第八章 工资等级制度

第八章 工资等级 第八章 工资等级制度 第一节 工资等级制度的职能、特点与类型 第二节 技术等级工资制 第三节 职务等级工资制 第四节 多种形式的岗位工资制 第五节 岗位职能工资制 【学习目标】 通过学习，了解工资等级制度的概念 ;了解年资型、职位型、职能型和多元型等不同类型工资制度的特点;了解技术等级工资制、职务等级工资制、岗位工资制、岗位职能型工资制等不同形式的工资制度。 【重点概念】 工资等级制度 年资型工资制度 职位型工资制度 职能型工资制度 多元型工资制度 技术等级工资制 职务等级工资制 岗位工资制 岗位效益工资制 岗位绩效工资制 岗位薪点工资制 岗位职能工资制 【引例及分析】 H先生在一家国有企业建筑单位工作，其所在公司的工资等级则取决于学历、在企业服务年限、职称、工作岗位、工作绩效等多种因素。另外，工作岗位不同所带来的岗位工资差别也是很大的，比如经营副经理的岗位工资为3500元/月，而测量工的岗位工资则只有1200元/月。 R小姐在某国家机关工作。据她介绍，该单位的工资等级主要体现在职务等级上，也就是说员工要想工资得以提升，必须要晋升到高一级别的职务上(当然，按照国家政策统一上调工资除外)。 但是职务上的晋升除了自身必须具备一定条件外，还有一个编制问题，R小姐目前在职务晋升上就遇到了这样的问题。她已经在目前的主任科员位置上干了7年了，工作能力突出，早已具备了提升为该处“副处长”的条件。但是由于该 处所定的编制是一个正处、两个副处，都已经占满了，没有副处的空缺，因此，她目前只能等副处的空缺，或者是该处“副处长”扩编。 在同一家单位，工资差别取决于工资等级，工资等级的主要职能是确定相对工资率。从上两例中，我们不难看出:不同的用人单位，其员工的工资等级所取决的因素往往是不相同的。那么，究竟有哪些工资等级制度呢, 这正是本章所要介绍的内容。 第一节 工资等级制度的职能、特点与类型 一、工资等级制度的概念 工资制度有广义和狭义之分。 广义的工资制度，是指为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。它包括工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式，以及工资管理体制等。 狭义的工资制度，特指工资等级制度。 工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分 等级，按等级规定工资的制度。 本章所要论述的是狭义的工资制度。 对工资等级制度这一概念，大致可以分为四层含义来理解: 1、首先，工资都是分等级的，工资等级制度就是对工资应如何划分等级所制定的; 2、其次，划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和劳动条件好差的不同; 3、再次，根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对劳动者的劳动划分高低不同的劳动等级，也称工作等级; 4、最后，根据劳动者从事的劳动等级，给劳动者规定相应的工资等级和工资等级标准。 工资等级制度是整个工资制度的核心内容。 由于工资等级制度规定的工资，即按工资标准领取的标准工资构成了职工全 部工资收入中的基本部分，所以工资等级制度又被人们称为基本工资制度。 工资等级制度是伴随着劳动力等级制度的发展而发展起来的。 马克思在论述工资等级制度的产生和发展时指出:“由于总体工人的各种职能有的比较简单，有的比较复杂，有的比较低级，有的比较高级，因此他的器官，即各个劳动力，需要极不相同的教育程度，从而具有极不相同的价值。因此，工场手工业发展了劳动力的等级制度，与此相适应的是工资的等级制度。” 二、工资等级制度的主要职能 工资等级制度的主要职能是确定相对工资率。 也就是在全部职工货币工资水平一定的情况下，在全国范围内或一个局部(如企业)范围内确定各类职工、各类工作或职位的工资标准，以解决各类职工、各种工作或职位之间的相对报酬。 【链接】划分相对工资率的角度 企业内部:不同岗位之间的差别 不同技术等级之间的差别 职员与工人之间的差别 企业外部:产业之间的差别 地区之间的差别 职业之间的差别 【相关链接】 工资等级制度的主要作用有6点: 第一，它是各种工资形式的基础。 第二，它是调整工资关系的重要手段。 第三，它是改善职工生活的重要手段。 第四，它是制定工资总额和平均工资计划的重要依据。 第五，合理的工资等级制度及其工资标准，有利于用人单位和整个社会合理地配置和使用劳动力;有利于劳动者就如何晋升工作等级和参与市场竞争做出明智合理的决策。 第六，工资等级制度还影响和制约着社会保险和职工福利水平。按照某些规定，很多项目的保险福利待遇，都是以职工的工资等级标准为基数提取和支付的。 三、工资等级制度的特点 第一，工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。这是它的基本特点。 第二，在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量上的差别; 对各个等级的每个劳动者来说，它反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。 第三，工资等级制度规定的工资，是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，所以也称标准工资。它反映着一定时期的社会生产力水平和国家经济状况，带有相对的稳定性。 四、工资等级制度的类型 工资分配总是通过划分工资等级来实现的，按照确定劳动者工资等级依据的不同，可以把工资等级制度归纳为四种类型。 (一)年资型工资制 年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。 典型的年资型工资制度体系如图9-1。 年资型工资制的典型形式:日本企业传统的年功序列工资制。 其主要内涵是:职工的基本工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资表循序增加，故称年功序列工资制。 其理论依据是:年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。年功序列工资制以劳动等价报酬和生活保障为原则。 其特点是: 其一，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接的关系。 其二，工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动。 其三，起点工资低，多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着职工 年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。 