人力资源管理社会调查报告范文

人力资源管理社会调查报告范文 人力资源管理社会调查报告范文 篇一: 关于人力资源管理的社会调查报告 关于人力资源管理的社会调查报告 调查 一、调查动机 随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到许多新情况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐蔽性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和具体体现者,加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的决定因素。面临严峻的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培养一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓安居乐业的后盾，更是全社会关心的焦点。 二、调查现状 (一)队伍建设。教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施, 是提高公安人力资源素质的有效环节,是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深入贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、不拘一格”的培训原则，培养出一支党和人民群众满意，具有坚强战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机，本着“全警参与、重在基层、立足岗位、注重实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素质，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了覆盖社会面的刑警队; 1、合理制定计划。制定了全局政治理论、法律法规学习月计划，规定学习内容，明确学习目的，细化日程安排，并实行一周一检查，一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度，并根据工作实际，合理解决工学矛盾。每周安排全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核，参加人员由局专门机构按照比例确定后提前通知各个单位，确保民警人人参学参考。目前，晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试，人均参加考试2次以上。 2、科学安排内容。 一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作，用科学理论武装全体民警，加强理想信念教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育和警察职业道德教育。 二是加强法律教育。组织警务人员学习《人民警察法》等法律法规，深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚定正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，全心全意地为人民服务。 三是安排民警学习计算机应用知识，要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子系统的使用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。 3、严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位，采取现场提问、口头回答的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。 4、奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评，结合平时学习落实情况和考核成绩，在每次考试结束后，均下发考试情况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成绩有了显著提高，平均分由67.5分提高到8 1.7分。 (二)管理。立足当前，着眼长远，在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，按照科学发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议，充分认识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持，保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满意不满意作为工作的，不断激发队伍活力和提升战斗力。 (三)廉政建设。按照“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教育、制度和监督”三管齐下，大力推进廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动，深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教育片《警戒线》，不断加强队伍警示教育活动。严(本文来自:人民警察法》等法律法规，深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚定正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，全心全意地为人民服务。 三是安排民警学习计算机应用知识，要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的使用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。 3、严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位，采取现场提问、口头回答的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。 4、奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评，结合平时学习落实情况和考核成绩，在每次考试结束后，均下发考试情况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成绩有了显著提高，平均分由67.5分提高到8 1.7分。 (二)规范管理。