人大专家组某房地产集团公司工资

人大专家组某房地产集团公司工资 〔讨论稿〕 第一章 总 则 第一条 目的 本制度旨在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范 工资报酬管理，构筑有集团特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可 持续成长与发展。 第二条 基本原则 工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1．业绩导向原则。 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考 核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司作出持续贡献的同时，享 受人事待遇上的好处。 2．效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员 工倾斜，向公司的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的 回报。 3．可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提 高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团 的核心竞争力。 第三条 分配比例 公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报 酬的内部动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在7 : 3。 公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。 对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋绩效工资＋奖 金”的工资结构。 对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋奖金”的工 资结构。 对于直接参与项目组运作的员工，在执行期间，其工资收入根据其与公 司签订的有关合同执行。 第五条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管 理体制。人力资源部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支 机构都必须严格地执行公司的工资报酬政策。 第二章 工资等级 第五条 工资等级确定 员工工资等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的 “相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。 第六条 职位族划分 公司所有职位中，划分管理、工程、专业和行政等四个职位族，各职位族包 括的职务或岗位的范围为： 管理族：公司领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管、项目经理等。 工程族：土建、电气给排水等专业工程师，项目报批主管、项目设计主管， 物资员。 专业族：策划、预决算、审计、律师、成本核算、资金管理、资债管理、成 本费用、税务、出纳、电算化、合同、催款、服务、办证、市场调查、销售、 按揭、贷款、综合服务等人员。 事务族：人力资源文秘、办公室、接待、行政事务、档案、总务、车辆、保 安等人员。第七条 职位等级 依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值 进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。 公司的各类职位共分八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分 结果详见表1。 管理族 工程族 专业族 行政族 VIII 副总经理 VII 总经理助理/总监 VI 部门经理/项目经理 工程五级 V 工程四级 专业四级 IV 工程三级 专业三级 III 工程二级 专业二级 行政三级 II 工程一级 专业一级 行政二级 I 行政一级 第八条 工资等级 职位等级确定工资等级。依据职位等级的划分，公司的工资等级共划分为九 个薪等，每个薪等中包含15个薪级。 第九条 工资等级区间 根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪 等区间确定的是该职级工资的最高和最低，即各职等的薪等进入标准。如V职等（包括工程四级和专业四级）的最高薪等为七等，最低为五等，详见表二。 薪等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 职等 VIII ? ? VII ? ? VI ? ? ? V ? ? ? IV ? ? ? III ? ? ? II ? ? I ? ? 第十条 等级进入 员工进入新工资制度的工资等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能 在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其工 资等级。 第十一条 工资等级表 为职等和职级设计对应的固定的薪值，形成了工资等级表（参见表三）。薪 值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。 薪等 I II III IV V VI VII VIII I? 薪级 1 1100 1350 1750 2400 3100 4150 5600 7400 9900 2 1140 1410 1830 2500 3230 4330 5820 7680 10200 3 1180 1470 1910 2600 3360 4510 6040 7960 10500 4 1210 1530 1990 2700 3490 4690 6260 8240 10800 5 1250 1590 2170 2800 3620 4870 6480 8520 11100 6 1290 1650 2250 2900 3750 5050 6700 8800 11400 7 1330 1710 2330 3000 3880 5230 6920 9080 11700 8 1370 1770 2410 3100 4010 5410 7140 9360 12000 9 1410 1830 2490 3200 4140 5590 7360 9640 12300 10 1450 1890 2570 3300 4270 5770 7580 9920 12600 11 1490 1950 2650 3400 4400 5950 7800 10200 12900 12 1530 2010 2730 3500 4530 6130 8020 10480 13200 13 1570 2060 2810 3600 4660 6310 8240 10760 13500 14 1610 2110 2890 3700 4790 6490 8460 11040 13800 15 1650 2170 2970 3800 4920 6670 8680 11320 14100 第十二条 工资等级进入基准 新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其工资等级的确定程序为：首先 确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学 历等要素确定其薪等和薪级。 