地方高校青年教师独立人格生成模式研究

地方高校青年教师独立人格生成模式研究 地方高校青年教师独立人格生成模式研究 摘 要:青年教师是地方高校的主力军与教育十二五规划纲要的主要推动者,他们的人格健全与否直接关系到高校教育改革创新的成败与地方院校的健康发展。鉴于青年教师作用的重要性及其面临的现实境遇对其人格的挤压,本文着重对青年教师的人格特征进行分析,找出其内在缘由和探寻青年教师完美人格的塑造路径。 关键词:地方高校 青年教师 人格塑造 中图分类号:g645.1文献标识码:a文章编 号:1672-8882(2011)07-092-03 一、问的提出 地方高校青年教师已由生力军发展为主力军。一个不争的事实是:自2003年教育部开始对全国592所高校开展为期5年的逐校本科教育评估,并于2004年8月颁布了《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》(试行),其中就规定,如果要达到最基本的合格,专任教师中具有硕士学位、博士学位的比例不能低于30%,同时界定“主讲教师”的资格为具有硕士或硕士以上学位,或者具有讲师或讲师以上职称的教师,并要求其占专任教师比重不低于85%。根据评估指标的硬性规定,相比部署院校,地方院校师资力量相差太远,劣势明显,但要求是一样的,为此不得不引进了大量的研究生及少数紧缺专业的本科毕业生充实到教学第一线,一方面解决学校研究生人数不够达不到教育部规定的比例问题,另一方面解决高校扩招后学生 剧增与师资不足、教育质量不高的矛盾。从而使得高校教师队伍进一步年轻化,按28岁到40岁计算的以研究生为主干的青年教师比重占到50%左右甚至更高,成为地方高校教育教学、科研名副其实的主力军。 十二五全国教育发展纲要确定的教育发展方向及引发的高等教育改革浪潮,地方高校青年教师,将是真正的主角,他们代表着教育发展的希望。但是我们回头重新审视青年教师的发展之路,却并非康庄大道。教育评估之后,他们既是幸运的一批人,得以进入大学教书,同时他们也承担了更多的苦痛与压力,原来学校福利超好和评职称容易的时候没赶上,学校财政不景气导致的压力与困难以及为评估大上快上的职称评定留下的紧缺缺口,却要他们来承受。面对失衡的教育环境,他们一方面迷茫于陷入负债陷阱的所在高校的未来发展,另一方面迷茫于自身的未来发展及自我价值的实现。站在教育发展新蓝图的起点上,把目光投射到青年教师群体上,研究他们的人格特征,帮助他们塑造良好的人格渡过这段阵痛期,将是地方高校及学者需要研究的重大课题。 二、地方高校青年教师的现实境遇 人格(personality)是一个人在长期生活、工作、情感表达过程中所表现出比较稳定、有一定思想倾向的心理特征的总和,是一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统合模式。地方高校教师作为一类特殊的职业群体,俗称“青椒”一族,既 区别于全国性高校又不同于地方其他职业,有其独特的人格特征。但是由于现实境遇的影响,存在被异化、被边缘的危险。 地方高校青年教师的人格养成,是需要空间、时间的,这在许多高校管理者看来是多余的,没有必要的,认为人格的塑造在青年教师的学生生涯时期已经形成。殊不知地方高校犬儒主义、行政主义、山头主义的盛行,在不经意间浸没了青年教师本来充满理想、生机、创造和独特性的内在精神世界,阻碍着青年教师完美人格的塑造,甚或导致人格的扭曲。具体而言,表现在以下几方面: 1、人格危机的冲击。马克思指出:“任何一种解放都是把人的世界和人的关系还给自己。”但是很多情况下,青年教师难于找到自我保持独立性,自我认同感不高[2]。据笔者在一些地方院校对青年教师的访谈调查发现,他们对学校、对社会有很强的失望与不平心理,感觉处于被边缘化境地,但同时又得不到任何的真正关心与帮助,原有读书期间养成的社会理想追求荡然无存,精神高度压抑,内心落寞与空虚。