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常州加班工资

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常州加班工资常州加班工资 K2呼死你 加班工资怎么算除夕到初二日加班费最低182元 春节佳节将至,我市已有企业陆续放假,但也有不少企业员工得在假期坚守岗位。大家会关心加班费怎么计算,记者从市人力资源和社会保障局了解到,1月22日(除夕)、23日(大年初一)和24日(大年初二)三天加班,用人单位应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。 根据《国务院办公厅关于2012年部分节假日安排的通知》,2012年春节放假安排为1月22日至28日,放假7日。1月21日(周六)、1月29日(周日)照常上班。其中1月22日、23...
常州加班工资
常州加班工资 K2呼死你 加班工资怎么算除夕到初二日加班费最低182元 春节佳节将至,我市已有企业陆续放假,但也有不少企业员工得在假期坚守岗位。大家会关心加班费怎么计算,记者从市人力资源和社会保障局了解到,1月22日(除夕)、23日(大年初一)和24日(大年初二)三天加班,用人单位应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。 根据《国务院办公厅关于2012年部分节假日安排的》,2012年春节放假安排为1月22日至28日,放假7日。1月21日(周六)、1月29日(周日)照常上班。其中1月22日、23日和24日为法定节假日,1月25日、26日、27日、28日共4天为休息日。 据市人力资源和社会保障局相关负责人介绍,根据相关法规,用人单位在1月22日、23日、24日期间安排劳动者加班的,应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。同时,法定节假日加班,是不能用安排补休来冲抵加班费的,用人单位必须支付劳动者加班费。 1月25日、26日、27日、28日期间,用人单位安排劳动者加班的,可以选择给劳动者安排补休而不支付加班工资, 1 如果不给补休,则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。 该负责人强调,在确定加班工资的计算基数时,劳动对工资有明确约定的,按不低于劳动者所在岗位相对应的 工资标准确定。如果劳动合同没有约定,则按劳动者实际工资标准确定,但不得低于深圳市的最低工资标准。1月份我市全日制就业劳动者最低工资标准为1320元,月,非全日制就业劳动者小时最低工资标准为11.7元,小时。 记者简单地算了一下,如果用人单位按照最低工资标准为员工发放工资,该员工在春节1月22日、1月23日、1月24日当天加班,每天的加班工资为1320?21.75×300%,182元;而25日—28日加班,每天的加班工资为:1320?21.75×200%,121元。 此外,由于今年的春节来得比较早,虽然1月份有14个休息日,但不少上班族却不得不主动或被动加班,才能完成整月的任务量。而1月份的14个休息日中,只有元旦当天和春节前3天为法定假日,其他10天都是周六周日正常休息日和调休日。记者算了一下,如果市民在这14天都加班的话,最低能拿到1938元加班费。 加班工资怎么计算 据了解,计算加班工资时,日工资按平均每月计薪天数21.75天折算,小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。 2 即: 法定节假日加班工资,加班工资的计算基数 ?21.75×300%; 休息日加班工资,加班工资的计算基数?21.75×200%; 每小时的加班工资,则以日加班工资除以8小时。 分享到: 欢迎发表评论我要评论 .corrTxt_01{border-top:1pxdashed#C8D8F2;margin-top:- 1px;} .corrTxt_01h3{font-weight:bold;padding:5px003px;line-h eight:25px;margin:0;} .corrTxt_01ul{padding:0020px18px;} .corrTxt_01ulli{font-size:14px;line-height:164.28%;} 相关报道: 媒体发布春节加班工资算法 春节前三天加班工资每天至少有176.55元 上海春节3天加班工资至少176.55元/日 常州市保姆春节加班工资是否可得3倍 工资也疯狂最短工作月挣加班费能超月薪 天津春节加班费如何算七天均加班最低可获875.4元 篇二:常州某企业薪酬福利制度的讨论 常州某企业薪酬福利制度的讨论 薪酬是企业激励机制的要组成部分,它在决定工作满意 3 感,激发员工作动机,增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性,主动性、促使员工不遗余力地为企业目标奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源竞争日激烈的知经济下吸引和保留住一支高素质,具有竞争力的员工队伍。 第一部分 薪酬的竞争力 企业为员工提供有竞争力的薪酬,让员工得到最大的满意度,达到最佳的激励效果,使其以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 要吸引优秀人力资源,留住明星级人力资源,必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力,这需要人力资源部门进行薪资调查,及时了解业态相近公司在薪酬方面的数据,并以此为基础调整年度公司的薪酬制度。 