其四，考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还有优厚的奖金、各种各样的津贴、补贴。除考虑职工本人的生活需要外，还适当考虑职工家属的生活需要，以尽可解除职工后顾之忧。 其五，基本工资是计算退休金和奖金的基础。 年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，是在日本的东方传统观念与当时日本的现实情况相结合的特殊条件下于20世纪50年代初期全面形成的，并于20世纪50年代和60年代在日本企业广泛采用。 它与终身雇佣制结合在一起，在战后日本经济的恢复和60年代实现赶超西方经济的目标中发挥了重要作用。 其优越性主要是: 其一，年功序列工资制有随年龄增长而每年增加工资的规划，使职工能预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工资。不但能稳定雇佣关系，而且可防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序。 其二，它与终身雇佣制结合一起，使职工对企业产生强烈的依附感，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业的基地，从而产生“工作第一、企业重要”的观念，并成为促进经济发展和提高劳动生产率的主要动力。 其三，它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。 (二)职位型工资制 即基于职位确定工资等级结构。也称以工作为导向的工资等级结构。 职位型工资制也可以称为岗位型工资制，也有称为职务型工资制的。 职位型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。 典型的职位型工资制度体系如图9-2。 职位型工资制有两种具体形式。 一种是岗位等级工资制，通常用于工人。工人工资等级决定于通过工作评价确定的岗位等级。 另一种是职位等级工资制，通常用于职员(及国家公务员)。职位工资等级决定于通过职位分类确定的职位等级。 从实际情况看，工作评价或者职位评价，人们都习惯通俗地成为“岗位评价”、“岗位测评”。 职位型工资制与年资工资制有着根本区别: 年资型工资制是根据劳动者个人的年龄、企业工龄及学历等个人因素决定工资，因此，被称为“属人工资”; 而职位型工资制则依据职位这一不含任何个人特质的因素来决定工资，因而被称为“属职工资”。 职位型工资制的突出优点是: 它以实际工作内容为基础确定工资结构，以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等级，使人们清楚地看到了同工同酬原则的实行。 这种工资制度有助于避免出现那种按工人的资格水平付酬，而这种资格实际上并不为企业所需要。 此外有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。 实行职位型工资制容易出现的问题是: 在一岗一薪下，过分强调岗位的价值，忽视了在同等级岗位上工作而实际存在的不同职工在技术上的差别，并由此导致职工提高专业技术水平或技术水平的动力不足，导致技术岗位人员缺位; 工资的晋升只有职位等级晋升一条通道，造成“官道”拥挤，并最终形成“官本位”的工资制。 (三)职能型工资制 即基于能力确定工资等级结构。也称以技能或能力为导向的工资等级结构。 职能，是指执行任职职位规定的职责的能力。 职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。 职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。在美国，这被叫作“按知识付酬计划”。 人们习惯上认为，以技能为基础的等级结构用于蓝领工作，其广泛的应用领域是制造业和组装业的工作; 以能力为基础的等级结构用于白领工作。 职能型工资制有两种具体形式: 一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制。适用于技术工种的工人。工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定; 另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定;专业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。 典型的职能型工资制体系如图9-3所示。 职能型工资制与职位型工资制既有联系，又有区别，如图9-4所示。 技能可以侧重于深度:专家。 即把员工掌握某一方面知识、技术的多少作为工资等级的基础。例如，以受教育水平作为掌握知识的尺度，并以此确定工资等级。 例如，教师职业，两个教员讲授相同的课程，一个是本科学历，另一个是研究生学历。具有研究生学历的教师工资高。 其假设条件是:具有较多知识的人，可以承担更高要求的教学工作，工作效率高而且较灵活。 技能也可以侧重广度，即多技能的通才，以掌握多技能为基础。 某公司的一个实例说明了这种制度。如表9-1。 该公司为汽车的联动机件组装链条。最初，整个组装过程中有七个不同的职位，第一个是堆货工，然后是打包工、装配工和铆工。 当该公司改换使用以技能为基础的薪酬制度时，这七种职位被重新组织为三种范围较广的类型:A、B、C三种操作工。 C型操作工是一个入门水平的职位。一旦C型操作工能通过测试性工作表明掌握了堆货工的技能之后，他们就有资格获得B型操作工职位的培训。每掌握一种工作的技能，就能增加一定数额的薪酬。 B型操作工可以在他已经掌握的任一种职位上轮流工作，包括C水平的职位。一位B型的操作工能够胜任要求的每一个职位，包括堆货，而且得到的仍是B型操作工应有的薪酬。 A型操作工也能胜任所有的职位，包括承担计划并监督团队的责任。该公司 的优势是:劳动力有灵活性，进而降低人员配备的水平。 职能型工资制，具体到我国，有两种具体的形式: 一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制。 适用于技术工种的工人。工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定; 另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。 管理人员的工资等级按照其具备担任某等级职务的任职能力资格确定;专业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的专业技术资格确定。 