立足当前，着眼长远，在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，按照科学发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议，充分认识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持，保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满意不满意作为工作的标准，不断激发队伍活力和提升战斗力。 (三)廉政建设。按照“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教育、制度和监督”三管齐下，大力推进廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动，深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教育片《警戒线》，不断加强队伍警示教育活动。严(本文来自》，落实了干部考察中的民主推荐、民意测验、民主评议制度，明确了推荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究办法，努力形成了风清气正用人机制和导向。 三、调查的结论与建议 晋江市公安局刑警大队经过多年建设，成绩是明显的，同时也要看到，我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。 1、个别党员干部、警务人员放松政治理论学习，在作风方面群众观念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象，在做群众工作时，敷衍了事，心里没有装着群众，对群众缺乏感情，不愿深入基层，不肯脚踏实地;有的民警认识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特权、抖威风，使群众不满意，导致警民关系不如人意。 2、工作中存在推诿扯皮、依法办案能力不强、方法简单、办事效率低下，少数民警缺乏群众工作经验，往往自以为是，疏漏、不足之处较多，与群众的要求还有距离等群众反映强烈的问题。 3、警务人员综合素质不高，而我们又恰恰处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期。很多警务人员驾驭复杂治安形势的能力不强，不善于处理和解决新形势下的人民内部矛盾。 作思路不清晰，办法不多，路子不宽，开展业务工作的手段 4、开拓意识不强，工 仍然比较单一，工作重心仍然较多地停留在会议和文件上，对现代高科技和法律知识的学习掌握不足，对当前社会稳定和治安工作中全局性、深层次的问题研究不够全面和深透，措施不硬等问题和工作中的薄弱环节需要加以纠正和解决。 所以，今后的工作中还要加强岗位培训以提高行政管理队伍整体水平;尽快建立健全行政管理专业的技术职务,稳定行政管理者从事管理工作的思想,稳固行政管理队伍,鼓励他们钻研管理科学，培养出人民满意的警察队伍。篇二: 企业人力资源管理的社会调查报告 关于企业人力资源管理的社会调查报告 学校: 姓名: 内容提要 我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。 关键词:人力资源管理毕业社会调查调查报告 我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于2017年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利 等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和2017年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定:员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。 关键词:人力资源管理毕业社会调查调查报告 我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于2017年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和2017年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定》及2018年度企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性:百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。 关于企业人力资源管理的社会调查报告篇四: 社会调查报告范文 美迪鞋业有限公司人力资源管理调查报告 调查目的: 了解人力资源管理的过程. 众所周知，企业能不能走的远，和企业文化息息相关，而人是文化的载体， 也是企业文化的核心，所以恰当的用人对于一个企业来说尤其重要。这就突出了人力资源管理对企业的重要性，于是我就人力资源管理访谈了美迪鞋业人力资源部主任 调查对象: 美迪鞋业人力资源部主任 调查时间: 2017年11月18日 调查方式: 电话调查 为了使调查的数据真实可靠，而我又不能亲临访谈，所以采用了电话访谈的形式这样做的好处也是显而易见的: (一)数据真实可靠。对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理的真实想法和人力资源管理的组织现状。 (二)及时发现问题。访谈中可以得到实时的资料从而能快速的发现人力资源管理中出现的问题，给出建议。 一、美迪鞋业的基本情况 11月18日我就对人力资源管理的看法访谈了美迪鞋业有限公司人力资源部主任。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从 对员工的招聘‎‎、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他给我介绍美迪鞋业有限公司的人力资源管理体系: 美迪鞋业有限公司是一个专门生产各种各类女鞋的厂房企业，从国内到国外都有商业客户。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，领导选择内部招聘。外部招聘多通过网络宣传或派发传单。该企业对员工的要求并不高，没有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。任务也是不定的，哪条线缺人手就去哪条线速学速干，有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。并不是稳定的工作，员工只要完成任务就行了。人员分配也不均匀，有时为了客户需要会增加生产线，没活做的话又会解散，员工就分配到其他生产线上去接受新工作。员工在工作期间是不允许交流的。 在绩效方面，美迪鞋业有限公司设有奖惩制度。