公司员工薪酬管理制度(附薪酬等级)

公司员工薪酬#管理制度# 为了贯彻公司的经营战略，进一步调动员工的工作积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，促进公司的可持续发展，依据国家的有关政策法规，遵循以人为本的管理原则和绩效管理的要求，特制定本制度。 第一章 总则 薪酬是公司给予员工的劳动报酬，既反映了员工的工作情况，又体现了员工的价值。因此，薪酬管理制度关系着每一个员工的切身利益，关系着每个员工的工作热情和工作效率，同时也关系着企业经营战略的实现和可持续发展，是公司最根本的制度。 要实现上述目的，薪酬制度必须体现内部公平性和外部竞争性，有利于促进员工在各自的岗位改进工作、提高业务水平，有利于企业吸引人才，留住人才，改善公司的人员结构;薪酬管理制度必须与公司的经营战略相适应，有利于形成企业人才的梯度结构，保证企业快速发展的人才需要;薪酬管理制度必须与绩效管理相结合，与每个员工的工作业绩挂钩，体现薪酬制度的激励性，有利于建立集团公司的三级绩效考核体系，发挥各个层次的管理作用;薪酬管理制度必须保持稳定性，严肃性和协调性，体现奖优罚劣，奖勤罚懒，优胜劣汰的管理思想，有利于优秀的员工制定职业生涯规划，与企业共同发展。 第二章 薪酬制度的结构 第一节 薪酬范围 公司的薪酬包括岗位工资(计件工资)、奖金、津贴、补贴、提成、福利(养老保险、工伤保险)等几个方面。因此员工的全部薪酬收入是包括上述几个方面的总和。 第二节 岗位分类 企业内的员工根据岗位工作性质不同，大小不同，任职要求不同共分为公司级领导、部门领导、管理人员、营销人员、工程技术研发人员、 - 1 - 辅助岗位工人、计件制工人七大类。 七大类共划分为30多个小类。 一、公司级领导:总经理级、副总经理级 二、部门领导:部长级、副部长级;并根据岗位不同又分为生产技术类，经营管理类(供、销)，管理类(财务、人事、行政、审计)。 三、管理人员:经营管理类(供、销、物管)，生产技术管理类，财务审计类，人事、行政管理类，仓库管理类。 四、营销业务人员:片区经理类，直销业务员(含展厅、直销门市)，外贸业务员，房产销售人员(置业顾问)。 五、工程、技术研发人员:管理类，预决算管理类、房产策划类、产品研发类。 六、辅助岗位工人类:机电修理人员，驾驶员，保安(门卫)，保洁人员，绿化人员，勤杂人员，富源小区人员。 七、计件制工人类:生产工人，安装工人，装卸工人。 第三节 岗位级别的设定 一、管理人员类 经营管理类、生产技术管理类、财务审计类、人事行政管理类分别设主办科员、责任科员、一般科员三个层次。 仓库管理类设责任科员、一般科员两个层次。 二、工程技术研发人员类 工程施工管理类、预决算管理类、房产策划类、产品研发类，分别设甲级、乙级两个层次。 三、辅助岗位工人类 机电修理人员设一级、二级两个层次; 驾驶员设一级、二级两个层次; 保安、保洁人员、绿化人员、勤杂人员不分层次。 第四节 薪酬等级设定 一、公司领导薪酬等级按目标责任书的要求确定。 二、部门领导、管理人员、工程技术研发人员、辅助岗位工人四类人 - 2 - 员共分十档47级，根据#岗位职责#确定对应的档级范围。(详见表一、二、三、四)。 三、计件制工人，按对应的工价表执行。 四、营销业务人员 1、片区经理类:按固定的万元回款工资计提标准计算工资(根据片区规模可做适当调整)。根据片区回款指标的增长幅度，万元回款工资计提标准按一定比例上浮。 2、直销业务员(含展厅人员、直销门市人员)，执行基本工资加业务提成的工资计算办法。 3、外贸业务员:执行基本工资加业务提成的工资计算办法。 4、房产销售员(置业顾问):执行基本工资加业务提成的工资计算办法。 