企业与官场“空降兵”异同

企业与官场“空降兵”异同 企业与官场“空降兵”异同 《 人民论坛 》(2012年第7期) 刘昕 哪些因素有可能会阻碍“空降干部”取得成功呢,哪些又有助于提高这些“空降干部”的成功可能性呢,在这方面，企业在使用“空降兵”方面的经验和教训具有一定的借鉴意义 从表面上看，中央“空降”干部的做法其实更像是在大企业内部普遍存在的这样一种管理实践:即从公司总部的领导团队或管理团队中选派人员到地方分支机构中担任中高级管理人员。这是因为，中央政府和地方政府毕竟都属于中国政府这样一个大系统，但如果从我国中央政府和地方政府之间的特殊关系来看，对于地方政府来说，这些从中央下派任职的干部更像是企业中的那些“空降兵”。所以，我们可以借鉴企业在使用“空降兵”方面的经验教训来“空降”干部的问题。 企业使用“空降兵”的经验教训总结 从我国企业使用“空降兵”的实践来看，大体上经历过一个先是对“空降兵”的作用高估以及热捧的阶段，然后因为大量的“空降兵”未能发挥作用而对“空降兵”感到失望的阶段，发展到现在，企业对“空降兵”的使用已经变得相对理性。 总的来说，企业界在使用“空降兵”方面的诸多经验和教训告诉我们，企业要想减少在使用“空降兵”方面的失利，必须注意做好以下两个方面的工作: 第一是要注意处理好自行“制造”人才和“外购”人才之间的矛盾，合理评估所有“空降兵”可能会给企业带来的收益和成本。在成本方面需要考虑的并非仅仅是引进人才所需要支付的经济成本，还需要考虑到引进人才可能会对组织内部人的工作动机产生的潜在不利影响，尤其需要关注因为内部人的职业空间发展受阻或感到本人在组织中的地位受到威胁等而对外来者产生的不接受或不信任，这种状况会导致“空降兵”在实际工作中得不到“老人儿” 们的配合，甚至会出现故意给“空降兵”设置工作障碍的情况，在这种情况下，个人能力再强的“空降兵”往往也很难发挥作用，因为在企业的经营管理过程中，绝大部分工作都不可能是“一个人在战斗”，而是需要团队的整体力量。 第二，企业在确定了确实是需要使用“空降兵”的情况下，又必须满足以下两点要求:首先是要选择正确的人，在这方面需要强调的最重要的一个方面是，企业在确保“空降兵”候选人的工作知识、技能、能力和经验与企业的岗位需求匹配的情况下，还需要确保候选人的文化和价值观以及相应的工作风格能够与组织的文化和氛围相匹配，因为后一个方面的因素往往是决定“空降兵”能否很快融入组织文化以及被组织内部人接受的最为重要因素之一。其次是企业必须对“空降兵”的作用有一个清晰的认识，充分理解“空降兵”进入企业尤其是在进入组织的初期阶段可能遭遇的种种不利因素，通过创造各种条件，帮助“空降兵”尽快融入公司的文化，减少变革的阻力，尤其是帮助他们尽快被组织现有的“内部人”所接受，从而为组织做出贡献。 企业“空降兵”与“空降干部”的异同及其对后者的启示 回到“空降”干部的问题上，我们会发现，它与企业中的“空降兵”问题尽管很相似，但是在两个方面有很大不同: 其一，企业“空降兵”的“空降”决策完全是个人职业选择的结果，他们在“空降”到一家新的企业时，代表的仅仅是自己，而并非受到任何人的委托。并且，企业寻找和接受“空降兵”也完全是根据自身的需要做出的决策，而并非是受到第三方力量的干预。而“空降”干部则是受中央政府的委派被“空降”到地方政府中去的，“空降”干部并非完全自主地选择“空降”单位，而接受“空降”干部的地方政府也不是完全自主地选择“空降”干部。 其二，企业接受的“空降兵”都是已经在即将任职的领域中有足够的知识技能以及工作经验的职业经理人，而地方政府接受的“空降”干部大多数却是缺乏地方工作经验的中央干 部，很多人甚至是完全没有基层工作经验的所谓“三门”干部。这样，“空降”干部遭遇失败的可能性在某种程度上会比企业中的“空降兵”更高。 总之，我们发现，“空降”干部问题更为复杂，一方面它涉及到三个不同的主体:即“空降”干部本人，作为“空降”干部接收组织的地方政府，还有作为选拔和委派“空降干部”的中央政府。