家族企业人力资源管理的调查报告（全）

家族企业人力资源管理的调查报告（全） 2011家族企业人力资源管理的调查报告 指导教师:马如 班级:行政管理(本科)2012春 姓名:张云 学号:1042584560121 【内容提要】21世纪是竞争是人才的竞争，家族企业人力资源环境竞争的格局也已经形成。家族企业，他们在家族成员笼罩的环境中逐渐成长与发展，对整个家族成员和经济发展都同样作出了贡献。但家族企业管理的问也逐渐显现出来，尤其是人力资源管理方面。本调查报告反映了被调查企业在选人、用人、留人方面存在的问题，并通过对员工的访谈及深处企业内部的亲身体验，调查出相应的数据。 【关键词】家族企业 人力资源现状 问题 调查数据 目 录 一、AB两家族企业人力资源管理现状调查…………………… ………1 ,一,股权分配调查………………………………………………………1 ,二,目前人力资源的现状调查…………………………………………2 ,三,问卷式调查家族公司员工～了解公司人力资源情况……………3 ,四,决策机制调查………………………………………………………3 ,五,人力资源管理部门是否设定调查…………………………………3 ,六,人力资源管理部门负责人职权调查………………………………3 二、A B两家族企业人力资源管理现状的特点…………………………4 ,一,企业业主独裁………………………………………………………4 1 ,二,用人选亲……………………………………………………………4 ,三,缺乏奖励机制………………………………………………………4 ,四,管理岗位不能开放…………………………………………………4 三、A B两家族企业业人力资源管理现状存在的问题…………………5 ,一,家族成员容易形成小党派～职业经理人难管……………………5 ,二,形同虚设～执行难度加大………………………………5 ,三,企业外来人才发展空间受限制……………………………………5 ,四,缺乏人力资源管理意识～人力资源部门没地位…………………5 ,五,人力资源部门没有权利……………………………………………5 引文注释……………………………………………………………………5 参考文献……………………………………………………………………5 2011家族企业人力资源管理的调查报告 目前中国的企业中，家族企业至少占到了90%以上。美国有90%以上的企业属于家族企业，公开上市的美国最大型企业中，有42%的企业仍然为家族企业所控制，沃尔玛、杜邦、福持、强生、摩托罗拉等都属于家族企业，在欧洲，这一比例为42%。所以，家族企业并非中国所独有的 ?现象。中国家族企业的平均寿命仅为2.9年，而中国企业的平均寿命为8年。其主要原因是家族企业有意或无意间忽略了人力资源的不规范的管理制度，严重制约了企业的发展和壮大，人力资源部形同虚设。 本调查报告对两个家族企业公司进行了调查:利源房地产公司(以下简称A公司);东湖物业公司(以下简称B公司)。 一、AB两公司家族企业人力资源管理现状调查 (一)股权分配调查 家族企业股权分配，一般都集中在整个家族企业业主的有经济能力的兄弟姐妹手中。通过被调查的A和B两个单位，我们先来看看他们的股权结构。 公司 持股人 占股比例 资金来源 家族老大夫妻两人 50% 家族十哥 10% A公司 家族三哥 10% 家族成员各自出资 家族小妹 10% 家族二姐 10% 2 B公司 家族四姐 100% A公司家族老大赞助资金 表1 (二)目前人力资源的现状调查 1、A公司 企业主要成员 人数 关系 工资待遇 年龄 文化程度 董事长 1 家族老大(夫妻男方) 股东分红 50岁 高中 总经理 1 家族老大(夫妻女方) 股东分红 49岁 本科 副总经理/财务总监 1 家族大姐 股东分红 56岁 专科 销售部经理 1 家族晚辈(表兄) 2200元 40岁 高中 ? 