5、房产销售内勤人员:执行基本工资加办证(按揭)户数提成的工资计算办法。 6、**公司绵阳工程部业务员:执行基本工资加风险抵押经营项目回款提成、项目利润分成的工资核算办法。 五、各岗位的岗位工资、工价标准中含企业应上交的养老保险金部分 第五节 奖励项目的设定 一、对产品研发人员设立:新产品开发奖、重大技术改造项目奖。 二、根据经济责任制规定设定的:原材料节约奖、可控费用节约奖、合理化建议奖、超产奖、积压产品(物资)处理奖、催收货款奖等。 三、根据企业发展需要，由董事长批准的重大项目奖。 四、为促进生产经营工作，由总经理签批的小额临时项目奖。 五、由集团公司及各子公司组织的各项竞赛活动奖。 六、根据目标责任书确定的年终奖。 第六节 津贴、补贴的设定 一、车间主任、副主任、分厂厂长、副厂长津贴150—200元/月。 二、销售部(市场部)领导兼片区经理时，计发部长津贴200元/月。 三、工人特殊岗位津贴:折弯工、喷塑(光油)、枪手、酸洗磷化工、 - 3 - 焊工、发泡工、油漆工、打磨工(抛锈、刮灰)、水磨工、转印工、非标门分厂工人(仍按原规定执行)。 四、车间工序负责人、质量交接人员津贴30—100元/月。 五、有关人员的通讯费补贴(按原规定执行)。 --100元/月。 六、售后服务部队长(组长)补贴50 七、房产公司、JH建设公司工程管理人员、预决算人员(含部门领导)设项目津贴，承担工程项目时，津贴为400元/月、600元/月两个档次。 八、设定本企业工龄补贴。对凡是执行计件制工价的生产工人(含模具制造工人)、安装工人、装卸工人，按在本公司连续工作每满一年计发工龄补贴10元/月。 第七节 几项特殊规定 一、房产公司销售部长、副部长执行基本工资加销售提成的工资计算办法。 二、房产公司策划部长、副部长执行基本工资加销售提成的工资计算办法。 三、房产公司项目销售主管执行基本工资加销售提成的工资计算办法。 四、中转库仓库管理员、维修工由**公司按本制度的原则另行制定办法计算工资。 第八节 福利待遇的设定 一、员工养老保险由公司统一办理时，需扣除岗位工资标准中所含的社会保险部分。也可根据员工的要求，自愿申请将社会保险费发放给员工本人。 二、员工的工伤保险，由公司统一办理。 第三章 薪酬核定原则和核定办法 第一节 公司级领导薪酬核定原则和核定办法 公司级领导执行年薪制，其薪酬的核定是按集团公司每年下达的目标责任书确定的，其年薪标准的确定主要依据以下几个原则: - 4 - 一、个人的任职条件和履行岗位职责的能力。 二、所分管企业(部门)的工作性质、企业的规模大小(主要指销售额的高低和员工的多少)。 三、企业发展速度(主要指销售额增加的比例和增加的额度)。 四、企业管理的难易程度和工作量饱满程度。 五、所分管的工作责任大小，对企业发展所起的作用大小。 年薪标准确定后，按目标责任书规定的办法进行考核发放。 第二节 部门领导薪酬核定原则和核定办法 部门领导根据工作性质划分为生产技术类、经营管理类、管理类三类，再根据其担任的职务(部长、副部长)，结合领导的、绩效考核和测评的结果，本人的任职条件和履行岗位职责的能力，确定其对应的档次和等级。 一、对部门领导的基本要求: 1、能够按照公司和领导的要求，全面完成本部门或分管的工作任务; 2、具有较强的组织协调能力，充分调动部门员工的积极性，形成较强的团队战斗力，并能协调好相关配合部门共同完成任务; 3、具有较强的执行力和工作突破能力，解决工作中的难题和应对较为复杂的局面，工作雷厉风行，日事日毕，按时完成工作任务; 4、具有较强的动手能力，能够独立处理工作业务，起到良好的表率作用; 5、具有较强的文字写作能力和语言表达能力，善于沟通和理顺内部工作程序和外部协调关系; 6、具有一定创新能力，不断改进和完善本部门的工作，工作质量高。 