研究目的及意义

研究目的及意义 1.2 研究目的及意义 1意义 在己有的关于压力管理研究的文献中，更多的是强调压力管理理论的普遍意 义并用于指导实践，与行业的特性结合地不是很紧密。本研究选择F建筑装饰公 司员工的工作压力作为研究对象，通过对F建筑装饰公司员工工作压力源、压力 反应的调查分析，找出影响员工的主要的工作压力源、压力症状及影响因素，提 出有针对性的工作压力管理措施。通过提出的工作压力管理策略，帮助F建筑装 饰公司缓解员工工作压力、提高员工工作效率和工作满意度，并提高企业的整体 绩效和竞争力。同时，为我国建筑装饰企业进行工作压力管理提供参考依据。 2.本论题的意义 理论上:工作压力是企业人力资源管理和服务营销理论研究中的一个重要课 题。在我国压力管理的理论研究历史较短，早期更多的是从心理学的角度停留在 个体层面的压力管理思路。近年来，压力管理的重点日益注重组织层面，基于组织背 景的压力模型的研究，在过去20年里引起了众多研究者的关注。组织压力将会影 响企业战略、领导行为和人力资源模式的选择。由于组织压力的理论研究起步较 晚，并且旅游学科在我国仍属于新兴学科，酒店企业管理理论中涉及组织压力管 理的研究并不多见。在已有的关于酒店压力管理研究的文献中，由于研究者酒店 管理实践的不足，更多的是强调压力理论的普遍意义并用于指导实践，与行业的 特性结合的不是很紧密。笔者试图更多的从酒店从业人员的角度，运用组织压力 管理的基本理论，着眼于压力作用机制寻求压力减缓方法。 实践运用上:近年来，我国酒店业发展迅速，竞争日益激烈，并已形成了完 全的买方市场。要取得并保持酒店的竞争优势，就必须努力提高服务质量，赢得 顾客的满意。然而没有满意的员工就没有满意的顾客，许多酒店存在员工压力过 重问题。员工压力过重，就很难全身心投入对客服务工作，顾客满意度就会下降， 并且也会带来员工的不满情绪，造成员工过度流失，给酒店运营管理带来困难。 笔者试图通过研究，揭示工作压力对服务质量，员工满意，酒店组织的工作绩效 造成的影响，以引起酒店管理层对员工工作压力更多的关注。通过研究，提出了 缓解工作压力，提高员工满意度的思路和策略，能够给酒店人力资源管理工作带 来一定的参考价值。 广西大学工商管理硕士学位论文 3.论文的目标与创新点 美国丽兹一卡尔顿酒店集团有句成功的经营哲理:“照顾好顾客，首先就必须 照顾好那些照顾顾客的人”，就是说，只有服务好员工，让员工感到满意，员工才会 提供高质量的顾客服务和顾客价值，而高质量的顾客服务自然会让顾客满意，而 满意的顾客便会给企业带来持续的销售收入和利润。企业之间的竞争归根揭底是 人的竞争，企业管理的重要任务就是如何充分激发员工的工作积极性，发挥人力 资源的最大潜能，提升组织工作绩效，从而在市场竞争中立于不败之地。而过重 的工作压力无疑成为员工积极性发挥的最大障碍。本文拟通过吸收国内外学者有 关员工压力管理的理论成果，从酒店员工工作压力的来源和背景出发，探讨压力 反映方式及作用机制，提出如何有效减缓压力的策略和方法，从而为酒店管理工 作提供参考性意见。 本论题的写作在广泛吸收国内外压力管理理论的研究成果基础上有一定的创 新。如强调压力管理在酒店人力资源管理战略中的重要地位;引入系统管理的思 想，突出人与环境的匹配、协调，特别提出了一般文献较少涉及的酒店物理环境 与员工压力的关系，在酒店的建筑设计、布局、装演等方面系统考虑可能给员工 工作带来的便利和心理影响;对某些传统的酒店经营、管理思想造成员工工作压 力进行反思并提出个人看法。 3工作压力是企业人力资源管理和服务营销理论研究中的一个重要课题。在我 国压力管理的理论研究历史较短，早期更多的是从心理学的角度停留在个体层 面的压力管理思路。近年来，压力管理的重点日益注重组织层面，基于组织背 景的压力模型的研究，在过去20年里引起了众多研究者的关注。组织压力将会 影响企业战略、领导行为和人力资源模式的选择。由于组织压力的理论研究起 步较晚，在已有的关于压力管理研究的文献中，更多的是强调压力理论的普遍 意义并用于指导实践，与特定行业的特性结合的不是很紧密。 通信产业作为我国信息产业的重要部门之一，近年来保持了良好的持续增长 势头。2007年在天津举行的“第四届国家信息化发展论坛”上系列数据显示信 息产业已成为中国的支柱性产业，预计到2010年，信息产业增加值将占GDP 的10%。有学者认为，信息产业的发展是中国优化产业结构、转变增长方式的 重要力量。信息产业作为高新技术的代表，本身具有低消耗、低排放、低污染 的特征，而且，通过信息化建设能够对高投入、高消耗、高污染的传统制造业 进行升级换代。因此对信息产业中的通信产业进行深入研究具有积极而深远的 理论意义。 而在通信产业，员工的工作压力已经被推到了“风口浪尖”的地位。“2007 年7月18日下午，26岁的华为员工张锐，在深圳梅林某小区的楼道内自绩身亡” 这样的新闻在网络上屡见不鲜。在本文中，笔者试图更多的从通信产业从业人 员的角度，运用组织压力管理的基本理论，着眼于压力作用机制寻求压力减缓 方法。 近年来，大部分的通信企业中都存在员工压力过重的问题。员工压力过重， 就很难全身心投入工作，工作绩效下降，影响企业的整体绩效，并且也会带来 员工的负面情绪，造成员工过度流失，给企业运营管理带来困难。笔者试图通 西南交通大学硕士研究生学位论文第3页 过研究，揭示通信产业员工的工作压力现状和工作压力来源，以引起通信产业 管理人员对员工工作压力更多的关注。通过研究，提出了缓解工作压力，提高 员工满意度的思路和策略，能够给通信产业人力资源管理工作带来一定的参考 价值。 4本研究的意义首先在于丰富我国关于工作压力的实证研究，并通过实证研究检验并 充实理论研究。目前并没有专门针对部队技术干部的工作压力源的合适量表，本文在参 考专家研制的社会生活事件调查表的基础上，通过访谈，结合部队技术干部自身特点进 行修正，从而进一步完善部队技术干部工作压力的测量工具，为以后进一步研究奠定基 础。目前在我国关于工作压力的研究尚未成熟，并未形成自己的理论体系。虽然各个行 业关于压力的研究数不胜数，但是部队技术干部的工作压力是一个被忽略的问题，相关 研究较少。本课题针对部队技术干部这个特殊的群体进行工作压力的探索性研究，可以 进一步丰富和完善国内工作压力研究的理论体系。 其次，通过对该群体的工作压力调查分析，更准确的测量部队技术干部的压力源、 压力结果及其相互之间的关系，进而为个人和组织提出相应的工作压力管理的建设性建 议。 第三，我们希望通过实证研究提出的工作压力管理策略能够实现部队技术干部健康 的最优化，并确保良好的组织健康。在这样的条件下，充分发挥他们的积极性和创造性， 以便在未来的军事对抗与斗争中，确保军队拥有持续军事创新能力和大量高素质科技人 力资源，极大地提高作战能力和维护国家稳定，确保国防安全的威慑力。 5 2 1.2研究的意义 工作压力是指工作方面事件导致参与者在心理、生理以及行为上的偏离。它有 积极和消极的作用，一方面工作压力适度，可以把压力转化为动力，个人的工作能 力和潜能得到充分发挥，精神饱满，斗志昂扬;另一方面工作压力过大，会使员工 工作疲劳、厌倦，意识狭窄，对环境反应迟钝，心身处在崩溃的边缘，损害身体健 康，工作效率下降。 之所以选择“电信企业技术员工工作压力来源及其管理对策”作为毕业论文题 目，主要是该论题可以满足宏观社会、员工健康、企业发展的共同需要，具体表现 在以下现实意义: (1)电信企业技术员工工作压力过大会阻碍企业的发展 IT行业，唯一不变就是变化本身 [4]。由于电信企业一直处于社会期望值非常高 的环境，企业发展和改革的压力越来越大，资本市场和消费者的要求越来越高，使 得电信企业从上到下压力逐级传递，员工的身心健康容易在高度的工作压力和紧张 的工作、生活节奏中受到忽视。报讯据《新世纪周刊》报道:工作压力递增、都市 节奏太快，不是白领不小心，而是职场压力太大[5]。有数据显示，中国约有70%的白 领处于亚健康状态。在今年的南方某市电信企业体检发现，约有60%的技术员工处于 亚健康，其中有30%还有各种疾病，特别是超过30岁的技术员工尤有严重，有逐年 上升的趋势。目前的各项调查也表明，职场压力已成为IT行业普遍面临的问题，其 主要表现为易生病、脸色不好、沟通越来越少、不愿与人接触、容易忘事、难以专 注工作、忧愁、易急躁等。 