中国企业不必对劳动合同法诚惶诚恐 - 论文

中国企业不必对劳动法诚惶诚恐 - 论文 中国企业不必对劳动合同法诚惶诚恐 - 论文 关键字:企业 提升 劳动合同 劳动 劳动者 增加 员工 关系 就业 高级管理咨询师、培训师 褚军忠从2007到2008，中国企业正在经理一场劳动合同法引发的阵痛，许多企业对劳动合同法做出应对，应对是正确的，依据劳动合同法构建的新的法律关系和规定，做出适当的，科学合理的人力资源管理政策的调整是再正常不过的事了，但是仍有部分企业对劳动合同法表现出了诚惶诚恐，部分企业甚至出现了短暂突击裁员的现象～ 一部新法的出台到执行的过程出现一些方方面面的声音在正常不过，但是，中国部分企业表现出诚惶诚恐似乎就不应该了～ 诚然，对劳动合同法有这样或者那样的一些解读是正常的，但是我们不能把劳动合同法看成是完全对企业带来压力的法律～从现实的角度看劳动合同法，会为企业带来一些成本的上升，或者如大家所担心的那样，会使一部分人失去就业机会，甚至会使促使企业内部一部分偷懒的员工更加不敬业，这些担心似乎不无道理。但是从长远的角度来看，劳动合同法有助于催生新型、和谐的劳动关系，有助于提升中国广大劳动者的整体职业素质提升，有助于催化中国企业加强管理的能力，提升管理水平～从这个角度，有助于在未来长远的意义上促进中国经济发展。我们不能只看眼前的世界，我们必须把眼光放的长远些，劳动合同法并不会催生大锅饭，也不会回到平均主义。劳动合同法在短期内会使一部分低层员工失去工作机会，但是从长远角度来看，这些却反而是有利的。首先，劳动合同法在保护劳动者利益方面确实加大了力度，这样企业确实不能随便裁员了，在解聘员工方面必须做缜密的考虑，这样就促使企业认真考虑其用人政策，和策略，而不会如原来那样盲目，想用就用，想裁就裁，这样就迫使企业提高人力资源的管理水平，进一步精简机构，从简、精干，高效的选人，用人，培养人，努力的建设好企业文化，增强企业的凝聚力，调动一切管理资源，方法，策略和手段，构建和谐的劳动关系和企业文化，努力激发员工的工作积极性，提升其工作效率和工作质量，这有助于催生企业内部的和谐劳动关系～当然，由于企业精干了，高效了，原来随便用人，比如一个岗位2个做，现在企业为了降低风险，用1个人做，那么虽然相应的降低了就业岗位，但是却提高了劳动效率，由于降低了就业岗位的数量，会影响到就业，会增加从业者的就业难度，这样反过来，从社会层面看，会激励劳动者提高其工作能力，职业素养，敬业精神，从而提升其就业的竞争力～当然，中国经济发展的速度在未来很长一段时间仍然会保持高速的，稳定的健康的增长，目前最大的问题是人才荒和劳工荒，由于人才的难以获取，尤其是高技术含量的具有纯熟经验的蓝领工人和具备国际管理经验和能力的高级管理人才，这部分人不会受到劳动合同法的影响，因为他们是企业发展和创新的原动力，企业会有限保护的。企业要裁员，要规避风险首先裁的低层的那些收入不高，而且不具备技术优势和职业竞争优势的人员，这些人员进入社会后，可以到那些还缺乏劳工的企业重新就业～或者逼迫他们增加学习能力，提升就业竞争力，所以我认为企业精简机构，进行裁员是好事，不是坏事。第二、劳工合同法提高了员工的补偿条件，提高了企业辞退员工的条件和门槛，不可以轻易辞退，这会不会引发员工的大锅饭，或者平均主义或者使员工变的更加懒惰，我觉得不会的，担心是杞人忧天～其实，从最普通的观点来看，员工的勤与懒受多种因素制约的，员工自身的生活压力，生存环境，企业的，员工自身的性格特征，价值观等多种因素都在起作用，不能把员工勤勉工作或偷懒，简单的归结为劳动合同法使然。我觉得劳动合同法还不能把原来勤的变懒，懒的变更懒，如果是这样的话，那劳工合同法威力太大了。坦率的讲，员工的勤与懒更多的受小环境的制约，包括员工的家庭环境和企业环境的制约，企业环境包括企业文化，管理制度等多种因素，不必过于担心劳工合同法会使员工怎样～说白了，没有劳工合同法出台，该懒的还懒，该好好干的也好好干～同时，由于企业加大了科学管理的人力政策，更可能会提升整体管理水平～把懒的变勤也是可能的～第三、很多人认为，劳动合同法增加了企业的用工成本，我认为这是不对的，劳动合同法并没有强制企业要怎样订立工资，怎样进行用工，如果说增加了 