我公司在本年度7月份之前实行的是基本的职等工资+职级工资的薪酬模式,首先按照公司所有的岗位分为4个等级,分别是:高层管理人员、中层管理人员、中下层管理人员、基层员工。其中,各个职等所对应的职等工资分为2-3个大类,例如:中层管理人员分为3大类12级,分别是:部门经理、总监助理;主任、助理经理、区域经理、总裁秘书;业务主管、技术主管、注册会计师、助理主任、总经理秘书等。 每个等级按照综合考虑岗位责任、岗位技能、岗位经验的 4 积累、工作强度、工作环境和劳动力市场劳动力价格等因素确定该职位的职级部分的工资,职级区分为4个级别。所对应的职级工资由上至下分别排列。职等工资即为员工的基本工资,每月发放,职级工资与公司绩效考核挂钩,按照个人绩效考核比例来发放。 由于公司不断的扩张和发展,人员素质的不断提高,又随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化,主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。公司感觉到以前的薪酬制度和福利标准已经不能满足现有人员的要求,固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性,越来越脱离实际。为了能把更多更好的人才吸引到 我公司来,我公司人力资源部决定调整薪酬体系。薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上,为此,薪酬组的同事对全厂的所有岗位进行了调查和了解。 提高薪酬的竞争力,主要是给员工更高的薪酬水平,效率工资理论是西方宏观经济学的新流派——新凯恩斯主义经济学*对实际工资刚性的一种解释,根据这种解释,提供较好薪酬的企业能吸引较优秀的人才,由于劳动力市场为典型的不对称信息市场,雇主对工作申请者的生产率特征具不完 5 全信息,被雇人员将试图把那些传递关于其自身素质的信息的各种标志提供给潜在的雇主,由于招聘和辞退员工有成本的,所以雇主试图避免在雇佣员工之后才发现其是应该辞退的生产率低下的人员这种不经济的情况出现。要解决这一问的一种方法是雇主通过同行薪酬调查后,以高于同行的薪酬水平,向人力资源市场发送一个信号,这样的薪酬能吸引生产率高的优秀人员,任何低于效率工资还愿意工作的人将被视为潜在的“劣等品”而不被聘用;同样,雇主为了留住人才,也可能会提供高于现行水平的薪酬,假设员工辞职后,能在同一或更高的薪资水平迅速找到一份新的工作,则员工的辞职愿望上升,然而若雇主支付的薪酬高于其它雇主,那员工就很可能会因为辞职成本增大而降低其流动愿望,由于辞职率与实际工资呈负相关,所以雇主往往偏好于通过支付更有竞争力的薪酬来减少劳动力流失的巨大成本。 经过目前的岗位调查,普通员工的薪酬存在一些问题,一些非关键性岗位员工底薪过高,一些员工利用此弊端每(来自:WwW.zaiDian.com 在点网:常州加班工资)月的工资可以达到关键性岗位所对应的工资,为了拉大差距,公司人为的提高关键性岗位的各项补贴。而目前我公司由于生产部门较多,岗位复杂,各个岗位的生产时间也不同,使得薪酬计算专员工作繁琐,薪酬计算时间过长,不能按时发放。这是非常不科学的。 6 在对公司内部薪酬进行调查的同时,我们也对外围的一些企业和同行业中进行了薪酬调查,力争能调整到行业中的中上游水平。 首先,公司对现有的所有岗位进行分类,将复杂简单化。所有人员按照工作性质不同分为直接生产人员(DL)、间接生产人员(IDL)、管理人员(SAL)三类。直接生产工人/DL在生产车间各个工序上直接从事产品生产加工制造的员工统称直接生产工人。间接生产工人/IDL在生产现场辅助支持直接生产工人工作并不直接从事产品生产加工制造的车间班(组)长、领料发料员、质量检验员、设备维修员、生产现场清洁工、生产统计员等统称间接生产工人。仓库搬运工/叉车工、仓库物料管理员、物料进料检验员、设备设施部门的水电工/ 安全检修员/维护维修工等归属间接生产工人类别。行政后勤部门属于公司雇佣的清洁工、保安人员、司机等也归属间接生产工人类别。管理人员/Salary不属于直接生产工人和间接生产工人的本公司员工归属管理人员类别。生产现场的生产经理、车间主任/助理、工艺工程师归属管理人员类别。非生产现场的各部门文职人员、主管、经理、所有财务人员、市场销售人员、采购人员、技术研发人员归属管理人员类别。然后按照公司制定的人力资源规划来控制DL/IDL,DL/SAL之间的比例。 7 然后,根据市场调查得出的市场行情,我们公司选取75,的区域,定在同等公司的中上游水平,使得我们公司的薪酬处于一个非常有竞争力的地位。也为我们的员工招聘提供了很好的基础。 由于我们公司的岗位较多,上班时间不一致,故我们向常州新北区劳动部门申请综合劳动工时计算方法,所有的超出5天8小时的工作都算作是超时加班。超时加班统一按照正常工资的150,进行计算;法定节假日按照国家规定的300,计算。 DL按照岗位重要性分类,先选取几个重要岗位定下他们的工资确定下来,再把其他岗位与重要岗位进行对比,定下他们的工资。IDL的薪酬的确定方法与DL相同。SAL工资的工资,我们进行了常州市场调查,行业内部调查,以了解我们在市场和行业内的薪酬水平,由于行业是属于新兴行业,在国内的同行并不多,人才紧缺,所以工资定在90,的区域,以保证我们公司管理类人员的稳定性。 薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上,在j?s亚当斯的公平理论中认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满意,激发动机。”