管理学作业-丁朝飞

管理学作业财管01班丁朝飞20110730 管理学作业 通过对北京可口可乐公司案例的学习,我从其人员招聘以及考评两方面谈一下我得到的启发。 一、人员招聘 1.首先从人员招聘方面,其“应聘考察”制度是一项极具创新的制度,一般情况下,公司招聘人才都是招过来之后才让员工真正去了解,工作地点的交通是否方便,上班是否辛苦,办公环境能否接受,工作内容是否喜欢(如每天的客户拜访会有哪些路线,拜访中会做些什么等等),这样的话很可能当员工进入企业后因为各方面的原因而离开企业,企业会因此损失很多,比如损失掉员工的培训成本和招聘成本,而北京可口可乐公司通过“应聘考察”制度使员工在进入工作岗位之前就充分了解企业,从而决定是否去应聘,这样使双方都降低了损失,达到了最优选择。从另一个角度来看,这也体现了可口可乐诚信的文化,以及对于员工的尊重,使员工在入职前就对未来的工作有全方位的了解,以便做出正确的选择,有利于员工和企业建立起相互信任的心理契约。 2.下面我重点一下北京可口可乐公司的内部竞聘制度,通过案例知道,北京可口可乐从人才战略的角度出发,在用人方面采取内聘为主,外招为辅,在企业内部建立良性晋升机制。内部晋升并非在本岗位系列内就地提升,而是在企业内采取开放政策,空缺岗位对所有员工开放,可以跨职位、跨部门晋升,这既可以让更多人获得晋升或调整自己职业选择的机会,也有利于企业选到更合适的人选。 从管理学角度来看,企业选聘管理人员的途径主要有两个:内部提升和外部招聘,结合自己的切身体会以及管理学教材中的观点,我认为内部提升和外部招聘的优点和缺点如下: 内部提升的优点:①内部提升能对企业职工产生激励作用,使其更加努力地提高自身工作水平,形成良好的工作情绪。②内部提升所获得的人员的素质比较保险可靠。③企业对内部提升的人员比较了解,能知道他的长处和弱点,内部提升的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解,能很快胜任工作。④可节约费用,使组织内对成员的培训投资取得回报。 内部提升的缺点:①内部人才一脉相承,“近亲繁殖”,往往在观念上和思考中因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新与活力。②提升的数量有限,在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争,同时挫伤没有提升的人,发生内耗。③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大,且内部人才储备无法满足需要时,坚持从内部提升,会使组织既失去获得一流人才的机会,又会让不称职者占据管理位置。 外部招聘的优点:①较广泛的人才来源。外部招聘有利于因事求才,广招贤人,避免近亲繁殖。②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作和新思想,防止僵化,如同新鲜血液注入企业,能够增加企业活力。③避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫,避免组织内部成员间的不团结;④可以节省对管理人员的培训费用。 外部招聘的缺点:①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解,故易产生配合上的困难,工作适应阶段较长。②任用外部人才担任管理职务,会使企业职工感到升迁无望,从而挫伤工作积极性,产生与应聘者不合作的态度;。③容易被应聘者的表面现象(如学历、资历等)所蒙弊,而无法清楚了解其真实能力; ④外部招聘比通过内部晋升获取人才的费用高。 1 针对本案例中的北京可口可乐公司,其选用了以内部提升为主,外部招聘为辅的方法来招聘人才(管理人员),这是与其公司的特点相适应的,我从三个方面分析一下原因: 首先北京可口可乐公司自1980年创立以来,经过近30年的发展,形成了自身独特的企业文化与企业精神,假如选用外聘为主的方式来选拔人才,很可能使外来人才很难与企业文化相融合,以及很难与原企业员工相处,还可能使其工作适应阶段较长,而选用内部晋升方式来选拔人才,一方面可以对北京可口可乐公司的员工起到激励作用,提高其工作积极性,激发其创新性思维,而且节省了外部招聘的费用。 第二,据查资料知道,北京可口可乐公司的总员工不到500人,却实现了连年的增长,表明其人才是经过逐年的浪里淘沙,优胜劣汰而最终保留下来的,是浓缩的精华,其人才是相对稳定与平衡的,通过内部提升为主的方式来选聘人才,使其公司的员工结构更加优化,使这500人更具战斗力,从而实现了公司的稳步增长,而通过外聘为辅的方式来选拔人才,保证了公司在原有相对稳定人才的基础上注入新的血液,从而使公司得以获得本公司以外的新思想和新文化,从而谋求新的突破。 