职能型工资制突出优点是: 从个人来说，它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，排除了因客观上某些高等级职位无空缺而使工资受损的情况，使他们获得稳定的工资保障。 从企业方面来说，由于工资按能力确定，不因职责的调整而调整，因而能够保证劳动力调整的灵活性。 职能型的工资制也存在着一些问题: 其一，相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他们的实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬。 其二，员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而给员工带来的培训机会可能是不平等的。 其三，如果多数员工的工资标准都处于上限，公司的人工成本势必很高，导致产品的价格水平过高或利润下降。 解决这种问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。 总之，其较高的工资水平必须能够被数量较少的劳动力或者较高的生产率消化和吸收。 (四)多元型工资制 多元型工资制，也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制。 是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。 多元型工资制的具体形式，表现为由不同内容或不同工资单元组成的结构工资制。 1、60年代，一些日本企业吸收欧美职位、职能工资制的特点，曾经实行过的“年功型职位职能工资制”。工资组成:职位工资;职能工资;年功工资。 2、劳动部曾在1990年—1992年倡导实行的岗位技能工资制。工资组成:岗位工资;技能工资。 3、我国1993年开始在国家公务员中实行的“职级工资制”也属这一类型。包括:基础工资;职务工资;级别工资;工龄工资。 4、事业单位从2006年7月1日起施行的岗位绩效工资制。工资包括:岗位工资;薪级工资;绩效工资;津贴补贴。 多元型工资制给人一种十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方面的感觉。让各类人员都无可挑剔。 但是分析起来，多元型工资制可能是在我国经济转轨时期的特定环境下为照顾新老职工的关系而相互妥协的产物和选择。 在看实行中的问题: 1、各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向; 2、工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉; 3、难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如，基础工资、工龄工资等往往成为与劳动无关的“死工资”; 4、同工不同酬，不同工也同酬。 二、职位型工资制与职能型工资制的比较 以职位为基础、以技能为基础和以能力为基础的三种工资等级结构，以及它们所重视的方面的比较，如表9-2所示。 第二节 技术等级工资制 一、技术等级工资制的概念 技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。 技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。 这种工资制度适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别较大、分工较粗、及工作物不固定的工种。 二、技术等级工资制的组成 技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。 借助这三个组成部分，给具有不同技术水平或从事不同工作的工人规定适当的工资等级。 (一)工资标准 工资标准，亦称工资率，就是按单位时间(时、日、周、月)规定的工资数额。 表示某一等级在单位时间内的货币工资水平。 按小时规定的为小时工资标准，按日规定的为日工资标准，按月规定的为月工资标准。 我国工人的工资标准大部分是按月规定的，企业可以根据需要，将月工资标准换算为日工资标准或小时工资标准。 按照规定的工资标准支付的工资，是职工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资，称作标准工资。 1(确定一级工资标准的重要性 确定工资标准，最重要的是规定好最低的一级工资标准。这是因为: (1)一级工资标准是最简单、最不熟练劳动在单位时间内的劳动报酬。它是一切工资差别的基础。 确定了它，以它为基数，高于其劳动等级的工资标准就可以按照一定的倍数计算，因为复杂劳动是简单劳动的倍加。 (2)一级工资标准的确定在很大程度上取决于国家或地区的最低工资限额， 在一定程度上反映了整个国家或局部地区的工资水平。如果扣除物价等不可比因素，就可以作为研究各国之间、地区之间工资差别的基础。 (3)在工资总额已经确定情况下，它的高低决定了各等级工人之间的差别是否合理。 因为一级工资标准过高，各等级间的工资差别必然过小，形成制度上的平均主义，给高等级工人带来消极影响。 2(确定和调整一级工资标准的因素 一级工资标准应当与国家实行最低工资保障标准相一致。所以确定和调整一级工资标准的因素也应与确定和调整最低工资标准应当综合考虑的因素相一致。 (二)工资等级表 1(工资等级表的概念 工资等级表是用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别一览表。 它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。它表示不同劳动熟练程度和不同工种之间工资标准的关系。 (1)工资等级数目是指工资有多少个等级。工资等级是工人技术水平和工人技术熟练程度的标志，其数目多少是根据生产技术的复杂程度、繁重程度和工人技术熟练程度的差异规定的。 凡是生产技术比较复杂、繁重程度及工人技术熟练程度差别较大的产业或工种，工资等级数目就应规定得多一些; 反之，则应少一些。 (2)各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。 级差有两种表示方法:一种是用绝对金额表示;另一种是用工资等级系数表示。 所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同一级工资标准的对比关系。 它说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。 知道了一级工资标准和某一工资等级的系数，就可以求出某一等级的工资标 准。 