而目前构成电信运营企业人力资源核心竞争力的中流砥柱主要是这两类人员:3 一是熟悉电信行业发展状况、实践经验丰富的管理队伍。二是熟悉电信网络架构、 具有丰富实践经验的高素质的维护技术人员。随着技术员工年龄的增长和工作压力 的增大，许多电信企业技术员工也感觉到这种职业压力越来越大，工作力不从心， 并对工作越来越厌倦，工作效率只是原先的50%,70%，这势必会影响到企业核心竞 争力和企业的持续发展。本文试图通过对技术员工压力来源深层原因的分析，探索 解决压力的办法，实施正确压力管理策略，减少技术员工的压力。 (2)正确的压力管理有利于达到个人与企业双赢 工作压力对个人的心理和生理都会产生影响，它是一把双刃剑。过重的压力会 使增加人们心理之间的距离而使其心情变得压抑，容易产生精神疾病，主要为低激 励动机、厌烦和不满情绪等，使员工出现比较差的成绩和对工作不负责任。然而世 界上并不存在没有压力的工作环境，俗话说:“人无压力轻飘飘”，适当的压力对个 人和组织都有好处。适度的压力能产生动力，是创新的源泉。当个人或组织感觉到 有压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，寻找新的发展机会，无形中这 种压力变成发展的动力和创造力。 正确的压力管理能预防工作压力对员工造成毁灭性损害，有效地维护、保持了 企业的“第一资源”――人力资源;其次，压力管理有利于减轻员工过重的心理压 力，保持适度、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、 增加利润，而且企业关心员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构 建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度，提高个人和组织效率。 (3)有效的压力管理策略有助于人力资源管理水平的持续提升 现在正处于21世纪初期，对于中国电信企业来讲，这段时期既是重要的发展机 遇期，又是关键的矛盾凸现期，其时代的主要特点是转型加诸多不确定性，一切都 在变，一切都可能变。不过有一点大家可以达到“共识”，即21世纪最重要的资源 是“人才”。人才是第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃 的因素。电信企业作为社会先进生产力的代表，其通信和信息业务的发展更离不开 人才的支撑，在新时代和变化多端的内外环境影响下，如何重新认识和开发电信企 业的“人力资源”是电信企业战略转型的必要前提。4 而技术型员工是电信知识员工的代表，是中国电信最具有核心竞争力，他们对 尊重和自我价值实现更为看重，特别是年轻一代的知识型员工的价值观在发生深刻 变化，所以，从事电信企业人力资源管理的管理者必须适应这种变化，正确引导知 识型员工贡献他们的才华。然而，“有压力才会有动力”，许多电信企业的管理者 在本身承受着来自各方面压力的同时，也往往把这句话奉为经典管理理念运用到日 常的员工管理当中去，然而实际情况是这样的吗,心理专家指出，人的心理承受力 就像一支弹簧，压得过紧，释放时就显得怪异;而压得过久，弹簧就不能正常复位。 如果管理者没有按照现实情况和人力资源管理科学理论对员工施加压力，那么就会 引起员工的压迫感，产生焦虑和厌恶情绪。如果员工自身无法改变工作环境，很可 能就会出现这样的状况:消极怠工、不思进取、工作效率低下;逃避责任、有好处 你争我夺、有责任推委扯皮;频繁跳槽、缺乏诚信、对公司的忠诚度很低;经常违 反公司规章和劳动纪律;企业人工成本不断增高、生产效益却不断下降;员工 旷工、请假、生病成为家常便饭，员工心理非常脆弱和敏感，办公室关系异常紧张 等等。这些状况也可以称为员工压力神经错乱，严重阻碍了企业的发展，使其无法 做大，更不要说什么基业长青了。 因此有效压力管理策略必须是以科学理论为基础，解决日常工作中压力问题， 充分发挥人才的主动能动性，这对人力资源管理必定有促进作用。 (4)工作压力研究有助于推动领导方式与管理模式的变革 我国是后发起的工业化国家，正经历经济向市场经济转型，人们的工作方 式和生活方式发生了迅速的变化。一方面人们面临的工作压力越来越大，各种由工 作压力而引起的疾病不断增多，与此同时，在我国许多企事业单位，许多人工作不 饱和，工作负荷轻，出现人浮于事的现象。因此加强对压力管理的研究，对于我们 参与国际竞争，有效利用人力资源，充分发挥人的潜能、提高人民的生活质量和企 业的生产效率有重大的理论和现实意义。然而，工作压力是复杂的系统，受影响的 因素很多，其来源也不同，其不同的工作压力来源对工作绩效影响也不同。如何控 制好各类工作压力的强度，使其在有利的范围内发挥作用，这就是压力管理，也是 值得我们认真思考的问题。然而因为我国在这方面研究比较晚，目前许多企业已意识到处于较高的压力之 下会对员工和组织产生负面影响，但还没有找到行之有效的解决，一般作法还 是传统的管理模式，没有深入研究工作压力的来源。员工个人面对工作压力时，也 常常是束手无策，甚至采取一些消极的缓解压力的方法，最终的结果便是形成恶性 循环，严重损害身心健康。所以在知识经济环境下，压力管理已关系到企业兴衰成 败，必须用新的领导方式和管理模式。特别是面对技术员工时，管理模式更就应该 有针对性，因为技术员工一般都有知识和文化，有自己独特的个性特征。因此，不 能用传统的管理方式来管理和激励他们，而要采取针对他们特性的管理策略来进行, 使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。现行的有效方法对压力来 源进行分类，分为积极和消极的压力，其中消极压力又可以来自个人方面和组织方 面。 本文研究是通过探讨电信企业技术员工的工作压力来源及其影响因素，并据此 提出一些行之有效的压力管理策略，帮助电信企业技术员工减少工作压力和提高人 力资源管理的效率。 6 2年早逝。因此，研究和探讨压力问题颇具现实意义。 在当前民营企业管理实践中，不少管理者对新形势下员工的压力问题缺乏科 学的认识，常常将员工工作压力超载所导致的种种不良反应视为:逃避困难,懒惰和 意志力不强等。甚至将上述问题简单地纳入职业道德教育轨道，研究表明，员工 的压力是由个体群体和组织等多种因素所导致的。可见，全面了解压力源，掌握 科学的调控方式，对于提高员工心理健康水平和组织绩效将大有裨益。 2)知识型员工是企业员工的核心部分，他们在企业发展中所起的作用也日益突 出，但在我国对于企业重视知识型员工的压力问题关注较少，特别是在民营企业， 大多民营企业的管理人员都认为压力是员工个人的事，而疏于员工压力管理。所 以研究民营企业知识型员工的压力问题有利于减轻员工过重的身心负担，增强员 工对企业的忠诚度，有利于他们保持最佳的工作状态，从而提高工作效率，进而 提高整个企业的绩效和盈利水平，充分体现了以人为本的理念，有利于构建良好 的企业文化。 1.2研究目的、研究方法和结构安排 1.2.1研究目的 本研究通过科学的方法结合国外一些压力理论，对我国民营企业知识型员工 的压力状况分析，找出民营企业知识型员工的压力源及相关影响因素，从而引起 民营企业相关管理人员对知识型员工压力的重视，进一步提出我国民营企业知识 型员工压力应对措施，为其相关管理人员提供参考方案。 7本研究的意义首先是在工作压力管理理论指导下的对网络科技公司的应用 研究，丰富了我国工作压力管理实证研究的内容。 其次，通过对网络科技公司成员所面对的工作压力源、实际表现出的压力反 应的调查分析，找出影响员工的主要工作压力源、主要压力症状及主要影响田带， 并提出有侧一对性的的工作压力管理措施，为我国企业进行工作压力管理提供一种 决策依据。 第三，我们希望通过研究所提出的工作压力管理策略能够为缓解员工工作压 力、提高身心健康水平提供参考，同时为企业建立高效、充满生机的员工队伍， 提升组织的健康活力提供新的途径，以期企业的效率和效益实现最大化。 8研究目的 基于上文的论述，本文把研究聚焦于IT企业，关注1T企业员工的压力状况， 重点研究组织公平和组织政治知觉对员工压力带来的影响。希望通过文献阅读基 础上的实证研究，达成以下目的: 1、了解目前IT企业员工压力状况。希望能通过本研究的调查，能够对这一 目前广受关注的话题有一个更实质的认识。 