心理契约、员工满意与离职意图：基于自我效能感的调节效应分析

心理契约、员工满意与离职意图：基于自我效能感的调节效应分析 心理契约、员工满意与离职意图:基于自我 效能感的调节效应分析 第6期总第212期 2009年6月 商业经济与管理 JoURNALoFBUSINESSECONOMICS NO.6Vo1.212 June.2009 心理契约,员工满意与离职意图:基于自我效能感的调节效应分析 邵广禄,李建州2,范秀成 (1.南开大学商学院,天津300071;2.石家庄经济学院商学院,河北石家庄050031;3.复旦大学 管理学院,上海200433) 摘要:以往对离职意图影响因素的研究主要集中于各种情景变量,文章以412名餐饮业 员工作为被试样本,采用分层回归检验了心理契约和自我效能感与员工满意和离职意图的 关系.研究结果表明:交易契约对员工满意产生负影响,对离职意图产生正影响,而关系契约的 作用截然相反:自我效能感只对员工满意有主效应,并且调节两种心理契约对员工满意和离职 意图的影响.研究结果进一步证实个体特质对工作态度有重要影响. 关键词:心理契约;自我效能;员工满意;离职意图 中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1000—2154(2009)06—0029—07 一 ,引言 自从Price提出应当检验各类变量的交互作用对离职意图的影响之后l1],这一思 路成为研究员工主动 离职问题的主流.在相关研究中,常常将薪酬,工作机会,领导风格,任务特征等情景变量作为主影响因素, 而将调节因子分为两类:一是个体特质,如心理控制源[2]删,个人价值观_3等;二是个体主观感知,如组织认 同l4],程序公平l5等,这些研究均证实,情景变量与个体因素交互作用对离职意图产生影响. 相对于各种情景变量,心理契约对离职意图的影响并未受到学者们的重视.心理契约是一种员工与组 织之间在正式雇佣合同中未标明的心理期望和信念[6]瑚,并随着员工的工作时间而动态发展_7],从主观性, 内隐性和个性化三个典型特征来看.员工心理契约是一种个体心理特征.反映了员工与组织关系的价值取 向,这种价值取向决定了员工:[作态度和行为具有倾向性L8].而了解员工的这种倾向性,对于组织尽早采 取干预具有重要意义. 心理契约与员工满意,离职意图的关系也有可能受到其他个体因素的调节影响,关于这一主题,尚未 有学者进行研究.个体因素包括人口统计特征和个体心理特质,基于人151统计特征的分析更易受样本来源 的影响,而个体心理特质具有相对稳定性.个体心理特质包括自尊,人格,心理控制源,自我意识,自我效能 感等多项内容.鉴于此.本文以心理契约作为前置变量,以一般自我效能感作为调节变量.检验这两类变量 如何交互作用对员工满意和离职意图产生影响.由于员工满意与离职意图的关系已经得到广泛的研究,并 且研究结论也较为一致,因此,本文不再探讨这两个变量之间的关系. 03—03 收稿日期:2009— 基金项目:国家自然科学基金项目(70572083;70702014;70872083) 作者简介:邵广禄(1964一),男,天津人,南开大学商学院博士研究生,高级工程师,主要从事服务管理研究;李建州 (1973一),男,河北元氏人,石家庄经济学院商学院副教授,管理学博士,主要从事服务营销研究;范秀成(1965一),男,山西 太原人,复旦大学管理学院教授,经济学博士,博士生导师,主要从事市场营销研究. 30商业经济与管理2009年 二,研究假设 (一)心理契约与员工满意,离职意图 心理契约源于社会交换理论,自从20世纪60年代提出这一概念以来,一直是人力资源管理研究中热 点.依据主体不同,心理契约分为组织心理契约和员工心理契约两大类,前者反映组织对双方交换关系 中彼此责任和义务的主观理解,后者是员工个体层面对双方交换关系的主观认知.在本文中,心理契约是 指员工心理契约. 心理契约的内涵以员工感知的双方责任和义务为基础,学者们发现,在不同的组织,员工期望的组织 责任与员工责任在内容构成上有较大差异,比较一致的组织责任包括薪酬,福利,职业发展,组织氛围等几 个方面.而这些内容也恰恰是影响员工态度和行为的重要情景变量,可见心理契约与工作满意和离职意图 存在一定的内部逻辑关系.王玉梅和从庆证实饭店管理层员工的以责任为核心的心理契约对离职倾向有 显着影响Il0]. Rousscau将心理契约分为交易契约和关系契约两个维度[6]390,这两个维度在心理契约研究中应用最为 广泛尽管有学者对这种分法提出置疑,但多数研究仍证实其准确合理_】l_.交易契约以经济交换为基础, 反映员工努力工作是为了获取相应物质货币报酬或职业发展的经济导向;关系契 约以社会交换为基础,反 映员工希望与组织或组织成员建立稳定关系的社会导向.虽然这两种契约代表两类不同的价值取向,但不 是绝对互斥,员工在拥有较高的交易契约时,也可能有较高的关系契约,Millward和Hopkins已证实这两种 契约中等程度而非高度负相关[11],这也表明两种心理契约对员工满意和离职意图的影响应当有所差异. 