例如:一级工资标准1200元，五等级工资等级系数3.6，则: 五级工资标准= 1200元×3.6=4320元。 (3)工种等级线是用来规定各工种(岗位)的起点等级和最高等级的界限。 起点等级是熟练工、学徒工转正定级后的最低工资。 最高等级线是该工种在一般情况下不能突破的上限。 凡技术复杂程度高、责任大以及掌握技术所需要的理论知识水平较高的工种，等级的起点就高，等级线长;反之，则起点低，等级线短。一些技术简单而又繁重的普通工种，由于体力消耗大，其等级起点较高。但等级线不宜过长。 工种等级线、学徒期、熟练期以及培训期和见习期由国家统一规定，各单位不得自行提高或降低工种等级线和缩短学徒或培训期限。具体工种及工种等级线请查阅: 劳动部劳培字〔1992〕14号文件颁发的《中华人民共和国工种分类目录》。 2(制定工资等级表的原则 (1)工资增加的幅度，即级差，应当是逐步递增的，或者是累进的。 这出于两点考虑:一是鼓励工人向高一等级努力;二是贯彻按劳分配的原则。 专门调查表明，技术熟练程度提高一级的可能性是不相同的，工人的技术等级越高，为达到更高一级所需的时间越多。 这是因为，随着工人的熟练程度在较高的等级上提高，劳动的复杂程度也一级比一级增加。所以，随着工人熟练程度的提高，他们的工资标准(绝对的和相对的)应当累进递增。 (2)工资等级的数目应当适当。 如果等级过多，在工资总额既定的情况下，必然是多等级、小级差，容易出现分配上的平均主义。如果等级数目过少，又会形成分配上的差别过大。 一般来说，实行技术等级工资制，设置普通工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师六个等级就可以了。 (3)最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数要合理。在工资总额既定的情况下，主要应从以下几个因素考虑: ?最低，即一级工资标准的高低程度。 ?最高工资标准已经达到的水平。不管一级工资标准高低，原来最高工资标准已达到的水平不能降低，还应当提高。 ?一级和最高等级的劳动复杂程度的差别。 ?科技发展的状况对劳动差别的影响。一般是随着劳动差别的缩小，工资等级表的幅度也趋于缩小。这是因为在科技进步的影响下，需要投入非熟练劳动和低熟练劳动的工作岗位在减少。而且，简单劳动的标准也在不断提高。有些劳动，过去曾被视为复杂劳动，而今却成为简单劳动了。 ?市场流行工资的实际差距。 3(制定工资等级表的步骤 (1)在分析和比较各产业、各工种劳动差别的基础上，确定等级数目。 (2)划分工种等级线。再次，是确定工资等级表的幅度，即确定最高工资等级标准与一级工资标准的倍数。 (3)制定工资等级系数，确定级差。 当然，也可以先制定工资等级系数，再确定工资等级表的幅度。 具体工资标准的测算和确定，请参看本书第十四章关于工资标准确定的内容。 (三)技术等级标准 技术等级标准，简称技术标准，它是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级规范，是用来确定工人的技术等级(简称工人等级)和工人工资等级的尺度。 它包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分。 “应知”，是指完成某等级工作所应具备的理论知识。也可以同时规定工人应达到的文化水平。 “应会”，是指工人完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。 “工作实例”，是根据应知识、应会的要求，列举本工种某等级工人应该会做的典型工作项目。 我国的技术等级标准由国家或国家产业部门统一制定。 技术等级标准分别明确地规定了各工种的初级工、中级工和高级工应具备的专业和技术能力尺度。 工人按照技术标准的要求，经过书面考试和实际制作的考试，达到某一技术等级标准的要求，就可以评定某一技术等级，并相应地执行某一等级的工资标准。 技师，应按原劳动人事部劳人培[1987]16号发布的《关于实行技师聘任制的暂行规定》和劳人培[1987]19号《<关于实行技师聘任制的暂行规定>的几点意见》规定的技师条件评聘。 技师是在高级技术工人中设置的技术职务。技师的条件是: 1(技工学校或其他中等职业技术学校毕业，或经过自学、职业培训，达到同等水平; 2(具有本工种技术等级标准中高级工的专业技术理论水平和实际操作技能; 3(具有丰富的生产实践经验，能够解决本工种关键性的操作技术和生产中的工艺难题; 4(具有传授技艺，培训技术工人的能力。 高级技师，应按原劳动人事部劳人培[1990]14号发布的《关于高级技师评聘的实施意见》规定的高级技师条件评聘。 高级技师是在高级技术工人中设置的高级技术职务。 高级技师的条件是: 1、任技师职务三年以上并做出突出贡献; 2、具有本专业(工种)较高的专业知识并了解和掌握相关专业(工种)有关知识和操作技能; 3、有高超专业技能和综合操作的技能; 4、在技术改造、工艺革新、技术攻关和解决本专业(工种)高难度生产技术问题等方面成绩显著; 5、能热心传授技艺、绝招，培训技术工人，指导、带领技术工人进行技术攻关和技术革新。 三、技术等级工资制的操作步骤 在实际工作中，技术等级工资制的一般操作步骤如下: (一)划分与设置工种，并进行定义 1(工种划分与设置的原则。工种是根据劳动管理的需要，按照生产劳动的性质和工艺技术特点而划分的工作种类。工种名称应既能准确反映工种的特性， 又能兼顾其行业的特点和习惯称谓。工种划分与设置的原则，按照劳动部1992年颁发的《中华人民共和国工种目录》(以下简称《目录》)“编制说明”应为: (1)规范化原则。工种以工人所从事的工作性质的同一性进行工种划分。 (2)实用性原则。工种划分以目前大多数企业专业分工和劳动组织的基本现状为依据，从目前生产技术和劳动管理水平的客观实际出发，适应合理组织劳动的需要。 结合企业生产技术发展和劳动组织改善等方面的因素，考虑工作岗位的稳定程度和工作量的饱满程度划分。 (3)适用性原则。从我国实际情况出发，按照物质生产领域和非物质生产领域行业特点，采用适用于不同行业工种划分的依据和方法。如，在制造业中，采用以生产过程中操作技术内容(操作设备、工作物)和生产的同一性作为工种划分的基本依据和方法。 (4)简化和统一原则。根据企业技术进步、劳动组织改善和提高工人队伍技术素质等方面的客观要求和发展趋势，改变工种划分过细状况，对工种名称、内容相同，操作技术、工艺相近，使用设备、工具相仿的工种进行调整、合并、简化。 5)行业归口原则。工种按行业归口管理，协调解决工种交叉重复问题，( 确定交叉工种的行业归属。 在上述原则下，《目录》划分了包括46个行业在内的4700多个工种，几乎覆盖了全国所有工人从事的工作种类。 各行业及用人单位可依据《目录》和本单位实际情况进行划分和设置。 2(工种定义和规定适用范围。