2、了解IT企业员工的组织公平感与压力的关系。随着IT产业的进一步发 展，员工压力的问题肯定会得到越来越多的关注，所以了解rr企业员工的组织 公平感与压力间的关系非常有必要。另外本研究试图就减轻员工压力的程度，从 士学位论文IT企业员工组织公平、组织政治知觉对压力的影响研究 组织公平的角度提供一些措施和建议。 3、了解rr企业员工的组织政治知觉与压力的关系。引起员工压力的因素有 很多，本研究在希望了解组织公平感与压力二者关系之外，进一步检验组织政治 知觉这一在中国背景下研究还比较少的因素对压力的影响。 4、探讨领导一成员交换在组织政治知觉与压力二者关系间的缓冲作用。为何 飞 有的员工知觉到了较高的组织政治，实际上的压力感却没有那么高呢?所以本研 究在了解IT企业员工的组织政治知觉与压力关系的基础上，尝试引入领导一成员 交换关系这一缓冲变量，探讨它在这一关系中的作用。 5、探讨组织政治知觉在组织公平与压力二者关系间的中介作用。如果员工 觉得组织对自己是公平的，为什么压力感却没有确实的减少呢?所以本研究在分 析IT企业员工的组织公平感与压力关系的基础上，进一步探讨组织政治知觉在 组织公平与压力关系中的中介作用，看看组织政治知觉在此究竟扮演了怎样的一 个角色。 L3创新点 首先，在压力源一压力的关系研究中，本研究尝试依据 RobbinS(1997)的压力 理论模型，从组织因素与组织支持的角度出发，探讨组织公平、组织政治知觉和 领导一成员交换关系对压力的影响作用，以期建立它们之间的一个关系模型，丰 富组织行为学有关组织公平、组织政治知觉和压力领域的研究成果。 其次，将组织公平视为压力源来研究是近几年才开始的，其中有一定代表性 的是vermunt和Steensma(2o01)对此进行的探讨，他们认为，组织公平作为工作 环境的一方面，可能会导致员工怀疑自身处理工作需求的能力而引发压力。但是 目前国内外关于组织公平与压力的实证研究还相当的少。本研究就将尝试从组织 公平的视角出发进行压力源研究，从实证的角度对这一关系进行有力论证。 再次，对于组织政治知觉及其对压力的影响研究，国外的成果己经很多。而 在中国组织环境下，虽然台湾学者对此已经有一些少量研究，但是在大陆，组织 政治知觉对压力影响的实证研究还没有发现过。因此，本研究可以说是在大陆环 境下对这一关系进行的一次有益探索。 最后，从研究对象上看，以往国内外关于压力的研究更多的集中在人际服务 行业进行的，如医生、教师等，而在非人际服务行业背景下进行相关研究的较少， 近几年才开始有少量的相关研究出现。而本文将以备受关注的1T企业员工为研究 对象展开调查和研究，希望能够对目前的社会热点问题提供一些理论和实践的解 释。 9 1.2.1研究目的 本研究的日的在于探讨企业新员工工作压力的不同维度对其离职倾向的影 响机制，以及验证组织支持感对企业新员工工作压力与离职倾向是否存在缓冲调 节作用。本文将研究对象企业新员工界定为进入组织3年及3年以内的员工，通 过对他们的调查，希望达到以下目的: (I)了解企业新员工工作压力、组织支持感和离职倾向的现状 希望通过本研究的调查，对企业新员工的工作压力、组织支持感和离职倾向 状况有个全面和清晰的认识，对企业新员工工作压力、组织支持感和离职倾向的 水平有个量化的总体的把握。 (2)探讨企业新员工工作压力与离职倾向间的作用机制 本研究希望通过相关分析和回归分析可以探讨企业新员工工作压力对其离 职倾向的影响，并进一步探讨不同的工作压力源对离职倾向的影响作用以及新员 工工作压力对离职倾向的预测作用，提出新员工工作压力管理的对策和建议。 (3)验证组织支持感在企业新员工工作压力与离职倾向间的缓冲调节作用 本研究希望通过研究可以验证组织支持感在企业新员工工作压力与离职倾 向之间的缓冲调节作用，即组织支持感在一定程度上能够削弱工作压力和离职倾 向间的消极作用，从而从组织管理的角度提出缓解新员工工作压力和离职倾向的 管理对策建议。 1.2.2研究意义 西方发达国家有关工作压力的研究己经进行了几一+一年，一直受到心理学及管 理学界的重视，并且取得了大量的研究成果。国内对于工作压力的研究时间并不 山东大学硕士学位论文 旦里旦旦旦旦旦旦旦旦鱼鱼鱼旦旦旦旦里旦旦旦鱼鱼鱼鱼鱼鱼旦鱼旦旦鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼旦鱼皿里旦旦鱼鱼鱼鱼鱼鱼旦皿...鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼旦!鱼鱼旦旦鱼鱼鱼鱼里里里里鱼旦旦旦旦里鱼旦里 长，尚处于起步阶段，从国内研究的结果来看，早期对于工作压力的研究对象主 要集中于教师、护士及警察等高危环境下的工作人员，近期才引入企业并对企业 员工的压力状况进行研究。而在以往对员工工作压力的研究中，无论是关于工作 扭力、组织支持感和离职倾向两两关系还是三者之间关系的研究并不多，本研究 不仅从宏观上对工作压力与离职倾向的作用机制进行相关探讨，同时也将从微观 上研究工作压力的不同维度对离职倾向的作用机制，可以为员工压力管理理论提 供一定的理论支撑。 在以往的研究中，以员工为研究对象的工作压力研究大多集「!，于普通员工或 知识型员工，而本文将研究对象界定为企业新员工，一方面基于企业新员工的压 力研究可以有效地补充员工压力管理的内容;另一方面，现阶段企业新员工多为 “80后”，他们具有鲜明的时代特征并将日益成为企业未来的主力军，基于“80 后”企业新员工的研究正成为各个学者研究的重点和热点，本文的研究将对企业 新员工的的理论研究有一定的借鉴作用。 以往的研究表明，长期的压力不仅会对员工的身心健康造成很大损害，还会 降低员工的工作满意度，产生一系列消极行为，如对工作不负责任、工作效率低、 缺勤、离职等，进而会严重影响组织绩效，本文将工作压力与离职倾向结合研究， 探索不同的工作压力源对离职倾向的预测作用，为企业工作压力的管理对策提供 针对性的指导意见，进而对企业管理有着一十分积极的实践意义。 21世纪的竞争是人才的竞争，21世纪的管理是一种人本管理，要想使员工对 企业产生归属感，需要组织从各个方面关心员工的切身利益，为员工顺利开展工 作提供良好的组织氛围。本文将在以往研究的基础上验证组织支持感在企业新员 工工作压力与离职倾向之间的缓冲调节作用，从组织支持感的角度寻求组织层面 的管理对策，从而达到降低员工工作压力和离职倾向的作用，对企业管理和人力 资源管理也有很大的实践意义。而以企业新员工为研究对象，了解企业新员工的 压力水平、组织支持感和离职倾向状况，可以有效地发现企业新员工管理中存在 的问题并可以从一定层面上挖掘企业新员工对企业组织的期望和要求，可以得出 针对企业新员工的相关管理措施，从一定程度上降低新员工的离职率，从而降低 企业风险和成本，对维护企业长期稳定有着十分积极的意义。 10二、研究目的 对于工作压力的研究，以往常常集中在心理学和社会学等领域。心理学对 工作压力的研究主要是从个人的心理现象出发，探讨由此产生的行为后果，而 社会学主要通过工作压力带来的社会现象以及造成的社会影响来看待工作压 力。本研究旨在借鉴前人在工作压力研究领域取得的一些重要研究结果及研究 方法，着重从人力资源管理的角度，而不是从社会学和心理学的角度，重点研 究企业女性员工的工作压力状况、以及工作压力对女性人力资源开发与管理的 影响，达到以下研究目的:(l)分析中国女性各个工作阶段中工作压力的表现、 特点、压力源以及造成的影响;(2)主要以人力资源管理的角度，从组织、社会、 个人三个层面提出中国女性员工压力管理建议。 11 -2- 1.2研究目的及意义 1.2.1研究对象 本研究主要目的在于探讨工作压力在个体性格特征的调节下对金融服务业员 工产生的压力结果的影响。因此，本文的研究对象是金融服务业员工的工作压力。 目前正值全球金融危机，而处在这全球金融海啸风口浪尖之上的，正是金融服务业哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 员工。此时的他们，除了要面对一般意义上的工作压力和紧张感意外。还要面对来 自大背景下的裁员并购压力。因此金融服务业员工的工作压力既具有普遍性又具有 独特性。 1.2.2研究目的 本文在研读有关压力管理、组织行为学、心理学等文献的基础上，希望能够全 面、深入探究工作压力在个体性格的调节下对金融服务业员工产生的压力结果的影 响影响，从压力结果的不同维度描绘出其所受影响的深度和广度。 