而教育本质要求教师要具有独立的人格与自由的精神,但是社会、经济、学术地位的低下导致青年教师的天然依附性,这产生了严重的精神背离,容易导致人格的分裂。而且随着双轨制经济的日趋发展,行业差距越来越大,特别是国企垄断部门员工收入要比同地方的高校教师高出三到五倍,但与教师高学位学历不相匹配的是多年不变的收入,由于心理的不平衡造成许多青年教师难于安心工作,都想通过不同方式进入政府部门或垄断国企工作,笔者 所在学校这几年就走了一大批优秀的青年教师,对教学质量产生了一定的影响。而且更不利的是随着财产性收入、投机性收入飞速增长,货币供应明显过量,导致教师实际工资性收入呈下降趋势,青年教师对自身职业的认同感不强,甚至在对外交流中羞于谈及自己工作单位,使得个人利益取向与物质价值目标相背离,造成人格的进一步裂变。 2、科研导向的影响。现在很多地方院校不顾学校发展现实与教师科研能力的差异性,片面追求科研,并把评职称、对教师的各种评选奖励都向科研倾斜,甚至有学校把申请到国家自然科学基金项目、教育部规划课题的教师实行职称评定“直通车”,即只要拿到了一个国家课题,就在现有职称基础上上升一级,进行奖励。并且教育经费的大部分用来对科研论文、课题进行奖励,论文级别越高奖励越多。而许多青年教师是作为教学型人才引进来的,这也符合许多教学型地方院校的现实,但现实却逼迫青年教师拼命地攻关科研、发论文与申请课题。但青年教师掌握的教育资源十分有限,自身的学术威望、学历、行政级别都不高,发表到高水平期刊与申请课题的难度更大,即使这样,一些青年教师还要承担领导交付的科研任务。一边是沉重的教学任务与职称评定的高标准,一边是科研的不易,使得一些年轻教师到了评定职称年限还老评不上,结果是工资待遇跟不上。这容易导致一部分青年教师心理失衡,影响其教学态度,进而影响到学生的学习态度与能力培养。 3、行政化倾向的影响。从奖惩性评价来看,评选结果行政化比较严重,在一些地方院校,诸如“跨世纪青年学术学科带头人”、“中青年骨干教师”、“优秀主讲教师”、“杰出青年教师”的评选,几乎清一色是各级领导干部或行政人员,只有个别“听话”的教师作为点缀或掩饰可以被评上,对这些评选的奖励还不是一次性的,是始终和津贴分配、职称评定挂钩的,一些教师辛苦一年发表论文所得科研分,行政干部只要得一次奖随随便便可以抵消他们一年的努力,这很容易地摧垮青年教师科研的内在动力,导致地方院校科研水平难于提高。从课题申报与评定结果看,行政主导色彩浓厚,结果几乎与奖惩性评定一样,一些省部级课题从重点项目、一般项目还是青年项目、自筹项目,青年教师难觅踪影,甚至在学校这一层面就给你无情地“筛选”下去,连机会都没有,而一些市级课题申报容易但是对职称评定不起根本作用,因为省级课题是一硬指标,否则“一票否决”,并且科研要求可能还会增加,青年教师的科研压力可想而知,导致青年教师科研依附,形成恶性循环,一方面领导干部因为课题和论文多“学术”水平越来越高从而获得更多的课题与发表更多的论文,形成行政式“研霸”,实际上有些人正如苏珊?桑塔格所言,“在公开言论中昧着良心欺骗别人,或者对所谈论的东西一无所知却厚颜无耻的说得头头是道”;另一方面青年教师由于科研与论文发表处于从属地位难于出头,从而加重课题获得难度,职称也难于上去。从教学评定看,也是单向的考核,只有行政人员对专业技术人 员的评定,包括对教师、教材征订、培养方案与培养计划等,随意性、长官意志性、投机性明显。从工资福利待遇看,行政化倾向比较严重,在一些地方院校,青年教师辛辛苦苦忙一年所得收入可能还不如整天待在行政机关里天天嗑瓜子的人,这也严重挫伤了青年教师的教学积极性。 4、压力型情感的影响。青年教师大多面临着经济、爱情、婚姻、职业发展危机四重压力。他们一走进工作岗位,就面临着情感压力,一些高校大龄青年男女教师并不鲜见,甚至数量还不少,他们的婚姻成了个人、家庭、学校所困绕的问题,如笔者所在单位,每年都要组织一两次以相亲为主要目的的与外单位的联谊活动,但效果都不是很好。