交易契约高的员工追求更多的经济利益,对工作报酬有过高的期望,因此,往往会产生更多不满意,从 而产生更高的离职意图.而关系契约高的员工看重的是稳定和谐的社会关系,具有更多的社会情感属性, 而离职是对这种关系的破坏,所以这类员工往往有较高的满意度和较低的离职意图.Raja等证实交易契约 与员工满意负相关,与离职意图正相关,而关系契约则与员工满意正相关,与离职意图负相关[1213590基于上 述理论回顾和分析,提出以下研究假设: 假设l:交易契约对员工满意产生负影响; 假设1:交易契约对离职意图产生正影响; 假设2:关系契约对员工满意产生正影响; 假设2:关系契约对离职意图产生负影响. (二)自我效能感与员工满意,离职意图 自我效能感是社会学习理论和社会认知理论的核心变量,在心理学和组织行为学中得到广泛研究.自 我效能感的概念有两类:一类将自我效能感视为特定效能或具体效能,是指个体对完成某项特定任务或工 作行为的信念[133.如学生学习自我效能,教师授课自我效能,营销人员的推销自我效能等:另一类将自我效 能感视为一般效能或概括化效能,是一种稳定的个体特质l14],反映了个体在不同任务情景中,对自己是否 具有成功完成工作要求能力的信心.具体自我效能感在不同的工作任务中有所变化,而一般自我效能感是 一 种人格特质,尽管会随着时间的推移有所改变,但相对来说比较稳定.在本文中,自我效能感是指一般自 我效能感. StaW和Ross早在1985年就已经指出,从个体特质的角度研究工作态度非常重要15],因为特质影响人 们的主观感受,自我评价高的个体更易用积极的眼光看待周围的事物,稳定的特质会使工作态度具有倾向 性.个体特质独立于工作情景对工作态度产生影响[16].Judge和Bono用元分析方法研究发现,一般自我效 能感与工作满意高度正相关(r=0.45)[17]80oMcDonald和Siegall也证实,自我效能感高的员工具有更高的自 信心,对生活往往持乐观的态度,工作更努力,对工作也有更多的积极情感反应_1.因此,提出以下假设: 假设3.:自我效能感对员工满意有正影响; 第6期邵广禄,李建州,范秀成:心理契约,员工满意与离职意图:基于自我效能感的调节效应分析31 假设3:自我效能感对离职意图有负影响. (三)自我效能感的调节效应 一 些学者已经证实.自我效能感调节工作控制感对工作满意的影响[t93,调节信息支持对公平,职业倦 怠的影响[203.Chiu等证实心理控制源对离职意图有调节作用_2]删,Raja等证实内控,高自尊员工具有更多 的关系契约,但与交易契约的相关性却不显着lI2J359,而一般自我效能感与内控,高自尊又高度相关HJ8,因 此,从逻辑上讲.自我效能感会调节两种心理契约对员工满意和离职意图的影响. 自我效能感是个体对自身能力或自信心的主观感知,而非代表个人的真实能力.实践观察也发现,即 使在同一组织,不同个体对心理契约中双方责任的理解也不相同.当员工追求与组织保持长期工作关系 时,自我效能感高的员工相信依靠自己的力量能够克服困难,使不利因素转变为有利条件,会表现出更低 的离职倾向.而当员工追求更多的经济报酬时,自我效能感高的员工往往过高估计自己的付出,过低估计 从组织中得到的回报,会表现出更低的工作满意和更高的离职意图.综合以上,提出以下研究假设: 假设4:自我效能感高增加交易契约对员工满意的负影响; 假设4:自我效能感高增加交易契约对离职意图的正影响; 假设5.:自我效能感高增加关系契约对员工满意的正影响; 假设5:自我效能感高增加关系契约对离职意图的负影响. 三,实证分析 (一)样本来源 餐饮业员工的离职率较高,并且是学术研究中常用的样本来源之一,本文仍选择餐饮业员工作为受试 样本.根据等距抽样原则,在石家庄市内共选择了三家大型专业餐馆,每家餐馆在当地均有较高知名度,开 业时间均为五年以上.抽样对象为餐馆内的各类员工.首先经得餐馆经理同意,然后将留置在店内让 员工下班后填答.第二天再统一收回,每位受试者均赠送精美礼品一份.共发放550份问卷,回收526份, 去除不合格和有缺失值的问卷后,获得有效问卷412份,有效回收率为74.90%. 从性别,年龄,教育程度,月收入,任期(在本餐馆工作时间)五个方面反映员工的人口统计特征,年龄 为实际年龄,其余四个特征划分为不同的区间.在有效样本中,女性为286人,占样本的69-4%;平均年龄 为21.99岁,25岁以下员工360人,占样本的87.4%;高中或中专以下学历的331人,占样本的80-3%;在 本餐馆工作三年以内的378人,占样本的91.7%;月工资在1300元以下的为373人,占样本的90.5%.可 以看出,餐饮业员工具有低学历,低年龄,低收入的典型特征,符合餐饮业的基本情况.表明样本来源具有 较高的表面效度 (二)变量测量 考虑到受试样本的文化程度较低,尽可能用通俗易懂语言来表述问项,并经由三位管理学博士和一位 博士生导师确认量表.量表形成后,随机抽取了十二位餐饮员工试填,修改个别词序后形成正式调研量表. 