经营人心 让学校驶上健康发展的快车道

经营人心让学校驶上健康发展的快车道 黄骅市学院路小学滕秀艳【摘要】学校管理的本质是人的管理,凝聚人心,提升人气,营造和谐宽松的工作环境,让教师有归属感、受尊重感、责任感和自豪感,提升教师的职业幸福指数,就能促进学校的和谐发展。 【关键词】经营人心学校发展 学校管理是一个老生常谈的话题,几十年来,有多少教育工作者在这块神圣的领域里乐此不疲,辛勤耕耘着、探索着。随着历史的进步,社会的发展,学校管理也在一步步向着规范化、科学化、和谐化迈进。但任何事物都是辩证的,一分为二的,伴随多元化经济社会的到来,人心思变、人心思奇、人心躁动的现象也无一例外地漫延浸湿到学校这块圣土。如何凝聚人心,凝聚人气,让教师保持健康的心理,提升职业幸福感指数,使之自觉发挥主体作用,增强工作的积极性、主动性和创造性,为学校的健康发展倾情倾力,无怨无悔,需要学校管理者做出审慎的思考。 一、教师思想现状 1、部分教师对自身职业的认同感不高:他们认为自己的收入与实际工作付出不相称,教师的实际工作量、工作辛苦程度远远超过公务员、税务、电力、银行等许多行业,但自身的收入远远低于这些行业。目前收入与社会其他行业相比只是比上不足比下有余。当教师就意味着奉献,意味着平庸,意味着一辈子也不会发财,没有大的出息。因而,这部分教师没有将教师作为他们的终极目标,他们把眼前的教 师工作当做人生职场的一次磨练,在不断积淀相关的工作经验,等待合适的时机,一有机会,便会走出教育行业,到他们理想的工作岗位上去。 2、个别教师被动安于现状:这部分教师已对改行失去信心,觉得已没有光明出路,只好被动安于现状,因此在平常工作中他们是思想状况最矛盾的一个群体。一方面担心自己的经济利益受损,不得不遵照学校的规矩,被动的努力工作,争取有个好的成绩,一方面因为处于被动局面,难免会有几多怨气和不满。如果不能及时地释放这些怨气,他们就会聚集在一起说东道西,造成一定的负面影响,不利于学校的良性发展。 3、职业倦怠现象严重:由于教师从事的是具有一定重复性的工作,劳力劳神,身心疲惫,加之教育效果的滞后性,这些因素都会导致教师对自己的职业产生厌烦心理。对学生中出现的问题置之不理,听之任之,对教育教学的兴趣与热情不高,疏远学生。教学缺乏新意,缺乏责任感,甚至表现为对教育教学有厌恶、恐惧之感。 4、拜金思想漫延:受房价、物价等方面的影响,个别教师搞家教、办校外辅导班,高额收费,利润颇丰。把课外辅导当做主业,把本身工作当做副业,置学校利益于不顾。受高额费用的影响,他们已不把学校的奖惩与纪律约束放在眼里,在很大程度上影响了学校工作的正常开展,同时也损坏了学校和教师的自身形象。 5、教师思想压力过大:由于学校聘任、考评制度,同事间的竞争、学生及家长的期望、家庭负担、社会舆论以及个别问题学生、问 题家长等因素的制约,教师普遍感到思想负担重,工作压力大。有好多教师都有不同程度的焦虑感,甚至个别教师经常失眠,有一定程度的神经衰弱症。 二、思想现状成因解析 1、班子成员表率力不强:部分学校领导班子主要领导民主管理意识淡薄,自己凌驾于学校各项之上,宽己律人,起不到应有的示范表率作用。班子不团结,没有凝聚力。教师看不到希望所在,人心涣散。 2、学校制度落实不到位:随着管理者管理水平的不断提高和依法治校理念的逐渐深入,大部分制定了较为详实、可操作性强的。制度运行的初始阶段,一招一式还算讲究,时间一长便出现了“缩水”现象。前后标准、尺度不一,制度失去了应有的作用。 3、教师福利性政策不公:教师评聘职称按比例分配且数额极少,几年一次。在很大程度上影响了教师的工作积极性,加之日前实行的岗位聘用,某一岗位一旦名额满了,其他教师就再也没有晋升的机会,只有等到现有岗位的教师退休或调离才有希望,无论你有多大能力,无论你的教学成绩有多突出。另外还有“欲语还休”、让人爱不起来的绩效工资制度。学校、教师工作的特殊性造成了绩效工资的可操作性极差,具体操作起来很难。管理者为了求稳、求全,不得不平均发放,出现了干多干少一个样,干好干坏一个样的不良局面,教师谁也不愿多承担一丁点的工作。 4、过分强调量化管理:凡事都要量化,凡事都要用数据来衡量, 把教师的劳心劳力都纳入与利益挂钩、为荣誉运转的轨道,势必会减少教学切磋,构筑教学封锁,削弱感情交流,增多感情隔阂,缺乏心理调适,滋长心理嫉妒,易陷入僵化的管理状态。不利于教师之间的相互支持、相互合作、相互交流,不利于凝聚教师的群体智慧。可以说,教师终日工作在高度紧张、竞争激烈的环境里,不利于教师的身心健康。 三、几点思考 美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为人在某一时期往往有一种需要占据主导地位,而其他的需要则处于从属地位,占主导地位的需要叫做优势需要。