工种定义是对工种性质的描述和说明，一般包括工作手段、方式、对象和目的等项内容。如，对机械工业铸造工种定义为:“使用造型工具、设备、材料、制成型腔等。将金属溶液注入型腔内，获得所需铸件。” 适用范围，是指工种所包括的主要生产工作岗位。如，规定铸造工的适用范围包括:造型、造芯、芯铁、扣箱、浇注、机械造型、特种造型及金属压铸、铸件修补等。 (二)划分工种等级线，规定学徒期，熟练期 1(划分工种等级线。工种等级线是工种技术复杂程度的客观反映。 《目录》在科学划分工种的基础上，通过对工种分析与评价，根据技术复杂程度及工人掌握其基本知识和技能所需专业培训的时间长短，合理地设定技术等级，并将原以八级制为主体的等级结构形式简化为三级制为主体的等级结构形式。 技术要求复杂的工种等级线一般设定初、中、高三级; 技术要求比较简单、不易或有宜划分等级的工种一般设初、中两级;或不再区分等级。 某些工种技术等级为中、高两级，属于转化或晋升工种。 各行业、各企业可在初、中、高三级的基础上，根据合理设置工资等级数目的要求，再具体细化等级或分档，如表9-4。 对工种等级线达到高级的，可再向上延伸技师和高级技师工资等级。 2(规定学徒期、熟练期。学徒期是工人掌握本工种基本专业技术理论和操作技能，并能独立工作所需的培训的期限。根据国家有关法律和目前企业实际情况，保证工人的技术素质，《目录》确定学徒期和熟练期的原则是:凡技术复杂、等级线设初、中、高、三级的工种，除了个别行业外，一律实行两年以上(包括 两年)的学徒期。学徒期包括培训期和见习期两项内容。 对实行三年学徒期的工种，规定培训期二年、见习期一年;对实行两年半学徒期的工种，规定培训期一年半、见习期一年。凡技术要求比较简单的工种(等级线设初、中两级或初级的)实行两年以下的熟练期。熟练期多为一年和半年。 《目录》中规定的工种等级线、学徒期和熟练期应严格执行，不得随意缩短。 (三)确定技术等级标准 各行业工人的技术等级标准一般由各行业主管部门依据《目录》修订或制定，经劳动部审定后，由劳动部和行业主管部门联合颁发。考虑到《目录》对工种等级线只分为初、中、高三级，各企业可根据工资等级数目的要求，分别将初、中、高级技术标准做相应的细划，以适应工人等级考核和确定工资等级的要求。 (四)对工人进行技术等级考核，确定其技术等级 确定工人的技术等级是确定工人工资等级的基础，所以在实行技术等级制的企业或岗位，应严格按照各等级技术标准对工人进行考核，并以工人达到的技术 等级确定其工资标准。可以这样认为，严格按照技术标准对工人考核定级、考核升级是技术等级工资制的灵魂。 工人技术业务的考核，按照中华人民共和国劳动部令1990年第1号发布的《工人考核条例》的有关规定执行。 (五)制定工资等级标准表 1(确定工资等级系数。在上述工种等级线和技术等级及工资等级数目确定的基础上，接下来的工作就是确定工资等级系数了。 规定工资等级系数要结合企业的工资结构一并考虑。如果采用单一的技术等级工资制，那么，工资等级系数应将劳动条件及责任因素考虑在内;如果采用的是技能工资加津贴的工资结构，那么工资等级系数就可单纯依据技术等级的复杂程度确定。 (六)制定技术等级工资制实施细则 实施细则除包括上述内容外，应将重点放在保证其健康运行的机制上，如，规定明确的技术等级考核周期和考核方法、工人转换工种的工资确定办法、工资标准随劳动生产率和物价调整的周期和办法等。 第三节 职务等级工资制 一、职务等级工资制的概念 职务等级工资制是按照职员担任的职务规定工资标准。 不同职务有不同的工资标准，在同一职务内，又划分若干等级。 每个职员都在本人职务所规定的工资等级范围内评定工资。职务等级工资制的特点是: 职务等级工资制的特点: 1(按照职务规定工资，“一职数薪”制。 2(只能在职员职务工资规定的范围内升升级。 3(调任新职务，即领取新的职务工资。 二、职务等级工资制的组成 职务等级工资制是由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准所组成。 (一)职务名称序列表 它是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各个职能工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的各种职务名称序列表。 目前，我国不同类型的企业，其机构设置和职务序列的安排是不同的。 大型企业的经营管理职务序列可由正、副厂长，总工程(会计、经济)师，正、副处(科)长(正、副车间主任)，科员，办事员等所组成;专业技术职务序列可由高级工程(会计、经济)师、工程(会计、经济)师、助理工程(会计、经济)师和技术员等所组成。 中型企业一般不设三总师，正副处长和高级专业技术职务。小型企业正、副厂长下一般设正、副股长、办事员。 (二)职务工资标准表 职务工资标准表是各类职务工资标准的一览表。 它由职务工资等级数目、职务工资类别及其划分标准、职务工资标准及职务等级线组成。 1.职务工资等级数目 是指职务工资一共有多少个等级。职务工资等级的多少可完全由企业自定。一般来说，职务工资等级的多少同企业的规模大小成正相关关系。 职务工资类别及其划分标准。 2. 职务工资类别是指对同一名称的职务根据单位的行政级别、产业类别、规模大小等不同造成的劳动差别规定不同的工资标准，是表现同一名称职务工资差别的一种方式，目的是为了更好地体现同一职务由于单位规模大小等不同而造成的劳动差别。 1985年工资改革，企业职务工资类别是根据企业所属产业类别和企业类型(即规模大小)划分的。 1、同是厂长，北京地区二类产业、中型企业最低职务工资125元，小型企业111元; 2、同是中型企业的厂长，一类产业和二类产业的最低职务工资125元，而三类产业122元。 国家机关职务工资类别，是根据行政级别划分的。 3.工资标准及职务等级线。 同一职务规定若干等级工资标准，某个职务执行最低工资等级和最高工资等级的界限称为职务等级线。 相关链接: 在确定各职务的工资标准时，要注意安排好以下三方面的工资关系: ?同一部门和同一产业内部，不同企业或不同工作单位之间的工资关系。必须给那些工作范围较广和责任较大，工作比较复杂和繁重的单位，规定较高的工资标准。 ?各级职务之间的工资关系。高级职务的工资标准应该比低级职务的工资标准规定得高一些。相邻两个职务工资标准可以适当交叉。这是因为:担任低一级职务的工作年限长、经验比较丰富、熟练程度比较高的职员，其工作能力与新进入上一级职务的职员差别不会太大;一些难易程度相近的职务不致因职务的高低而工资差距过大。但是工资标准交叉部分不能过多，否则将失去职务工资的激励作用，也不符合按劳分配原则。 ?合理安排不同工作性质的职员之间的工资关系，如财经与工程技术人员的工资关系，专业技术人员与管理人员的工资关系，专业技术人员与党政工作人员的工资关系等。不能片面强调某种工作重要，而规定过高的工资标准。