二、核定部门领导的岗位工资标准的主要原则 1、对部门领导基本要求的符合程度 2、工作责任大小 3、工作质量好坏 4、工作量饱满程度 三、各类部门领导岗位工资标准确定的范围 - 5 - (一)生产技术类部门领导工资标准的确定 1、生产技术类部门领导的范围: **公司:生产部、技术部、品质部、各车间、各分厂的部门领导; KJ公司:生产部、技术部、品质部、车间的部门领导; 房产公司:工程部、预决算部领导; JH建设:工程部领导。 2、部长岗位工资标准的确定范围 部长可在七档31级至九档45级的范围内确定岗位工资标准。 3、副部长岗位工资标准的确定范围 副部长可在六档27级至八档37级的范围内确定岗位工资标准。 (二)经营管理类部门领导岗位工资标准的确定 1、经营管理类部门领导的范围: **公司:营销办、市场部、合同管理部、售后服务部、绵阳工程部、供 应部部门领导; KJ公司:销售部、工程部、售后服务部部门领导; 房产公司:销售部、采购部、物业部部门领导; 投资公司:项目管理部、投资开发部部门领导; 2、部长的岗位工资标准的确定范围 部长可在七档33级至九档45级范围内确定岗位工资标准。 3、副部长的岗位工资标准的确定范围 副部长可在六档27级至七档35级范围内确定岗位工资标准。 (三)管理类部门领导岗位工资标准的确定 1、管理类部门领导的范围 **公司:行政部、人力资源部 KJ公司:行政部 房产公司:行政部 集团总部:财务中心、各财务部、人力资源部、行政部、综合管理部。 2、部长岗位工资标准确定范围 部长可在七档31级至九档45级的范围内确定岗位工资标准。 3、副部长岗位工资标准确定范围 副部长可在六档27级至七档34级的范围内确定岗位工资标准。 - 6 - 第三节 管理人员的薪酬核定原则和核定办法 对于管理人员，根据岗位的职责和要求不同，划分为经营管理类、生产技术管理类、财务审计类、人事行政管理类、仓库管理类五类人员，并根据各岗位所承担的责任大小，要求高低和任职条件将各类岗位分别设立主办科员、责任科员、一般科员三个层次，从而确定其对应的岗位工资档次和等级。 一、对主办科员的基本要求 1、能够独立承担某一方面的工作并圆满地按要求完成; 2、能够组织和协调分管工作方面的有关人员共同开展工作，并能理顺其工作程序，处理好同相关工作人员的协调关系，保证工作顺利开展; 3、能够不断改进和完善分管方面的工作，能够及时发现问题，堵塞工作漏洞，解决工作问题，提高工作质量; 4、能够熟悉和不断学习本部门其他方面的工作，了解本部门的工作程序，协助部门领导开展工作，当部门领导不在时，能够代理开展工作; 5、具有较强的业务能力，能够指导分管范围内的工作人员开展工作; 6、具有较好的文字写作能力和语言表达能力，能够对分管工作或相关工作写出分析报告或调查报告。 二、对责任科员的基本要求 1、能够独立完成分管的某项工作，并按要求圆满完成; 2、熟悉管理程序和熟练掌握本岗位工作所需的各种管理工具，按公司的规定履行岗位职责; 3、能够协助主办科员或部门领导开展工作，并与同事保持良好的协调关系; 4、工作质量好，工作差错少; 5、能够发现本岗位的工作问题并能提出改进和完善的，在领导指导下完善和改进工作。 三、对一般科员的要求 1、了解本岗位的工作内容，能够在当天内将自己的工作圆满完成; 2、具有较强的责任心，工作积极主动，工作中差错较少，工作质量能满足岗位的要求; - 7 - 3、具有积极学习和钻研业务的能力，不断提高业务能力和工作水平; 4、团结协作好，能够配合同事一道完成工作。 四、评定主办科员、责任科员、一般科员的原则和程序 1、应严格按照各类人员的基本要求进行衡量，做到认真掌握标准，严格控制比例。