和“薪资福利偏低”是旅游专业人才离职的两个主要原因。这项调查是2009年12月份到2010年2月之间开展的,2009届毕业生此时才就业了半年,离职的风潮之高让人难以置信。 旅游管理类学生较少留在本行业内 1.3 从长期就业情况看, 据北京日报报道[2],一般行业的人才流失率在5-10%,一般行业正常的人员流失在5%-10%左右,而旅游业企业员工的流失率竟高达20%以上,且资质越高的人才流失率越高。据统计,旅游专业的毕业生毕业后从事旅游行业两年后,继续从事旅游业的大专生只有80%,本科只有50%,研究生更少。还有统计数据指出,旅游高等院校毕业生留在旅游业工作的只占20%。这些数据充分说明高校培养的旅游管理专业人才并没有将旅游类职业作为自己的职业生涯规划的奋斗领域,而流向了其他行业。 从上述情况看,我国旅游教育人才培养已经与旅游产业发展需求产生了严重的错位。一 方面旅游产业发展每年有很多人才需要缺口,而另一方面旅游管理专业人才就业却不理想,流失率很高。如果再不解决这一突出矛盾,改革旅游教育体系,我国旅游产业的可持续发展能力将受到限制。 2 旅游专业人才流失的原因分析 2.1 旅游产业高速发展与旅游学科自身建设不足的矛盾 过去三十年,在我国经济社会大发展的环境下,快速增长的旅游消费需求推动旅游产业不断向前,并全面融入国家战略体系。1993-2009年期间,国内旅游人次年均增速超过10%;国内旅游收入年均增幅约17%,远远超过中国经济9.8%的平均增速。相较于旅游产业的高速发展,旅游人才培养则受人才培养周期的限制滞后于产业发展。从1979年旅游高等专科学校的建立至今30余年,我国旅游学科发展没有像旅游产业体系发展那样形成一个相对完备的学科体系。具体表现在:第一,没有形成具有旅游学科自身特点的学科研究范式。旅游研究的方法论或者研究工具基本上都是从其他学科舶来。第二,没有形成较具权威的学术成果体系。旅游学科基础理论研究薄弱,旅游研究成果大多停留在应用层面。第三,学科建设载体薄弱。旅游管理目前属于工商管理下的二级学科,依托的平台低,学科地位弱,师资素质低,与大产业发展格局不匹配。第四,教师队伍建设不足。从事旅游教学和研究的众多教师缺乏旅游专业知识和实践经验。旅游产业高速发展而旅游教育的基础建设不足,使旅游教育的发展无法跟上产业发展的步伐。 2.2 旅游产业素质低与高等教育人才期望高的矛盾 我国旅游产业过去几十年的发展方式属于粗放型、数量型增长模式,旅游产业的 素质低。从产业组织合理化水平看,未能形成资源优化配置的产业组织结构;市场竞争秩序差,“零团费”现象严重等现象严重。从产业技术水平看,产业的技术及装备相对落后;劳动者文化程度低,劳动技能有限。据2003年统计数据表明,我国的旅游业全员劳动生产率仅为美国的7%[3]。旅游产业创新不足,产业素质低下已经成为制约旅游业发展的重要障碍。 2.3 旅游产业发展需求与教育人才结构的矛盾 旅游教育没有根据我国产业发展的阶段性特征来搭建合理的人才结构,以适顺应产业发展对不同层次、不同数量的人才需求。从旅游产业发展需求看,旅游专业人才缺口很大。要支撑旅游业的快速发展需要大量的职业技术人员提供基础性服务产品,也需要大量创新型高级人才引领研究方向和产业发展领域。据《全国导游人员、旅行社经理人员人力资源状况调查报告》统计,我国各类旅行社总经理及部门经理共50650人当中,持有本科以上学历的只有26.9%,全国性的旅行社经理人员队伍中只有26.4%以前所学的是旅游管理专业。旅游企业需要大量的具有实践经验的创新型专业人才。从旅游教育供给上看,与产业发展需要错位。一是在旅游人才总量上供给不足。二是在供给的人才结构上不合理。