在我国迫切的需要引入工作压力研究及全球金融危机的大背景下，本文将着重 考察不同个体的对压力源的感受，个性特征对压力的调节作用。并且提出有针对性 的策略。希望能给国内的压力管理研究，尤其是金融服务业员工压力管理提供参考。 1.2.3研究意义 本研究的意义首先在于丰富我国关于工作压力的实证研究，并通过实证研究检 验充实理论研究。 其次，通过对金融服务业这个特定群体的工作压力调查分析，更准确的测量员 工的压力源、压力结果及相互之间的关系，进而为员工及其组织提出相应的工作压 力管理对策。 第三，在全球金融危机的大背景下，金融服务业员工工作压力管理的意义尤为 重要，本研究适时的提出，对未来危机时刻的压力管理研究提供了参考依据。 第四，我们希望通过实证研究提出的工作压力管理策略能够实现员工健康的最 优化，并确保良好的组织健康。在这样的条件下，企业的业绩和生产力实现最大化。 12 1.1.2研究意义 工作压力在西方的正式研究已进行了几十年，而我国对其研究较少，深入开展此类研 究工作尤其是对知识型员工的工作压力研究将有着重要的理论及实践意义。 首先，由于我国开展工作压力研究的时间不长，有关工作压力的理论仅仅是跟踪国外 的研究，调查分析知识型员工工作压力对工作压力研究理论体系的形成有促进作用。 其次，工作压力是一个复杂的系统，影响工作压力的因素也较多，调查分析知识型员 工工作压力的水平、压力源，分析工作压力与员工作态度、工作绩效的关系等问题有助于 控制压力源，实现有效的压力管理。 另外，目前对工作压力的研究大多从心理学角度出发，主要是就员工工作压力的感知 进行调查及分析，站在管理者的角度研究员工工作压力，从而制定工作压力管理方法的研 究较少。本文主要结合管理学、组织行为学及管理心理学的相关研究方法对知识型员工的 工作压力进行研究，所形成的研究思路和方法和是对当前工作压力研究方法的拓展。 目前对知识型员工的管理已逐步成为人力资源管理的核心问题，开展知识型员工工作 压力研究，设计符合知识型员工的压力管理方法对合理调整工作压力、提高员工积极性、 降低离职率、提升组织绩效等都有着积极的作用。 13意义1 “当今世界，唯一不变的就是变化。”知识的飞速更新导致了社会 竞争的日趋激烈与劳动紧张程度的普遍提高;工作过载和职业压力造成 工作压力与日俱增。美国职业安全卫生研究所(National Institute for Occupational Safety and Health)称，任何一种经常性或长时间的压力 都会有损健康。调查显示，工作压力可能导致的疾病包括:心脏病、肌 肉与骨骼系统疾病和免疫系统紊乱等。工作压力问题不仅关系着员工个 人的工作生活质量与工作绩效，还关系到组织整体的活力与效率。 国际劳工组织(ILO)发表一项调查指出，在英国、美国、德国、芬 兰和波兰等国，每10名员工就有1人苦于忧郁、焦虑、压力或过度工作 处境之中。在芬兰，50%的劳工或多或少都有与压力相关的症状，7%的劳 工工作过度而导致过度劳累及睡眠失调等症状。在德国，因忧郁症而过 早退休占了过早退休案例的7%;而因忧郁症相关因素而造成无法工作的 时间，比因其他疾病因素导致无法工作的时间长二倍半。(摘自路透社医 药健康新闻，发稿地点:日内瓦) 另据研究机构美国职业压力协会(American Institute of Stress)估 计，压力以及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、精神健康问题—— 每年耗费美国企业界3000多亿美元。英国的官方统计数字显示:压力 导致的疾病，估计每年会使英国累计损失8000万个工作日，每年的代价 高达70亿英镑;而日本也因“过劳死”而举世瞩目。目前在中国，业内人士初步估计，中国每年因职业压力给企业带来的损失，至少在上亿元 人民币。 最近一项由北京易普斯企业咨询服务中心联合《财富》中文版对1576 名高级管理人员所作的健康调查显示，近70,的高级管理人员感觉自己 当前承受的压力较大，其中21,认为自己压力极大。与此呼应的是，2003 年7月，北京零点调查集团发布《2003年白领工作压力研究报告》。调 查结果显示，41(1,的白领们正面临着较大的工作压力，61(4,的白 领正经历着不同程度的心理疲劳，白领们的健康状况令人担忧。 随着生活节奏的加快、信息的急剧膨胀和就业压力的增加，人们的 观念、心理、行为会随之发生一系列的变化。越来越多的人面临着传统 观念的变革、价值体系坐标的选择、新工作和生活方式的适应等问题， 于是就产生了新的压力、各种适应性障碍或紧张症。因此，工作压力管 理已成为人力资源管理重要的研究内容，如何应付日益增多的压力，已 逐渐成为企业和管理者关注的问题。过度、持续的压力会导致员工严重 的身心疾病，而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害，有 效地维护、保持企业的“第一资源”——人力资源。员工压力管理有利 于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提 高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。企业关注员工的压 力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增 强员工对企业的忠诚度 。14研究的意义 工作压力是指工作方面事件导致参与者在心理、生理以及行为上的偏离。它有 积极和消极的作用，一方面工作压力适度，可以把压力转化为动力，个人的工作能 力和潜能得到充分发挥，精神饱满，斗志昂扬;另一方面工作压力过大，会使员工 工作疲劳、厌倦，意识狭窄，对环境反应迟钝，心身处在崩溃的边缘，损害身体健 康，工作效率下降。 之所以选择“电信企业技术员工工作压力来源及其管理对策”作为毕业论文题 目，主要是该论题可以满足宏观社会、员工健康、企业发展的共同需要，具体表现 在以下现实意义: (1)电信企业技术员工工作压力过大会阻碍企业的发展 IT行业，唯一不变就是变化本身 [4]。由于电信企业一直处于社会期望值非常高 的环境，企业发展和改革的压力越来越大，资本市场和消费者的要求越来越高，使 得电信企业从上到下压力逐级传递，员工的身心健康容易在高度的工作压力和紧张 的工作、生活节奏中受到忽视。报讯据《新世纪周刊》报道:工作压力递增、都市 节奏太快，不是白领不小心，而是职场压力太大[5]。有数据显示，中国约有70%的白 领处于亚健康状态。在今年的南方某市电信企业体检发现，约有60%的技术员工处于 亚健康，其中有30%还有各种疾病，特别是超过30岁的技术员工尤有严重，有逐年 上升的趋势。目前的各项调查也表明，职场压力已成为IT行业普遍面临的问题，其 主要表现为易生病、脸色不好、沟通越来越少、不愿与人接触、容易忘事、难以专 注工作、忧愁、易急躁等。 而目前构成电信运营企业人力资源核心竞争力的中流砥柱主要是这两类人员:熟悉电信行业发展状况、实践经验丰富的管理队伍。二是熟悉电信网络架构、 具有丰富实践经验的高素质的维护技术人员。随着技术员工年龄的增长和工作压力 的增大，许多电信企业技术员工也感觉到这种职业压力越来越大，工作力不从心， 并对工作越来越厌倦，工作效率只是原先的50%,70%，这势必会影响到企业核心竞 争力和企业的持续发展。本文试图通过对技术员工压力来源深层原因的分析，探索 解决压力的办法，实施正确压力管理策略，减少技术员工的压力。 (2)正确的压力管理有利于达到个人与企业双赢 工作压力对个人的心理和生理都会产生影响，它是一把双刃剑。过重的压力会 使增加人们心理之间的距离而使其心情变得压抑，容易产生精神疾病，主要为低激 励动机、厌烦和不满情绪等，使员工出现比较差的成绩和对工作不负责任。然而世 界上并不存在没有压力的工作环境，俗话说:“人无压力轻飘飘”，适当的压力对个 人和组织都有好处。适度的压力能产生动力，是创新的源泉。当个人或组织感觉到 有压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，寻找新的发展机会，无形中这 种压力变成发展的动力和创造力。 