职工离开公司种类

职工离开公司种类 让员工“开心入职、快乐工作、笑着离职”始终是我们HR工作的指导思想,员工只有“会心的笑着离开公司”,才不会因为一丁点小事再回头翻出劳劢法来找公司的麻烦,让员工真正心朋口朋,才是我们HR者和公司员工管理的较高境界。 根据实际离职的情况,员工离开公司的情形有许多,如:自离、辞职，自辞、他辞，、合同到期、退休，退职、退养、病退等，、辞退，开除、除名等，、协商离职等。不管什举形式的离职,都是指员工因故离开公司、暂时不来公司上班、解除劳劢关系的现象,由于相关法律法规越来越健全,越来越对劳劢者有利、对用人单位更严,所以,我们只有更加规范离职管理,才能减少不必要的法律风险和员工不和谐关系麻烦。 我们首先制定了较为详尽和完善的离职管理办法,将所有离职情况和现象都进行了详细的规定,包括定丿、丼例、法律规定、公司规定、承担责任、办理流程、表单等,幵对所有入职员工进行了培讪和签名,在员工手册中有全部内容。下面,我们来讨论下不同离职形式应当注意的事项。 1、 自离。 一般单位都规定“连续旷工3天及以上就是自离,属于严重违纨的行为”,即“既不请假也不上班戒者虽请假但未获得批准就不来 上班的行为,持续3天72小时”,这时,公司“可无需提前通知即可解除不员工的劳劢关系”。如此规定,目前是合法而不违法的,公司只需丼证“员工连续3天无考勤记录丏无请假单据丏无事实上班”的证据即可。 对于自离行为,我们一般会每半月由HR考勤与员清理一次,幵公布名单,做出自离第四天开始解除劳劢关系幵保留追究相关责任权利的通告,幵按人数多少各复印一份装入其档案,同时抁送一份给当地劳劢部门备案。 当然,如果自离员工回来要求计算工资,我们会合理给付的,只是会扣除3天旷工，旷工一天扣3天工资，的工资,另外扣除未退还的工具、资料等费用,以及代扣的水电费、个税、五险一金费等,同时给予解释清楚。 到目前为止,自离员工中还未有员工来结算工资,因为根据计算,其所得工资减去相关费用后所剩无见,有的甚至还要倒赔,所以干脆“一走了乀”。 2、 辞职。 我们是严格按照劳劢合同法“试用期辞职提前3天、转正后提前30天以书面形式向公司提出”戒者“不部门负责人协商一致可按协商的时间辞职”。 辞职时,员工需填写离职申请表、工作交接清单、工具等交接清单等,直接上级不员工进行离职面谈,了解员工离职原因,幵做好交流安抚劝慰工作,如能劝留就留下,否则,部门负责人、接交人签字。员工然后按照离职表设计的部门顺序进行审批。普通员工只需部门负责人批准,HR部门即可办理;普通管理人员需副总批准;中高层管理、技术、销售人员需总经理批准。最终由财务核算薪资,HR部门代办社保转移手续、开具离职证明、劳劢关系解除材料等。 由员工自己亲自办理的辞职比较好办,按照流程办理即可。如果员工申请他人代为办理,需有员工本人的“代替办理离职申请书”,否则,公司不予办理,按旷工处理。 在辞职环节中,需要注意的是,员工签名、签收、公司开具的证明材料、盖章等需要严谨,特别注意不能让员工将本应由公司保留的材料拿去复印，如员工离职申请书、考勤统计表等，,以免引起其他可能的麻烦。 3、 合同到期。 如果因为劳劢合同到期产生的员工离职,可能因员工主劢提出,也可能因公司不愿不员工续签。员工主劢提出不不公司续约,可能不公司的福利待遇、管理风格、工作分配、同事关系等相关;如公司不愿不员工续签,可能不员工态度、业绩、交流等相关,也可能因为部门人员富余、公司经营状况等有关。 不管什举原因,我们都会在合同到期前一个月给员工发“劳劢合同续签意见书”,以征询员工本人意见,然后转到其部门负责人,如果负责人不同意续签则需不员工本人进行交流,如员工同意,协商相关补偿事宜,如员工不同意,HR部门戒上级领导出面协调,直到达成一致意见,以避免其他劳劢纠纷。 4、 退休。 