培训工作需要达到的目的为公司

培训工作需要达到的目的为公司 培训工作需要达到的目的 随着市场经济竞争日 益激烈,企业竞 争日益加剧,企业面临着越来越多的挑战 ,企业内部组织不断变革,工作方式日益 改变,员工参与度不断提高,等等,为了 积极应对这些变化和挑战,只有制订长远 的学习和培训,快速提升中层管理人 员的管理能力,培养和开发中层管理人员 人力资源,建立源源不断的人才库,才能 不断适应和满足公司新的发展需要。 为公司 发展 提供源源 不断 的动力培训体系的理论基础 建立中层管理人员以 “胜任能力”为主导 的人才发展策略,提高中层管理人员的管理能 力,对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向,并为今后的发展打下良好基础; 建立后备人才梯队,作为管理人员的后 备 基础,同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路,为员工的发展确立方向;核心能力模型分析 核心能力是我们公司未来发展的关键,通过不断 的学习和培训,以提高中层管理人员的管理能力 为主要目标,建立学习型组织,从而建立一个具 有核心竞争能力、不断取得成效的组织。 核心能力模型分析 创新 建立相互 信赖的伙 以客户和市场 伴关系 经 营 业 绩 为重心 驾驭复杂事物 我们应具备的 员工发展 核心能力核心能力模型分析 通过建立分层次、分模块、系统化的培训体 系,提高员工及管理人员的自我管理、管理他人 、团队管理以及管理业务(专业)的能力: 管理他人 自我管理 管理业务 管理团队定义 结合公司特点,将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次 非业务人员,同时未承 专业层次 担主要管理工作 业务人员,同时未承 业务层次 担主要管理工作 承担管理工作的人员 管理层次中化国际培训体系 结合公司特点,将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次 非业务人员,同时未承 专业层次 担主要管理工作 业务人员,同时未承 业务层次 担主要管理工作 承担管理工作的人员 管理层次定义 行政管理人员 人力资源人员 财务人员(含审计) 投资(项目)人员 专业层次 执行人员 信息技术人员 法律事务人员定义 业务人员 业务层次 市场人员定义 各级管理人员 管理层次分层次 高级专业层次 高级业务层次 高级管理层次 中级专业层次 中级业务层次 中级管理层次 初级专业层次 初级业务层次 初级管理层次模块化 专业模块 管理模块 业务模块培训体系 根据前面的分析,建立分层次、模块化的系统培训 体系。 在体系中,随着员工职业能力和生涯的发展选择不 同的课程来满足不同阶段的需求。职业生涯和培训 培 训 项 初级管理课程 中级管理课程 高级管理课程 目 初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程 初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程 员工职业生涯职业生涯和培训 工作时间和培训层次 初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程 工作年限 0-3年 3-5年 5年以上 初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程 工作年限 0-3年 3-5年 5年以上 初级管理课程 中级管理课程 高级管理课程 工作年限 3-5年 5-8年 8年以上各层次应具备的能力 初级层次 自我管理能力 业务和专业 自我学习能力 基础工作能力 执行能力 合作能力 对纪律和制度的严格遵守各层次应具备的能力 中级层次 自我管理能力 业务和专业 自我学习能力 独立工作能力 教练能力 合作能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力各层次应具备的能力 高级层次 业务和专业 强大的独立工作能力 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力各层次应具备的能力 初级管理层次 独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧各层次应具备的能力 中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力(管理) 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力各层次应具备的能力 高级管理层次 教练能力 创新能力 战略能力 学习能力 激励能力培训课程的设置 各层次模块的课程设置根据前述能力来设置职业生涯和培训 各层次转换通道 初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程 箭头示在进行本 阶段课程时,可以 同时选择另一层次 的等级 初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程 专业岗位向业务岗位转换时,如没有接受过业务岗位的系列课程, 应从初级阶段开始学习职业生涯和培训 各层次转换通道 初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程 箭头表示在进行本 阶段课程时,可以 同时选择另一层次 的等级 初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程 业务岗位向专业岗位转换时,如没有接受过专业岗位的系列课程, 应从初级阶段开始学习职业生涯和培训 各层次转换通道 初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程 初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程 箭头表示在进行本 阶段课程时,可以 同时选择另一层次 的等级 初级管理课程 中级管理课程 高级管理课程 专业和业务岗位向管理岗位转换时,如没有接受过专业岗位的系列 课程,应从初级阶段管理课程开始学习课程管理 ?课程管理采用积分制。 ?使用积分制的目的: 通过使用积分制,可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理,并利用积分制,和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。 ?得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必要 条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的目 标(尤其和绩效管理结合起来,比如在3年内完满拿 到积分,同时绩效考评良好,可以承诺一定会调升岗 位等级或升职,客观上提供了标准)课程管理 ?