这原因在于:高校所处地方关系,本身适龄嫁娶对象就不多;青年教师的低收入倾向及与地方其他行业收入零优势或差距,对适龄嫁娶对象吸引力不够,缺乏竞争优势;青年教师大多是外地人,几乎为零的社会关系网或人脉资源,使得他们在婚姻市场缺乏竞争力;教师的职业特性及交际圈的狭窄,使得他们的婚姻选择面难于突破职业界限。以上种种原因造成了青年教师的婚姻难题。另外,青年教师的离婚率呈上升趋势,笔者所在单位,2010年离婚的教师就有8位,基本都是在外单位工作的女方提出离婚诉求的。当然最明显的是许多青年教师在经营婚姻过程中的艰难与不易,而且他们很多人都是独生子女,家庭结构是明显的“4—2—1”型,一方面要承担照 顾好家庭和抚育孩子的责任,另一方面还得承受房子还本付息的压力,负担非常重。 5、过劳型工作的影响。由于地方院校所处地方经济机会不多,经济收入的获取渠道不多,为维持正常的生活开支与事业发展,一些青年教师为赚取尽可能多的超课时津贴,常常是一个星期上几十节课,常年超负荷工作,处于亚健康状态而不自知,但是学校对青年教师的健康保护远远不够,很多学校政策规定只有副高以上人员才有资格每年一次体检的资格,这直接剥夺了青年教师的健康权益,导致一些青年教师因为积劳或忧郁成疾,不能不说是对青年教师的精神伤害。 三、地方高校青年教师的人格塑造 青年教师是地方院校的无形财富,只有利用好,才能发挥青年教师最大的社会、经济、教育价值。所以应从学校、个人、社会与政府等各个层面出发,优化青年教师的生存与发展空间,塑造其独立人格。 (一)优化青年教师的经济环境,塑造其独立的经济人格 一般来说,教师分三种类型,一为奉献型,二为兼顾型,三为自我型,作为一个优秀教师的评判标准来说,奉献型老师应是社会的最爱,但是如果一所高校都建立在教师的奉献基础上,是不可能长久的,也是有悖人性的。经济基础决定上层建筑,没有一定的经济做支撑,教学与科研都是空谈,更别谈青年教师的发展与成长了。 1、 健全青年教师的住房供应制度。在地方高校,由于现实环境的逼迫与经济功利主义的盛行,青年教师的住房直接关系到他们的婚姻、爱情问题,一些青年教师不是不想结婚,而是对方直接提出要先买好房子,才能结婚,对大多数青年教师来说,在没有外来帮助前提下,婚姻与住房显然是个无解命题。所以在现有房价只涨不跌而青年教师收入一时难于改观的情况下,有必要寻求一个折中方案,不能以纯市场化来解决住房问题,政府、学校、个人共同出资建设教师公寓住房,或改革公积金专门面向困难青年教师,并建立住房补贴与过渡安置房机制,解决青年教师住房困难问题,让青年教师不至因为困难而居无定所,可以安心工作。 2、 借鉴欧美高校教师晋升,改革职称评审制度,建立相对评价机制。由于职称直接与收入挂钩,如果能大量破格晋升一些优秀青年教师,那么将对青年教师产生极大的激励作用,激发他们的教学科研潜能。应打破国内原有的绝对评价机制,即凡是符合数量要求的,都可以晋升高一级职称,这样会造成同时有多人符合条件而撞车的现象,而助长人情风,在这方面,许多青年教师由于缺乏太多的社会经验,容易让灰色行为得逞,削弱评审制度的权威性。同时,学校内部评价应以形成性评价为主,奖惩性评价为辅,以制度管理为主,情感管理为辅。强调对青年教师进行单独性评价,即根据教龄的长短进行分段评价或进行分项评价[3],这样的评价方式有助于青年教师获得高分,更快地晋升职称。 3、 推动地方院校津贴分配制度行政导向向教学导向转变,改变青年教师付出与回报不成比例的局面,真正建立起劳动成果共享型收入分配格局。在地方院校,青年教师人微言轻,起点低,工资低,地位也低,在制定各项工资津贴分配与奖励措施时,缺乏话语权,他们的正当权益往往处于被忽视的境地。