绩效工资制度

绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，(如:流水线型生产工艺企业;以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。)形成了不同的绩效工资考核及。但就绩效工资制度的基本设计理念;基本考核手段;结果指标的基本设计理念和计算方法;过程指标的基本设计方法;它们原理是相通和相同地。 现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念;基本考核手段;结果指标的基本设计理念、计算方法;过程指标的基本设计方法。 一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。 1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资(注:实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资)是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。 固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金” 绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。 固定工资、绩效工资占实发工资的比例:固定工资占—60%;绩效工资—40-50%;最为适宜。 2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是: ..固定工资中的“岗位工资”可以体现:不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。 ..固定工资中的“工龄工资”可以体现:工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。 ..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现:不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同(如:有毒作业岗位、销售人员手机费用)，所取得的报酬不同。 ..绩效工资是指:按所在岗位绩效工资，考核规定。按完成工作任务;安全生产任务;机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。 二、绩效工资标准设计理念和计算方法。 1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右(剔除“五险一金”)。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。 2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法: 企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85% 。为设定的工资最高点。 企业保本点产量 * 0 % 。为设定的工资最低点。 绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。 3、标准点岗位绩效工资标准: A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为:标准点岗位。 标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资 计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100% B、“标准工资”的确定: 标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 + - 调整点数。 “调整点数”是指:当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。 4、其它岗位绩效工资标准:(岗位系数标准) 辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100% 三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。 施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是:- 企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。- 企业劳动定员、定额管理制度完备。- 企业各#岗位#范围、岗位责任制明确、完备。 施行绩效工资制度，企业的必备条件是 :必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。 四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。 各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位:结果指标占总体考核指标的30-40% 。过程指标占总体考核指标的60-70% 。执行工作岗位、操作工岗位:结果指标占总体指标的60-70% 。过程指标占总体指标的30-40% 。 例 如: 销售人员岗位: 结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占 完成产品销售量指标。 绩效工资额的60-70% 。就是说:结 完成销售额指标。 果指标都没能完成，绩效工资将被扣 回款率指标。 罚60-70% (以下雷同) 过程指标 __ 安全生产完成情况。 完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重， 出、入库手续，收、交发 应占该岗位绩效工资的30-40% 票等具体工作完成情况。 (以下雷同) 操作工岗位: 结果指标 __ 产品产量完成指标。 一等、二等品率完成指标。 —— 占60-70% 。 消耗指标。 过程指标 __ 安全生产指标。 工艺上机率。 交接班记录。 —— 占30-40%。 岗位清整洁。 生产计划工作岗位: 结果指标:生产计划完成率。 一等品、二等品入库率。 消耗完成指标。 —— 占30-40% 。 工艺上机率。 机器设备生产效率。 过程指标:生产计划调度情况。 盘存、计划统计工作考核指标。 —— 占60-70% 。 安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、 等。生产现场环境生活监督、检查情况。 五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则: a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100% 。也就是说:绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45% b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45% 。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。 企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。 当执行工作岗位员工:结果指标全部没有完成;过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。 当管理工作岗位员工:结果指标全部没有完成;过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资 以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核。