另一方面，“空降”干部”比企业中的“空降兵”存在更大的风险和更大的成功难度。因此，为了保证“空降”干部取得成功，三个相关主体都必须切实承担起自己的相应责任。 “空降兵”的心理动机端正 “空降”干部本人需要注意一些重要的问题。一方面，“空降”干部本人要对“空降”有端正的工作动机，对自身在知识能力以及工作经验方面的强项和不足有一个全面而客观的，同时还要对于到地方上赴任有充分的心理和技术上的准备，而不是盲目自大或者是在准备不足的情况下想当然地就仓促赴任。 另一方面，“空降”干部还要注意融入地方工作环境之中的方式以及相应的正确态度。这方面，对于企业“空降兵”的很多要求同样适用于“空降”干部。比如，“空降”干部不应该有一种居高临下的心理优越感，更不应该给人一种高高在上的姿态，不应该到任伊始就随意否认地方的很多做法，而是要首先了解情况，理解地方干部原有的工作方式和工作习惯等，通过充分的沟通和交流来赢得地方干部的信任和认可，然后在团结地方干部的基础上，有计划、有步骤地逐渐实施自己的一些规划和施政思路。而反观现实，一些“空降”干部之所以不能得到地方干部的认可和接受，很难施展才华，一方面与他们的工作经验不足、不了解地方情况有关，另一方面也与他们对自己的定位不清，过于高估自我或盲目自信、工作方式简单、对人际关系的把握和关注不够等有很大关系。 地方政府要积极让其融入 地方政府也要在接受“空降”干部方面有端正的态度，并做好适当的准备，从而为“空降”干部的顺利落地和融入提供尽可能的便利条件。地方政府一方面应当深入理解中央政府实施“空降”干部的整体意图，端正接收“空降”干部的动机，另一方面还应当注意努力消除“空降”干部到地方工作时可能遇到的一些不利因素。 但是到目前为止，很多地方仍然停留在依靠来自强势部门的“空降”干部为自己争项目、争资金的较低层面，希望“空降”干部能够给地方带来立竿见影的成效，简单地将“空降”干部视为中央干部到地方上“镀金”，而没有认识到“空降”干部将成为中央政府的一项长期性策略，中央政府会鼓励一部分“空降”干部在地方上长期扎根。因此，地方政府应当转变观念，从简单地利用“空降”干部争项目和争资金转移到另外一种思路上来，即充分利用“空降”干部所具有的开阔视野、对政策的更为充分的理解以及其中的很多人在中央政府养成的良好工作作风和严谨的工作习惯等，来不断提升地方干部的整体工作素质，改进他们的工作方式，提高工作效率等等。 中央政府全盘考虑“匹配度” 作为“空降”干部策略的规划和实施者，中央政府更是扮演着至关重要的角色。首先，中央政府应当扮演的角色主要表现在以下四个方面: 一是应当清晰地界定的实施“空降”干部策略的核心目的及其需要达成的具体目标。只有目的明确、目标清晰了，才能确保围绕“空降”干部策略做好全面的规划，也才能对这种策略实施的成功与否制订出明确可行的评估指标。而这两点是确保这种新的干部人事改革真正取得成绩的重要前提。但是到目前为止，对于“空降”干部政策的解释仅仅是加强中央和地方干部交流以及提高领导干部素质这样一种笼统的说法，对于到底为什么要加强这种交流，以及这种交流最终要达成何种具体的绩效结果并无明确的说法，这就使得这种政策的目的性显得不明确，对“空降”干部的长期职业发展规划不是很周到和清晰，从而给一些“空 降”干部留下了中央仍然是在“摸着石头过河”的感觉，同时，这种情况也导致很难对该计划的实施效果好坏加以评估。 二是结合地方政府的需要来选拔与之需求相匹配的“空降”干部。在这方面，中央政府尤其是中央组织部门实际上扮演着一部分猎头公司的角色，即借助自己的专业知识和技能以及相关的人才管理工具，确保人才的供给和人才的需求能够真正达成一致。这一步往往是“空降”干部顺利“空降”并达成业绩的最重要起点，如果人才的供求本来就不匹配，被“空降”的干部个人申请到地方工作的动机不端正，或者是尽管工作动机很端正，但是个人的能力与“空降”地区尤其是具体岗位之前的匹配度过低，则“空降”干部要想出业绩就很难。