何洋，《浅谈中国家族企业可持续发展与制度变革》，引自北京捷盟公司，第1页 工程部经理 1 业主好友 2200元 55岁 高中 出纳/文秘/人力主管1 家族晚辈(侄女) 2000元 25岁 专科 /办公室主任 会计 1 业主好友介绍 1800元 55岁 专科 司机 1 家族晚辈(侄子) 2000元 31岁 初中 表2 2、B公司 企业主要成员 人数 关 系 工资待遇 年龄 文化程度 董事长/总经理 1 家族二姐 股东分红 59岁 本科 财务总管 1 家族堂弟 1500元 61岁 高中 出纳/人事 1 家族二姐旧友 2200元 60岁 高中 物业经理 1 家族二姐旧友 2200元 64岁 高中 文秘 1 侄女 1800元 31岁 本科在读 会计 1 A公司会计 600元 55岁 专科 司机 1 家族大姐旧友 1400元 60岁 高中 保安\保洁\绿化 15 朋友介绍,农村户口居多 1300元 30-60岁 小学/初中 表3 (三)、问卷式调查家族公司员工，了解公司人力资源情况。 本问卷对A和B两个家族公司员工共20人进行了调查。 问题 员工回答 人数 3 有 4 加班有付加班费吗, 无 16 领导是否谈起过您的职业发展, 无 20 公司安排培训吗, 无 20 是 14 公司的组织结构经常变动和调整吗, 没有 6 您的工作岗位有责任范围的任命书吗, 没有 20 公司为员工购买了社会保险吗, 是 20 公司按实际工资额缴纳社会保险吗, 没有 20 公司是否按期与您续签劳动, 没有 20 您进入公司有经过面试吗, 没有 20 公司有定期的招聘吗, 没有 20 是否公司大小事务必须得到董事长批准, 是 20 部门经理处事有决定权吗? 没有 20 您对目前工资水平满意吗, 不满意 20 公司有制定员工奖励机制吗, 没有 20 对工作表现出色的员工，公司有给予过奖励吗, 没有 20 公司有建立薪酬管理制度吗, 没有 20 公司以往有发生过与员工的劳动纠纷吗, 没有 20 是 18 员工是否一人多职, 否 2 城市员工较多，还是农村员工较多, 城市员工8人，农村员工12人 表4 (四)、决策机制 决策机制 A公司 B公司 企业业主一人决策，不参考别人意见(比较独裁) ? 企业业主一人决策，但同时参考管理层意见 ? 企业业主与公司员工及管理层商议，共同投票决策 表5 (五)、人力资源管理部门是否设定调查 4 人力资源管理部门的设定 A公司 B公司 公司有人力资源管理部门 ? 公司无人力资源管理部门 ? 公司有人力资源管理负责人 ? ? 公司没有人力资源管理负责人 公司有制定人力资源管理制度 公司没有制定人力资源管理制度 ? ? 表6 (六)、人力资源管理部门负责人职权调查 在A公司和B公司中，只有A公司有人力资源管理部门，而且从表2中可以看出，A公司的人力资源负责人还兼任了出纳和文秘，这可谓是一身多职，同时兼任三个职位，可想而知企业业主并未看重人力资源部门，而且整个人力资源部门也就一个人，既是主管也是下属，简单点来说就是人力资源管理负责办事的人员。从表6中可以看出在B公司中虽未设定人力资源管理部门，但也是有人力资源管理负责人的，因此对B公司的人资源负责人也进行了问卷式访谈调查。 这里我同样以问卷调查形式列出AB两家公司的人力资源负责人职权范围。 人力资源负责人职权 A公司 B公司 公司有独立的人力资源管理部门吗, 有 没有 公司该部门有多少位人力资源管理人员, 仅负责人1人 没有 公司经常通过什么途径招聘员工, 亲朋好友介绍 亲朋好友介绍 招聘员工人力资源负责人有面试的决定权吗? 没有 没有 公司是否建立了员工考核制度, 没有 没有 公司经常加班吗, 偶尔 没有 有付加班工资吗, 有 没有 人力资源负责人安排过员工培训吗, 没有，无安排权 没有 公司平时人力资源管理事务多吗, 很少，所以兼职 很少，所以兼职 公司对人力资源管理重视吗, 有重视的想法，但大多有重视的想法，但 数是亲属，基本上无人由企业业主一人独 力资源管理 裁 您认为公司现在员工的文化素质和技能质素高吗, 不高 很低 您有招聘和任免权吗, 没有 没有 您公司员工亲朋好友占多少比例? 