在一个周期内超额完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励;反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理方面，和大多数厂房企业一样，美迪鞋业有限公司采用的是底薪加计件的方式，继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，偶尔会发生一些打架斗殴的小插曲。主任认为人口流动管理是最难的，很多员工到厂里做了几个月就走了，甚至更短。办厂以来，员工总是进一批，走一批，一线员工几乎每年都在换，人数并没有太大的变化。公司的有时会根据突发情况作些调整。 三、调查分析: (一)从上述资料上看，美迪鞋业有限公司的发展现状一般，多年来公司的规模并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析: 1.从招聘的方式看，美迪鞋业做的还是挺好的，基层员工选择外部招聘，人员选择范围广泛。内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。 2.绩效方面，美迪鞋业是有奖有惩，公平公正的。奖惩就是一种很好的激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是越多越好。也不会有人想工资被扣。对员工来说，这是种动力。薪酬管理，多劳多得在这就不必多说了。 3.在美迪上班时间是不允许说话的，大家都在做自己的任务。虽然管理的最终还是要服务于对企业的经济效益，但在厂里工作的大多数都是来自全国各地的，都有不同的个人喜好，民族习惯。俗话说，团结才是力量，当员工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。 4.员工流动性的管理，员工之间关系都不是很好，缺少沟通的员工一起共事就容易出错，出了错据以为着绩效上不去，这就使得员工的薪酬达不到员工的需求，自然就会离开而选择其他的公司。 (二)综上所述，我对美迪的人力资源管理给出以下几点建议: 1.设立一个完整的培训结构，让更多的员工了解公司的实际情况与学习 具体技能。2.制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。 3.沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工 之间的关系更加和谐。 4.留住人才要给予员工更多的学习和发展机会，多关心员工，搞好管理人员与员工之间的关系，让员工感觉到，自己不是被忽略的，对公司是重要的。 四、调查体会 (一) 1.人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。 2. 从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间，而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机，内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。 3， 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而在 影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效,奖惩就是一种很好的激励手段. 4.员工之间的关系，是判断一个企业内部员工团结与否的重要因素。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面做好了，我相信打架斗殴的小插曲就可以避免，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益(看得见和看不见的)。员工是企业的形象，当你看见员工低头死气沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充满热情的员工。 5.员工流动性的管理，归根结底就是企业能否留住员工，决定企业未来发张最关键的因素是什么,吸引人才，留住人才——这是一个非常务实的答案。吸引人才要从外部招聘的宣传入手。然而，留住人才才是主要的，都说创业难，守业更难。人才也是一样的道理，你要招到一个人才容易，要留住一个人才是困难的。留住人才要从工作环境，人文环境，和企业发展趋势三方面入手，良好的工作环境，融洽的员工关系，良好的企业前景和晋升空间是吸引并留住员工的必要前提。 (二)人力资源管理的重要性 随着经济社会的发展，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要。人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的内在动力，能够使企业赢得人才的制高点。企业需要充足的动力，需要在日趋激烈的市场竞争赢得总体发展战略的制高点，就必须加强对人力资源的管理。 (三)体会 人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。但这是企业最重要的环节，人力资源管理是一门艺术。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在深圳有 一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。下级员工对领导意见不合拍板的例子比比皆是(这里指工作之间的辩论)。然而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。里面还设立了人权委员会，做到了对员工的尊重。现在已发展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名企业。不好的人力资源管理也会让企业陷入困境。就像珠海曾经风云一时的巨人企业，因拓展公司规模调用了大量人才，导致公司员工分配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。所以，人力资源管理，无论从招聘，培训，到使用，再到分配是一个重要且漫长的过程，稍有差错，给企业带来的损失可能就不可估量了。相信在所有员工的共同努力下，企业会走的更远。篇五: 企业人力资源管理现状调查报告 企业人力资源管理现状调查报告 经过了大约两周的时间，终于完成了此次关于企业人力资源管理现状的社会调查。通过这次社会调查，我经历了许多，也学会了许多。 这次关于企业人力资源管理现状的社会调查我所调查的企业是南昌普朗医用设备有限公司，调查得到了人事部经理和全体员工全体员工的大力支持和配合。真的很感谢他们。 南昌普朗医用设备有限公司是北京普朗医疗较早成立的一家子公司，负责江西、福建、广东、广西、海南等省的销售及售后服务工作。公司依托集团雄厚的实力和质量可靠、性能先进的产品，历经多年的开拓，使普朗的产品遍布各省的大中小医院，并多次在计生系统、防疫系统、卫生厅的大型招标中中标。