要把各类人员的评定过程看成是推动、促进工作的过程，激励员工努力提高业务水平。 2、主办科员的评定，要严格掌握标准，不够条件则不评。对责任科员和一般科员应按要求进行对照检查评定，够什么条件评定什么等级的科员。 3、该项评定工作由部门领导组织评定，在认真学习充分理解文件精神的前提下，可组织部门职工进行测评、推荐，部门领导综合提出本部门建议，经本公司总经理审核后，报集团人力资源部汇总，由集团常务副总经理审批，最后经董事长批准后执行。 4、该项工作也是检验各部门领导管理水平和工作能力的重要内容，是反映部门领导组织协调能力的重要方面，该项工作开展的好坏会影响到部门领导岗位工资标准的评定。 五、核定管理人员岗位工资标准的基本原则 1、任务饱满，干满干好八小时 2、业务熟练，能胜任本职工作，具有创新能力。 3、认真负责，工作质量高，无差错。 4、工作热情高，协调配合好，任劳任怨。 六、各类管理人员岗位工资标准确定的范围 (一)经营管理人员岗位工资标准的确定 1、经营管理人员的范围 **公司:供应部成本控制核算员、供应部管理员、内务员、采购员;营销办合同计划员、内务人员;合同管理部内务员;市场部内务员;绵阳工程部内务员;售后服务部安装队长、内务员。 KJ公司:采购员;销售部、工程部内务员;售后服务部内务员、安装队长。 房产公司:物业管理人员。 投资公司:管理人员。 2、主办科员岗位工资标准确定的范围 - 8 - 主办科员可在五档22级至六档27级的范围内确定岗位工资标准。 3、责任科员岗位工资标准确定的范围 责任科员可在四档16级至五档21级的范围内确定岗位工资标准。 4、一般科员岗位工资标准确定的范围 一般科员可在二档10级至三档15级的范围内确定岗位工资标准。 (二)生产技术管理类岗位工资标准的确定 1、生产技术管理人员的范围 **公司:生产部计划调度员、安全管理员、设备管理员、外协员;车间(分厂)调度员、生产统计员、制单员;品质部品质管理员、质检员;技术部工艺管理、档案员。 KJ公司:生产部计划调度员、安全管理员、设备管理员、外协员;车间(分厂)调度员、生产统计员、制单员;品质部品质管理员、质检员;技术部工艺管理、档案员。 房产公司:收方计量人员。 投资管理公司:工程管理人员 2、主办科员岗位工资标准确定的范围 主办科员可在五档22级至六档27级的范围内确定岗位工资标准。 3、责任科员岗位工资标准确定的范围 责任科员可在四档16级至五档21级范围内确定岗位工资标准。 4、一般科员岗位工资标准确定的范围 一般科员可在二档10级至三档15级的范围内确定岗位工资标准。 (三)财务、审计类岗位工资标准的确定 1、财务、审计类管理人员的范围 集团财务中心所属各财务部全体人员;**公司营销办出纳员、中转库会计、综合管理部稽核审计人员。 2、主办科员岗位工资标准确定的范围 主办科员可在五档23级至六档28级范围内确定岗位工资标准。 3、责任科员岗位工资标准确定的范围 责任科员可在四档17级至五档22级的范围内确定岗位工资标准。 4、一般科员岗位工资标准确定的范围 一般科员可在三档12级至四档16级的范围内确定岗位工资标准。 - 9 - (四)人事行政管理类岗位工资标准的确定 1、人事行政管理人员的范围 **公司:行政部、人力资源部人员。 KJ公司:行政部人员(不含采购人员) 房产公司:行政部人员、报建办人员。 集团总部:行政部、人力资源部、综合管理部考核员。 JH建设、投资管理公司、XXJC办公室人员。 2、主办科员岗位工资标准确定的范围 主办科员可在五档21级至六档28级的范围来确定岗位工资标准。 3、责任科员岗位工资标准确定的范围 责任科员可在三档15级至四档20级的范围内确定岗位工资标准。 