一定要防止重技术轻管理，或重管理轻技术的偏向。 (三)业务等级标准 业务等级标准是各个职务的业务规范文件，是评定职员职务工资的主要依据。 它由“应知”、“业务要求”和“职责规范”三部分组成。 应知，是指规定从事某项职务所应掌握的专业理论与实际知识，对管理人员还要求掌握与所担任职务有关的法律、法令、条例和规章制度等知识。 业务要求，是指从事某项职务所应具备的文化程度和专业知识的最低水平。在某些情况下，对某一职务或工作还要求有一定的本专业实际工龄。 在实际工作中，也可以把“应知”、“业务要求”合并起来，提出一个总的要求。例如，我国对科研、文教等部门的工作人员提出的“职称要求”就是综合制定的。 “职责规范”，主要是列举各个职务的主要工作内容和从事该项工作的职员 所应负的主要责任、权限，以及完成任务的标准。 其内容应该反映出该职务的工作性质、复杂程度、负责程度、职责范围等，既要有明确的分工，指出“干什么”，又要指出“干到什么样”。 三、我国国有企业职务等级工资制的形式 自1956年我国第二次工资改革以来，我国企业曾实行了两种形式的职务等级工资制。 (一)“豆腐干”式的职务工资制 即按职务和工作单位分类，再分别规定不同的工资标准。 1956年工资改革以前，企业干部的工资一般是按干部条件和技术称号来确定工资的，工资与职务脱节。 1956年工资改革中，根据各产业在国民经济中的重要性、技术复杂程度和劳动条件，企业所在地区，以及职务的重要性、责任大小、职责繁简、技术复杂程度等因素，并参照当时工资情况，按照职务，全国统一规定职务等级工资标准。 这种按照工作单位和职务分类确定职务工资的具体办法，是把全国划分七类地区、四类产业，每类产业又分为四类企业，在企业内部分为三类科室，科室 5)，每类职务又分为若干个等级，根据每个人担任以下又分四类职能员(如9— 的职务，按照德才条件，适当照顾资历，评定工资级别。工程技术人员与行政管理人员纳入同一职务等级表，给同等职务的工程技术人员和行政管理人员规定了大体相同的工资标准，如表9—6。 这种按职务和工作单位分类的职务工资制，俗称“豆腐干”式的职务工资制。 其优点是: 1、职务划分明确，便于制定各类职务的职责范围和业务、技术标准，便于考核; 2、工资标准分类较细，工资与职务紧密挂钩，并突出了职务，体现了按劳分配的原则; 3、由于它是按照职务确定工资等级，每个职务内的工资等级与其它职务互不相关，职员调动工作后易于按新任职务重新评定工资，有利于干部上下调动。 其不足是:职务工资制主要是抄袭了前苏联的一套做法，过多地强调了差别，在同一地区同一职务，只是由于产业分类和企业分类不同，其工资标准就有较大 的差别，造成了工资关系上的一些矛盾。 (二)“一条龙”式的职务等级工资制 即按工作性质对各种职务进行归类，工作性质相同的各个职务采用同一个职务等级工资标准表。 我国在1985年第三次工资改革中，劳人薪〔1985〕31号文件印发的新拟《国营大中型企业干部工资标准表》，就是“一条龙”形式的职务等级工资制，如表9-7。 “一条龙”形式的职务等级工资制 其优点是:职务划分较粗，便于机构和人员的调整;工资标准体系大大简化。 拿1985年新拟订的参考干部工资标准来说，它将原来的庞杂的标准体系大大简化。按照国家十一类工资区别划分，全国只设九种职务工资标准，每类工资区只设三种工资标准，每一企业只执行一种工资标准。 其不足是:由于职务划分较粗，不便于考核;工资标准过于简化，不能充分体现同级别但工作性质和难易程度不同职务的劳动差别。 四、企业职务等级工资制的发展趋势 上面介绍的职务等级工资制的两种形式，严格来说，“豆腐干”式的职务工资制，由于其工资的确定是侧重工作，即使是同级别的职务也会因从事工作的性质和难易程度不同而工资有所不同，所以它属于职位型工资制。它同工人岗位等级工资制的原理是一样的。 而“一条龙”形式的职务工资制，由于其工资的确定是侧重职务的管理级别(或者说企业的行政级别)，即使是工作性质和难易差别很大，但只要职务级别相同，就执行同级的工资标准，所以它基本上是一种职能工资制。它同工人的技术等级工资制的原理基本是一样的，但也兼有职位工资的性质。 今后，企业实行哪种形式的等级工资制，一要取决于本企业的生产工作特点和管理水平，二要同工人的工资等级制度结合在一起来考虑，并应使二者工资等级确定的原则相一致。 第四节 多种形式的岗位工资制 一、岗位等级工资制 (一)岗位等级工资制的概念 岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 岗位工资制是建立在岗位评价基础上的，员工所任职岗位的劳动差别是决定工资差别的主要因素，岗位等级越高，工资越高。它隐含着这样一个假定:担任某一种职位的员工恰好具有与工作要求相当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。 岗位等级工资制的特点是: 1、按照工人工作岗位等级规定工资等级和工资标准 2、工人只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级 3、工人只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗发工作 (二)岗位等级工资制的形式 1、一岗一薪制 实行一岗一薪，岗内不升级。新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，期满经考核合格为正式上岗，即可执行岗位工资标准。 一岗一薪制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。 2、一岗数薪制 一岗数薪制，指的是在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 二、岗位绩效工资制 (一)岗位绩效工资制的概念 岗位绩效工资制是以岗位等级评价为基础、以岗位绩效为主要内容、以单位经营效益控制工资总量的一种工资制度。 (二)岗位绩效工资制的构成 岗位绩效工资一般可由三个工资单元组成: 1、岗位薪级工资 2、绩效工资 3、年功工资。 其中，岗位薪级工资和绩效工资是工资构成中的主体。 三、岗位薪点工资制 (一)岗位薪点工资制的概念 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价的基础上，通过量化考核，用点数来反映不同岗位的劳动差别，用薪点值来确定每点的工资额，以企业经济效益决定工资和建立激励机制为核心的一种工资制度。 (二)薪点组成与薪点值 岗位薪点工资制是由两大单元构成: 1、基本薪点(岗位要素点、积累贡献点) 2、其他薪点(个人要素点、津补贴点) 薪点值的确定是根据企业的经济效益而定。 