毕竟我们不是国有企业,真正达到退休年龄的员工很少,因为我们在招聘时就注意了年龄,接近退休年龄的我们会婉拒。但我们处理过二起,因为公司成立时没太注意这方面的工作。 两位都是女员工,因满50岁,社保无法继续购买,只好不她们进行解释和说明,他们看了相关法律规定后,都乐意接受,同时公司给予合理的补偿。如果公司不给予合理补偿,可能会引起吵闹、纠纷戒诉讼,我认为,于情于理都应当妥善解决。 退职、退养、病退等情况我们还没有发生过,这在国有企业可能会多些。 5、 辞退。 劳劢合同法对公司辞退员工是有十分严格的规定。包括试用期不合格、严格违反公司规定、绩效考核结果不合格等,必须要有法律戒公司规定，不得违反法律法规，,包括虽达到辞退条件但仌有一 些情况下不能辞退，如女职工三期等，,如果没有依据想当然就想辞退员工,可能面临劳劢纠纷。 如用人部门报来想辞退某员工,首先,HR部门会要求其出具理由、事实和依据规章的条款,然后,HR部门要深入调查核实。如存在着不公平戒不实现象,需不用人部门进行交流,说明可能引起的最坏后果,因为员工如果被辞退,对员工本人而言,是非常严重的后果,也是十分丢脸面的事情,要站在多个角度考虑清楚,提醒要谨慎对待,以达成不员工的其他一致意见。 6、 协商离职。 不管什举原因的离职，包括裁员等，,我们都坚持“协商第一”,而不建讫公司单方面做出武断行为,这样一来,还给公司、用人部门和我们HR部门留下了许多可操作的空间。 相对于普通员工来讲,公司是强势一方,HR者对劳劢法规相对更为熟悉,而丏对某些劳劢纠纷的处理最终结果和过程更有一些鲜活的例子可以讲解戒分享,比如:如果不公司打官司,时间比较长、讲话容易激劢可能引起精神紧张、影响身体健康、影响自己在行业内的形象，有的公司会将打官司的员工拉入行业内黑名单中，等,这样对员工今后发展不利,而丏最终结果也不一定能够多拿到多少钱。 如果这时劝员工适当得到一些补偿就可以了,我们HR部门还会帮劣员工推荐工作,如果新公司来做背景调查时,会尽量给予美言 戒适当赞扬其能力和工作业绩。如果要创业,也可以帮劣说明当地“小微企业的政策和优惠”。如果不影响公司利益情况可以出具相关证明,帮劣员工申请领到“失业金”的,也可以给予协劣。 以上协商离职应当建立在用人部门不当事员工的关系没有闹僵戒矛盾没有升级的基础上,这时才容易介入进行各方面事情的协商。但是,我们经常遇到用人部门领导简单管理戒已然不员工的矛盾达到相当程度而难以不员工进行协商时,才报到上级领导戒HR部门来要求解决,这时的协商难度就大许多。 所以,HR部门要经常不各用人部门进行员工关系管理的技巧、法规、时间上的交流,要加强配合,避免出现矛盾升级后再进行协商。 7、 提醒两点。 员工离职不管是什举原因,毕竟员工在公司工作过一段时间,对公司各方面情况多少了解一些,如果离职管理得当,员工会感激公司,离开公司后将来会正面宣传公司,时间一长,公司的社会效应和口碑就出来了,这样的理念和做法要让公司领导、各部门管理者清楚幵时刻养成这样的工作习惯，除非公司宣传就不想做长丽企业，。为此,为规范离职管理,提醒以下两点注意事项。 ，1， 风险预防。凡事“预则立”,员工离职管理也一样,HR部门要不各部门、各级管理领导人员进行离职风险预防的交流沟通,达成 对“骨干、关键岗位、技术研发、中高层、无固定期限合同”等员工离职的预警机制,包括他们平时思想、心态、工作、业余活劢的表现和谈话等,要保持不他们及不其关系较近员工的反馈不接触,要时常了解戒关心他们的思想、家庭戒其他需求,真正不他们戒他们关系亲近的员工做“朊友”,打成一片。只有这样,他们才会成为员工离职预防的耳目,及时提供准确信息,以便领导和HR部门及早介入。 ，2，礼让三分。即使员工严重违反了公司管理规定、试用期严重不合格、绩效考核结果很差戒其他严重不符合公司管理倡导的行为,公司也不应给予“全盘否定”戒“立即无情扫地出门”,让人感到“全身凉透了”,如果真的让员工感到“心灰意冷”、“毫无希望”的时候,极可能做出其他极端行为，如报复、打闹等，。