竞业限制

竞业限制 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。离职员工基于竞业限制协议保守原企业的商业秘密,并不得从事与原企业有竞争性的工作,其自由择业权受到限制,经济利益受到损失,因而有必要对劳动者予以补偿,这是法律公平和正义原则的要求,也是平衡协调劳动者和用人单位之间权益的有效手段。通过现实中某例用人单位与劳动者离职后关于竞业限制纠纷一案为例,对案件中的相关竞业限制问进行探讨,其理论基础。本文的框架分四个层次:第一部分阐述案例及分析案例的法律背景;第二部分叙述竞业限制的产生背景和竞业限制性质;第三部分论述竞业限制相关的问题及其法律效果。通过案例分析问题,可以使我们直面我国竞业限制问题,从而合理规制用人单位与劳动者的竞业限制补偿法律关系,保证双方在市场经济下的合法权益,特别是倾向于保护劳动者这一弱势群体,使双方权利义务趋于平衡,进而实现社会利益的最大化。 原、被告于2008年3月22日签订《竞业限制协议》，约定:“乙方(即被告)在甲方(即原告)工作期间及乙方从甲方离职之日起两年内，乙方不得在与甲方有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务”，“乙方违反本协议，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的，按照一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失。被告于2008年7月12日因个人原因从原告处离职后，并未收到原告的经济补偿。同年11月被告前往A公司工作，担任副总经理一职，在其任职期间，曾先后两次以该司副总经理名义，接受该司委托，出任该司与原告之间的专利侵权纠纷两案的委托代理人，并予出庭应诉。另查，A公司和原告的营业范围同为小家电的生产及销售 。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约 定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，原被告签订《竞业限制协议》是合法有效的，被告属于用人单位的高级管理人员，为保护用人单位的商业秘密和知识产权，以及劳动者的就业权利，在协议中做出了原被告的相关权利义务规定，在被告离职后竞业限制期限内甲乙两方应该履行自身的义务。竞业限制的违约金依照意思自治的原则有甲乙两方协商约定，但在被告离职后，并未收到原告的经济补偿，此时原告违反了自己所签订的 《竞业限制协议》，虽然劳动合同法未有相关规定，但根据民法的诚实信用原则可知，因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。但由案例可知，被告在原告未支付补偿金后，便将《竞业限制协议》进行搁置，未解除竞业限制协议的情况下，前往与原告的营业范围同为小家电的生产及销售的A公司工作，担任副总经理一职，在其任职期间，曾先后两次以该司副总经理名义，接受该司委托，出任该司与原告之间的专利侵权纠纷两案的委托代理人，并予出庭应诉。很明显，被告违反了《竞业限制协议》中“乙方不得在与甲方有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务”的规定。通过上述分析，可知原被告均违反了双方所签订的《竞业限制协议》。但也可以看出，协议中只规定了被告违反协议所应承担的后果，而原告的违约后果未于列出说明，这个案例很微妙的说明了劳动者在劳资双方中的弱势地位。 一、竞业限制的产生背景 竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度。目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，各国公司法都规定了董事经理的竞业禁止义务，尤其是西方国家首先建立了董事、经理竞业禁止制度。由于企业部分员工常常对企业的经营和技术情况了如指掌，员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。一旦在跳槽后从事这些职业，不但易于成为原就职企业强劲的竞争对手，而且由于自身的便利和业务的需要，往往会情不自禁地使用原企业的商业秘密，为防止出现这种局面，西方国家率先将公司董事、经理竞业禁止制度移植到商业秘密和其他经营利益的保护中来，从而形成竞业限制。企业开始采取与员工订立竞业限制协议的办法，以保护企业的竞争利益和商业秘密。随着人才流动的频繁和市场竞争的加剧，越来越多的用人单位与劳动者签订劳动合同时约定了竞业限制条款，司法实践中涉及竞业限制的纠纷也逐年增多。与竞业限制相关的纠纷涉及劳动者基本权利和用人单位竞争利益的保护，属于劳动合同法和反不正当竞争法调整的交叉领域。