非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经 验，在制度规定的工资等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。 第十三条 工资等级调整 1．员工工资每年年末调整一次。 2．工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定工资 等级的提高或降低。 3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其工资等级 的升降（等级升降标准参见《人事考核制度》）；进而确定其新的工资等级，工资 等级所对应的薪值，即为新的工资水平。 第十四条 薪级调整基准 绩效考核的结果的累计分值决定薪级的晋升或降低，具体的调整标准如表四 所示。 累计分值 升级 累计分值 降 级 >5分 1－2级 <2分 下岗 >5分 2－3级 <3分 2－1级 >5分 3－4级 <3分 3－2级 >6分 4－5级 <3分 4－3级 >6分 5－6级 <4分 5－4级 >6分 6－7级 <4分 6－5级 >7分 7－8级 <4分 7－6级 >7分 8－9级 <5分 8－7级 >7分 9－10级 <5分 9－8级 >7.5分 10-11级 <5.5分 10－9级 >7.5分 11-12级 <5.5分 11－10级 >7.5分 12-13级 <5.5分 12－11级 >8分 13-14级 <6分 13－12级 >8分 14-15级 <6分 14－13级 第十五条 工资等级调整 工资等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级（15级）时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的工资等级即为新的工资等 级。 第十六条 工资结构 1．对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，其“固定工资＋绩效工资＋ 奖金”的工资结构中，工资等级中的薪值70％为固定工资，按月支付。其余30％为绩效工资，年终根据由绩效考核结果支付系数确定支付额。 绩效考核结果与支付系数的关系见表五。 考核结果 3分以下 >3分 >4分 >5分 >6分 6分以上 支付系数 0.5 0.6 0.8 1 1.2 1.4 2．对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋奖金” 的工资结构。 第十七 自动降薪 当公司或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，公 司可随时启动整体的（全公司范围）或部分的（某一部门或职位族）自动降薪机 制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。 自动降薪的实施由公司总经理办公会议决定。 第十八条 工资扣减 员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依照公司的有关规定处理，但扣减 额的核算必须以新的工资等级为基数。 第十九条 税费处理 公司在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由公司统一扣除个人 所得税及地方政府规定的有关个人的税费。 第二十条 工资支付 员工工资的支付时间和支付方式遵照公司的原有规定办理。 第三章 奖金 第二十条 依据 奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果 和公司的整体经营效益状况。 第二十一条 分类 公司的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。 第二十二条 季度业绩奖 季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工 资水平和本季度的个人绩效考核结果。 季度业绩奖的计算方法为： 季度业绩奖＝月平均工资×4×季度奖金系数×奖金系数 季度奖金系数是指公司季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上 不高于15％，具体比例由公司人力资源委员会决定。 奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，见表六。 考核结果 A B C D E 奖金系数 1.5 1.3 1 0.8 0 第二十三条 季度业绩奖 业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考公司当年经营效益 的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。 年度业绩奖的确定方法是： 年终业绩奖＝月平均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数 其中： 年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15％ 具体比例由公司人力资源委员会决定。 年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见 表七。 A B C D E 考核结果 1.4 1.2 1.0 0.7 0.4 奖金系数 第二十四条 特殊贡献奖 特殊贡献奖是对本年度为公司作出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。 凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，公司人力资源委员会审议，总经 理决定。 1．对公司工程项目开发设计有重大改进； 2．为公司工程项目开发的顺利进行解决重大问题； 3．在个人职责范围之外，提出新建议并获得重大效益； 4．在个人职责范围之外，提出新建议并避免重大损失； 5．公司总经理认定的特殊贡献。 第二十五条 责任者 公司的奖金分配方案由公司人力资源委员会审议，最终决定权归总经理及总 经理办公会议。 公司人力资源部负责制定奖金发放案，并审定各部门的奖金分配方案及有关 咨询工作。 第二十六条 例外 1．凡没有季度或年度绩效考核结果者，原则上不发放业绩奖和年终奖。新 进员工只发放实际工作的业绩奖和部分年终奖。 2．凡因绩效考核不合格，下岗者不发放奖金。 3．凡因个人原因，给公司造成重大损失者不发放季度奖金和年度奖金。 第四章 其他 第二十七条 福利制度 公司的福利制度是为了回报员工的累积贡献，为员工提供生活安全的需要， 提高员工的生活质量，补充社会公共福利的不足。凡是应当和能够由社会或员工 承担的福利支出，一律由社会或员工个人承担。 公司将根据实际情况，在适当的时机，有计划地实施内部福利项目，目前仍 实行现行的福利项目。 第二十八条 津贴 公司对特殊岗位发放一定津贴，对津贴（含补贴）的种类、发放范围和数额， 由人力资源委员会审议后，报总经理批准执行。 第二十九条 附则 1、本制度的解释说明权属人力资源部。 2、本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。 3、本制度的最终决定、修改和废除权属公司经理。 4、本制度的实施时间为199 年 月 日。