人力资源三级

人力资源三级 人力资源三级 2011年11月23日 第一章 人力资源规划 1.简述人力资源规划的内容. P1 1)战略规划:是根据奇特总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规划。 2)组织规划:是对企业整体框架的设计。 3)制度规划:企业人力资源规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4)人员规划:对企业人员总量，构成，流动的整体规划。 5)费用规划:人力资源费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。 2.简述工作岗位分析的内容，作用和程序 P2-3 P7-8 内容: 1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间，空间范围作出科学的界定，然后在对岗位内在活动内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。 2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的。 3)将上述岗位分析的研究的结果，按照一定的程序和，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 作用 1) 工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定基础。 2) 工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。 3) 工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。 4) 工作岗位分析是制定有效地人力资源规划，进行各类人才供给和需 求预测的重要前提。 5) 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 6) 工作岗位分析更有利于员工量体裁衣，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快的投身于本职工作中。 程序:(准备，调查，总结分析) 1) 准备阶段:准备阶段的具体任务是:了解情况，建立联系，设计岗位调查的，规定调查的范围，对象和方法。 ?根据工作岗位分析的总目标，总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 ?设计岗位调查方案:a明确岗位调查的目的 b确定调查的对象和单位 c明确调查项目 d确定调查表格和填写说明 e确定调查的时间，地点和方法 ?为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作干为分析的目的和意义，建立友好合作关系使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 ?根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 ?组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调方法。必要时可先对若干重点岗位进行初步分析，以便取得岗位的调查调查查 经验。 2)调查阶段:这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活的运用访谈，问卷，观察，小组集体讨论 等方法，广泛深入地搜集有关广为的各种数据资料。 3)总结分析阶段:首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后在采用文字图标等形式，做出全面的归纳和总结。 3.简述工作岗位设计的原则和方法。 P15 P19 原则: 1)明确任务目标的原则:岗位的存在是为了现实特定的任务和目标服务的，岗位的增加，调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。 2)合理分工协作的原则:劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，是许多员工从是不同的，但有相互联系的工作。而劳动协作就是采用适当的形式，将从事各种局部协作的劳动联系在一起，共同完成各种整体性的工作。 3)责权利相对应的原则:在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任，权限和权益，岗位责任是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人，财，物的各种支配，使用，调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好的完成任务的动力。其 次，必须切实保证岗位的义务，权力与利益的对应性和一致性，不受责任制约的权力和利益。必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。 方法: 1) 传统的方法研究技术: 方法研究是运用的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进调查 行全面系统的观察，记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济，简便有效作业程序的一种专门技术。 包括: ?程序分析，它是以生产过程中的作业，运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理的安排生产程序，将人力，物力消费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。 具体的分析工具: ?作业程序图:是现实产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图标。 ?流程图:是显示产品在加工过程中，操作，检验，运输，延迟，储存等全部子过程的图标。 ?线图:即流程图，是用平面或立体图来显示产品加工制作的全过程。 ?人—机程序图:亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图。 ?多作业程序图:它是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。 ?操作人程序图:亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。 ?动作研究，它是运用目视观察或者影片，摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余重复部分加以改进，设计出以新的， 合理的以作业结构为基础的操作程序。 2) 现代功效学的方法: 功效学是研究人们在生产劳动中的工作规律，工作方法，工作程序， ，疲劳规律，人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机细微动作，作业环境 关系的一门科学。 3) 其他可以借鉴的方法: 对于企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程(IE)。工业工程是对人员，物料，设备，能源和信息所组成的集成系统，进行设计，改善和设置的一门科学。 它的目标是使成产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。 它的功能具体表现为规划，设计，评价和创新。 4.简述企业定员的作用和原则。 P27 作用: 1) 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2) 合理的劳动定员是企业人力资源的基础 3) 科学合理定员是企业内部各类员工调整的主要依据 4) 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 企业定员必须遵守的原则: 1) 定员必须以企业生产经营目标目标为依据。 2) 定员必须以精简，高效，节约为目标。 ?产品方案设计要科学。 ?提倡兼职。 (3)工作应有明确的分工和职责划分。 3)各类人员的比例关系要协调。 4)要做到人尽其才，人事相宜。 5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 6)定员标准应适时修订。 5.说明企业定员的基本方法。 P28 1) 劳动效率定员: 2) 按设备定员: 3) 按岗位定员: 4) 按比例定员: 5) 按组织机构、职责范围和业务分工定员: 6.介绍企业定员的新方法。 P32 1) 用数理统计方法对管理人员进行定员 2) 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3) 运用排队论确定经济合理的具体保管员人数 4) 零基定员法 7.介绍人力资源管理制度体系的特点和构成。 P45 特点: 1)录用。这项职能包括:明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划;对有资格的求职人员提供均等的就业机会;采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。 2)保持。这项职能由以下活动组成:有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥;为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围。 3)发展。通过教育，培养和训练，促进员工知识，技能，能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。 5)考评。对员工的工作成果，劳动态度，技能水平以及其他方面，做出全面考核和评定;对组织气氛和管理状况，以及员工士气进行调查分析与总体评价。 6)调整。为保持与员工的正常状况。通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。 以上五种基本管理职能是围绕着计划，组织，监督，激励，协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其能与企业其他制度、规划相配合。 