试论深化干部考核评价机制的必要性

试论深化干部考核评价的必要性 第18卷第6期 2010年12月 呼伦贝尔学院 JournalofHulunbeierColle No.6vo1.18 PublishedinDecember.2010 试论深化干部考核评价机制的必要性 娜敏 (呼伦贝尔电业局内蒙古海拉尔区021008) 摘要:文章通过对干部考核评价工作普遍单一,考核评价制度不健全,考核评价结果 的运用不够充分等问,提出建立科学有效的干部考核评价机制的必要性,通过科学设置干部考 核评价指标体系,健全领导干部考核评价结果运用机制,提高干部考核评价工作的质量和效率, 推进干部考核评价工作制度化,规范化,以此建立公开评功论基的平台,为干部的调整,提拔, 任用工作奠定坚实,可靠地基础,为各种社会团体的经济利益发展提供坚强的干部保证. 关键词:干部考核;评价;体系 中图分类号:C933.4文献标识码:A文章编号:1009-4601(2010)0014-03 党的十七大报告提出:要"完善体现科学发 展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系", 这是深入贯彻落实科学发展观的重大举措,也是 科学发展观能否真正得到贯彻落实的关键.科学 有效的干部考核评价工作机制,对干部能否树立 和落实科学发展观与正确的绩效观,具有重要的 导向作用和激励约束作用.完善领导班子和领导 干部考核评价体系,是深化干部人事制度改革的 重要一环.科学完善的领导班子和领导干部考核 评价体系,应当包括目标责任制,实绩考核制和 升降奖惩制,===项机制循序运行,才能为领导干 部的使用管理提供可靠的依据. 一 ,现有千部考核评价工作机制存在的问题 现有的干部考核评价丁作机制虽然在一定 程度上激励了领导干部的T作热情和积极性,但 实际T作中还俘在一定的问题,主要表现在: (一)考核评价的l方法比较单一,环节不够 规范.目前干部考核通常采用一次性集中考核, 考核过程中偏重于听述职报告,民主测评,个别 谈话,查看资料等,考核方法简单死板.有些常 用方法的使用也存在一定问题,如个别淡话中谈 话人出于各种心理影响,加上有些干部考察人员 缺乏谈话的技巧等,反映不出被考察对象的特 点;在民主测评中.极少有干部"不合格".这 样的考核方式.很难将干部的真实情况反映出 来. (二)考核评价的比较笼统,现行干部 考核评价主要包括_T作绩效评价和综合素喷评 价两方面的内容,在实际-r作中,干部政治素质 的考核,内容基本上都是"坚持四项基本原则, 改革开放","认真贯彻党的路线,力针,政策", 没有具体事实,没有高低层次之分:对作实绩 的考核中,难以客观真实地反映干部的丁作实 绩: ()考核评价制度不够健全,需要进一步 完善.现,于的考核评价多俘在"不提拔不考察, 不调整不考察"现象,考核结果用于选拔任厢多, 日常管理少,重考核,轻管理,导致_r作好坏看 投稿日期:2010-08-18 作者简介:椰敏I19jl一)七.达蛉尔族,呼怆贝尔电业局人力资源部《组织部)高级经 济师研宅方向:经济管理 . 14. 考核结果;核用统计的分值衡量干部的实绩,结 果难以全面,客观,准确;考核评价时往往集中 突击进行,这些都在一定程度上影响和制约了干 部考核评价的客观性,准确性和考核评价_下作的 制度化,规范化建设. 二,科学制定目标责任,全面量化考核指标 目标责任制是促使领导班子和领导干部一 定阶段内履行好岗位和取得工作实际的一种定 性.制定目标管理责任应体现以下几个 原则:一是符合性原则.即考核的目标必须符合 当前大局,反映领导班子和领导干部履行的职责 及岗位要求.二是分层次原则.对领导班子和对 领导干部的考核是两个不同的层次,而领导班子 成员又有主次之分,领导干部又有职级之别,所 以设置的目标责任不能笼统设置.三是合理性原 则.设定的目标既不能过高,也不能太低;既要 突出重点,也要兼顾一般;既有相对的"虚"目 标,也有定性实目标;既反映共性要求,又体现 个性要求;即便于民主公正的评价,又便于客观 的考核. 量化考核指标,就是把目标责任细化为数组 的形态.指标量化要把握好以下几种关系=把握 好权重配比关系.要按照目际责汪的主要和次 要,重点和一般,近期和远期,自测和民主评}义 等内容.科学配比目标项目数值把握好实与虚 的关系.实的目标责任要全部细化为数值形态. 有些虚的事项能细化的也应尽量数值化:把握好 共性与个性的关系j无论主要岗位还是次要岗 位.都有共性目标责任和爪.眭目标责任.必须合 理划分其共性和个性目标责任的数值:一般情况 下.个性目际责任数值应当大于共性目际责任数 值: 三,准确把握考核方式.提高考评工作的实效 明确考陔程序和步骤一是领导班子阳领导 干部述职.述职要公开:m述职人对照绩效目标 责任书进行全面总结.报告阶段或年度执剐完 成情兄二是民主评议和会渊直要组,酃 fj群众广泛参与.