所以还应强化青年教师在地方院校的参政议政权,保障其起码的知情权,健全院校工会组织,强化其维权职能,不仅能有效保护青年教师的合法权益,还能开辟一条申诉渠道。 4、 实施青年教师健康计划,每年定期组织青年教师进行体检,做到疾病早发现早治疗,避免青年教师收入刚够糊口,就因疾病而债务缠身,这是“花小钱、办大事”最好做的面向青年教师的民生工程。 (二)优化青年教师学术研究环境,塑造其独立的学术人格 一所高校成长的关键在于有一大批有学术见地、批判眼光、敢于挑战权威与勇于自我批评的具有独立精神的“有良心”的知识分子,其前提是学校要关心与爱护青年教师的成长,培养他们良好的科研态度、健全的学术人格、浓厚的学术交流兴趣、自由的学术交锋品格。在此,地方高校应通过推行教育分权,实行倾斜性课题申请政策与完善考评制度等措施优化青年教师学术研究环境,提供研究条件,才能达到培养他们独立学术人格的目的。 1、 搭建教师教学科研交流平台,组建学术沙龙、学术讲坛等,发 挥高校中一些年长教师的优势,利用他们丰富教学与科研经验,给青年教师以启发。一些青年教师缺乏研究方向,也不知道如何进行研究,只能为研究而研究,缺乏理论与实践的结合,特别是在地方性课题申请方面,课题明确要求研究要面向地方,解决地方发展的实际问题,这就产生了教师研究专长与社会实践相结合,找到二者的结合点问题,如果能有老教师的指点与帮助,青年教师可以少走很多弯路,尽早出成果,可以有效减轻他们的科研压力。 2、 实行倾斜性课题申请政策。现在很多地方院校行政领导大部分为40岁左右,教育部应统一研究一下青年教师的年龄范围,避免针对青年教师的项目又被他们强占,导致政策的异化。由于他们本身也有晋升职称与科研任务要求,所以,这些行政领导为满足个人的科研利益,可以利用其掌握的丰富教育资源,很顺利地获取课题,形成课题申请的独占。所以,一些省部级课题项目应根据青年教师的占比留出一定量的课题专门面向青年教师,提高他们的申报积极性与成功率。同时,应鼓励青年教师多申请校级课题,并规定校级课题的申请只面向青年教师,从基础课题做起,培养经验,找到研究的兴趣点。这样,青年教师可以根据自己的课题进行独立研究,弱化其“科研依附性”。 3、 实施“启智”工程项目。规定在一定年限内,刚毕业到校任教 获取科研启动资金,这的硕士或博士都可以申报“启智”工程项目, 可以为青年教师开展学术研究提供良好的机会,同时为他们以后的 研究奠定良好的研究基础,还有利于学校学术团队的建设,形成合理的学术研究年龄结构。 4、 健全学术自由与评价考核制度。从某种意义上来说,严格的考核制度是学术自由的天敌,学术自由有宽松的环境要求,纯粹以定量化对教师的科研水平与能力进行测度,有可能陷入只重数量不看质量,只看级别不看内容的评定陷阱。应在考核评价过程中,以学术权力取代行政权力,以学术权威取代领导权威,以学术态度取代行政考量,让“大器晚成”优秀创新型研究人才得以冒尖,让青年教师科研能力可以被重新认识而不被埋汰;应建立全方位的管理人员、学生、同行、教师四维一体的评价体系,并在经费允许情况下逐步实施外部同行评议与匿名评审制度;应建立由普通教师占多数的基层学院学术委员会与没有担任行政职务的教授组成校学术委员会两级学术评议机构,改变“双肩挑”或行政独大不利局面[4]。 5、 在条件允许的情况下,地方院校可以设立青年教师职业发展基金,鼓励与资助广大青年教师走出去,多参与全国性的学术会议与研究论坛,开阔视野,了解最新理论发展动态和专业发展前沿问题,可以更好地开展教学与科研活动,提升科研水平。 (三)进行个人的自我调适,塑造其完整的健全人格 根据学习型理论,人的第一项修炼在于改变心智模式。所以青年教师不能一味地依靠学校条件的改善,自己应该换一种积极的、健康 的心态去重新认识自己与认清现实,找出人生的短板,找准自己的优势所在,传承“普世”,积极“入世”,塑造一个健康的自我。 1、 学会压力管理。适度的压力是有好处的,比起未体验到压力来说,适当的压力能促使人们的行为处于更高水平[5]。