正确的压力管理能预防工作压力对员工造成毁灭性损害，有效地维护、保持了 企业的“第一资源”――人力资源;其次，压力管理有利于减轻员工过重的心理压 力，保持适度、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、 增加利润，而且企业关心员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构 建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度，提高个人和组织效率。 (3)有效的压力管理策略有助于人力资源管理水平的持续提升 现在正处于21世纪初期，对于中国电信企业来讲，这段时期既是重要的发展机 遇期，又是关键的矛盾凸现期，其时代的主要特点是转型加诸多不确定性，一切都 在变，一切都可能变。不过有一点大家可以达到“共识”，即21世纪最重要的资源 是“人才”。人才是第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃 的因素。电信企业作为社会先进生产力的代表，其通信和信息业务的发展更离不开 人才的支撑，在新时代和变化多端的内外环境影响下，如何重新认识和开发电信企 业的“人力资源”是电信企业战略转型的必要前提。而技术型员工是电信知识员工的代表，是中国电信最具有核心竞争力，他们对 尊重和自我价值实现更为看重，特别是年轻一代的知识型员工的价值观在发生深刻 变化，所以，从事电信企业人力资源管理的管理者必须适应这种变化，正确引导知 识型员工贡献他们的才华。然而，“有压力才会有动力”，许多电信企业的管理者 在本身承受着来自各方面压力的同时，也往往把这句话奉为经典管理理念运用到日 常的员工管理当中去，然而实际情况是这样的吗,心理专家指出，人的心理承受力 就像一支弹簧，压得过紧，释放时就显得怪异;而压得过久，弹簧就不能正常复位。 如果管理者没有按照现实情况和人力资源管理科学理论对员工施加压力，那么就会 引起员工的压迫感，产生焦虑和厌恶情绪。如果员工自身无法改变工作环境，很可 能就会出现这样的状况:消极怠工、不思进取、工作效率低下;逃避责任、有好处 你争我夺、有责任推委扯皮;频繁跳槽、缺乏诚信、对公司的忠诚度很低;经常违 反公司和劳动纪律;企业人工成本不断增高、生产效益却不断下降;员工 旷工、请假、生病成为家常便饭，员工心理非常脆弱和敏感，办公室关系异常紧张 等等。这些状况也可以称为员工压力神经错乱，严重阻碍了企业的发展，使其无法 做大，更不要说什么基业长青了。 因此有效压力管理策略必须是以科学理论为基础，解决日常工作中压力问题， 充分发挥人才的主动能动性，这对人力资源管理必定有促进作用。 (4)工作压力研究有助于推动领导方式与管理模式的变革 我国是后发起的工业化国家，正经历计划经济向市场经济转型，人们的工作方 式和生活方式发生了迅速的变化。一方面人们面临的工作压力越来越大，各种由工 作压力而引起的疾病不断增多，与此同时，在我国许多企事业单位，许多人工作不 饱和，工作负荷轻，出现人浮于事的现象。因此加强对压力管理的研究，对于我们 参与国际竞争，有效利用人力资源，充分发挥人的潜能、提高人民的生活质量和企 业的生产效率有重大的理论和现实意义。然而，工作压力是复杂的系统，受影响的 因素很多，其来源也不同，其不同的工作压力来源对工作绩效影响也不同。如何控 制好各类工作压力的强度，使其在有利的范围内发挥作用，这就是压力管理，也是 值得我们认真思考的问题。然而因为我国在这方面研究比较晚，目前许多企业已意识到处于较高的压力之 下会对员工和组织产生负面影响，但还没有找到行之有效的解决方案，一般作法还 是传统的管理模式，没有深入研究工作压力的来源。员工个人面对工作压力时，也 常常是束手无策，甚至采取一些消极的缓解压力的方法，最终的结果便是形成恶性 循环，严重损害身心健康。所以在知识经济环境下，压力管理已关系到企业兴衰成 败，必须用新的领导方式和管理模式。特别是面对技术员工时，管理模式更就应该 有针对性，因为技术员工一般都有知识和文化，有自己独特的个性特征。因此，不 能用传统的管理方式来管理和激励他们，而要采取针对他们特性的管理策略来进行, 使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。现行的有效方法对压力来 源进行分类，分为积极和消极的压力，其中消极压力又可以来自个人方面和组织方 面。 本文研究是通过探讨电信企业技术员工的工作压力来源及其影响因素，并据此 提出一些行之有效的压力管理策略，帮助电信企业技术员工减少工作压力和提高人 力资源管理的效率。 15 12 1.3研究意义 随着社会对劳务派遣这种佣工方式的认同，劳务派遣员工每年都有大量增加。在 现阶段以及将来，他们对用人单位乃至整个社会，都将起着越来越重要的作用。劳务 派遣员工作为市场经济体制下出现的一个新的特殊群体，有其特别之处，具体说来， 主要表现为以下几方面: (1)双重管理。劳务派遣机构承担工资、福利等多方面的非生产性义务，用人劳务派遣员工工作压力与离职倾向的研究文献综述 单位承担发出生产指令、监督管理等生产性责任。 (2)他们一般是适用一些单位的订单用工、季节用工、临时短期用工，所以变 动频繁、流动力性大。 (3)他们工作时间长、强度大，而工作技术含量低，职业发展前景不好，晋升、 发展的机会小，工作报酬低。 4)在工作单位，他们的地位低，容易被上级忽略或不公平对待。并且在现在 ( 相关立法还不健全的阶段，存在被用人单位和人力资源公司欺骗的现象。 (5)员工主动离职率高。 工有如此多的特性，他们的工作压力也有其自身的特点。现在虽然有 劳务派遣员 不少关于企业员工工作压力的问卷，但其中没有任何一个是专门针对劳务派遣员工这 一特殊群体的。 编制一份针对强的、信效度高的工作压力问卷，能有效的测量他们的工作压力水 平和工作压力的来源。据此，可以更准确的为组织和员工提供指导与帮助，以缓解员 工的工作压力、提高生产效率、节省组织的运营成本。并进一步探讨工作压力与离职 倾向的关系，为劳务派遣员工的高离职率提供一些解决办法。这是本研究的研究意义 所在。 16 LZ研究目的 本研究的目的在探讨高新技术企业中员工的工作倦怠相关议题，透过对高新 技术专业人员的调查，希望达成以下的目的: 第9页共106页 浙江大学硕士学位论文基于不同控制点的高新技术企业员工压力、工作倦怠与离职意愿关系研究 1.了解目前高新技术企业员工面临的工作倦怠问题。 希望能通过本研究的调查，探讨高新技术企业员工目前是否存在工作倦怠的 问题，并进一步了解工作倦怠的哪个维度表现得最为严重。 2.了解高新技术企业员工的控制点与工作倦怠的关系。 随着高新技术产业的进一步发展，工作倦怠现象将是现在及未来专业工作者 必须面临的一个重要问题。故了解高新技术企业员工的控制点与工作倦怠间 的关系非常有必要，另外本研究试图就预防员工工作倦怠的发生，提供一些 措施和建议。 3.了解高新技术企业员工的压力与工作倦怠的关系。 引起工作倦怠的因素有很多，本研究在希望了解高新技术企业员工的工作倦 怠与压力二者关系之外，进一步检验压力对工作倦怠的预测效果。 4.探讨控制点在压力与工作倦怠二者间关系之缓冲效果(MdoeratingE月笼co。 在了解高新技术企业员工的压力与工作倦怠二者关系的基础上，进一步探讨 控制点能否缓和压力引发之工作倦怠感。 5.探讨工作倦怠在压力与离职意愿二者间关系之中介效果(MdeiatingEeffct)。 在分析高新技术企业员工的工作倦怠与离职意愿二者关系的基础上，进一步 探讨工作倦怠在压力与离职意愿间关系中的中介作用。为实现以上研究目的，本 研究将先进行文献探讨，建立相关的理论基础，然后进一步发展一套实证性的研 究设计，以量化的资料针对上述研究目的进一步分析与讨论。 1.3创新点 从Fruednebgerer于1974第一次在文献《员工的工作倦怠》中使用“工作倦怠” 一词起，国外对工作倦怠的研究己经进行了近30年，据Maslach和Shcuaefli(1993) 统计，从1974至1990间，大约有2500多专著、期刊文章和论文是关于工作倦怠这 一话题。