4、一般科员岗位工资标准确定的范围 一般科员可在二档9级至三档14级的范围内确定岗位工资标准。 (五)仓库管理类岗位工资标准的确定 1、仓库管理类人员的范围 **公司:供应仓库保管员、成品库保管员。 KJ公司:供应仓库保管员、成品库保管员。 2、责任科员岗位工资标准确定的范围 责任科员可在三档14级至四档18级的范围内确定岗位工资标准。 3、一般科员岗位工资标准确定的范围 一般科员可在二档9级至三档13级的范围内确定岗位工资标准。 第四节 工程管理、技术研发人员薪酬核定原则和核定办法 对工程管理和技术研发人员根据工作性质不同划分为工程施工管理类、预决算管理类、房产策划类、产品研发类四类人员。并根据个人的协调能力、管理能力、研发能力、业务水平划分为甲级、乙级两个层次，从而确定其对应的岗位工资档次和等级。 一、甲级工程管理、技术研发人员的基本条件 1、有丰富的工作经验和临场处理问题的能力，协调能力强，及时发现问题并解决问题，保证工作的顺利进行。 2、有较高的技术水平，能对工程设计和施工中的问题提出解决方案，能够独立研发产品并迅速投放市场，保证公司取得良好的经济效益。 - 10 - 3、工作认真负责，对施工质量、工艺要求严格把关，保证工程质量和产品质量。 4、能够按规范进行操作和管理，做到符合公司管理规定。 5、具有创新精神和能力，并在工作中有所体现。 二、乙级工程管理、技术研发人员的基本条件 1、能够圆满地完成本职工作和公司布置的任务。 2、能够千方百计地为公司降低成本、节约费用提出方案，并有效地组织实施。 3、具有一定的创新能力和专业技术水平。 三、评定甲级、乙级工程管理、技术研发人员的原则和程序 由各单位总经理组织有关人员对岗位任职人员的工作能力、业务水平、工作质量、工作业绩进行测试和评定，必要时以其作品和实际操作作为衡量依据。由部门领导提出评级建议，单位总经理审核后，报集团人力资源部汇总，经集团常务副总经理审批，报董事长批准后执行。 四、核定工程管理、技术研发人员岗位工资标准的基本原则 1、工作认真负责、工作质量高、无差错。 2、具有产品研发实绩或其他工作业绩，且工作任务饱满。 、专业技术水平高，业务能力强，能胜任本职工作。 3 4、工作热情高、爱岗敬业、忠诚企业。 五、工程管理、技术研发人员岗位工资标准确定的范围 (一)工程施工管理人员岗位工资标准的确定 1、工程施工管理人员的范围 房产公司、JH建设公司施工管理人员。 2、甲级施工管理人员岗位工资标准确定的范围 甲级工程施工管理人员可在六档27级至八档39级的范围内确定岗位工资标准。 3、乙级施工管理人员岗位工资标准确定的范围 乙级工程施工管理人员可在四档17级至六档26级的范围内确定岗位工资标准。 (二)预决算管理类人员岗位工资标准的确定 1、预决算管理类人员的范围 - 11 - 房产公司预决算人员、资料管理，JH建设预决算人员，集团总部综合管理部预决算人员。 2、甲级预决算人员岗位工资标准确定的范围 甲级预决算人员可在五档25级至八档37级的范围内确定岗位工资标准。 3、乙级预决算人员岗位工资标准确定的范围 乙级预决算人员可在四档17级至五档24级的范围内确定岗位工资标准。 房产策划类人员岗位工资标准的确定 (三) 1、房产策划人员的范围 房产公司策划人员 2、甲级策划人员岗位工资标准的确定范围 甲级策划人员可在五档24级至七档35级的范围内确定岗位工资标准。 3、乙级策划人员岗位工资标准的确定范围 乙级策划人员可在四档17级至五档23级的范围内确定岗位工资标准。 (四)产品研发类岗位工资标准的确定 1、产品研发类人员的范围 、XXJC公司的产品研发技术人员。 **公司、KJ公司 2、甲级产品研发技术人员岗位工资标准的确定范围 甲级研发技术人员在五档24级至八档39级的范围内确定岗位工资标准。 