心理契约问项来源于Millward和Hopkins的量表[1l】,关系契约和交易契约分别各有四个问项, 示例性题目有"我经常拿我从饭店得到的报酬和我的付出作对比","我希望与该饭店保持密切的联系"等. 一 般自我效能感的六个问项来源于Schwarzer等编制的量表[21],示例性题目有"我自信能有效地应付任何 突如其来的事情"等.用三个问项测量员工离职意图,问项来源于Bluendorn的研究],示例性题目有"我经 常想着离开这家饭店"等.员工满意是指总体满意,自行设计了三个问项,分别为"总得来说,我很高兴在这 家饭店工作;总得来说,在这家饭店工作让我感到愉快;总得来说,我对这家饭店感到满意".所有的问项均 采用Likert七分值问法,让受试者填答对问项陈述的同意程度,1代表完全不同意,4代表不确定,7代表 完全同意.问项共计2O个,样本量是问项数的20.6倍,表明数据完全能够反映各变量之间的关系. 32商业经济与管理2009年 (三)结果分析 用SPSS16.0统计软件进行分析.五个分量表的ol系数为0.76,0.90之间,探索性因子分析显示,KMO= 0.83,Bartlett球形检验显着(p<0.000),共析出五个因子,累计方差67.67%,各问项分别与各相应因子对应, 表明量表具有较高的信度和效度.各变量的均值,差和相关系数见表l. 表1变量的均值,标准差和相关系数 均值标准差l2345 交易契约5.021-320.77 关系契约5.731.11—0.14丰0.76 自我效能5.341.030.17}0.26k0.87 员工满意5-291.40—0.17}0-37BO.21}}O.9O 离职意图3.701.690.22一O_37${-0.04-0.480.89 注:p<0.0l;对角线为信度【l系数. 表1显示,除离职意图外,各变量的均值均大于中间值4;交易契约与关系契约低负相关;自我效能感 与离职意图不相关,与其余三个变量均显着正相关. 采用层级回归方法对研究假设进行验证.根据以往研究文献,在分析时将五个人口统计特征作为控制 变量.按照Aiken和West的建议,分别将交易契约,关系契约和自我效能三个变量的均值中心化处理, 然后分别构建两个乘积项.第一步对控制变量回归,第二步引入交易契约和关系契约两个自变量.第三步 引入自我效能调节变量.第四步引入调节变量与两个自变量的乘积项.在每步回归方程中,各变量的方差 膨胀因子(VIF)介入1.01—1.32之间,表明变量之间不存在共线性问题,Durbin—Watson检验值介于1.65— 1.83之间,被解释变量的残差之间不存在自相关.数据分析结果见表2. 表2各变量标准化回归系数1/3) 员工满意离职意图 模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4 第一步 性别O.1O0.050.05O.O6-0.07-0.O2-0.O2-0.04 年龄O.010.030.020.OlO.05-0.030.030.05 教育程度-0.02-0.07—0.09*-0.10"-0.10"-0.06-0.06-0.O5 任期0.070.O60.060.07—0.10—0.10木-0.10"一0.12 月收入0.080.040.020.O2一O.05-0.06-0.O1-0.01 第二步 交易契约一0.13—0.16籼—0.16丰术0.19{$0.18}0.17} 关系契约O.33术丰年0.300-3O术丰一0l32}{}-0-33k-0_34}{} 第三步 自我效能0.16$0.17籼O.030.0o 第四步 交易契约× 自我效能一0.13籼RO.16卑丰木 关系契约X 自我效能0.03—0.12丰木 R0.030.170.190-210.030.18O.180.22 ?R0.030.140.O20.020.03*0.15籼kO.o00.04}}{ ?F2.1033.99l1.45*4.73丰,B2.24*36.78$0.3611-39}$ D—W检验1.8O1.831.831.821.651.791.791.8l 注:,p<0.05;,p<0.01;,p<0.001 第6期邵广禄,李建州,范秀成:心理契约,员工满意与离职意图:基于自我效能感的调节效应分析33 在第一步,引入五个控制变量,控制变量对员工满意解释明显不足(R=0.03,ns),但对离职意图有较小 的解释力(R2=0.03.p<0.05),表明控制变量对两个因变量的影响较小.其中,员工 的学历越高,其离职意图 越低(/3=-0.10,p<0.05). 为检验假设1和假设2,在第二步引入交易契约和关系契约两个自变量,回归结果显示两个自变量对 员工满意(AF=33.99,p<0.001)和离职意图(AF=36.78,p<0.001)的方差解释能力显着增加.从回归系数可以 看出,交易契约对员工满意产生显着负影响(=一0.13,p<0.01),对离职意图产生显着正影响(:0.33,P< 0.001);关系契约对员工满意有显着正影响(/3=o.19,p<0.001),对离职意图有显着负影响(JB=一0.32,p< 0.001).