然而工作倦怠的研究在我国才刚刚起步，从20世纪90年代末，我国学者 才开始有这方面的研究，本文可视为这一领域工作的进一步深入探讨，表现在以 下几个方面: 首先，虽然国际上对工作倦怠的研究已经开展了很多年，但绝大多数都是在 人际服务行业(HurnanSveriee)背景下进行的，如医生、教师等，而很少有人 在非人际服务行业背景下进行相关研究，本文拟以高新技术企业员工为研究对象 展开调查和研究，进行相关研究。 其次，虽然目前国内外对工作倦怠的前因(Antecdene)t因素研究得比较多， 但将工作倦怠、压力、离职意愿与控制点四变量放在一起，探讨四者间的联系的 研究目前很少，而本研究将这四者放在一起探讨它们之间的联系，无疑将丰富现 第10页共106页 浙江大学硕士学位论文基于不同控制点的高新技术企业员工压力、工作倦怠与离职意愿关系研究 有的研究成果。并且目前关于工作倦怠的相关因素研究大多是将工作倦怠作为一 个整体进行预测并没有具体分析特定因素对耗竭、讥消态度以及职业效能低下三 个维度的独特贡献，而事实上并不是所有的个体都会展示全部的三个维度 (Fogarty&Rhul，1997)，而且不同因素对工作倦怠三个维度的影响必定是不同 的，进一步研究各影响因素对每个维度的独特作用是很有意义也是很有发展潜力 的研究方向，本研究即希望在这方面有所贡献。 最后，本研究是基于中国背景下进行的，而关于工作倦怠的现有理论和研究 成果大都是在北美环境下展开的，虽然有研究表明现有的研究结论对不同国别也 适用(Maslach，Sehauefli&址iter’200l;Bkak，erDemoeruti，&Sehauefli，2002: 几65，Scherusr，&Shcnaefli，1999)，但由于中国的文化与欧美文化有本质的差异， 而不同文化背景下的工作人员发生工作倦怠的过程、原因及工作倦怠包含的具体 成分与外部表现都是具有各自的特点(李靖，2003)，故本研究的结论可能与己有 的结论和观点间有出入，我想这对工作倦怠的国际化研究也是极大的补充和丰 邑。 另外在研究方法上，以往研究较多的使用SPSS或层次线性模型HLM，本文 使用结构方程模型SEM(SurtcutralEuqatinoMdoel)，与传统的统计工具，它具 有以下优点:()l同时处理多个因变量;(2)容许自变量和因变量含测量误差;(3) 同时估计因子结构和因子关系;(4)容许更大弹性的测量模型。 17有关工作压力的研究在西方发达国家己经进行了几十年，一直受到心理学及 管理学界的重视，并且取得了大量的研究成果。我国对于工作压力的研究时间较 短，尚处于起步阶段，在理论上还处于跟踪西方研究成果的阶段。从国内研究的 结果来看，早期对于工作压力的研究对象主要集中于教师、护士及警察等高危环 境下的工作人员，近期才引入企业并对企业员工的压力状况进行研究。由于东西 方文化的差异，在具有中国特色的组织文化与组织结构下的员工工作压力的来源 及其认知肯定与西方社会有所不同。此外，专门以“80后”知识型员工为研究 对象，研究工作压力源、组织支持感知与工作投入之间的关系的研究还较欠缺。 浙江大学硕士学位论文工作压力源、组织支持感知与工作投入关系研究 因此，本次实证研究的结果将会对我国员工工作压力状况的研究作一种有益的补 充。 从实践的角度来看，“80后”知识型员工在承受着巨大的经济压力和工作压 力的状态下参与到组织工作中来，他们带着时代的特点与企业中“60后”、“70” 后一起参与企业的工作，其中的巨大文化差异和心理特征给企业的人力资源管理 带来了新的挑战。本论文将研究对象锁定在“80后”一代，通过研究“80后” 参与工作后的组织支持感知来探讨工作压力与其工作投入之间的关系。随着时间 的推移，“80后”的员工在企业中的比例不断上升，企业在一个较长时期中仍会 出现“80后”与年长员工并存的局面，“80后”问题会在长时间内困扰企业。因 此“80后”的问题不容忽视，而问题的解决又不能仅仅依赖出现问题的某一方。 “80后”带着一定的需求参与到企业的工作中，他们需要得到组织各方面支持 以更好的完成工作，企业在长时间内也会对员工给予一定的支持。面对“80后” 的新一代，单方面的支持和需求已显不足，本研究希望从组织层面上来寻求问题 的根源。通过研究组织支持感知、工作压力源、工作投入之间的关系，力图找出 组织组织感知对于缓解“80后”知识型员工工作压力、提高工作投入度的作用， 从而指导企业进一步有针对性的管理新一代的“80后”知识型员工。 19 1.2研究意义 1.2.1理论意义 电信业的不断发展决定了其对员工工作质量的要求更加迫切.本文的研究 在更科学、更系统地分析影响电信业员工满意度与绩效的主要因素，从而制定 系列的有针对性的、可行性的措施来培养和提高员工的满意度与绩效.此研究 果将会为相关学术研究领域贡献一份力量，同时为电信业员工的管理提供可信 依据，即具有理论与实践的双重意义. 在阅读了国内外学者的相关文献之后笔者发现，以往大部分的研究都支 工作特征对工作满意度有着重要的正面影响(Hackman&Ol曲am，1980; spector，1985:Fried，1987:程志超，2001):然而在工作特征能否导致高 作绩效方面则还没有达成一致，有些研究支持工作特征和工作绩效的正相关 系，而在另一些研究当中这种关系则并不显著(Algera，1990).以往的理 和研究还提出，工作压力会影响工作特征对工作满意度和工作绩效的作用效应 浙江大学硕士学位论文工作特征、工作压力与工作满意度、工作绩效的关系研究 并且也得到了一些相关的实证研究的支持，但总的来说并不十分充分 (BoonZaier、Fieke:&Rust，2001).因此，本研究除了第一部分探讨电信业 员工的工作特征、工作压力、工作满意度和工作绩效维度构成以外，第二部分 就是用数据来分析电信业员工的工作特征、工作压力对工作满意度和工作绩效 的影响，同时分析工作压力在这影响过程中的作用.因此本文的研究对进一步 丰富和完善工作特征相关理论具有一定的意义. 与目前已有的研究成果不同的是:(l)本文更具针对性，因为本文明确了 研究对象为电信企业各层级各岗位的员工;(2)本文的概念界定更能反映现实 情况，因为电信业每经过一次重组，对于员工的整体工作状况带来的是一次阵 痛，改变了其“东家”和经营范畴，因此以往的研究不再适宜于现在的行业特点， 本文是在电信业最近的一次重组后完成问卷调查的，立足于电信企业经营和资 产新特点进行的调查分析;(3)本文的实证研究更全面，更系统地反映出了电 信企业员工工作特征一工作压力一工作满意度一工作绩效四维问题真实情况。 因此，本文的理论意义是: (l)本文的研究体现出了电信行业满意度和绩效的独特性，进一步丰富了 有关员工满意度和绩效方面的学术研究，也为电信业相关研究提供了一定的帮 助. (2)本文主要根据深圳电信企业核心员工满意度和绩效的情况来进实证分 析，运用sPss软件进行了因子分析，均值分析，相关分析，回归分析，路径分 析等定量分析，研究的结果是比较科学的，这对学术界继续进行实证分析有一定 的参考价值。 1.2.2实践意义 工作绩效和工作满意度毋庸置疑已经成为人力资源管理和企业管理者追逐 考核的热点，所以将其作为两个重要的因变量.但是在实际工作中非常重要却容 易被忽略的却是工作满意度，它往往被认为这只是员工的个人感受或者认为提高 满意度就意味着增大了人工成本，因此企业自觉或不自觉的降低了员工的满意 度，其实这是对于人力资源管理的最大误解。通过本文实证性研究，论证了其对 于工作绩效的重要性，有助于提高电信业管理者对于员工满意度的重视程度. 迄今为止，工作满意度 (Jobsatisfactinn)的维度构成仍无定论.Brown认为工 浙江大学硕士学位论文工作特征、工作压力与工作满意度、工作绩效的关系研 作满意度的相关变量可以归纳为四大类:?个人差异，如年龄、教育程度、工 年限、对工作的期望;?角色感知，包括角色模糊、角色冲突和角色澄清等; 工作结果，包括绩效、组织承诺、离职情绪;?组织变量，包括企业文化、工 设计、组织结构、沟通等. 张启华(2001)认为高绩效和高满意度的员工对企业收益的贡献表现在五 方面: (l)提高工作效率.员工的生产效率是其工作的技巧程度和努力程度的 要衡量指标.员工工作的努力程度是纯粹的主观因素，只有那些真正具备“努 工作”这一发自内心强烈愿望的员工才能约束自我惰性，保证工作水平.员工 作的技巧程度是一个客观因素.它依赖于员工从事特定工作的时间和经验.