构成: 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素:一种是有形的，另一种是无形的。或者说，一方面它是一系列反应了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定;另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理 念、价值观念等意识形态的集中表现。但是，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的，具体的管理规定。 8.简述制定人力资源管理制度的原则，要求和步骤。 P48 原则: 1)共同发展原则。将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的资本原则。 2)适合企业特点。从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。 3)学习与创新并重。企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外陷阱人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。 4)符合法律规定。企业人力资源制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 企业在进行人力资源管理制度规划时，还应注意以下两点: ?学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。 ?国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”。 5)与集体合同协调一致。企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持一致。 6)保持动态性。必须重视管理信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 要求: 1) 从企业具体情况出发 2) 满足企业的实际需要 3) 符合法律和道德规范 4) 注重系统性和配套性 5) 保持合理性和先进性 步骤: 1提出人力资源管理制度草案。人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范。 2广泛征求意见，认真组织讨论。人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究，经反复调整和修改，在上报总经理审核批准。 3逐步修改调整，充实完善。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个主笔理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊或重大问，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。 9.简述人力资源费用审核的方法与程序。 P55 方法: 审核人工成本预算的方法: 1)注重内外部环境变化，经行动态调整。 ?关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即标准线、警戒线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工各自合法权益。 基准线:对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。 预警线(上线):对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破警戒线的范围内调整工资水平，预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为，给企业留有一定的发展空间，同时，也要注意不能去迎合董事会某些董事不正确的“利润却多越好”的心理状态，杜绝“鞭打快牛”的错误做法。 控制下线:那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。 ?定期进行劳动力工资水平市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线、下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清楚本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。 ?关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息 息相关。 审核人力资源管理费用预算的方法:在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要那些资源，多少资源给予支持(如:人力资源、财务资源、物质资源)。 2)注意比较分析费用使用趋势 3)保证企业支付能力和员工利益 最后，审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。 程序: 人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。 1)要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。比如工资项目下的工资，加班工资，轮班津贴，岗位津贴，奖金等;再如基金项目下，劳动保险福利基 金，养老储蓄金，员工医疗费，失业保险费，日常教育基金，住房基金，工会基金等;其他费用，如非奖励基金的奖金。 2)在审核费用预算时，应当关注国家规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理，社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。 审核人力资源管理费用的预算程序基本相同。 10.简述人力资源费用控制的作用与程序。 P56 作用: 1)人力资源费用控制的实施是在保证员工切身利益，事工作顺利完成的前提下使企业达成人工陈本目标的重要手段。 2)人力资源费用控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 3)人力资源费用控制的实施为防止滥用管理费提供了保证。 程序: 1) 制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。 2) 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。 3) 差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步的调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。 第二章人员招聘与配置 1.员工招聘渠道有哪些,简述各种员工招聘渠道的特点。 P58 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。 内部招募的特点 优点: 1).准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于内部员工有较充分的了解。 2).适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快的适应新的工作。 3).激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。 4).费用较低。内部招聘可以节约大量的费用，如广告费用，招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，将少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。 不足: 1).因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2).容易抑制创新。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，一直了个体创新，要有气势当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏信任与新概念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识。 3).不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招聘的特点: 优点: 1.带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。 2.有利于招聘一流的人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀的人才。 3.树立形象的作用。外部招募也是一种有效地交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 不足: 1.筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。 2. 进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 3.招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用。 4. 决策风险大，外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求。 5. 影响内部员工的积极性。如果组织中有生人得人未被选用或提拔，及内部员工得不到相应晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招女婿气走儿子”的现象发生。 特别声明: 1:资料来源于互联网，版权归属原作者 2:资料内容属于网络意见，与本账号立场无关 3:如有侵权，请告知，立即删除。