3、乙级产品研发技术人员岗位工资标准的确定范围 乙级研发技术人员在四档17级至五档23级的范围内确定岗位工资标准。 第五节 辅助岗位工人薪酬核定原则和核定办法 对辅助岗位工人根据工作性质不同划分为机电修理人员、驾驶员、保安(门卫)、保洁人员、绿化人员、勤杂人员六类，并根据个人技术水平高低、工作态度、服务质量等将机电修理人员、驾驶员划分为一级、二级两个层次，从而确定其对应的工资档次和等级。 一、一级机电修理人员的基本条件 - 12 - 1、熟悉所分管范围内的设备，出现故障时能迅速排除故障，及时恢复生产。 2、有较高的机电修理专业技术水平和理论知识，能适应公司新进设备的技术特点，并在较短的时间内掌握修理技术。 3、修理质量好，服务周到、及时、热情，工作热情高，任劳任怨。 二、二级机电修理人员的基本条件 1、了解所分管范围内的设备，发生故障时能独立排除故障，保证生产，并有较强的学习技术的能力。 2、能认真执行巡检制度，做好设备的维护程序。 3、工作随叫随到，服务热情，工作无怨言。 三、一级驾驶员的基本条件 1、具有驾驶中巴车及公司各种车辆的条件(即持有A照或B照)。 2、驾驶技术好，年内交通事故少，车辆维护保养好，维修费用省。 3、服务及时，热情周到，乐于奉献。 四、二级驾驶员基本条件 1、能够符合所分配车辆驾驶的条件，服从分配，按要求完成工作任务。 2、驾驶技术熟练，年度内交通事故较少，按规定维护保养车辆，维修费用不超标。 3、工作积极主动，服务热情，周到，无怨言。 五、评定一级、二级机电修理人员，驾驶员的原则和程序。 由各单位总经理组织有关人员对岗位任职人员按上述条件进行测评和评议，必要时，在集团内同类人员作比较，保证评级的合理性和准确性。由部门领导提出评级建议，经单位总经理审核后，报集团公司人力资源部汇总，交集团常务副总经理审批，报董事长批准后执行。 六、核定辅助岗位工人岗位工资标准的基本原则 1、熟悉本岗位工作，能够圆满完成本岗位的工作任务。 、工作认真负责，效率高，无差错，且工作任务饱满。 2 3、协作精神好，服从工作分配，服务质量好，无怨言。 七、辅助岗位工人岗位工资标准确定的范围 (一)机电修理人员岗位工资标准的确定 1、机电修理人员的范围 - 13 - **公司机电修理人员，KJ公司机电修理人员，XXJC公司修理人员。 2、一级机电修理人员岗位工资标准确定的范围 一级机电修理人员可在四档18级至五档25级的范围内确定岗位工资 标准。 3、二级机电修理人员岗位工资标准确定的范围 二级机电修理人员可在三档12级至四档17级的范围内确定岗位工资 标准。 (二)驾驶员岗位工资标准的确定 1、驾驶员的范围 集团总部及各公司按编制配备的驾驶员 2、一级驾驶员岗位工资标准确定的范围 一级驾驶员可在三档13级至四档16级的范围内确定岗位工资标准。 3、二级驾驶员岗位工资标准确定的范围 员可在二档9级至三档12级的范围内确定岗位工资标准。 二级驾驶 (三)保安(含门卫)岗位工资标准的确定 1、保安(含门卫)包含的范围 集团总部，房产公司物管部，**公司、KJ公司保安，房产公司、集团 总部、施工现场值班门卫 2、保安(门卫)岗位工资标准确定的范围 保安(门卫)可在二档7级至三档12级的范围内确定岗位工资标准。 (四)保洁人员岗位工资标准的确定 1、保洁人员范围:房产公司物管部所属保洁员。 2、保洁人员岗位工资标准的确定范围 保洁人员可在一档3级至一档5级的范围内确定岗位工资标准。 (五)绿化人员岗位工资标准的确定 1、绿化人员的范围 物管部，**公司、房产公司KJ公司绿化人员。 2、绿化人员岗位工资标准确定的范围 绿化人员可在一档3级至二档6级的范围内确定岗位工资标准 (六)勤杂人员岗位工资标准的确定 1、勤杂人员的范围:**公司下属勤杂工。 - 14 - 2、勤杂工岗位工资标准的确定范围 勤杂工可在一档1级至一档4级的范围内确定岗位工资标准。 (七)房产公司富源小区人员参照上述人员确定岗位工资标准。 第六节 营销业务人员薪酬核定原则和核定办法 根据业务性质和工作内容的不同，对营销业务人员分别确定薪酬核定原则和核定办法。 一、片区经理类 主要指**公司市场部和KJ公司销售部的片区经理。其核定原则和办法是: 1、确定按销售回款额每万元计提工资29元为基数(绵阳片区核定为16元)。 2、根据公司经营目标分解下达各片区的回款目标，当新的一年的回款指标比上年核定的指标增长幅度大于或等于20,时，万元回款计提工资标准上浮10,，即每万元回款计提工资31.9元;当回款指标增长幅度大于或等于40,时，万元回款计提工资标准上浮20,，即万元回款计提工资34.8元。 3、执行片区经理工资计提办法的副部长，在享受部长津贴后，不再执行对应的副部长岗位工资标准。 4、新开发的片区和中转库回款指标偏低时，可适当调高万元回款工资计提标准，但核定年收入不得超过各片区的平均收入水平。 5、当回款任务完成低于设定回款进度时，万元回款工资计提标准下浮10,。 6、KJ公司因片区回款指标额偏低，不适应上述办法，其片区经理可按照经营管理人员类的办法核定岗位工资标准。 7、片区经理执行保底工资1000元/月。 二、直销业务员(含直销门市人员，展厅人员) 执行基本工资加业务提成的工资计算办法。 直销门市经理基本工资500元/月;营业员基本工资350元/月;展厅业务员基本工资300元/月，各项业务提成标准仍按原规定执行。 三、外贸业务员 - 15 - 执行基本工资加业务提成的工资计算办法 基本工资:根据业务员的工作能力和业务水平核定。 基本工资范围:1500—2000元/月。 各项业务按回款额的提成比例为1—1.5,，业务开发初期可定为,，连续业务可定为1,。 1.5 四、房产销售员(置业顾问) 执行基本工资加业务提成的工资核算办法 基本工资:900元/月 1‰。 项目个人销售提成0.5— 五、**公司绵阳工程部业务员 执行基本工资加风险抵押经营、项目业务提成和项目利润分成的工资 核算办法。工程业务经办业务员参照经营管理类人员确定工资基数。 基本工资:部长(兼做业务) 1400元/月 副部长(兼做业务) 900元/月 业务员 300元/月 项目业务提成和项目利润分成比例按风险抵押经营办法执行。 六、房产公司销售内勤人员 执行基本工资加业务提成的工资核算办法。 办证员:基本工资1300元/月，按办证户数提成20元/户;未按规定 时间完成，按办证户数提成10元/户。 按揭内勤:基本工资1300元/月，按按揭户数提成50元/户;未按规 定时间完成，按按揭户数提成30元/户。 七、房产公司销售部、策划部部门领导 执行基本工资加销售提成的工资计算办法。 销售部部长:基本工资2000元/月; 销售提成按项目销售总额的0.4‰提成; 销售部副部长:基本工资1800元/月 销售提成按项目销售总额的0.3‰提成; 项目销售主管:基本工资1500元/月 销售提成按该项目销售额的0.25‰提成; 策划部部长:基本工资2000元/月 - 16 - 销售提成按项目销售总额的0.4‰提成; 策划部副部长:基本工资1800元/月 销售提成按项目销售总额的0.3‰提成。 第七节 计件制工人薪酬核定原则和核定办法 由于公司现执行的工价标准在同行业中属较高工价，因此按对应的工价表执行，不做调整。只能通过技术改造，提高工作效率，减轻劳动强度来相应提高工人的收入水平。 对各车间的关键岗位，如:门框焊接工，折弯工，喷塑(光油)枪手的工价要有所倾斜，可适当提高。 