倒签劳动合同

倒签劳动 篇一:倒签合同的法律效力 倒签劳动合同的法律效力 倒签劳动合同是指用人单位与劳动者在已经建立事实劳动关系一段时间后补签劳动合同的现象。劳动者在与用人单位倒签劳动合同后，不能再主张二倍工资。理由如下: 一、法律法规规定对劳动争议用人单位和劳动者可以协商解决。 《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定:用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定:发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解。以上法律规定说明，对于用人单位与劳动者之间的劳动争议，当事人双方可以自愿协商，达成和解协议，在自愿协商的基础上达成的和解协议受法律的保护。 二、《劳动合同法》第八十二条以及《劳动合同法实施条例》第六条第一款的相关规定不具有强制性。 1 《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。《劳动合同法实施条例》第六条第一款规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。以上条款都仅规定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应当支付劳动者二倍工资，而非必须支付二倍工资。这是是一种引导性的、有条件义务性法律规范，而不是排他 性的、无条件义务性法律规范，可见，二倍工资的规定并不具有强制性，当事人双方可以自愿协商解决。 三、倒签劳动合同符合民法当事人意思自治原则。 用人单位与劳动者订立的劳动合同的过程，是双方自愿协商并达成共识的过程，无论是从用工开始就订立的合同，还是事实劳动关系成立后补签的合同(即倒签合同)，只要合同不违反法律法规的规定，都应该受到法律的保护。 事实上，对于倒签合同，法律也并没有明文规定无效，只要双方协商一致，同样受到法律的保护。由于倒签劳动合同的期限已经涵盖了未签劳动合同的期间，劳动者在同意倒签劳动合同的时候，不仅仅是补签一个劳动合同，而且也意味着要对是否放弃双倍工资请求权作出决定。在补签劳动合同 2 时，如果没有同时提出支付二倍工资的请求，即表明双方已就未签劳动合同的期间达成了和解协议，劳动者原谅了用人单位的过错，已对未签劳动合同的期间进行了追认，表明劳动者已放弃了要求用人单位支付二倍工资的权利。劳动者的行为符合民法关于当事人意思自治的原则。 四、支付二倍工资请求权成立的构成要件之一 必须是用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同。 劳动者要求支付二倍工资，必须是用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同。即在劳动者提出二倍工资请求时，用人单位一直没有与劳动者签订劳动合同的意思和行动，双方只存在事实劳动关系。反之，如果双方已经签订了书面劳动合同，劳动者就不能再要求支付 二倍工资。虽然《劳动合同法实施条例》第六条第一款将“二倍工资”与“补签合同”视作用人单位的并列责任，劳动者可以同时提出请求，但由于已经签订的劳动合同涵盖了未签劳动合同的期间(即倒签合同)，劳动者对未签订劳动合同的期间予以了追认，并达成了一致的共识，这种在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，就具备了法律效力，双方必须共同遵守，任何一方对其中的条款进行变更或是撤销，都必须与对方进行协商并达成一致意见，否则就构成违约，违约方必须承担相应的法律责任。因此，劳动者在已追认了未签劳动合同的期间，并与用 3 人单位达成具有法律效力的协议条款之后，在没有与用人单位达成一致意见的情况下，又对该条款予以否认，必然应当承担对自己不利的后果。 五、正确理解二倍工资惩罚原则，有利于建立健全有序的劳动用工。 制定二倍工资惩罚原则的本意是促使用人单位与劳动者及时签订劳动合同，惩罚不签订或不及时签订的行为。最主要的目的是保护劳动者的合法权益，建立健全有序的劳动用工制度。用人单位与劳动者按照诚实守信的原则倒签劳动合同，实施相关合作，并未给劳动者的权益造成实质上的损害，劳动者的合法权益已经得到了及时保护，既然用人单位已经用实际行动改正了自己的错误，就不应该对其以改正了的错误进行再次追究，否则就偏离了法治的方向，也是一种对健全有序的劳动用工制度的伤害。 篇二:关于倒签合同效力问题分析 关于倒签合同效力问题分析 一、 结论 倒签合同具有法律效力。 二、 法律依据 《合同法》 第三十六条:法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。 第三十 4 七条:采用合同书形式订立合同，在签字或者盖章之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。 第四十四条 依法成立的合同，自成立时生效。 