在当前旅游教育所构建的职业技术教育、本科教育、研究教育、在职教育的体系中,本科教育人数超过中专职业教育人数,而高级创新型人才和职业经理人才匮乏。这样的结 没有实践经验的本科人才供给过程,而具有实践经验果是职业技术人才供应不足, 的高级创新型人才匮乏,形成结构性失衡。 2.4 人才需求应用型、多层次与旅游教育培养模式理论化、同一化的矛盾 旅游业是服务业,旅游消费是终端消费,产业特征决定了旅游业所需要的人才是应用型和创新型人才。当前的旅游教育体系未能根据旅游产业这一特征来建构旅游人才培养体系。旅游人才培养的目标同一化、培养方式理论化,脱离了产业的实际需要。正如旅游学者保继刚、朱峰(2008)指出的“旅游人才需求的分层化与本科教育人才同质化之间的矛盾;行业的专业化要求与“宽口径、厚基础”培养模式之间的矛盾;行业对理论和经验的双重要求与本科教育中实习缺乏之间的矛盾”[4]。要解决这些矛盾,就需要根据产业特征明确旅游人才培养目标体系,构建合理的不同层次人才培养结构,重塑旅游教育过于理论化并脱离产业实践的培养模式,并 解决好学科地位和师资力量的问题 3 对我国旅游教育发展方向的探讨 没有低技术的产业,只有低技术的企业。提升旅游产业素质、改革人才培养体系是改变旅游人才流失状况的根本途径。 3.1 建立与旅游产业特征相符合的应用性、创新型人才培养目标体系 旅游教育是一个动态的过程。要根据旅游业是服务型产业的特征和产业发展需要,以培养旅游业应用性、创新型人才为总目标,构建不同阶段旅游人才培养的目标体系、人才结构和培养模式。要能根据世界经验及我国的特点进行人才需求预测,制定科学、客观的旅游教育发展战略来指导旅游教育的发展。 3.2 构建与产业素质相匹配的以职业技术教育为主体的人才培养结构体系 “面向产业、服务产业”是旅游教育的指导方针。要根据我国当前及未来一段时间旅游产业的发展需要,着力于构建以职业技术教育为主体,融合本科教育、研究生教育、经理人继续教育的不同层次、不同数量的人才结构体系。将旅游教育与 产业发展紧密结合,并对各不同层次的人才更加产业当前及未来发展需要再进行专业化细分,与产业发展形成动态适应。如当前可以多培养旅游电子商务人才、旅游信息化、旅游会展、旅游地产、国际旅游人才等等。 3.3 建立旅游人才培养与产业实践相融合的产、学结合的人才培养模式 旅游产业的性质决定了旅游教育要与产业实践深度融合。人才培养是要为产业和社会服务的。旅游业提供的产品是终端消费品,所需要的人才以应用性和创新型为主体。这两种人才的培养都必须深深扎根于旅游产业实践。因此,无论是哪种层次的人才培养过程都不能离开产业实践。要通过制度设计,建立旅游专业人才培养必须经历产业实践的规制;要通过资金支持,建设旅游专业实践必要的实验平台和实践基地;要通过政策引导,推动创新型人才的培养氛围;要通过利益共享机制,推动产、学结合的教学方式。最终形成与旅游产业实践深度融合的人才培养模式。 3.4 面向未来产业发展,加快培养创新型、复合型高级人才 对于旅游产业这样的消费型服务业而言,创新是产业立足之本。要通过技术创新,优化产品提供方式;要通过市场创新,开拓更多的市场群体;要通过产品创新,更好的满足人民群众的需求。因此,创新型人才的培养是人才建设的重中之重。要调整教学方式,适应创新型人才培养;要改革教学内容,搭建创新型人才的理论体系;要改变教学环境,为创新型人才培养创造条件。例如可以设立创新基金和不同级别的“创新创业中心”,加强创新环境建设。 旅游人才培养是一个综合性的工程,要加快中国旅游人才培养的步伐,需要政府以及社会各方力量的共同努力。“问渠那得清如许,为有源头活水来”,中国旅游事业发展的基础,最终还是人才。 关于旅游城市开展城市旅游的思考 摘 要:通过对城市旅游的分析,总结出城市旅游在旅游业中的发展条件,并对城市旅游的项目建设进行讨论。