积分分类: 参加公司组织的学习积分定义为标准积分; 员工自行参加的学习积分为可转换积分; ?人力资源部在发布课程时,会公布每门课程的对应标 准分值,参训者在按照规定程序完成课程后,由授权 者在培训手册上记录积分。 ?公司员工自行参加学习,可以记录可转换积分,如英 语学习、MBA教育、会计师学习等,公司人力资源部 根据实际情况确定转换积分分值,并予以公布,原则 上转换积分不得超过该层次要求积分的50%。课程管理 积分管理: ?初级阶段(专业和业务模块):该阶段应得到积分30 分,单独课程设置积分值为1分。该阶段得分为上升 通路的必要条件。时间为3年,如果在规定时间内不 能得到足够积分,将考虑降低岗位等级或辞退。 ?中级阶段(专业和业务模块):该阶段应得到积分为 60分,单独课程设计积分值为2分。同样为上升必要 条件。时间为4年。 ?高级阶段(专业和业务模块):该阶段应得到积分为 90分,单独课程设计积分值为3分。该积分为参考得 分,但最低得分不得低于60分。时间为3年。课程管理 积分管理: ?初级阶段(管理模块):该阶段应得到积分40分,单 独课程设置积分值为2分。该阶段得分为上升通路的 必要条件。时间为3年,如果在规定时间内不能得到 足够积分,将考虑降低岗位等级或取消管理职务。 ?中级阶段(管理模块):该阶段应得到积分为60分, 单独课程设计积分值为3分。为上升参考条件。时间 为3年。 ?高级阶段(管理模块):该阶段应得到积分为60分, 单独课程设计积分值为4分。该积分为参考得分,但 最低得分不得低于40分。时间为3年。课程管理 积分管理表 培训层次 积分标准值应得积分值 时间 初级业务层次 1 30 3年 中级业务层次 2 60 4年 高级业务层次 3 90 3年 初级专业层次 1 30 3年 中级专业层次 2 60 4年 高级专业层次 3 90 3年 初级管理层次 2 40 3年 中级管理层次 3 60 3年 高级管理层次 4 60 3年 可转换分值均为本层次对应标准分值的50%课程管理 可转换积分管理表 培训项目 积分标准值 会计员等基础课程 1 中级会计、审计等 4 研究生学习 20 双学士 20 注册会计、律师 10 中级英语口译 4 高级英语口译 8 中级商务英语 4 可转换分值均为本层次对应标准分值的50%课程管理 培训模式 培训有以下几种模式: 1、内训:指内部讲师或外部讲师在公司内进行培训,培训方式 有讲座形式、讨论形式、体验形式等等。内训时间超过半天的培 训方可进行积分记录。 2、外训:派员工到公司以外的地点学习,形式有讲座、会议、 体验等形式。占用工作时间和需要支出费用的外训方可进行积分 记录。 3、内部轮岗:指在公司内部因公司需要,在不调动的情况下, 进行的内部轮岗学习,本模式主要针对关键后备人才使用(中高 级业务专业层次和初级管理层次)。 4、学历继续教育:指进行学历提升教育,主要为MBA、EMBA 等教育,本项针对中高级管理人员使用(中高级管理层次)。 5、海外培训:配合公司需要,派驻海外进行各类学习,本项主 要针对高级层次人员和特殊需要人员,相关积分另行规定。培训管理培训课 程按代码进行区分和管理: 1. 由于课程数量较多,同时可能重名,为了便 于区别层次,标准化管理,特别编制了标准 代码,在附页所列的标准代码基础上,同类 课程在标准代码后以两位数字表示。例如: 初级业务阶段的渠道管理课程编码为S101, 中级业务阶段的渠道管理课程编码为S201。 2、 管理机构:根据公司的实际情况,确定各层 次培训的具体管理机构,见后页。培训管理 返回 层次 代码 管理机构 初级业务层次 S1 部门人力经理 中级业务层次 S2 部门人力经理 高级业务层次 S3 合作 初级专业层次 P1 人力资源部 中级专业层次 P2 人力资源部 高级专业层次 P3 人力资源部 初级管理层次 M1 合作 中级管理层次 M2 人力资源部 高级管理层次 M3 人力资源部 注:上表所示“合作”表示为部门和公司人力资源部合作管理。 代码一般为4位编码,后两位为数字,代表该层次某一课程, 编码统一为人力资源部编制并发布。培训管理 讲师分为:内部讲师和外部讲师: 内部讲师是指公司内部员工,经过人力资源部认证, 具备较高专业知识或从事管理领导岗位,并具备讲师 的基本素质,能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师,该类讲师 需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课 ,各部门如果需要培训外部讲师,须经过公司人力资 源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。培训管理 培训流程: ?人力资源部负责管理公司整体培训体系的运转。按照前述分 工权限各级人力资源管理人员负责本层次和模块的培训。 ?各事业部需要在每年年初制订培训计划,上报至人力资源部 ,由人力资源部根据公司规定批复,并编制标准代码,由人力 资源部统一公开发布,供员工选择,便于资源共享。 ?人力资源部需要根据公司实际情况,及时调整年度课程计划 ,对中级层次课程需要公布,高级层次课程不需要公开发布。 ?在实际执行培训中,如果发生更改预算计划培训项目,各级 人力资源经理需要面形式报人力资源部批准后执行。计划内 项目在进行后应及时填写培训手册,并制作项目报告书交至人 力资源部备存。培训管理 讲师分为:内部讲师和外部讲师: 内部讲师是指公司内部员工,经过人力资源部认证, 具备较高专业知识或从事管理领导岗位,并具备讲师 的基本素质,能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师,该类讲师 需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课 ,各部门如果需要培训外部讲师,须经过公司人力资 源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。培训手册 培训手册主要内容 年度培训记录 姓名 本年度学习计划 当前所在部门 起止时间 完成情况记录表 完成项目名称 编号 时间 取得积分记录 证明人签字 当前职务 起止时间 当前培训层次级别 起止时间 学习证明复印件、资格证书复印件、返教育评价 附件要求 记录、培训报告、行动计划书等文件 学习经历(从大学开始)培训手册管理培训手册由本人持有,在计划培训项目 完成后 ,需按照本文件后所列评估手续认证后,由该层次 培训管理人签字认可后登记积分。如果出现虚报积 分情况,将取消其继续学习的资格,并给予处分。受训人在工作部门和职务以及参训层次发生改 变后,应及时填写培训手册。培训手册作为员工晋升、岗位调整等职业生涯 发展的重要文件,须妥善保存。