在这方面，中央政府目前在对“空降”干部的个人综合素质评估以及确保到“空降”干部个人的能力和职业发展需求与地方政府人才需求之间的匹配性方面，还存在很大的改善空间。 三是中央政府必须对“空降”干部在“空降”之后可能遇到的各种困难和障碍有充分的理解力和预见性，然后按照现代人力资源管理的要求，对拟“空降”的干部进行赴任之前的全面，从而使这些人在赴任之前就能够对可能遇到的困难有充分的心理准备，并且有一定的应对思路，从而避免由于准备不足，遭遇“现实震荡”，并且可能会出现的因起步受挫而导致后来很难再改变个人已经在地方上留下的不良第一印象。但是，中央政府目前对于“空降”干部的赴任前的整体规划和准备工作还显得比较薄弱，尤其是在帮助“空降”干部尽快适应任职初期面临的各种困难以及应对策略方面，提供的辅导并不是很充分。 四是中央政府应当对“空降”干部的长期职业生涯有一个更为清晰的规划，而不是在没有说法的情况下，先让他们“空降”下去再说。比如，很多“空降”干部实际上愿意在基层工作一个任期以上，而不是打算两到三年后就赶紧回到中央政府，并且，“空降”干部如果能够长期任职，不仅有助于他们在地方上工作的长期规划，从而使他们有可能在较长的一段工作时间里为地方做出更大的贡献，而且还有助于地方干部从一开始就增强对他们的接受度和信任度，而不是把他们看成是到地方来“镀金”的。但现实情况是，由于很多“空降”干 部担心自己将来一旦年龄大了，就必须在地方上退休，所以不能安心在地方上长期任职。因此，中央政府应当对“空降”干部这方面的担忧有所考虑，如果这方面的问题解决了，“空降”干部的做法很可能产生更好的效果。 总之，中央政府选拔干部“空降”地方的做法具有重要意义，但是在具体的操作过程中，我们仍然有很多需要完善和改进的地方。要想确保干部“空降”政策达到既定的目标，发挥出实际的效果，就必须确保选派“空降”干部的中央政府、“空降”干部本人以及接受“空降”干部的地方政府各自承担起自己的责任，同时确保干部“空降”政策既能考虑到中央锻炼干部等方面的需要，同时也能考虑到地方在接受“空降”干部方面的需要，还能考虑到“空降”干部本人的职业生涯发展需要，在这种情况下，才能更好地保证“空降”干部的才能得以发挥，最终为国家的政治、经济和文化建设作出应有的贡献。 (作者为中国人民大学公共管理学院院长助理、组织与人力资源研究所教授、博士生导师) 延伸阅读 空降正面案例 小岗村的好书记——沈浩 作为当地首位省级“空降兵”，沈浩已经在安徽省财政厅干了18年。2004年2月，他被组织派去凤阳县小岗村任职，任期3年，有朋友闻讯惊呼:看来你官运没有，霉运充足，那里的村民可是“见官大一级”。然而，通过他在小岗村的工作，有村民评价，“能给小岗带来这么多好处，能获得80%村民的拥护，沈浩是第一人。” 对于村民们对“空降干部”的疑虑，2004年到小岗任职时曾遭遇冷遇的沈浩在自述中也谈到了，“刚到小岗时，群众都对我抱着怀疑的态度，在我到小岗任职之前，上级也派了一个个干部蹲点小岗，但都因为种种原因，没有在小岗呆多长时间。有的群众当着我的面问我，你一个省城来的年轻人，能改变小岗的面貌吗,” 有人曾将下派干部形象地喻为两类，一是“种草”干部，但求立竿见影;一是“植树”干部，着眼长远发展。沈浩始终考虑用“植树”的方式改变有改革基因的小岗村——“铭记改革的最好方式是深化改革”。 空降反面案例 腐败官员——胡长清 由江西省长助理升任江西省副省长的胡长清，就是从中央直接下派驻省的官员的代表。但胡长清马失前蹄，跌进贪腐泥淖，则又典型地说明，即使是中央下派地方的领导干部，也未必百分百不折不扣地执行中央的政策意图，成为执行中央政策、服从中央权威，又甘于清贫、公权公用的清廉干部。根据报道，胡长清因贪污受贿，且数额特别巨大，于2000 年3 月8日被依法执行死刑。胡长清是改革开放以来第一个被判处死刑的高官。