计照绩放日际责任评汶述职 人述职情况的真实性,并南考核组对被考核人负 责的重大工作事项或干部群众特别关注的事项, 向相应单位和部fJ进行调查.了解责任人的t作 情况,征求评价意见.三是横向考评和纵向评价. 横向考评就是部rj间的考评.对领导班子或领导 干部的考评,应当在部门内部考评的基础上,要 在部门与部门之间进行横向考评征求意见.纵向 评价就是上级主管领导或者组织的评价.对评价 的对象,应有考评专门负责人向其主管的上级领 导或党组织报告考评情况,上级领导或组织根据 考评结果和平时了解掌握的情况给出鉴定意见. 注重科学全面.实绩考评是否科学全面,直 接关系到能否考核实际,评价准确领导班子和领 导干部的二r=作绩效.在考评中主要从以下几个关 系上把握:从个人实绩与集体的关系上把握.要 根据领导干部在班子中所处的位置,承担的责 任,发挥的作用进行有针对l生的考评;从硬性指 标与软任务的关系上把握.既注重干部在物质文 明,生态文明建设中的成效,又注重干部在政治 文明,精神文明建设中成效.既要注重数字又不 唯数字,严格防止"数字出于部"的倾向;从当 前和长远结合的关系上把握j在考评中要看当前 期的效果是否有利于经济社会可持续发展,是否 经得起历史的检验.是否存在急功近利的行为: 在考评中既要看干部的主观努力,1二作态度,创 新精神等因素,也要分析外部因素对实际产生的 影响.重点要权衡干部主观付出的程度. 有侧重的考核:考评一r作要改变年终一次性 算总账的做法,实行平时考核与年终考陔相结 合,滓重于平时考核:平时的考核的侧重应放在 中心任务,重点丁作,突发事件的应对处理和L--I 常活动等方面.为年终的综合考评积累资料: 强化考评丁作的监督:首先要充分发挥纪柃 监察,审汁部?的职能作用.考评过程纪f:;=监察 部fJ要全程参与其次要扩大民主参与"评绩" 的程度要实行考陔预告制瞍,公开考核内畜和 考评程序要进一步完善实绩j等骸的民j三陧序和 力'式力'法考陵结寨后.要考陔结果在一定范 围内公开,接受群众的检验和监督.三是要加强 对考评者的监督.按照谁考核,谁负责的原则, 强化责任制措施,狠抓责任落实. 四,正确处理三种关系,认真剖析主要缺点 和不足 根据考评的结果,考核人员要客观公正的对 考察对象进行准确的定位:既要了解考核对象的 优缺点,又要掌握考核对象的缺点和不足;既要 看其主观因素,也要看到客观因素;既要看思想 品质方面的因素,也要看能力水平方面的因素; 既要看个人方面的因素,又要看组织工作方面的 因素;同时要正确处理三个方面的关系:一是优 点和缺点之间的关系.二是责任大与小的关系; 三是不足和希望的关系;干部考核材料应尽量避 免以希望代替缺点,或支言片语,语义不明,或 没有缺点,不足,缺乏针对性等现象.正确的做 法是:认真分析问题的性质,准确划分责任,正 确运用组织手段,及时帮助考察对象扬长避短, 改正错误,健康成长. 五,注重提炼,准确定位考核对象 撰写干部考核材料,是干部考核的重要环 节,因为考核对象的主要有缺点和不足将在这个 环节"定格".因此,一是考核组评价时要实事 求是.要以考核中掌握的真实情况为依据,在综 合分析的基础上进行字斟句酌的评价,不能凭大 体印象去拼凑,更不能不加分析的"人云亦云"; 要防止掺杂个人感情,人为的放大优点,缩小缺 点不足,反之亦然.二是表达要清楚实在,形成 的考核材料其观点,态度要明确,实例要清楚, 完整,引用的数字要准确无误,分析要透彻.语 言要简朴明了.三是定性要客观公正.对干部的 定性要确切,评价考核对象的优缺点,要注意用 事实说话,不应以强调客观条件来为不足,缺点 进行开脱.除了进行定性分析外,还要进行定量 分析.只有形成一个客观,准确的考核材料,才 能原原本本反映考核对象的各方面的真实情况, 从而为正确识别和使用干部提供科学的判断依 据. 六,建立升降奖惩机制,注重考评成果运用 运用考评结果是考核T作的必然延伸,也是 管理和任用干部的重要依据.一要把综合考核评 价结果作为调整和选拔任用干部的重要依据,梳 理德才兼备,以德为先的用人导向,建立升降奖 惩机制.二是把综合考核评价结果作为教育培训 的重要依据,本着缺什么,补什么的原则,采取 点名调训,轮岗锻炼等方式.同时不断强化干部 教育培训激励和约束机制,建立干部培训考试档 案,把干部参加培训情况与使用相结合.三是把 综合考核评价结果作为发现和选拔后备干部的 重要依据,构建后备干部优胜劣汰的竞争机制. 四是把综合考核评价结果作为监督干部的重要 依据,努力提高监督成效: 参考文献: [1】党的十七大报告[z]. [2】完善领导班子和领导干部考核机制[J】.党建研究, 2008,(12). [3】用人之道.党政领导干部绩效考评的路径选择【J】, 领导科学,2008,(23). 【4]如何加强企业领导班子建设[J].实践:党的教育 版,2009,(2).