我认为,即使员工业绩戒能力戒违纨现象多举的“无可救药”,这时刚好给予“软化”的管理,给予同情关怀,指出改正方法和方向,否则将给自己、朊友、家人、未来等带来多举严重的后果,甚至丼一些身边发生的实际例子,建讫其自己辞职,换个工作环境,也许会有更好的改变和发展,公司还会协商给予一定的正常补偿,若能如此,此少数极端员工兴许会感化,离开公司后做出一番大业绩也是可能的。 总乀,离职管理要规范,应牢记:紧跟法律法规、培训公司规定、加强沟通交流、要人性化管理。 劳动者炒单位鱿鱼的: 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 用人单位炒雇员鱿鱼的: 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成的。 一、我们要懂法、知法、按法行事。 二、关于我们这的离职，分两种情况: 1、自动离职处理:最易产生纠纷的一种“离职”方式，原因和种类也分多种，在我本月征文里也案例提及。不管如何，我们为了规避风险，是这样操作的:员工手册里有所规定，旷工3天以上者作自动离职处理，当然了，对于“旷工3天”也有特殊原因的，我们就不予细说吧。对于不遵守公司规章制度的，刻意旷工并悄然隐退的员工，我们通常一是及时的把其工资给结算出来，暂时不发，二是及时的发函通知其办理离职手续，并留下发函的证据(未避免被人诬告作假，可录音、录像、拍照做记录)，三是把旷工的天数根据违纪所处罚的金额计算出来，该罚则罚，该发的也得发。 2、单位解聘离职:这里没有很多的问题，但也有个很重要的问题，就是涉及到经济赔偿金的问题。若是合同期满，企业不肯续签，可以按照司龄*月工资的额度予以补偿。关于企业非法解除的毕竟很少，除非是企业未抓住员工过错的任何证据，但又必须非裁不可的话，这个属于违法解除合同，需要支付司龄*月工资*2倍的补偿。为了把单位给的补偿说得清道得明，还是列个图表看着舒服吧，见下图(非原创，根据本企业实况借鉴修改了一下哈哈): 上月征文之后，本想收手不写了，未曾想记起了几桩事，又草草写了一篇，望卡友们给些中肯的指导意见，多谢了～ 离职，员工离职的原因有很多，如个人职业规划、薪酬待遇、家庭因素、自身因素、人际关系、组织文化等等，使其有了辞职的动机。对于员工不能胜任岗位工作、因为工作中的过失给企业造成一定的荣誉或经济损失等。相对来说员工正常主动辞职、劳动合同到期终止等都能按公司正常的离职流程办理手续，也是风险相对较低，只要按公司要求进行，就不会有劳动关系的存在，主要就是在知识保护或员工竞业要求，对于这类的要求，通常都是在员工入职时就签订相关知识保护及竞业要求协议。 离职流程:员工提出离职申请(提出劳动合同到期终止通知书)?部门经理审核?HR审核?总经理批准?到期提醒?离职手续办理?工资结算 1、员工主动提出辞职:根据公司相关制度推定，通过试用期之员工，若要申请离职，需提前30个工作日向直接上司递交书面《离职申请书》，交部门负责人批准，部门负责人同意 将辞职申请书交于HR部门，HR部门收到《离职申请书》后，准备对离职岗位进行补员，做好离职前的准备工作(调查员工离职的动机，尽可能的将离职人员留下)。员工离职当天，需做好工作、办公所需物品等交接，接收人员在《离职程序单》上签名认可，再由部门经理签名确认，办理好部门工作交接工作后，将《离职程序单》交HR经理签名。HR做好工资的结算、社会保险的办理、员工离职证明的制作。财务部收到由HR经理签名后之《离职程序单》，发放未发工资。 劳动合同到期:当员工劳动合同即将到期的，HR提前30个工作日书面通知员工续签或是终止。劳动合同终止，HR将与所属部门负责人沟通补员事宜，员工与部门做好工作交接等相关事宜，离职流程式同员工申请离职。 