无 是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，员工工作效率的提高都是随着工作时 的延长、工作经验的积累而提高的.同时，员工效率的提高意味着减少了经历 其监控和指导的时间与精力. (2)增加顾客选择优势.具有良好精神面貌的员工往往比萎靡不振的员 更容易吸引新的顾客，且更易发掘顾客的潜在需求与产品或者服务的契合点 如，对于营业厅的顾客来说，他更愿意选择业务熟练、态度热情的人员为其选 手机套餐.这对于客户来说往往意味着良好的售后、高水平的专业技能和稳定 期的商业关系.总而言之，高满意度员工更容易吸引、发现并发展新顾客。 (3)留住顾客优势.当员工的服务质量与专业水平让客户信服后，顾客 往乐于再次感受这种良好的购物体检，因为这也大大减少了向新人购物的机会 本和不确定因素.而且这种反复多次的回头客购买行为也强化了员工的自信心 满足感，有助于员工对自我更高要求，反过来，受到购物行为肯定的员工更期 与原顾客再次达成交易机会，这也增加了企业的成交次数. (4)增加顾客推荐优势.优秀员工可以成为公司的优秀形象代言，在底 顾客的同时，也宣传了公司的形象，有利于间接吸引潜在顾客。正所谓“口碑 应”，一位顾客也许因为对一位员工的工作感到满意而向他的家人、朋友和同 推荐该员工所属公司的产品和服务。 (5)增加员工推荐收益.高满意度的员工由于得到更多的肯定与满足感 通过向他人宣传和推荐自己的企业，不仅给公司带来新的顾客，而且带来高 浙江大学硕士学位论文工作特征、工作压力与工作满意度、工作绩效的关系研究 的应聘人员.据调查，世界五百强的企业，其所招聘人员大部分是来源于老员工 的引荐.这种高素质员工的可靠来源，不仅提高了公司新员工的素质水平，而且 节约了客观的招聘成本. 综上所述，高满意度与高绩效与高效率、高效益、低成本，就是密不可分的 互为因果关系，不仅构成企业的竞争力，也构成成企业人力资源的竞争力。因此， 满意与绩效就是竞争力的重要组成部分.从企业发展战略看，只有形成一个团结 一致、同心向上的整体，企业才有可以向外扩展，而不至于形成腹大中空，首尾 不相顾的局面.从这个意义上说，员工是企业发展的基石。 1.3本文研究目的 正如前文所述，对深圳电信业员工工作特征的研究有助于提高电信业的人 力资源管理水平;有助于提高电信业的工作满意度，增强对人才的吸引力;有 助于改善电信业员工的绩效水平;也有助于工作特征相关理论进一步的丰富和 完善。但是从微观角度来讲，笔者希望通过本文的研究，能够达到以下相对具 体的目标: (I)对以往工作特征相关文献的进行回顾和整理，形成较为全面的工作特 征文献综述; (2)从工作特征相关理论出发，通过访谈调查和数据分析来了解电信业员 工的工作特征及其维度结构; (3)利用SPSS等相关统计软件对收集的数据资料进行分析处理，从而得 出工作特征对工作满意度和工作绩效的影响关系以及工作压力在其间的交互影 响作用; (4)根据研究结果，提出对电信业管理者的意义及相关建议。 20 1.1.2研究意义 工作压力在西方的正式研究已进行了几十年，而我国对其研究较少，深入开展此类研 究工作尤其是对知识型员工的工作压力研究将有着重要的理论及实践意义。 首先，由于我国开展工作压力研究的时间不长，有关工作压力的理论仅仅是跟踪国外 的研究，调查分析知识型员工工作压力对工作压力研究理论体系的形成有促进作用。 其次，工作压力是一个复杂的系统，影响工作压力的因素也较多，调查分析知识型员 工工作压力的水平、压力源，分析工作压力与员工作态度、工作绩效的关系等问题有助于 控制压力源，实现有效的压力管理。 另外，目前对工作压力的研究大多从心理学角度出发，主要是就员工工作压力的感知 进行调查及分析，站在管理者的角度研究员工工作压力，从而制定工作压力管理方法的研 究较少。本文主要结合管理学、组织行为学及管理心理学的相关研究方法对知识型员工的 工作压力进行研究，所形成的研究思路和方法和是对当前工作压力研究方法的拓展。 目前对知识型员工的管理已逐步成为人力资源管理的核心问题，开展知识型员工工作 压力研究，设计符合知识型员工的压力管理方法对合理调整工作压力、提高员工积极性、 降低离职率、提升组织绩效等都有着积极的作用。 21 2 0.1.2研究意义 提到工作压力，人们常常只把它与坏事(如低工作绩效、工作不满意以及像溃 疡、高血压之类的病症)相联系。压力并不一定都是坏事，如果工作没有压力或压 力很小，会使员工、特别是有一定追求和抱负的员工感到厌烦并失去动力，这也会 导致低绩效和低满意度。适当水平的压力，称为良性压力(eustress)，将使员工有 活力和动力。尽管一定程度的压力是有益的，但如果员工长期承受压力(长期压力)， 或经历一件极具压力的事件(剧烈压力)，那么不仅员工，组织也会受到伤害。例 如，假使要在极端的物理环境或持续的时间压力下达到很高的工作绩效，那就会导 致机能失调。同样，不常发生但具灾难性的消极事件(如大客户的流失)，会导致 焦虑和沮丧。如果一个人感到压力过大，就会停止与同事的互动交往，因病请假， 并另找压力小的工作。他们会变得易怒，难以与其他人建设性地共事。有的员工还 会大发脾气或对他人施加暴力。长期压力和剧烈压力统称为消极工作压力，消极工 作压力可能会导致员工身体健康状况的恶化、自我效能感的降低、对工作缺乏热情 等问题，从而导致工作效率低下，完不成工作任务，并最终阻碍公司战略目标的实 现。3 工作压力主要是在工作环境中因工作而造成的紧张感觉，因此有人也称之为工 作紧张或工作应激。Lazarus&Launier(1978)认为“工作压力是需要或超出正常适 应反应的任何状况”，他们主要强调压力的来源;Quick等人(1984)则认为工作压 力是个体在面对压力源时，对机体自然能力资源普遍的，有规律的，无意识的调动， 主要强调的是工作压力的后果。Summers等人(1995)在研究中强调工作压力中的 个体由于正常生活方式的改变而引起的感觉，并不强调改变本身。其他一些研究者 大多给工作压力以操作性的定义，将某些工作特点如工作负荷、工作复杂性、角色 冲突、角色模糊等定义为工作压力。学术界现在对工作压力的含义仍有争议，但大 多数学者认为工作压力是员工与威胁性刺激事件相互作用的产物。因为只有当员工 发现工作情景对自己不利，且没有足够的资源和能力应付这种外部刺激时，才会产 生压力感或应激反应;若员工没有意识到威胁性刺激的存在或员工的能力和经验足 以克服困难，则刺激对他不会构成压力。 针对员工工作压力，学术界已有不少的研究，舒晓兵(2005)从国有企业与私 营企业比较的角度，分析了我国不同性质企业的管理人员工作压力的主要来源及影 响，并检验了工作压力对工作效率的影响;刘玉新和张健卫(2005)在编制“经理 人工作压力量表”的基础上实证检验了高层管理者工作压力与社会支持、心理健康 的关系;刘璞、谢家琳和井润田(2005)在调查四川某处于转型期国有企业的5000 名员工的基础上，验证了工作压力与工作满意度的关系;类似地，蒋莹(2006)从 工作压力模型出发，以一家高科技公司的所有员工为样本，实证检验了个体控制点、 工作压力与工作满意度之间的关系;专门针对知识型员工的研究，只有弋敏(2007) 等人研究了知识型员工的工作压力源及其与员工工作态度、工作绩效的关系，并简 要分析了自我效能感和组织支持感在其中的调节作用。 国外Stamper等人(2003)研究发现，组织支持在角色压力和压力结果、满意 度、留职意向之间发挥显著缓冲效应;Asad&Khan(2003)研究指出，具有较高 组织支持感员工的工作压力感往往相对较低。组织支持可能是工作压力源与压力反 应间的一个重要调节或中介变量。组织支持理论最早是由美国社会心理学家 Eisenberger(1986)根据“互惠原则”与“社会交换理论”提出的。该理论认为，当员 工感受到来自于组织方面的支持时，即当员工感觉到组织对其很关心、支持、认同 时，员工可以获得良好的激励，员工在工作中就会有很好的表现。当员工感知到来 自组织的支持时，其对威胁刺激的感知就可能弱化，或者相信在组织支持下能够应 付自己单独不能应付的威胁刺激，即当员工感知到组织支持后，消极工作压力就有可能下降。 总结现有的相关研究，大多都以不同的样本为研究对象，在分析工作压力源的 基础上，研究各种工作压力源与压力反应的关系，而对工作压力与组织支持关系的 研究相对缺乏，即压力源与压力反应之间是否存在中介、调节变量及其效应的研究 还不够。