生存竞争压力、人际压力、成就压力、情绪与情感压力、不期而遇的生活应激,可以让青年教师保持职业警觉与合适的行为模式。在面对压力时,青年教师应进行适当的体育活动,缓解身体疲劳压力;给自己一些独处的时间,可以更好的思考;平衡身体与精神压力,经常给自己松绑或解负;保持积极心态,不要被不良情绪扰乱心智;给头脑注入一点阿q意识流,争取不到的就说它不好,摆脱不掉的就说它好,善待自己。 2、 学会自我激励。逆境有时是一笔财富,青年教师如果能在逆境中准确定位人生目标,明了人生航道,可以有效磨练自己的意志与心智,收获韧劲,让自己更加成熟,迅速成长,在以后的教书生涯中面对任何困难都能挺过去,这对个人的事业发展与情感健全是非常有益的。当然,要在逆境中成长必须要自我激励,须塑造健康向上的大学精神和大学理想,增强对高校教师的自我认同感和职业骄傲感,发挥内在的动力真心把教书当成事业去精心打造;须塑造良好的经济观、物质观与享乐观,科学定位价值期望值,把学术追求、教学成就与价值追求统一起来,即在事业成长过程中实现一定的价值回报,在经济利益追求中推动教学科研的发展;须培育自身超功利性、超 现实性的文化品质与精神风貌,实现价值追求的多元化,最终激励 自己到达胜利的彼岸。 3、 搞好人际关系。良好的人际关系是消除人紧张压力与不良情 绪的良方,帮助人从不安与紧张状态中解脱出来。实践证明,一个人 的人际关系很好,其事业发展也比较顺利,更容易发挥人的全部潜 能,形成更强的心理调控能力与自我解压能力,有利于身心健康。青 年教师不应消极入世,而应有开放包容的心态去客观看待这个世界, 显示自己对学生、亲戚、朋友、家人、同事、领导及他人爱的能力, 展现良好的人格魅力,赢得他们的尊重与友情,获取良好的人缘。面 对压力时,主动寻求他人的帮助,给别人被信任的感觉,给自己一个 释放压力的机会,找回自信。 studies on the mode of moulding independent personality of young teachers in local university he yong-gang (political and law college,yichun university,yichun 336000,china) abstract:young teachers are the main force constructing local universities and the main people implementing the twelfth five-years educational plan,their sound personality is directly related to the success of higher education reform and innovation,related to the healthy development of local university。based on importance of their role and personality squeezed by unfavorable circumstances they have to meet in their real lives,this article focuses on personality characteristics of young teachers to analyse in order to seek the inherent reason and explore the path to mould their perfect personality。 key words:local university;young teachers;personality moulding