假设1和假设2得到验证. 为检验假设3,在第三步引入自我效能变量.以检验在控制交易契约和关系契约后,自我效能单独对 因变量的贡献.结果显示,在增加自我效能变量后,对员工满意方差的解释显着增加(AF=I1.45,p<0.001), 但对离职意图的解释能力不足(?F=O.36,ns).从回归系数可以看出,自我效能对员工满意产生显着正影 响(/3=0.16,p<0.001),对离职意图没有影响(/3=0.03,ns).假设3得到证实,拒绝假设3b. 为检验假设4和假设5,在控制调节变量的主效应后,在第四步引入两个交互项,结果显示,员工满意 (AF=4.73,p<0.01)和离职意图(AF=I1.39,p<0.001)的方差显着增加,表明自我效能调节作用的存在.从回 归系数中可以看出,自我效能调节交易契约对员工满意的影响(=一0.13,p<0.01), 但对关系契约与员工满 意的关系没有调节作用(=0.03,ns);自我效能调节交易契约(/3=0.16,P<0.001)和关系契约(=一0.12,P< 0.O1)对离职意图的影响.假设4,5和5b得到支持,拒绝假设4. 为了直观显示调节效应,以自我效能感变量的中间值为界.将样本分成高自我效能 和低自我效能两组, 分别进行回归分析,回归交互效果图见图1,图2和图3. 5.80 5.60 贝 工5.40 满 意5.20 5.00 4_80 低高 交易契约 图l交易契约与员工满意:自我效能感调节作用 在图l.高自我效能员工的满意度大于低自我效 能员工,随着交易契约的增加,高自我效能员工的满 意度下降更迅速.在图2,高自我效能员工其交易契 约高时,具有更高的离职意图.而交易契约低时.具有 更低的离职意图.在图3,高自我效能员工其关系契 约高时,表现为更低的离职意图,而关系契约低时,表 现为更高的离职意图.结果表明,员工的自我效能感 越强,其心理契约对员工满意和离职意图的影响就越 明显 4.25 4.0O 离 职 意3.75 图 3.5O 3.25 图2 5.O0 4.50 离 职 意4.00 图 3.50 3.OO 低高 交易契约 交易契约与离职意图:自我效能感调节作用 低高 关系契约 图3关系契约与离职意图:自我效能感调节作用 商业经济与管理2009矩 四,结论与讨论 (一)结论及管理建议 心理契约是影响员工态度和行为的一种主观因素,在以往为数不多的相关研究中.也仅仅是考虑了心 理契约的独立影响,本文用层级回归方法证实,心理契约不仅对员工满意和离职意图有显着的直接作用, 而且受自我效能感这种个体特质的干涉.本文的主要研究结论与建议为: 第一,交易契约对员工满意产生负影响,对离职意图产生正影响;而关系契约对员工满意产生正影响, 对离职意图产生负影响.表明关系契约更易导致积极的工作态度,与Raia等的研究结论一致_12脚. 第二,自我效能感调节心理契约对员工满意和离职倾向的影响.具体来讲,自我效能感对员工满意产 生正影响.并且调节关系契约与员工满意的关系;对离职意图没有直接作用,但调节两种心理契约对离职 意图的影响.员工的自我效能感越高,这种调节作用越明显.当高自我效感员工具有更高的关系导向时,更 易产生积极的组织结果. 本文的研究结论不仅为相关研究提供了新的视角.而且对企业实践管理也有一定的指导意义.心理契 约是稳定员工与组织雇佣关系的一种重要调节器,与合同契约相比,心理契约具有更多的柔性,员工会随 着外部环境的变化对心理契约进行自我调整.这就要求企业在日常管理中,除了关注情景因素外.管理者 还应当采取各种措施来干预或引导员工的交易契约向关系契约转变.降低员工的经济报酬敏感度.增加员 工对组织的情感归属,比如建立以人为本的组织文化,创建和谐的工作氛围,任务型领导风格转变为关系 型领导风格等等.此外,在干预员工心理契约时,还要重视员工个体差异,注重员工能力的培养,肯定员工 的贡献,提高员工自信心,使员工拥有更多积极的自我评价.尤其是组织在选聘或提拔员工时,自我效能感 应当作为一个重要的参考指标. (二)研究不足及未来研究方向一 从样本数据看,278位员工的交易契约和关系契约得分均大于中间值4,占总样本的67.48%,表明即 使在低薪酬行业,多数员工在追求经济报酬时仍具有较高的关系取向.经济报酬是员工的安身立命之本, 而渴望与组织保持长期关系可能受"忠于组织"的中国传统价值观影响,这种假设还需要更多的研究来验 证.本文的局限性主要在于调研只选取了一个城市的餐饮业,研究结论有可能会受样本同源误差的影响, 并且研究中并未涉及心理契约的前提变量,情景因素或其他个体特质对员工心理契约的作用是可能存在的. 中国改革开放已有三十多年.中国文化越来越多地置入西方文化元素.其对中国人的思维模式和行为 准则影响不容忽视,在这种文化背景下,探讨中国人的个体特征对组织结果的影响很有意义.在将来的研 究中,可以增加抽样的地域或行业范围,以检验本文研究结论的普适性;研究公平感知,角色感知以及各情 景变量与心理契约的关系,从而为企业制定有效的干预措施提供更为准确的管理建议;从人格,自尊,价值 观,心理控制源等角度,详细分析中国文化背景下个体特质对员工态度和行为的影响. ? 