100% 90% 农村员工多吗, 没有，都是管理层亲属 保安保洁绿化都是 5 表7 二、A B两家族企业人力资源管理现状的特点 根据1-7表的调查数据显示，AB两家族企业人力资源管理有着共同的四个特点: (一)、企业业主独裁。一般家族企业都没有独立或健全的人力资源管理部门，人力资源管理依靠人管，而不是依靠制度来管理，主要通过家族的“家长”和喜欢来确定企业的人力来源及选用，缺乏集体的人才决策机制和约束机制，基本上是企业“家长”一人说了算。表5反映了B公司就是由业主一个人做出公司的重大决策。 (二)、用人选亲。很多家族企业在用人方面侧重的就是亲人，而不能对社会优秀的人才择优录用。这点从表2和表3中可以反映出来。公司的管理层已经被亲友团“全全占领”了。 (三)、缺乏奖励机制。家族企业普遍缺乏绩效考评制度，不能对员工的工作业绩给予奖励。 (四)、管理岗位不能开放。所谓的管理岗位的开放也就是将管理岗位开放起来，交由专业的职业经理人来管理，以拓展企业的发展。从表2和表3中发现，“办公室主任”、“经营部经理”、“工程部经理”、“人事部主管”是企业业主的远亲或好友，这类岗位的管理开放化是比较高的，让位于职业经理人也不难，而“董事长”“总经理”职位是家族企业最难开放的，不知要经过几代接班人的交替才会出现将董事长之位让于职业经理人的情形;另外，“财务总监”也是一个具有特殊意义的岗位，家族企业业主对财务的控制远比其它更为看重，企业业主不愿意将钱交给不熟悉的人管，只相信自己最亲的人，因而“财务总监”的管理开放化同样很难。 三、A B家族企业业人力资源管理现状存在的问题 (一)、家族成员容易形成小党派，职业经理人难管。 从表1、2、3中不难看出，在家族企业的管理层中，家族成员进入的部门主要是高层，经管部门、人事部门、财务部门，所任职务为总经理、副经理、经营部经理等，这与这些部门的重要性有关，说明家族企业的亲缘管理特色相当浓厚。但在这种情况下，对企业创业者来说，最难以管理的就是这些家族成员。他们有亲情关系，面对外来职业经理人的指示和决策，敢于阳奉阴违，甚至争权夺利，形成“小党派”，造成企业管理的混乱。 (二)、管理制度形同虚设，执行难度加大 企业刚刚开始创立的时候，本来也没有规范化的管理制度，都是依靠家族成员之间的自觉，和集思广义，但在企业发展之后，就要引进先进的管理制度，人员也不单单只是家族成员，但是执行实施这些管理制度，将会面临很大的难度。家族成员之间要顾及面子和感情，并不能真正按照制度去办事，这就导致管理制度成为挂在墙上或写在纸上的文字，没有了任何实际约束力。 (三)、企业外来人才发展空间受限制 家族企业中都是家族成员占据重要职位，外来人才没有晋升的空间，看不到自己在企业中的前途，导致公司团队士气下降，仅仅依靠高工资也难以留住优秀人才。 (四)、缺乏人力资源管理意识，人力资源部门没地位 很多家族企业对人力管理缺乏认识，管理方式仍然停留在琐碎事务上，把员工看成是纯粹的打工者，所谓人力资源部经理或总监，反倒像是给老板打杂的。 (五)、人力资源部门没有权利 由于得不到企业高层的信任和授权，人力资源管理者往往制定的制度规划得不到企业业主的支持，很多工作和管理方案很难实施，很多计划恐怕刚刚制定出来，就会被高层嫡亲部队的一句话而被否定了。可见人力资源管理部门在很多家族企业中是没有实权的。 6 引文注释: ? 何洋，《浅谈中国家族企业可持续发展与制度变革》，引自北京捷盟公司，第1页 参考文献: [1] 李和中，《公共部门人力资源管理》，北京中央电大出版社，2007年8月第1版。 [2] 刘绵勇，《家族企业治理理论与实证研究》，江西人民出版社，2006年12月第1版。 [3] 宋红超，《点击家族企业》，北京:东方出版社，2005年5月第1版。 [4] 张宗和、应焕红《家族企业实证研究》，2003年第7期。 [5] 谢健、杨龙志，《温州家族企业发展问题》，2005年第18卷第1期。 7