法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。 从上述条文可以看出，即使合同双方未签订书面合同，一方履行了主要义务，另一方接受的，则双方的合同即告成立。双方虽然签订施工合同约定在“签字盖章之日起生效”，但是在合同生效日之前就已经实际履行。根据合同法第三十七条和四十四条，则该倒签合同实际生效日应为实际施工日，即施工之日即为合同成立之日。 倒签合同本身有效，但是存在一定法律风险。 三、 法律建议 1.存在潜在的法律争议。合同约定自“双方签字盖章之日起生效”，而实际施工日在该日期之前，则合同实际成立日为施工日，而如果施工方主张从实际施工日，即合同生效日计算工时或者施工费，而承包方主张的是合同签订日，此时存在潜在的发生法律争议是风险。施工方必须拿出证据证明自己在实际施工日即开始履行主要义务，且对方接受的证据。尤其是对于按日计费的合同。 2.倒签合同的管理风险。倒签合同扰乱了公司内部正常的管理秩序，合同实际履行之时，就要进行一些材料的购买、 5 人工费用的计算等等，而合同约定的“签字盖章之日起生效”，与实际履行日有冲突，会导致实践中购买材料、雇佣 工人、劳动合同等一系列的时间结点发生冲突，给公司内部的各个部门造成管理上的不便。 3.倒签合同的财务风险。倒签合同会影响财务部门的入账管理，财务部门的成本、应付账款、资产负债表上将无法如实显示费用列支状况，这将导致企业财务会计信息失真，无法准确进行财务成本的控制。 篇三:劳动合同十大误区 劳动合同的十大误区 误区一:诉求都属法院受理范围 案例:王某起诉某科技公司，称该公司未依法为其缴纳养老保险，导致到法定年龄无法办理退休。最终，法院以王某的请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围为由，裁定驳回其起诉。 释法:按照现行的法律规定，劳动者要求补缴社会保险的，应向劳动监察部门、社会保险经办机构提出，该请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。 2011年7月之后，用人单位未为农业户籍劳动者缴纳社会保险的，劳动者亦应向上述机构主张补缴，法院不再受理其关于损失赔偿的请求。此外，要求补正人事档案内容、要求办理退休手续、要求确认工龄等请求，亦均不属于人民法院 6 受理劳动争议案件的范围，不应向法院提出。 误区二:法定时效无期限 案例:张某于2008年5月入职某物资公司，双方未签订书面劳动合同。2011年6月，张某从该公司离职，并于当月申请劳动仲裁，主张2008年6月至2011年6月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。最终，法院以张某的请求超时效为由，判决驳回其诉讼请求。释法:依据法律规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再向劳动者支付双倍工资，亦即本案中张某只能主张2008年6月至2009年5月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。 误区三:自愿放弃权利可再主张 案例:刘某于2009年10月入职某物业公司，双方当时未签订书面劳动合同。2010年5月，经物业公司提出，双方补签了劳动合同，合同期限为2009年10月至2011年9月。2010年7月，刘某因故离职，遂起诉该物业公司主张2009年11月至2010年4月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。最终，法院驳回刘某的诉讼请求。 释法:法律要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，其根本目的在于保护劳动者的合法权益。通常，如果劳动者与用人单位就劳动合同的补签问题已达成合意，补签的劳动合 7 同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳动者能够举证证明补签劳动合同时的倒签行为并非其真实意思表示，否则应视为劳动者已自愿放弃索要双倍工资的权利，其再要求双倍工资的，不应予以支持。 误区四:未经工伤认定主张权利 案例:李某系某建筑公司员工，2010年11月因工伤回家治疗休养，建筑公司向其支付工资及医疗费等，直至2012年4月双方发生矛盾，李某起诉至法院要求建筑公司向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤认定，法院最终裁定驳回其起诉。 释法:劳动者因工负伤的，用人单位应在30日之内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请;如用人单位拒绝为劳动者申请，劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。人民法院受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议，以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。 