的话，就是增加了补偿的标准～而增加补偿标准，能够促使企业长时间用工，能够促进企业良好的对待员工，构建和谐的劳动关系，目前，有观点认为，由于用工成本的着呢国家会摊薄企业利润，影响到企业的核心竞争力和持续发展，也会影响到外资的投资热情～这样的担心是有道理的，但是从长远来看，如果不这样，那么中国劳动者什么时候才能具备改善工作环境，改善就业保障的条件,什么时候才能够促进企业改变对待员工，尤其是低层劳动者的态度，关注他们的工作环境，关注他们的心理需求,还有，企业的竞争力不在于增加了一些用工的成本，而是在于自身内部的挖潜增效，提升员工的工作效率，不断通过管理水平、技术水平、服务能力和创新心得赢利模式和竞争策略来提升竞争力，而不是靠单纯的降低人力资源成本，过去我们靠低的人力资源成本赢得竞争的比较优势，而现在，我们需要尽可能的改善产业结构，不要总在全球产业结构的下游，依靠低成本的人力资源来竞争，通过改善人力资源成本，改善员工就业的环境和工作安全感迫使中国企业进行管理升级，技术升级我觉得从长远来看，是好事～至于一部分企业由于微薄的利润由于劳工者成本上升而无法竞争的话，那么退出竞争序列也可以更好的优化行业利润，促进人才聚集，提升优质企业的竞争力到也是不错的～第四、短暂的部分人的失业不应该引起什么恐慌，上升不到哪个层面。接下来，就政府而言，应该引导企业正确看待劳动合同法，而政府自身应该加大员工职业技能教育的投入，促进中国劳动者从业技能的提升，为企业输送合适的人才，为企业分担人力资源基础劳动技能提升的培训或培养的成本。从而促进全部劳动素质和劳动技能，职业素养的提升。第五、劳动合同法是否违反了市场经济双方合约精神，有学者认为，劳工合同法是政府介入了劳资双方的合约领域，代替了双方做出选择与决策的权利，从而影响了市场经济下合约精神的建立，由市场机制完全调整的合约精神是保证未来和谐劳动关系的基础～我看不尽然，更主要的是要看一个国家劳资双方遵守合约的能力，法律基础和法制环境是否完善，事实上，中国经过了30年的改革开放，基本确立起的市场经济主体地位，似乎在学者那里看来正在遭受破坏，这种观点具有一定的市场，尤其受到资方的重视～这样的观点也是值得讨论的，我们绝对不能简单的归结为一部劳动合同法就能够动摇中国市场经济的主体地位～这是根本不可能的～目前，虽然我们确立了市场经济的主体地位，但是从中国劳资双方遵守合约的精神来看，是不理想的，经常发生的一些拖欠工资行为，破坏劳动者利益的行为时有发生，这就是明证。很简单，从资方来说，他需要保持着一定的、自己认为的宽松的一个投资环境，而这就是大家认为的资方的一个投资或创业的热度～但是资方遵守合约的诚信能力似乎并没有足够的保障～而是经常出问题，从劳方来说，尤其是低层的经常遭受利益侵害的劳动者的整体素养，法律意识，维权意识，劳动素质本身也还不具备遵守合约与诚信的保障～从我国的法律环境来看，维护劳资双方利益的法律渠道，尤其是维护低层劳动者利益的渠道还不完全畅通～这就是政府不得不介入劳资双方劳动关系调节领域的一个主要原因，未来随着中国劳动者素质的整体提高，法律和诚信环境的进一步完善，资方诚信机制的进一步确立，政府会慢慢淡出劳资双方的劳动关系调节领域，而更多的借助法律手段调节与维护劳资双方遵守诚信的机制～当然，这需要多长时间，不知道～需要看～慢慢的看～最后，劳动者自身也应该改变就业观念，切不可认为由于有了劳动合同法就是就业的保障，就是铁饭碗，就算是与企业签署了无固定期限劳动合同，也不能证明企业就需要养你一辈子～你犯了错误，企业是照裁不误的～企业会因为劳动合同法进一步完善自己的人力资源管理机制，所以企业裁员的严厉性会相应增加～虽然现在劳动法细则和解释还没有出来，但是我想细则一定会支持企业进一步加强管理的细节，对不尽力工作的员工会允许企业通过其内部的人力资源管理制度支持裁员～比如企业会严格规定甚至增加违反企业重大管理的条款～同时，企业不会很毛躁的与员工签署无固定期限劳动合同的，一定会严加审查，相应的劳动者期望与企业签署无固定期限劳动合同的难度会增加，但是劳动合同法又有相应的规定，所以企业可能会通过周期性人员调整规避此款～所以劳动者应该改变就业观念，增加就业技能，提升工作 效率，增加自身素质和团队精神，与企业共同发展，切实把企业的利益放置在自己的职业责任之上，只有这样才能期望为自己提供稳定的工作安静，劳动者与企业的利益应该更加紧密的捆绑在一起～总之，构建和谐的劳动关系需要整个社会的共同努力，企业，政府，个人都不能推卸责任，都不能只站在自己的立场上讲话～只有大家共同努力，才能促进和谐劳动关系和分配关系的形成，促进和谐社会～褚军忠