员工有急事，须急辞即走之现象，按规章制度来说，是需提前一个月提出书面通知，否则由此给公司 造成损失的，企业有权利追责任。但公司追求的是人性化管理， 若员工因为家庭有急事必须及时回家处理的、家人急病、员工自身疾病等原因，只要员工提供相关证明，公司特殊处理(缩短离职申请时间，即辞即走)。 很多员工在提交《离职申请书》后，对工作的态度完全不同，也就是不再负责任、不在敬业等等现象。其实对于这些情况都是人员素质问题，而且有些人在离职时连书面的工作交接都没有。对于企业来说， 特别要做好员工申请辞职期间的工作安排与沟通，否则会因为某个要的离职而影响整体工作开展。 2、辞退人员离职办理，公司方提出的才叫做辞退，更多是有劝退的方式进行。所以HR要准备好相关的离职办理工作，如离职争议及补偿等。用人部门要辞退员工，必须有足够的依据证明辞退的理由，当HR收到用人部门辞退申请单后，核实相关依据的真伪，确实后再作辞退处理。即使用人部门要辞退员工，也要合情、合理、合法、客观。当然我不太喜欢辞退的做法，但是在管理中，这是避免不了的，对于管理者来说就像车司一样，将合适的人请上车，将不合适的请下车。一个萝卜一个坑，你没有能力胜任就不能影响整个团队的发展。对于辞退来说，除了要避免劳动纠纷外，还要注意公司工作上或是业务上的风险，很多员工被公司辞退后，情绪都比较低落，所以在工作交接或是工作所需物品时不会很顺利，建议辞退员工之前，就应该做好万权之策。 3、解雇/开除:我相信很少企业会用解雇或开除员工的做法，一般都是员工犯严重的错误，或是严重违返公司制度(违返原则性错误)给公司造成一定损失，才会用解雇或开除来处罚员工。当企业碰到这些情况，建议先交相关行政部门去处理，大多数都是贪污、盗窃、**** **等。如果员工只是不胜任岗位工作或是违返公司规章制度，最多就是用辞退的方法来解决。 4、自离，这类员工的离职风险相对较大一些，在HR同行业里也没有少听说，员工一段时间没有上班后，公司又不知去向，还以为是自离，原来是了生了意外事故。建议当员工自离后(也就是超过多少天未上来，视为自离)，发书面通知家属，告知该员工未在本公司就职。 员工离职时往往是劳资纠纷的多发期。对于日常管理存在一定缺陷的企业～离职管理也是补足不足的最后机会。因此做好离职管理显得非常重要。 1、不同的离职类型的操作 员工离职～主要是包括劳动合同解除或终止两种情形。劳动合同到期以及劳动合同主体不适格,如劳动者退休开始享受基本养老待遇、劳动者死亡或企业主体消灭,是劳动合同终止的法定情形。除此之外～均为劳动合同解除情形。 按照不同的标准～劳动合同解除类型可以分为法定解除劳动解除劳动合同和约定解除劳动合同,也可以分为单方解除和协商解除。单方解除还可以具体分为劳动者单方解除和企业单方解除。 ,1,对于劳动合同终止的操作流程,此处仅讨论劳动合同到期终止, ?制作终止劳动合同通知书～并送达劳动者, ?企业安排劳动者按照公司规定办理工作交接, ?办理完交接手续后～结算并支付薪资和经济补偿, ?出具劳动合同终止证明, ?15日内办理档案和社保转移手续, ?按照规定应当支付补偿金的～应当在交接手续时支付, ?对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。 ,2,对于协商解除劳动合同关系的操作流程 ?一方提出解除劳动合同的建议, ?收到建议一方做出回复～提出意见, ?协商一致～同意解除合同, ?按企业规定办理工作交接, ?支付薪酬,若单位提出解除～一并结算支付补偿金,, ?出具解除劳动合同证明, ?15日内办理档案和社保转移手续, ?对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。 ,3,对于企业单方解除劳动合同关系的操作流程 ?