这一理论启示我们在学校管理中要善于抓住教师的优势需要,顺应人性的需求,施以适当的诱因刺激,便可引发适当的行为。行为是靠大脑支配的,而大脑在某种意义上说便是我们日常经常提到的“人心”,思维决定行为。因此作为学校管理者一定要善于经营人心,让教师有归属感、受尊重感、责任感和自豪感,提升教师的职业幸福指数,从而以良好的心态投入到教学中去,任劳任怨,无悔选择,无悔人生。 1、坚持科学民主的管理理念,发挥教师的主观能动性。只有学校提供合理的平台,让教师积极参与学校决策和管理的学校,才能较好地处理干群关系,增进彼此信任,减少误会,消除教师的不满和抱怨。教师的职业幸福感在很大程度上取决于自己在工作上的话语权得到尊重。因此管理者可通过设立校长信箱、公布自己的E-mail和QQ 号、开展调查问卷等形式开门纳谏。要把教代会教师的合理提案及时落到实处,同时进一步做好财务、校务公开工作,校级领导要经常主动深入到教师中去,充分尊重和采纳教师们的意见和建议,要坚持用优质的服务解决教师的后顾之忧,要力争创设一种干群和谐、和衷共济的愉悦工作氛围。 2、尊重教师。什么是尊重教师?尊重,不是工作上只讲感情,不谈原则,有求必应;对教师的缺点和错误,碍于情面,或只字不提,或轻描淡写。尊重不是放任自流,而是以公平公正为原则,平等待人,公正处事。尊重应以有效交流为前提,允许教师展示自己,展示差别。没有差异,便没有和谐,和谐是建立在差异性基础上的,在一个集体中,比拒绝点子更可怕的是没有点子可以被拒绝。教师发现自己的个性被包容,点子被采纳,便有了自尊。得到了尊重,才会觉得自身存在的价值,才能心甘情愿地被领导,无怨无悔地付出,迸发出无限的工作热情。 3、信任教师。信任高于理解,“信任是降低社会复杂度的一种机制”。信任是不能测试的,因为它涉及到了尊严。因而一定要“用人不疑,疑人不用”。管理者只有充分信任教师,他们才会觉得被“看得起”,才能大胆地放手去做,心无旁骛,在工作中取得意想不到的效果。同时管理者要为教师创造一个宽松和谐的工作环境,当教师在工作中有过失时,作为领导者,要主动揽过,承担责任,积极帮助其查找原因,经验,走出失败和挫折的阴影,把挫折转化为新的动力。 4、勇于为教师付出。其实,古今中外,下级不必不如上级,上级不必贤于下级,是一个普遍的事实。优秀的学校管理者要以甘为人梯的精神,为教师的上进、成长铺路搭桥。人非草木,孰能无情。教师意识到了你的付出,便会“士为知己者死”。 5、学会赏识和鼓励。要在第一时间肯定教师的价值,每一名教师都希望自己的意见和想法被管理者重视,都希望得到领导的赏识和认可。一旦他们感觉到自己是很重要的,他们的工作热情就会高涨,潜在的创造力就会发挥出来。一个问候、一张笑脸、一个赞许的眼神,看似一件小事,却传递着领导的人性关爱,加深着和教师之间的水乳关系。它在教师心里产生的反馈效应、感激效应并不小。管理心理学认为:鼓励是激发人的动机的心理过程,能够让受激励的人处于一个被上级、被他人认同、关怀的兴奋状态之中。金钱并不是激励的唯一手段,精神鼓励有时能收到异乎寻常的效果。领导的一次鼓励通常会使教师高兴好几天,人处在兴奋的状态下,工作效率想不高,都难。 6、善于沟通和交流。俗话说,灯不拨不亮,话不说不明。比如有的管理者为教师做了很多事情,如改善了办公条件,增加了福利待遇等等,可教师依然不领情,认为是理所当然的事情,这种现象就是缺乏与教师的情感沟通交流所致。沟通,主要是通过以心换心,用情感打动对方的心灵,唤起他们的积极性。要关心他们的生活,聆听他们的忧虑,嘘寒问暖,关心其切身利益,了解其疾苦,解决其困难,把关心和爱护渗透到生活的点点滴滴,达到润物无声的效果。 7、丰富教师业余生活,缓解教师压力。在活用量化管理的基础 上,坚持“多劳多得,优质优酬”的考评制度。学校充分利用工会组织,开展各类健康有益而又有趣的文体活动,合理调节教师的工作生活节奏,尽量缓解教师的心理压力,让教师能在各种活动中释放消极的情绪,同事之间借助活动也能进一步增进彼此的交流,融洽彼此间的气氛,更能确保教师以良好的精神的状态和积极的人生态度投入工作去。 8、促教师专业化成长。管理大家德鲁克说过,“把一个人留在无法帮助他茁壮成长的地方,才是真正无情的假仁慈。”马斯洛的关于人的需要理论也阐释了人的最高需求是自我实现需要,教师的自我实现主要体现在课堂上。因而学校管理者要为教师的专业成长找准支点,搭建平台,引导他们由传道授业解惑型向研究型、启智型,创新型转变,充分挖掘他们的潜力,实现其工作效益的最大化,他们体验到了成功的快乐,幸福感、成就感油然而生。 总之,学校管理只有以教师为本,在尊重、理解、信任、关心、支持的基础上,经营、盘活人心,激发教师的潜能,才能让学校驶上健康发展的快车道。