在社保行政部门未作出工伤认定结论的情况下，劳动者向法院起诉主张工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回起诉)。 误区五:诉讼中己方不用举证 案例:赵某于2010年1月至2012年5月期间在某外贸公司工作，于2012年7月申请劳动仲裁，主张工作期间延时 8 及休息日加班费，但未提供任何证据。外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的工作时间，并提供了与赵某签订的劳动合同、单方制作的考勤表的证据反驳赵某的主张。最终，法院以证据不足为由，判决驳回赵某的诉讼请求。 释法:法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。即便劳动者不能提供充分的证据，也应提供较为完整的、初步的证据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资条等等。 误区六:劳动者可随时主张权利 案例:朱某于2008年1月至2012年12月期间在某公司工作，于离职当月申请劳动仲裁，要求该公司向其支付工作期间未休带薪年假的工资。该公司称每年均已安排朱某休带薪年假，但未举证。朱某亦未就其未休带薪年假，亦未享受未休带薪年假工资的主张提供证据。最终，法院判决该公司向朱某支付2011年、2012年未休带薪年假工资，驳回了朱某的其他诉讼请求。 释法:依据规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责 任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不 9 利后果。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等，现行规定均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对2年之前提出，则需要劳动者举证。 误区七:对劳动报酬约定笼统 案例:钱某于2010年2月至2012年7月在某培训学校工作，双方签订有书面劳动合同，该合同未明确约定钱某的月工资标准，只是约定“不低于北京市最低工资标准”。根据钱某的工资存折转账记录，钱某每月的收入不固定，大体在4000元左右。钱某离职后申请劳动仲裁，要求该学校支付加班工资并按照月工资4000元的标准向其支付解除劳动合同的经济补偿金等。该学校则称钱某的月工资为2000元，其余为加班工资，即钱某加班工资已经支付，解除劳动合同的经济补偿金亦应按照2000元的标准计算。最终，法院驳回钱某关于加班工资的请求。 释法:按照现行法律规定，员工工资标准及发放情况等应由用人单位来举证，但如本案例中的情况，用人单位提交的工资表显示金额与劳动者的实发工资数额相符，考勤记录亦显示存在劳动者所述加班情况，在关于工资构成双方说法不一致的情况下，法院很难仅凭劳动者的陈述就采信其主张。如果劳动合同对劳动报酬有明确的约定，本案例中的争议则完全可以避免。 10 误区八:女职工“三期”禁止解雇 案例:徐某系某公司会计，工作期间怀孕。此期间，徐某多次违反公司对财会人员的制度要求，情节较为严重。该公司以徐某严重违纪为由将其辞退。徐某认为，其处于怀孕期间，即便违纪公司也不能与其解除劳动合同，故要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。最终，法院判决驳回徐某的诉讼请求。 释法:按照《劳动合同法》规定，女职工在孕 期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但是这种辞退限制只针对上述两条“无过错性辞退”和“经济性裁员”两种情况，并非意味着绝对的单方解除限制。如案例所述，如果劳动者被证明存在严重违纪行为，用人单位可依法与劳动者解除劳动合同，并不受女性职工处于“三期”的限制。 误区九:个人原因离职能讨补偿金 案例:金某系某机械公司职工，2009年7月入职。工作期间，该公司未为其缴纳社会保险。2012年1月，金某向该公司提出辞职。在离职申请表上，金某填写的离职理由为“个人原因”。2012年5月，金某申请劳动仲裁，称因该公司未为其缴纳社会保险，其提出辞职，并依据《劳动合同法》之规定要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金。最终，法院驳回金某的诉讼请求。 11 释法:依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况的，劳动者可以提出解除劳动合同，并可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。若劳动者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由 12