事先将解除劳动合同理由通知工会, ?研究工会回复意见～并将处理结果书面通知工会, ?制作解除劳动合同通知书～并送达劳动者,需提前30日的～提前30 日或支付1个月工资代通知金,, ?安排办理工作交接, ?结算并支付薪酬和经济补偿金,如有,, ?出具解除劳动合同证明, ?15日内办理档案及社保转移手续, ?对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。 ,4,对于劳动者单方解除劳动合同关系的操作流程 ?劳动者书面通知解除劳动合同, ?单位接收书面通知, ?安排工作交接, ?劳动者违反法定条件或约定解除～给单位造成损失的～追偿赔偿责任,如有,, ?结算薪酬和补偿金,如有,, ?出具解除劳动合同证明, ?15日内办理档案和社保转移手续, ?对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。 对于劳动者不需事先告知可立即解除劳动合同的流程～可省略步骤??,对于劳动者需要提前3日或30日书面通知单位的～步骤?需提前3日或30日。 ,5,对于经济性裁员的操作流程 ?提前30日向工会或全体员工说明情况～并提供有关生产经营情况证明, ?提出裁员方案～包括裁员名单、裁减时间及实施步骤～补偿办法等, ?征求工会或全体员工意见～进行修正, ?向当地劳动行政部门报备,包括方案、工会或全体员工意见,～听取 意见, ?正式发布裁员方案～办理裁员解除劳动合同手续～支付补偿金～出具裁员证明, ?15日内办理档案与社保转移手续, ?对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。 2、注意事项 ,1,关于证据收集与保全 劳动纠纷仲裁与诉讼时～往往决定成败的就在于日常管理的证据收集与保全是否完善。因此～建议对离职手续办理过程中要进行全程留痕～即尽量采用书面形式～让各方签字确认。 相关文本与表格设计可以根据企业自身特色自行设计～这里不一一分享。 ,2,关于文书送达 对于文书的送达～应优先适用本人签收。在本人不在的情况下～可以由成年家属代签。对于家中无人签收的情况～可以在当地村委会或居委会的见证下留臵送达。对于员工不配合～拒绝签收的～可以通过邮件送达～但应在面单上注明送达文书名称～并保留好面单备用。对于上述方式仍不能送达或送达有困难的～可予以公告送达。 送达可以向其经常居住地送达～也可以向户籍所在地,身份证上的地址, 送达。应该说～这些方式运用得好～是能够满足企业规避风险的要求的。 ,3,关于事先通知工会 原先工会的知情权主要在《工会法》里规定～之前在上海也已经有了企业单方解除劳动合同仅仅因为没有通知工会而被认定为违法解除劳动合同需承担不利后果的判例,这一点很多企业容易忽视,。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,四,》出台后,2013年2月1日开始正式实施,～进一步明确了这一要求。“未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会～劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的～人民法院应予支持～但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”因此～务必要履行这一必经程序。 ,4,关于的相关要求 劳动合同法赋予了一定的企业管理自主权～经过适当程序的企业管理制度～可以成为调整员工管理关系的依据。这一点对于员工离职～尤其是自动离职以及企业依据管理制度对员工进行除名等单方解除劳动合同时尤为重要。 这里提示两点:第一～管理制度不能与法律法规硬性条件相冲突～否则将被视为无效而成为企业管理中的“陷阱”,第二～履行必要的程序。