普朗产品在市场上的占用率不断上升，其中仅江西、福建市场普朗产品就辐射了上百个市、区、县，用户包括各级医院、卫生院、防疫站、质检所、畜牧站、宠物医院等。 本次社会调查发出问卷60份，回收有效问卷36份。所有回收的有效问卷所填写的信息大都十分完善，但也有几份问卷反面没有填写，这可能是由于我设计的问卷有所缺陷导致反面被忽略，在以后的社会调查中我会尽量避免这种情况的发生。 本次关于企业人力资源管理现状的社会数据分析如下: ?公司员工的学历水平大都在大专及以上，占总员工的88.89%，其中本科学历占总员工的4 1.67%。这说明公司的 人员素质水平普遍都比较高。 ?公司63.89%的员工表 示没有经过系统的人力资源管 理培训甚至是不了解有没有这 项活动，仅有13.89%的员工表 示接受过培训，还有22.22%的 员工表示接受过一部分培训。这 些数据明确的说明了公司关于人 力资源管理方面的培训还不够完善，公司可以再这方面加大力度，争取使每一位员工在进入公司的同时接受一些系统的人力资源方面的培训。 ?80.56%的员工认为公司的环境还算比较适宜，仅有8.33%的员工表示公司的环境比较差，而他们给公司提出的建议则是希望公司多增加绿化。这说明公司整体上的环境还算比较好，得到了绝大多数员工的认可。 ?公司对员工的招聘主要是通过人才交流会和因特网，其中通过人才交流会招聘的员工占34.00%，因特网占42.00%，可见这两种招聘方式占主流地位。当然了，还有少量的主动求职者。 ?50.00%的人都表示自己的工作职责和工作目标都非常明确，但同时也有一半的员工的工作职责和目标不太清楚甚至是有些混乱。公司应该在员工价值观和方向感 方面加大提醒力度，使员工时时刻刻的清楚自己的工作目标和工作职责，这样对公司整体的效率也会有很大的提升。同时，公司也应该提升自己的福利，完善公司的激励机制，使每一位员工都能受到激励。 ?公司中69.44%的员工表示公司现在关于工作时间的安排比较合理，仅有8.33%的员工对这个工作时间安排表示不满。但同时也可以反映出公司给员工的自由支配时间还是比较充分的，得到了大部分员工的认可。 ?69.44%的员工表明公司没有做过岗位分析，仅有30.56%的员工表示公司有做过岗位- 1 -分析。由此可以得出，公司只在一些关键岗位做过岗位分析。 ?公司中4 1.67%的员工表示有正式的工作说明书，这表明公司中有些岗位有工作说明书，有的岗位则没有;其中9 1.67%的员工表示设置工作说明书有用。这说明工作说明书的用处比较大，建议公司尽量完善所有岗位的工作说明书。 ?公司给员工分配的任务，仅有16.67%的员工表示按时保质保量的完成，75.00%的员工表示只可以完成一部分。这说明公司在工作任务分配上还是不太合理，公司在布置工作任务时还应考虑到员工的实际工作能力和水平。其中86.11%的员工能够保持一半的效率。 ?对于公司的待遇问题，84.21%的员工表示能够接受，这说明公司的薪酬制度比较合理。至于那些少量的表示对薪酬不太满意的员工，则是希望公司改善员工的福 利待遇。除了薪资待遇，4 1.86%的员工表示希望有提升自己能力的机会，11.63%的员工希望有良好的工作环境，20.93%的员工希望有一个和谐的人际关系，还有25.58%的员工希望能够获得工作的成就感。 ?在公司目前所有的 工作当中，83.33%的员工 这表明公司在员工的工作 分配上还是给予了一定的 挑战性。这在一定程度上 能够激发员工的斗志，但 也应该在员工自身能力的 基础上，合理安排。 ?公司中，仅有13.89%的员工表示自己的能力得到了完全发挥，公司中的大部分员工都表示自己的能力没有完全发挥甚至是有些埋没。公司应该在员工岗位和工作之二分配上多下一些功夫，多给员工一些参与公司管理和各种活动的权利，是员工的能力能够得到最大程度的发挥。这也是企业留住员工的一种手段。 ?55.88%的员工表示对公司的人力资源制度有所了解，但也有近一半的员工对公司的人力资源制度几乎不了解。公司应该组织一些活动让进入公司的每一位员工了解公司的相关制度: 比如新员工入职前进行培训，员工入职后定期组织演讲。 ?公司中23.33%的员工表示目前公司组织机构的设立过多并且需要精简，而63.33%的员工则认为正好，没有必要调整。公司的组织机构设置还算比较合理，但在某些方面还需要精简。 ?公司中仅有66.67%的员工表示在自己的工作需要相关人员或部门协助时相关人员或部门会配合自己，而其他的员工则表示不太配合或者是说不清。公司应该在部门间的合作管子上加大管理力度，强调部门之间合作的重要性。 ?对于公司目前部门设置的优化问题，25.81%的员工表示公司应该强化执行力，4 1.94%的员工认为公司应该注重人员能力的提升。公司应该同时从这两方面入手，在强化公司执行力的同时，着手公司员工综合能力的提升。 - 2 -在这次的企业人力资源管理现状的社会调查中，当问到希望公司提供哪些方面的培训时，许多南昌普朗的员工都提出了自己的建议: 有希望公司拓展开发能力的，有希望公司提供技术支持的，也有希望公司提供业务知识的……但大部分的建议归纳起来有两方面——希望公司提供沟通技巧培训 和销售技巧培训。 在谈到对公司的建议和期望时，员工们表示都希望公司能够改善工作环境、增加绿化，完善公司的制度，多向有经验的同行取经，是制度更加人性化。在销售方面，公司在保‎‎持以电销模式为主流的前提下，可以再增加些其它的销售模式，多给员工提供一些‎‎与客户面谈的机会，多组织一些销售成功的案例的分享，对于一些失败的案例也可‎‎以反省、总结，更重要的是，希望人事部门和行政部门能够大力支持销售，提升销‎‎售部门员工的待遇。在待遇方面，员工则表示希望公司能够使福利制度和保险制度更加完善……也有很多员工表示出了对公司的美好期望和祝福，希望公司业绩越来越好…… 总而言之，这次对普朗集团南昌普朗医用设备有限公司的关于企业人力资源管理现状的企业调查总结起来有一下几点: 公司员工的学历水平普遍都比较高，大都在大专及以上，还有少量的研究生。其 中只有一部分员工接受了比较系统的人力资源管理相关的培训;绝大多数员工认为公司的工作环境还算比较适宜，但也有一部分员工希望公司多增加些绿化;公司招聘员工的主要渠道是通过因特网和人才交流会，但也有一些其他的方式，比如说主动求职者;绝大多数员工认为公司的工作时间安排比较合理，说明公司给员工的自由支配时间比较充分，但公司中有一半的员工个人目标和个人工作职责不太明确，这说明公司在员工的激励机制方面还有待进一步完善和改进;大部分员工表示自己的目标比较清晰，工作效率也比较好，对公司的薪资待遇也比较满意，但同时也有很多员工认为自己的能力没有得到完全发挥。- 3 -公司应该员工的工作分配上进一步完善;有近一半的员工表示对公司的人力资源制度不太清楚，公司应该多组织一些相关的活动来使每一位员工清楚的了解公司的相关制度…… 这次关于企业人力资源管理现状的社会调查是我在大学里的第一次实训，在完成老师布置的相关任务的同时，我也收获了许多。在这个竞争日益激烈的社会，我们只有勇敢去尝试，不怕拒绝，经受得住打击，我们才会有可能成功～ - 4 - 任明 工商管理122班 7040212053 2017 年10月7日