参考文献: [1]PRICEJL.ReflectionsontheDeterminationsofVoluntaryTurnover[J].InternationalJou rnalofManpower,2001,22(7):600—624. [2]CHIUCK,LINCP,TSAIYH,eta1.ModelingTurnoverIntentionsandTheirAntecedents UsingtheLocusofControlasaModerator: ACaseofCustomerServiceEmployees[J.HumanResourceDevelopmentQuarterly,2005, 16(4):481-499. [3]张一驰,梁钧平,刘鹏,等.个体价值观在员工离职意图决定中的调节效应研究[J].中国地质大学:社会科学版,2005,5(3):9_16. [4]熊明良.组织认同在员工离职意图决定中的调节效应研究[J].软科学,2008,22(7):61—69. [5]王振源,张一驰.程序公平感在离职意图模型中的主效应与调节效应研究[J].商业经济与管理,2006,181(11):20—26. [6]ROUSSEAUDM.NewHirePerceptionsofTheirOwnandTheirEmployer'SObligations :AStudyofPsychologicalContracts[J]. JournalofOrganizationalBehavior,1990(11):389—400. 第6期邵广禄,李建州,范秀成:心理契约,员工满意与离职意图:基于自我效能感的 调节效应分析35 [7]SUTI'ONG,GRIFFINMA.IntegratingExpectations,Experiences,andPsychologicalContractViolations:ALongitudinalStudyofNew Professionals[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2004(77):493— 514. [8]CULLINANEN,DUNDONT.1ThePsychologicalContract:ACriticalReview~J].InternationalJournalofManagementReviews,2006,8 (2):l13一t29. [9]陈加州,凌文辁,方俐洛.心理契约的内容,维度和类型[J].心理科学进 展,2003,l1(4):437—445. [10]王玉梅,从庆.饭店知识型员工离职意图的成因分析一基于员工心理契约视角 的实证研究[J].旅游学刊,2007,22(11):41—46. [11]MILLWARDLJ,HOPKINSLJ.PsychologicalContracts,OrganizationalandJobCommitment[J].JournalofAppliedSocial Psychology,1998,28(16):1530-1556. [12]RAJAU,JOHNSG,NTALIANISF.TheImpactofPersonalityonPsychologicalContracts[J].AcademyofManagementJournal,2004, 47(3):350—367. [13]BANDURAA.Self-efficacy:TowardAUnifyingTheoryofBehaviorChange[J].PsychologicalReview,1977(84):191—215. [14]GISTMS.Self-efficacy:TowardImplicationsforOrganizationalBehaviorandHumanResourceManagement[J].AcademyofManagement Review,1987(12):472—485. [15]STAWBM,ROSSJ.StabilityintheMidstofChange:ADispositionalApproachtoJobAttitudes[J].JournalofAppliedPsychology, 1985(70):469—480. [16]张兴贵,郭扬.工作满意度研究的特质取向[J].