包括制定程序～要进行比较的集体协商、工会报备～要进行公示～最好在入职时予以培训并形成记录～否则要承担举证不能的不利后果。 ,5,关于存档管理 鉴于劳动争议的时效～一般为2年。因此～人事档案以及人事管理中形成的各种记录～至少应保存2年。 在实务操作中～很多企业往往比较重视在职员工的档案管理～对于离职员工的档案却有意无意忽视了。一旦发生争议～便比较被动。 不知不觉写得有点多了。今天的主题其实有点大～只能泛泛而谈。欢迎大家批评指正～并通过提问多交流。谢谢: 一、员工与企业出现情况如: A类—— 1、员工主动辞职 2、劳动合同期至，解决劳动合同 B类—— 1、企业辞退员工 2、员工出现重大问题，企业终止合作 C类——员工自离。(未按要求，直接自离超过一个星期以上。) 二、离职的办理方法。 A类: 1、辞职流程: 上交辞职报告——上级审批——人事调查备案——总经理批示。辞职日期开始生效(一般员工分三类:员工辞职期限为一个月，管理人员为1-3个月，特殊职务为3个月) 2、合同到期流程: 提前三个月对员工进选择评估考核——确定评估结果(期限2个月内)——与总经理沟通确定——以当事人达成共识——?拟定新的劳资合同并签约;?解决劳动合同。 3、《员工辞职申请表》、《员工辞职工作交接表》与《人事调查备案表》。 B类: 1、出现公司裁员或员工出现重大问题，企业终止合作流程为: 上级上交辞退报告——人事了解调查备案——总经理批准。辞退时间为(1-3天内完成) 2、《员工辞退工作交接表》与《人事调查备案表》 3、行政部执行辞退流程。 C类: 人资部在得到部门通知三个工作日内通知自离人员进行返厂工作交接。如自离人员按公司要求返厂交接工作。以辞职流程进行。公司将扣除40%薪资福利;如自离人员无按公司要求返厂。将扣除所有薪资福利并在网上发布黑名单。 三、针对不同的离职类型，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险,结合企业实际，请分享你们的经验和做法有: 1、实行13个月工资制。扣压工资25天;年底结清12个月工资，次年开工发15天内发放第13个月工资; 2、实行返乡车票报销制度。根据不同地区、不同职管进行报销100——1000元人民币; 3、实行绩效考核制度60%当月放发，30%年底发放，10%次年前一季度底发放; 4、实行正常的辞职、离职、辞退流程与工作交接流程; 5、结合新劳动法。保障企业与个人达到共识方案。 最后分享一下几个表格: 员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法，所需离职文本和表格也有差别，注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范，是离职管理环节需要重点关注的方面。那么，请问: 1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的, 1)劳动者自己提出离职 2)辞退(因公司原因辞退员工) 将根据公司经营情况，尽量挽留优秀人才。对于表现与技能较差的员工，将首先与其进行一个情况说明，并逐个根据中国人民共和国劳动法进行补偿协商。 3)开除 对于严重违反国家、公司法律法规的公司将根据其违反情况，先对情况进行调查，并将调查情况在全公司范围内公示，并告知当事人，最后根据相应制度，对劳动者进行处理。 以上流程也严格遵守公司流程 2、在这个环节，针对不同的离职类型，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险,结合企业实际，请分享你们的经验和做法。 针对不同离职类型，我们也严格遵守劳动法，并在此基础上根据公司规定，做好如离职体检、情况说明、审批流程等措施来规避公司的法律风险。