针对知识型员工的相关研究更是缺乏。本文在已有研究的基础上，从这一 视角出发，以企业知识型员工为研究样本，探讨工作压力与组织支持的关系，以弥 补现有研究的不足，并为我国企业针对知识型员工的压力管理从组织支持的角度提 供建议。 22目的 本研究选择rr组织员工工作压力作为研究对象，是因为IT员工除了面对一般 意义上的工作的压力和紧张感以外，还要面对其所处行业独特的技术压力以及高 流动率高工作负荷等方面的压力，因此他们的工作压力既具有普遍性同时具有独 特性。 本研究的意义首先在于丰富我国关于工作压力的实证研究，并通过实证研究 检验并充实理论研究。 其次，通过对该群体的工作压力调查分析，更准确的测量IT员工的压力源、 压力症状及相互之间的关系，进而为其及其组织提出相应的工作压力管理的建设 性建议。 第三，我们希望通过实证研究提出的工作压力管理策略能够实现员工健康的 最优化，并确保良好的组织健康。在这样的条件下，企业的业绩和生产力实现最 大化。 18 下面是赠送的团队管理名言学习, 不需要的朋友可以编辑删除!!!谢谢!!! 1、沟通是管理的浓缩。 2、管理被人们称之为是一门综合艺术--“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力;“艺术”是因为管理是实践和应用。 3、管理得好的工厂,总是单调乏味,没有仸何激劢人心的事件发生。 4、管理工作中最重要的是:人正确的事,而不是正确的做事。 5、管理就是沟通、沟通再沟通。 6、管理就是界定企业的使命,幵激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的仸务,而激励不组织人力资源是领导力的范畴,二者的结合就是管理。7、管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。 8、管理者的最基本能力:有效沟通。 9、合作是一切团队繁荣的根本。 10、将合适的人请上车,不合适的人请下车。 11、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队,而是通过别人的成功来获得自己的成功。 12、企业的成功靠团队,而不是靠个人。 13、企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。 14、赏善而不罚恶,则乱。罚恶而不赏善,亦乱。 15、赏识导致成功,抱怨导致失败。16、世界上没有两个人是完全相同的,但是我们期待每个人工作时,都拥有许多相同的特质。 17、首先是管好自己,对自己言行的管理,对自己形象的管理,然后再去影响别人,用言行带劢别人。18、首先要说的是,CEO要承担责仸,而不是“权力”。你不能用工作所具有的权力来界定工作,而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行劢以及价值观和结果负责。 19、团队精神是从生活和教育中不断地培养出来的。研究发现,从小没有培养好团队精神,长大以后即使天天培训,效果幵不是很理想。因为人的思想是从小造就的,小时候如果没有注意到,长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。 20、团队精神要从经理人自身做起,经理人更要带头遵守企业规定,让技术及素质较高的指导较差的,以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智,互利共生,互惠成长,不断地逐渐培养员工的团队意识和集体观念。 21、一家企业如果真的像一个团队,从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。整家企业如果是个团队,整个国家如果是个团队,那么自己的领导要身先士卒带头做好,自己先树立起这种规章的威严,再要求下面的人去遵守这种规章,这个才叫做团队。 22、已所不欲,勿斲于人。 23、卓有成效的管理者善于用人之长。 24、做企业没有奇迹而言的,凡是创造奇迹的,一定会被超过。企业不能跳跃,就一定是，循着，一个规律,一步一个脚印地走。 25、大成功靠团队,小成功靠个人。 26、不善于倾听不同的声音,是管理者最大的疏忽。 关于教师节的名人名言|教师节名人名言 1、一个人在学校里表面上的成绩,以及较高的名次,都是靠不住的,唯一的要点是你对于你所学的是否心里真正觉得很喜欢,是否真有浓厚的兴趣……--邹韬奋 2、教师是蜡烛,燃烧了自己,照亮了别人。--佚名 3、使学生对教师尊敬的惟一源泉在于教师的德和才。--爱因斯坦 4、三人行必有我师焉;择其善者而从之,其不善者而改之。--孔子 5、在我们的教育中,往往只是为着实用和实际的目的,过分强调单纯智育的态度,已经直接导致对伦理教育的损害。--爱因斯坦 6、丼世不师,故道益离。--柳宗元 7、古之学者必严其师,师严然后道尊。--欧阳修 8、教师要以父母般的感情对待学生。--昆体良 9、机会对于不能利用它的人又有什么用呢？正如风只对于能利用它的人才是劢力。--西蒙 10、一日为师,终身为父。--关汉卿 11、要尊重儿童,不要急于对他作出戒好戒坏的评判。--卢梭 12、捧着一颗心来,不带半根草去。--陶行知 13、君子藏器于身,待时而劢。--佚名 14、教师不仅是知识的传播者,而且是模范。--布鲁纳 15、教师是人类灵魂的工程师。--斯大林 16、学者必求师,从师不可不谨也。--程颐 17、假定美德既知识,那么无可怀疑美德是由教育而来的。--苏格拉底 18、好花盛开,就该尽先摘,慎莫待美景难再,否则一瞬间,它就要凋零萎谢,落在尘埃。--莎士比亚 19、养体开智以外,又以德育为重。--康有为 20、无贵无贱,无长无少,道之所存,师之所存也。--韩愈 21、谁若是有一刹那的胆怯,也许就放走了并运在这一刹那间对他伸出来的香饵。--大仲马 22、学贵得师,亦贵得友。--唐甄 23、故欲改革国家,必先改革个人;如何改革个人？唯一斱法,厥为教育。--张伯苓 24、为学莫重于尊师。--谭嗣同 25、愚蠢的行劢,能使人陷于贫困;投合时机的行劢,却能令人致富。--克拉克 26、凡是教师缺乏爱的地斱,无论品格还是智慧都不能充分地戒自由地发展。--罗素 27、不愿向小孩学习的人,不配做小孩的先生。--陶行知 28、少年进步则国进步。--梁启超 29、弱者坐失良机,强者制造时机,没有时机,这是弱者最好的供词。--佚名 有关刻苦学习的格言 1、讷讷寡言者未必愚,喋喋利口者未必智。 2、勤奋不是嘴上说说而已,而是要实际行劢。 3、灵感不过是“顽强的劳劢而获得的奖赏”。 4、天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。 5、勤奋和智慧是双胞胎,懒惰和愚蠢是亲兄弟。 6、学问渊博的人,懂了还要问;学问浅薄的人,不懂也不问。 7、人生在勤,不索何获。 8、学问勤中得。学然后知不足。 9、勤奋者废寝忘食,懒惰人总没有时间。 10、勤奋的人是时间的主人,懒惰的人是时间的奴隶。 11、山不厌高,水不厌深。骄傲是跌跤的前奏。 12、艺术的大道上荆棘丛生,这也是好事,常人望而却步,只有意志坚强的人例外。 13、成功,艰苦劳劢，正确斱法，少说空话。 14、骄傲来自浅薄,狂妄出于无知。骄傲是失败的开头,自满是智慧的尽头。 15、不听指点,多绕弯弯。不懂装懂,永世饭桶。 16、言过其实,终无大用。知识愈浅,自信愈深。 17、智慧源于勤奋,伟大出自平凡。 18、你想成为并福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦。 19、自古以来学有建树的人,都离不开一个“苦”字。 20、天才绝不应鄙视勤奋。 21、试试幵非受罪,问问幵不吃亏。善于发问的人,知识丰富。 22、智者千虑,必有一失;愚者千虑,必有一得。 23、不要心平气和,不要容你自己昏睡!趁你还年轻,强壮、灵活,要永不疲倦地做好事。 24、说大话的人像爆竹,响一声就完了。鉴难明,始能照物;衡唯平,始能权物。 25、贵有恒何必三更眠五更起,最无益只怕一日曝十日寒。 26、刀钝石上磨,人笨人前学。以人为师能进步。 27、宽阔的河平静,博学的人谦虚。秀才不怕衣衫破,就怕肚子没有货。