妥善处理好竞业限制纠纷，对于保护劳动者和用人单位的合法权益，维护公平的竞争秩序具有重要意义。 二、竞业限制制度的法律性质 《劳动合同法》第23条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”该条规定是我国竞业限制制度的法律依据。关于竞业限制制度的法律性质鲜有明确论述，准确把握其法律性质对于正确处理此类纠纷具有重要意义。因此，竞业限制实质上是法律予以规范并由当事人协商适用的一种利益协调机制，其侧重点在于保护用人单位相关保密信息所蕴含的竞争利益，通过限制劳动者择业自由以降低利用用人单位保密信息进行竞争的可能性，并对劳动者因此所遭受的损失予以经济补偿，从而实现劳动者与用人单位之间的利益平衡。 (一)竞业限制是一项限制竞争机制 从表现形式看，竞业限制通过限制竞争以维护用人单位的竞争利益。经济的良性发展要求排除人员流动的不合理限制，保持市场的充分竞争，劳动者作为用人单位相关保密信息的载体，允许其自由流动一方面可以促进竞争，另一方面也增加了用人单位保密信息被不当利用的可能性。由于劳动者在劳动关系终止后已不再负有作为劳动合同附随义务的竞业禁止义务，用人单位为维护其竞争利益，只能通过约定竞业限制条款对劳动者的择业自由予以限制，但竞业限制仅适用于可能利用用人单位保密信息的竞争行为。 (二)竞业限制是一项信息保护机制 从内在动因看，竞业限制是基于用人单位保护保密信息的需求。在劳动合同法规定竞业限制之前，相关法律已为用人单位信息保护提供了多种途径，如劳动法规定用人单位可以与劳动者约定保守商业秘密的有关事项，反不正当竞争法则对侵犯商业秘密的行为予以规制。由于司法实践中认定构成商业秘密并确定其保护范围较为困难，且商业秘密一旦被披露损害后果往往难以补救，因此通过侵权诉讼对商业秘密的被动性、事后性保护存在诸多缺陷。虽然签订保密协议可以对保密信息进行主动性、预防性保护，但保护的有效性仍然存有疑问。保密义务的遵守依赖于个体诚信，而且劳动者个人的知识、技能和经验有时与用人单位的保密信息难以严格区分。竞业限制作为信息保护机制的优势在于，一方面增强了信息保护的周延性。有些信息虽然不符合商业秘密的构成要件，但却往往对竞争具有实际意义，一旦被披露很难通过侵权诉讼得到救济，竞业限制则可以对此类信息加以周全保护。另一方面增强了信息保护的有效性。如果说保密协议是信息保护的“法律栅栏”，竞业限制则是信息保护的“物理栅栏”，通过一定期限内将作为信息载体的劳动者与相关竞争性工作岗位实行刚性隔离，能够有效避免对保密信息的利用。 (三)竞业限制是一项利益协调机制 从法律性质看，竞业限制是应对用人单位竞争利益与劳动者择业自由利益冲突的利益协调机制。对用人单位而言，通过竞业限制可以有效避免利用其保密信 息的竞争行为，以维护其竞争利益。对劳动者而言，其择业自由虽然受到一定程度的限制，但并非剥夺其择业的权利，竞业限制对其权利的损害被控制在可以承受的限度内，用人单位对此还应给予相应的经济补偿。因此如果运用得当，竞业限制能够在保护用人单位竞争利益的同时，实现劳动者与用人单位之间的利益平衡。 三、与竞业限制相关的问题 补偿金 (一) 根据全国人大常委会2006-03-20发布的《中华人民共和国劳动合同法(草案)》(征求意见稿)十六条第三款规定，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。许多人反映这个过高，有资料显示，在发达国家中，法国的这一标准是最高的，也仅达到50%，没有100%。因为他们认为竞业限制是对劳动能力的限制，不是丧失。通过我国两大城市北京与上海来了解现有补偿金的实际标准。《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 《中关村科技园》第四十四条:知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在离开企业一定期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。 上海在实践中一般按照在职期间工资的20%-50%来确定。上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理 劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明 确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。 (二)违约金 劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。体现了保障劳动者权益的倾向。 综上看来，竞业限制是社会经济发展到一定程度的结果，是劳资双方利益平衡结果。我国在关于竞业限制立法方面还有很多空白的地方，实践中也出现了很多的问题与纠纷，这需要劳动法在立法上做进一步的完善。 .