工资总额 点值=---------------------------------------------- (岗位点数+技能点数+资历点数+考核点数) 第五节 岗位职能工资制 一、岗位职能工资制的含义 岗位职能工资制，其含义是:一是按照职工任职的岗位等级确定工资等级;二是按照职工的职能等级确定工资档次。 其具体形式是在纵横结合的一岗多薪工资标准表中，纵向是若干工资等级，表示的是职工任职的岗位等级结构，体现的是不同岗位等级之间的差别; 横向是若干工资档次，表示的是同一岗位等级中职工的能力等级结构，体现的是同等级岗位内部不同能力的人员之间的劳动差别。 在工资设计咨询实践中，编者把岗位职能工资制演变发展成为两个工资单元: 1、岗位职能工资(或称“岗位资质工资”或“岗位能级工资”)单元。 工资标准为一岗多薪，纵向体现岗位的价值，横向体现人的价值。 在劳动者提供正常劳动的情况下，固定支付;在不能提供正常劳动的情况下， 按特殊情况下的工资支付规定支付。 2、岗位绩效工资单元 工资标准为一岗一薪，只纵向体现岗位的价值。 岗位绩效工资根据公司、部门、个人的绩效表现支付，是工资构成中的全浮 动部分。 岗位职能工资制工资标准表，示例见下页: 7500 6000 5750 5500 5250 5000 4750 250 十四 5500 5400 5175 7><4950 4725 4500 4275 225 十三 4585 4510 4320 4130 3940 3750 3560 190 十二 4125 4055 3885 3715 3545 3375 3205 170 十一 3665 3600 3450 3300 3150 3000 2850 150 十 2365 3470 3325 3180 3035 2890 2745 145 九 1835 3310 3170 3030 2890 2750 2610 140 八 1565 2830 2710 2590 2470 2350 2230 120 七 1225 2735 2620 2505 2390 2275 2160 115 六 1165 2605 2<495 2385 2275 2165 2055 110 五 1080 2405 2305 2205 2105 2005 1905 100 四 775 2170 2080 1990 1900 1810 1720 90 三 725 2030 1945 1860 1775 1690 1605 85 二 675 1895 1815 1735 1655 1575 1<495 80 一 6 5 4 3 2 1 绩效工资标准 岗位工资标准档次 岗位工资档差 档次 标准 等级 3000 3600 3450 3300 3150 3000 2850 2700 2550 2400 2250 2100 1950 800 6000 十六 2600 3120 2990 2860 2730 2600 2470 2340 2210 2080 1950 1820 1690 600 5200 十五 2300 2760 2645 2530 2415 2300 2185 2070 1955 1840 1725 1610 1<495 300 4600 十四 2150 2590 2480 2370 2260 2150 2040 1930 1820 1710 1600 1<490 1380 200 4300 十三 1845 2715 2600 2485 2370 2255 2140 2025 1910 1795 1680 1565 1450 200 4100 十二 1755 2585 2475 2365 2255 2145 2035 1925 1815 1705 1595 1485 1375 500 3900 十一 1530 2250 2155 2060 1965 1870 1775 1680 1585 1<490 1395 1300 1205 200 3400 十 1440 2120 2030 1940 1850 1760 1670 1580 1<490 1400 1310 1220 1130 200 3200 九 1200 2160 2070 1980 1890 1800 1710 1620 1530 1440 1350 1260 1170 200 3000 八 1120 2020 1935 1850 1765 1680 1595 1510 1425 1340 1255 1170 1085 400 2800 七 960 1720 1650 1580 1510 1440 1370 1300 1230 1160 1090 1020 950 300 2400 六 840 1520 1455 1390 1325 1260 1195 1130 1065 1000 935 870 805 200 2100 五 665 1475 1415 1355 1295 1235 1175 1115 1055 995 935 875 815 200 1900 四 595 1326 1271 1216 1160 1105 1050 995 939 884 829 774 718 200 1700 三 450 1270 1215 1160 1105 1050 995 940 885 830 775 720 665 100 1500 二 420 1180 1130 1080 1030 980 930 880 830 780 730 680 630 - 1400 一 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 岗位绩效工资标准 岗位资质工资标准档次 中线级差 工资 标准 中线 4.00 6870 6605 6340 6075 5810 5545 5280 5015 4750 265 400 十九 3.70 6350 6105 5860 5615 5370 5125 4880 4635 4390 245 380 十八 3.41 5850 5625 5400 5175 <4950 4725 4500 4275 4050 225 380 十七 3.12 5350 5145 <4940 4735 4530 4325 4120 3915 3710 205 770 十六 2.54 4370 4200 4030 3860 3690 3520 3350 3180 3010 170 150 十五 2.42 4160 4000 3840 3680 3520 3360 3200 3040 2880 160 100 十四 2.35 4030 3875 3720 3565 3410 3255 3100 2945 2790 155 150 十三 2.23 3850 3700 3550 3400 3250 3100 2950 2800 2650 150 270 十二 2.03 3<490 3355 3220 3085 2950 2815 2680 2545 2410 135 180 十一 1.89 3250 