**薪酬与绩效挂钩是有效新酬制度的一条基本原则,好的薪酬一定是公平的。 8 如何做到薪酬公平,首先绩效评估体系应该科学合理。 评估时要建立多层次考核目标,对于一般管理人员,我们采取关键业绩指标(Key Performance Indication,KPI)通过对公司内部各个流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,得出的一种目标式量化管理指标,然后把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。KPI使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。 第二部分 激励制度 激励文化,主张通过正向强化方式来鼓励优秀员工,而不采用负向惩罚,工作业绩好,主要在晋升上体现,这种激励文化是建立在高素质员工基础上,员工的自我认同感很强,高淘汰率使员工有危机感,员工大多要求进步,如果自己工作一直没得到激励,就意味着自己存在的价值受到忽视,许多员工在这种情况下主动调整自己,或更加努力工作或辞职另求发展,如果员工认为这种薪酬制度其合理的,并完全遵从这种机制裁决,是企业薪酬制度成功的标志。在这种机制下,学历只是一块敲门砖,而绝不是获得最好薪资的特征,员工的薪资与其岗位、职务、工作表现、工作业绩有直接关系,工作时间长短、学历高低与薪金没有必然联系。每一个员工工资涨幅有一个关键的参考指标,就是个人业务 9 承诺计划(pbc),员工要制定pbc,然后按计划执行,年终根据三个方面考察pbc的完成情况:第一是致胜(win),胜利是第一位,首先你必需完成你在pbc中制定的计划,无论过程如何艰辛,达到目的是最重要的,第二是执行(executive)执行是非常重要的一个过程监控量,它反映员工的素质,执行能力要无止境修炼。第三,团队精神(team)强调合作。最后按考察结果制定不同的个人薪酬。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。在满足员工的一般需求之后,员工激励要向内在报酬转变。员工的报酬可分为外在(物质)报酬和内在(精神)报酬。外在报酬指企业提供的金钱、津贴和晋升机会。内在报酬指基于工作本身的报酬,即员工对工作本身或工作心理环境上的满足感,如工作胜任感,成就感,受重视,个人价值实现等。 事实上,内在报酬和外在报酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。公 10 司拟采取以下方法: (1)给予员工挑战性的工作 在传统管理时代,强调组织分工明确,强调设备和方法的重要性,强调严格按预先设定的标准操作,结果员工每天重复单调的工作,虽然在一定程度上提高了生产率,但成员的满意度下降。人本思想问世后,对人的激励有了新的认识,开始注意完善人的能力,开发人的潜力,并在此基础上充分发挥企业内部人才开发的作用,健全岗位轮换制度使员工能更加充分,更 加主动地选择具有挑战性的工作,从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样,工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。 (2)给予员工发展的机会 在知识更新越来越快的信息时代,“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。企业应该通过培训开发来挖掘员工潜力,实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要,也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。 (3)给予员工畅顺的事业发展渠道 事业发展激励是员工内在报酬体系重要组成部分。因而干部使用上,企业要给员工更多的机会,从以前对外聘用为主,转变为对外聘用与内部选拔并重,最后过渡到内部培养选拔 11 为主,加大公开招聘力度,变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。 (4)尊重员工,服务员工 企业必须尊重员工,尊重他们的需要,他们的价值观,他们的个人情感和追求,这已成为企业组织必要的道德准则。IBM公司的创始人——托马斯?华生指出IBM有三大支柱,其第一支柱就是尊重个人即关心企业中每个员工的尊严和权利,“人本理念”倡导企业应该树立为员工服务的意识,由过去人围着企业转,转变为企业和制度围着人转,一切的服务于人,提高人的生活质量和效率为宗旨,这样企业内就会产生很强的凝聚力,员工对企业并乐为企业付出超额努力。 第三部分 薪酬发放 根据公司的实际情况,公司采用秘密薪酬模式。秘密薪酬模式指,薪酬的决策,分配,发放过程均不公开,每个员工的报酬情况不可被了解。 秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比,消除某种程度上的不公平感,最重要的是可以缓解员工的心理压力,使高薪者不被非正式群体歧视,使低薪者不感到自卑,同时也不会产生高薪者轻视低薪者,低薪者嫉妒高薪者的现象。为了规避秘密模式的缺点,薪酬的制订都是由人力资源部与各个部门经过讨论,根据岗位的工作职责和岗位的重要性相结合制订的。相同岗位的工作人员只是在工作经验和个人能力上由少许的差别,最主要的差别体现在每季度的绩效考核工 12 资上。较好的平衡了员工与员工之间的对比心理。 第四部分 小结 篇三:薪资管理发放制度2013.11.27 13
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