旨在找到城市旅游在旅游城市中发展的条件和可行性,从而确定它在旅游业中的价值和地位。 关键词:城市旅游的概念;开发条件;开发项目 一、旅游城市的相关概念 所谓旅游城市,指具备良好的旅游资源,旅游业比较发达、在国内或国际旅游市场中占据重要地位的城市。依据不同旅游资源的类型,可将旅游城市大致分成以下几类:(1)自然资源型;(2)历史文化型;(3)政治经济中心;(4)交通区位优势。 众所周知,城市是社会经济发展到一定阶段的产物,在长期的发展过程中,形成了众多的风光名胜和人文景观。同时,城市所提供的各种完备的服务设施以及独特的旅游享受,使得城市成为重要的旅游目的地和区域旅游的中心。 二、城市旅游发展条件 1.城市旅游资源。除了以高质量、独特的旅游资源为依托的传统旅游城市以外,现代城市也以其方便的交通、发达的城市经济、优越的商务与购物环境、先进的科技与信息、完善的设施与服务、丰富的文体活动、现代化的建设风貌、独特的地方文化等,对旅游者形成巨大的吸引力,因而成为重要的旅游吸引要素。 2.城市形象。作为城市旅游载体的城市,无论是其外在的环境,还是内在的“素质”都直接或间接地影响着旅游者的旅游体验或感受,而城市整体形象是城市自身各种要素的有机结合,包括城市的硬件设施和软件服务与管理以及市民的文明 素质等。 3.城市的文化内涵。城市的繁荣与发展固然需要经济实力来支撑,但城市给旅游者印象最深的常常是它的文化特色,如纽约、巴黎、北京等驰名世界的城市,它们对旅游者的魅力是文化,是文物古迹、博物馆、大剧院、社会的文明度,城市文化特征与文化设施。而这一切决定了城市旅游的特色。 三、城市旅游项目开发 (一)传统的观光旅游 观光旅游是以游览观光为主要目的的旅游活动,它是满足广大旅游者对于不同于自己居住地的异国他乡及其自然、人文风貌的追求和兴趣并增加新的体验与经历而开展的一种旅游活动。众多的名胜古迹和现代建设成就等都对旅游者产生强大的吸引力,观光旅游将随着专题、专项旅游的发展而同时发展,有很强的生命力和巨大的开发潜力。 )城市文化旅游 (二 随着社会发展进步,人们的文化素质不断提高,因而在旅游活动中对文化知识的了解及要求越来越高,应开辟寓文化、知识和教育于游乐活动之中的特色项目,以满足各层次旅游者学习文化、了解历史、探求知识的需要。 (三)民俗旅游 这一旅游主要是利用各城市特有的民族风情、地方习俗和节庆采风而开发的一种专项旅游活动,这是了解不同国家或地区人民生活方式、文化差异的最好形式,主要包括民俗文化旅游、艺术节庆旅游等。 (四)公务和商务旅游 公务、商务旅游是目前国际旅游活动的一个重要类型,一般包括会议旅游、商务旅游和展览旅游三种形式。据世界旅游组织统计,近20年,公务旅游每年以10%~20%的速度迅速增长,亚太地区尤为显著 (五)休闲生态旅游 随着城市居民余暇时间的增多、生活水平的提高以及交通、通信的发展,城市郊区近郊和远郊旅游与城市周边旅游和短线旅游的重合,以城市为中心的辐射旅游区不断扩大,各界人士外出休闲旅游日益增多。为适应这种需求态势,应在城市周边地区开发相应的康体休 闲旅游,并建立相应的康体休闲产业。这种康体休闲旅游包括康复养生、水域游乐、亲近自然、生态回归等。此外,还可根据城市所处的地理位置及城市本身的特点,开发购物美食旅游、冰雪旅游、新兴的工业旅游等其它项目。 参考文献: [1] 古诗韵,保继刚.城市旅游研究进展[J].旅游学刊,1999,(2). [2] 彭华,钟韵.创建优秀旅游城市的思考[J].旅游学刊,1999.(2).
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