对售后服务的安装工价基本不做调整，仍按现标准执行，只对部分不合理的安装工价做适当调整。 第四章 岗位工资标准的管理 上述岗位工资标准核定后，不是一成不变，要结合岗位的绩效考核，实行浮动式管理。具体要求如下: 一、各单位要针对各岗位制订岗位绩效考核表，本着干什么，考核什么，重视什么，考核什么的原则，将考核结果作为岗位工资标准浮动的依据。 二、岗位绩效考核表，要结合岗位的具体工作职责，将主要工作内容考核标准列表逐项按A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(需改进)、E(差)五个等级按月进行评价，按季度进行汇总。 三、对连续绩效考核中，一季度内各项工作都表现优秀的员工(评价项目得A的占70,以上，得B得占30,左右，无C、D、E项)实行岗位工资标准上浮一级;对在绩效考核中各项工作都表现较差的员工(C、D、E项目累计综合占40,及以上或评价为E的项目占10,及以上的员工)岗位工资标准下浮一级。 四、每季度评定一次，根据评定结果，部分人员岗位工资标准可上浮或下浮一级;第二季度根据评定结果岗位工资仍可连续上浮或下浮一级，但岗位工资标准全年最高上浮或下浮级数不可超过“薪酬等级表”的规定(详见薪酬等级表浅色的部分)。 - 17 - 五、岗位绩效考核，由各单位结合本公司的实际情况，制订实施办法，由各部门领导组织实施。未实行岗位绩效考核的部门不实行岗位工资标准上浮办法，同时主要部门领导的岗位工资标准下浮1—2级。 部门领导的岗位绩效考核，由公司主管领导负责执行。 六、各单位的岗位绩效考核办法报集团人力资源部门备案。各单位每个季度的考核结果经公司总经理审批后在季末次月20日前报集团人力资源部复核，交集团常务副总经理审核，经董事长批准后执行。 七、集团人力资源部要不定期地组织检查各单位岗位绩效考核实施情况，特别要重点检查哪些工作开展不力，任务完成不好，员工反映大的部门，抓典型，以点带面，推动岗位绩效考核工作开展。 第五章 几项具体规定 一、新增加岗位人员以及未涉及到的岗位人员，参照以上相近似岗位确定薪酬标准。 二、新工管理办法另行下达，明确新招收的计件制生产工人的待遇和考核要求。 三、新招聘员工的试用期为一个月至两个月。在试用期间执行对应的同类人员岗位工资标准低档线的85,，新员工转正后根据其工作能力和工作表现重新核定岗位工资标准。 四、外派人员在所在单位核定的工资标准，低于本公司原岗位的工资标准，经股份投资管理公司考核，达到同类岗位人员的要求，可书面申请，经董事长批准，在年末一次性补足差额。 五、临工工资标准为普工25元/天，技工30元/天，外派出差时40元/天。 六、认真执行岗位绩效考核规定，对执行不力的单位要追究公司领导的责任。 七、各单位要根据以上原则，制订本单位的工资管理办法，将岗位工资标准落实到人，并上报集团常务副总经理审核，经董事长批准后实施。 八、本次工资调整，其上调部分中，60%为增加的社保费用，40%为增加的工资标准。 九、各单位要制订行之有效的经济责任制，将公司目标层层分解，落 - 18 - 实到部门，落实到人，将任务完成的好坏与岗位工资挂钩考核后发放。 十、各单位要落实责任部门作好员工薪酬发放的统计工作，确保数据准确。 十一、本制度经董事长办公会讨论通过后下发，调整后的薪酬标准从月份起执行。 十 二??七年十月十日 附: 表一 部门领导薪酬等级表 表二 管理人员薪酬等级表 表三 工程管理、技术研发人员薪酬等级表 表四 辅助岗位工人薪酬等级表 表五 贯彻薪酬制度的工作日程安排表 主题词:员工 薪酬管理 制度 抄送:董事长、常务副总经理 2007年10月10日印发 四川XXX集团人力资源部 (共印21份) - 19 -