第三,北京可口可乐公司的内部晋升的独特特点,其内部晋升并非在本岗位系列内就地提升,而是在企业内采取开放政策,空缺岗位对所有员工开放,可以跨职位、跨部门晋升,这既可以让更多人获得晋升或调整自己职业选择的机会,也有利于企业选到更合适的人选。一般情况下,在很多公司内部晋升都是有很多条件的,比如部门的限制,职位的限制,而且还存在着暗箱操作,而北京可口可乐公司一打常规,实现了空缺职位对所有员工开放,而且可以跨部门晋升,并且秉持着公开公正的晋升制度,这样就使所有员工极大调动了工作积极性,为公司卖力,献谋献策,从而实现了一种良性循环,使公司不断前进。而外部招聘的人员由于对公司的情况不了解,所以很难达到这种良性循环。 启发:总之,一个企业在进行人员选聘时,到底是内部晋升还是外部选聘,应具体问题具体分析。同时在选聘中要坚持性、公正性和科学性原则。正如北京可口可乐公司,只有根据公司自身的发展特点与情况,选用适合自身的人员选聘方法,才能使公司拥有强大的人才资源,使公司在竞争中利于不败之地. 二、公司考评 下面我分析一下北京可口可乐公司的考评内容及方法以及启发: 从管理学角度来看,对管理人员进行考评有以下几个目的和作用: 1.为确定管理人员的工作报酬提供依据。这是很多企业进行人事评估的主要目的。工作报酬必须与工作者的能力和贡献结合起来,这是企业分配的一条基本原则。 2.为人事调整提供依据。 3.为管理人员的培训提供依据。 4.有利于促进组织内部的沟通。 因此可见一个企业的考评制度对一个企业的发展至关重要,案例中北京可口可乐公司建立了完善的考评体系,通过多种多样独具创新的考评方法,极大激发了员工的工作热情,使整个公司始终处于一种不断进取的状态。 我大致将其考评方法和内容归纳为三类:1、对于经理级别的员工,除了 绩效考评外,还实行经理述职制。2、对于主任,除了绩效考评外,实行任期制,任期结束时从五个方面对其进行考察。3、对于一般员工,主要是绩效考评,此外还有资质考评,培训考评。 对于经理述职制,是指每个经理每年都会有一个年度述职,经理述职后,评委和其他参与人员会提出问题,进行沟通对话,最后评委会进行点评。述职的目的并不仅限于考核,重要的是构建一个反思和展望的机制,同时公司也将它视为甄选才俊的手段之一。述职报告的准备过程对述职者而言是一个整理思路,沉淀和提升的过程,也是一个展示自我的良机;对参与者而言,则是辅导、研讨的平台,大家相互学习、分享,获益良多。 主任任期制的考评内容主要有:(1)关键绩效指标(KPI)的达成-这是量化的指标;(2)下属的满意度,主要是通过调查问卷来测量;(3)下属流动率,因为员工的流动在很大程度上与上级主管有关,所谓“加入公司,离开上司”; (4)根据公司设计的量表由经理对主任进行胜任能力评估;(5)主任述职。这样五个方面进行全方位、规范化的绩效评价制度使得主任在平时都会十分注重改善自己在各个管理环节中的表现,尤其是下属满意度和流动率指标,更是督促主任在带领、辅导下属完成任务,构建和谐的团队氛围方面付出更多努力。 资质考评,北京可口可乐的资质系统对专业岗位,根据员工的绩效差异,做不同的定位,比如说业务代表分为高级业代和资深业代等。作为一种资质,每一个级别都会有很清晰的任职标准,而且标准是由各职能部门自己制定出来的,针对性强,易操作,通过资质考评与工资薪金挂钩,使员工积极提高业务能力,增强知识,从而提高资质,这样就使整个公司的员工实现了资质高深,业务精湛,从而促进了公司的发展。 培训考评,北京可口可乐公司非常重视员工的培训,将培训纳入KPI的考核指标,以此形成一种学习型的文化氛围。这样就使员工在培训中增强了业务能力,促进了其综合素质的提升。 绩效考评,北京可口可乐的管理文化贯穿始终的是绩效导向,是绩效文化。员工每月的奖金取决于绩效表现,提职晋升、年度调薪以及各种机会都会以绩效为基础。对于绩效欠佳者,公司会依据劳动政策法规进行培训或换岗,仍不胜任者,即依法汰换。对于绩优员工,则超越劳动法的要求,在员工工作满五年时即签订无固定期。绩效考评是所有考评中最基础最关键的一环,通过绩效考评,才能使员工自觉地完成工作目标并不断努力,以实现绩效的优秀,得以继续留在公司并获得进一步的发展。 启发:北京可口可乐公司的考评方法并不仅限于绩效考评,而是选用多种多样创新的考评方法,从而使公司员工得以全面发展,提高了自身的综合素质,从多方面激发了员工的积极性与创造性,使员工不断努力,提高业务水平,从而实现了公司的不断发展。