3125 3000 2875 2750 2625 2500 2375 2250 125 100 十 1.82 3120 3000 2880 2760 2640 2520 2400 2280 2160 120 100 九 1.74 2990 2875 2760 2645 2530 2415 2300 2185 2070 115 100 八 1.67 2860 2750 2640 2530 2420 2310 2200 2090 1980 110 130 七 1.57 2700 2595 2<490 2385 2280 2175 2070 1965 1860 105 120 六 1.48 2550 2450 2350 2250 2150 2050 1950 1850 1750 100 250 五 1.29 2210 2125 2040 1955 1870 1785 1700 1615 1530 85 160 四 1.17 1990 1915 1840 1765 1690 1615 1540 1465 1390 75 110 三 1.08 1850 1780 1710 1640 1570 1500 1430 1360 1290 70 110 二 1.00 1710 1645 1580 1515 1450 1385 1320 1255 1190 65 - 一 9 8 7 6 5 4 3 2 1 绩效工 资系数 职能工资档次 档差 级差 职位 等级 二、岗位职能工资制的优势 岗位职能工资制，把岗位工资制和职能工资制的好处有机地结合起来，同时又克服了单一实行岗位工资制或单一实行职能工资制的缺点。具体来说: 、职工工资等级的高低，以岗位为基础确定，首先既体现了不同岗位的不1 同劳动价值，又基本保证了同工同酬的实现。 2、在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历和经验、不同技能或能力的职工规定不同的工资档次，体现了对人力资本投资的承认、补偿和回报，目的是要建立一种激励员工主动进行人力资本投资，进而提高业务技术素质的新的机制。长期坚持这一点，就会大大提升员工的整体素质水平，提升企业整体竞争力和职工个人人力资本增值的“双赢”的结果。 3、在一岗多薪、上下等级交叉的岗位职能工资标准下，职工工资的晋升有了多种通道，技术岗位的工资完全有可能超过主管、超过直接上级，甚至间接上级，不“升官”也可以“发财”。这就有效地保证了企业技术人才的供给，为“科技兴企”提供了薪酬制度上的支持和保障。 实践证明，岗位职能工资制，作为岗位工资制一种拓展，得到很多企业的认同。2002年，上海宝钢取消了岗效薪级工资制，适时推出了岗位工资制。 2003年，本着“强化关键人才激励力度，优化人才成长机制”的思路，在 岗位工资制的基础上，引入职工能力和业绩对岗位工资的调节因素，以员工履行职务的能力为依据，探索建立岗位能级工资制，以更好地反映个人的综合能力，体现个人价值，满足劳动者自我实现的需要，从而更好地激励职工不断提高自身素质，促进公司战略目标的实施。宝钢岗位能级工资制的实践，反映了我国进入21世纪以来工资等级制度改革的新进展。 【本章小结】 1.工资等级制度的主要职能是确定相对工资率。建立工资等级制度，首先是确定工资等级结构，之后是确定工资标准。 2.工资等级制度，按照确定工资等级结构的依据，分为年资型、职位型、职能型和多元型四种类型。 3.技术等级工资制，是按照工人达到的技术等级确定工资等级和工资标准。 4.职务等级工资制，行政管理人员是按照本人担任职务的行政级别确定工资等级和工资标准;专业技术人员是根据本人达到的专业技术水平，按照聘任的专业技术职务，确定工资等级和工资标准。 5.岗位工资制是按照岗位等级确定工资等级的工资制度。 岗位工资制有岗位等级工资制、岗位绩效工资制和岗位薪点工资制等多种形式。 6.岗位职能工资制是在岗位等级结构的基础上，按照职工个人职能差异确定工资标准，或者把工资构成划分为岗位职能工资和岗位绩效工资两个单元，反映了工资制度改革的最新进展。 【作业与习题】 1、什么是工资等级制度,如何理解工资等级制度这一概念, ,、工资等级制度的主要职能是确定______。它是指各种_______或______之间的相对酬报。 ,、工资等级制度的特点是什么, ,、工资等级制度有哪四种类型，•每种类型都相应具有哪些具体的工资等级制度的形式, ,、讨论:以职位、技能和能力为基础的三种工资等级结构，在重视内容、价值量化、转化为工资的机制等方面有什么不同,(提示:理解表9-2) ,、什么是技术等级工资制,它由哪三个基本因素组成, ,、在技术等级工资制中，确定工资标准，最重要的是规定好最低的，即一级 工资标准。 ,、_______是最简单、最不熟练劳动在单位时间内的劳动报酬。它是一切_______的基础。 ,、确定一级工资标准的重要性是什么,(P140) 10、工资等级表是用来规定工人的工资等级数目以及 ________之间差别的一览表。它由_________、__________和_________组成。 11、级差是指______两个等级工资等级标准的幅度。有______和______两种表示方法。12、某一等级的工资标准和一级工资标准的对比关系称为 _______。某一等级的工资是一级工资的多少倍，则说明某一等级的•______•是最低等级•______复杂程度的多少倍。它是某一等级劳动______的标志。 13、工种等级线是用来规定各工种(岗位)的_____和______的界线。________是熟练工、学徒工转正定级后的 ________、_______是该工种在一般情况下不能突破的 _______。 14、什么是技术等级标准,它包括哪三个组成部分, 15、实行技术等级工资制的操作分为哪六个步骤, 17、什么是职务等级工资制，其特点是什么,18、职务工资制由_________、___________和________三部分组成。 19、什么是业务等级标准，其三个组成部分是什么, 20、职务工资标准表的三个组成部分是_________、__________和________。 21、什么是职务工资类别,1985•年工资改革划分企业干部和机关干部职务工资类别的依据分别是什么, 22、自1956年以来，我国企业曾实行了哪两种形式的职务等级工资制, 23、什么是岗位等级工资制,• 24、岗位等级工资制的特点是什么? 25、岗位等级工资制有哪两种形式, 26、什么是岗位绩效工资制, 27、岗位绩效工资制的工资主体是哪两个单元, 28、什么是岗位薪点工资制, 29、在岗位薪点工资制中，一般有哪几部分薪点组成, 30、在岗位薪点工资制中，薪点值如何确定, 31、阅读本章范例:《上海埔东钢铁有限公司薪点工资制度》。 32、什么是岗位职能工资制,岗位职能工资一般包括哪两个工资单元, 33、岗位职能工资制有哪些优势, 第八章 结束