心理科学进展,2008,16(1):143— 153. [17]JUDGETA,BONOJE.RelationshipofCoreSelf-evaluationsTraitsSelf-esteem,Gener alizedSelf-efficacy,LocusofControl,and EmotionalStabilitywithJobSatisfactionandJobPerformance:AMeta-analysis[J].JournalofAppliedPsychology,2001,86(1):80-92. [18]MCDONALDT,SIEGALLM.TheEffectsofTechnologicalSelf-efficacyandJobFocusonJobPerformance,Attitudes,andWithdrawal Behaviors[J].JournalofPsychology,1992,126(50):465—475. [19]JIMMIESONNL.EmployeeReactionstoBehavioralControlunderConditionsofStress:theModeratingRoleofSelf-efficacy[J].Work &Stress,2000,14(3):262—280. [20]VANYPERENNW.InformationalSupport,EquityandBurnout:TheModeratingEffectofSelf-efficacy[J].JournalofOccupational andOrganizationalPsychology,1998(71):29-33. [21]SCHWARZERR,JERUSALEMM.GeneralizedSelf-efficacyScale[M]//WEINMANJ,WRIGHTS,JOHNSTONM.Measuresin HealthPsychology:AUser'sPortfolio.CausalControlBeliefs.Windsor,UK:NFER— Nelson,1995:35-37. [22]BLUEND0RNAC.AUnifiedModelofTurnoverfromOrganizations[J3.HumanRelations,1982(35):135—153. [23]AIKENLS,WESTSG.MultipleRegression:TestingandInterpretingInteractions[M].NewburyPark:Sage,1991:60—124. PsychologicalContract,EmployeeSatisfactionandTurnoverIntention: TheModeratingEffectofSelf-efficacy SHAOGuang—lu,LIJian—zhou,FANXiu—cheng3 (J.BusinessSchool,NankaiUniversity,Tianjin300071,China;2.SchoolofBusiness,ShijiazhuangUniversityofEconomices,Shijiazhuang 050031,China;iSchoolofMaltogerr~rtt,FudartUniversity,S~n#ai200433,China) Abstract:Amongallinfluencingfactorsofemployees'turnoverintention,contextualvariablesarethefocalpointsinrecentstudies.In thispaper,412cateringenterpriseemployeesareadoptedasthesubjectsamplestoanalyzethecorrelationsamongpsychologicalcontract, self-efficacy,employeesatisfactionandturnoverintentionbyusinghierarchicalregressionanalysis.Themainfindingsinclude:transactional contracthasasignificantnegativeeffectonemployeesatisfactionandapositiveeffectonturnoverintention,buttheinfluencesofrelational contractonthetwoorganizationaloutcomesarecompletelyoppositetotransactionalcontract;self-efficacyhasonlyadirecteffecton employeesatisfaction,andmoderatestherelationshipsamongcontracttype,employeesatisfactionandturnoverintention.Theresultsfurther indicatethatemployeepersonalitieshavemajorimpactonemployees'jobattitudes. Keywords:psychologicalcontract;self-efficacy;employeesatisfaction;turnoverintention (责任编辑薛晓梅)