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浅析个人价值观与组织价值观 个人价值观与组织价值观的匹配研究评述 摘 要 个体价值观是个体在历史过程中形成的比较稳定的观念、心理、行为模式，个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。个人价值观与组织价值观之间的良好匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向等态度变量具有积极地影响。 关键词 价值观 个人价值观组织价值观匹配 一、 价值观与个人价值观的内涵 价值观是人们对于区分好与坏、正确与错误、符合或违背人民愿望的观念， 是人们基于生存、享受和发展的需要对于什么是好的或者是不好的根本看法，是 人所特有的应该希望什么和应该避免什么的规范性见解，表示主体对客体的一种 态度。从微观角度说，价值观是个体心中的一个深层的信念系统，在个体的价值 活动中发挥着行为导向、情感激发和评价标准的作用，构成个体人生观的重要内 容，制约着个体生命活动的各个方面，是一个无形而有力的世界。从宏观角度讲， 价值观是社会文化体系的内核和灵魂，代表着社会对应该提倡什么、应该反对什 么的规范性判断，社会通过各种途径把这些观念灌输和传递给个人，使之内化为 人的行为规范。 个体价值观是特定主体在创造价值对象、享用价值对象的历史交往过程中形 成的比较稳定的观念、心理、行为模式。具体地说，个体价值观是居于一定社会群体中的个体基于生存、享受和发展的需要而对某类事物是否具有价值以及具有何种价值的规范性见解，是主体加之于客体的一种态度。个体价值观所揭示的并不是客观对象的本来面目、本质规律或未来趋势，而只是某类客观事物对于单个个体的意义或价值。由于价值是主客体的一种关系，由此便决定了个体价值观所反映的不可能是一般的客体，而是客体的属性、功能等和主体需要之间的关系。 个体价值观的性质便表现为，它是居于群体中的个体在特定历史条件下，在长期 的活动过程中逐步积淀、升华而形成的反映了价值关系的一种价值意识，这种价 值意识既是对事物的价值、意义或价值目标的明确意识，同时它又反作用于自己 的活动过程，对该个体活动起导向作用，决定个体对一定价值关系的选择和取舍。 二、 个人价值观与组织价值观匹配的含义 20世纪80年代初(随着组织文化研究的兴起，组织价值观开始受到研究者们的重视。Chatman认为，为了确定组织对个人价值观和行为的影响以及个人对组织的规范和价值观的影响，必须评定个人价值观与组织价值观一致的程度。0’Reilly，Chatman和Caldwell认为(组织文化的核心是组织成员共享的价值观(这些基本的价值观被视为一种被内化了的规范性信念，指导人们在组织中的行为。如果组织成员拥有相同的价值观、思维方式和语言，那么在整合组织内各种努力和适应外部环境时，他们就会有相似的思想和行为。因此，个人价值观与组织价值观之间的良好匹配能够提升信息交换以及行为的协调，使组织成员更容易对信念、符号、语言等达成共识，从而增加个人的工作效能，并最终提升组织的整体效能。 基于价值观的基础性和统摄性，在个人与组织匹配的研究中，越来越多的研究者意识到应该通过评估个体与组织之间价值观的匹配情况来开展这一领域的研究。研究者们使用个人价值观与组织价值观匹配(person—organization value fit)、价值观一致性(value congruence)、甚至是工作价值观一致性(workvalue congruence)来表示个人与组织在价值观上的匹配情况。Piasentin和Chapman理分析了1985年至2006年关于主观的个人与组织匹配的研究文献，包括已经正式论文、会议论文和未发表的学位论文，最终确定了46项有关的研究。在这些研究中，共有36项研究以价值观为基础来进行个人与组织匹配的操作性定义。可见。基于价值观进行个人与组织匹配测量是最常用的之一。 关于个人与组织价值观匹配的涵义，研究者们尚未取得一致的。从相关文献来看，一些研究者主要从个体的角度来界定个人与组织价值观匹配。例如，郭建志，郑伯埙和王建忠认为，个人与组织文化价值契合是指成员接受且认同组织价值观的程度;Verplanken将价值观一致性界定为员工个人期望的价值观与其在工作场所体验到的价值观之间的匹配程度;邵芳等认为，个人与组织价值观匹配是指个体对组织中一些最为基本的做事做人的方式方法以及成功标准的认识与个体做事做人的基本假设相互吻合的程度。也有研究者认为，在个人与组织匹配研究中，匹配的核心应该是工作价值观，工作价值观是指人们对于可以从他们的工作中获得的各种不同结果的重视程度。更多研究者从个体价值观与组织价值 观二者之间的相容性或相似性来界定个人与组织价值观匹配。例如，0’Reilly，Chatman和Caldwell认为，个人价值观与组织价值观的一致性关键在于个人与文化匹配;Erdogan，Kraimer和Liden将工作价值观一致性界定为:员工价值观与组织文化价值观的匹配程度;郑仁伟和郭智辉认为，个人与组织价值观匹配是指员工人格特质与其组织价值观相似的程度;Edwards和Cable将价值观一致性界定为个体与组织所持价值观的相似性。从个体的角度界定价值观匹配有利于对其进行操作性界定，也有助于解释个体的后果变量。但是，从匹配的基本涵义来看，匹配意为两个主体之间的契合程度。二者是相互影响的关系，因此较多的研究者以相似性或一致性来界定价值观匹配。简而言之，个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。 三，个人价值观与组织价值观匹配的效用与应用 个人价值观与组织价值观之间达到高水平的匹配之后，这种价值观匹配能够产生什么样的效果呢?很多个人与组织价值观匹配的研究致力于探讨价值观匹配对员工态度、行为、绩效等的预测力，并希望以此来体现这一研究领域的应用价值。 (一)个人与组织价值观匹配的作用 关于个人与组织价值观匹配的效用，目前已进行了大量的研究。已有的研究考查了个人与组织价值观匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向等态度变量的影响。结果发现，通常情况下，价值观匹配与员工的工作满意度、组织承诺存在着正向的相关关系，而与离职倾向存在着负向的相关关系。对21项研究进行的元分析发现，个人与组织价值观匹配和工作满意度的平均无偏估计总体系数略高于其他类型的个人与组织匹配和工作满意度的值;价值观匹配和组织承诺的平均无偏估计总体系数高于非价值观匹配和组织承诺的值;而离职倾向与价值观匹配的相关却大大低于与非价值观匹配的相关。此外，大量实证研究发现。个人与组织价值观匹配可以较好地预测员工的工作绩效、组织公民行为、职业生涯成功、组织认同、留职行为、工作压力、工作倦怠等。总的来看，个人与组织价值观匹配能够促进员工的正面工作态度与行为。对组织而言，价值观匹配能够提高员工工作满度、降低离职意向。因此，个人与组织价值观匹配有助于组织拥有忠诚而稳定的员工队伍，提升组织竞争力。 (二)个人与组织价值观匹配的应用研究 鉴于个人与组织价值观匹配对员工的积极影响，一些研究者开始重视考察提升个人与组织价值观匹配度的策略，挖掘其管理价值。要想实现个人与组织价值观之间的良好匹配，可以从多个方面入手。首先，在个人选择工作的过程中，要重视组织的价值观，考察自己的价值观与组织价值观是否一致。其次，在组织甄选员工时，要将价值观匹配作为人员选拔标准之一。此外，在员工的组织社会化、组织文化理念等方面，可以通过开展有计划的组织文化理念的培训，推动员工对组织价值观、组织目标、组织历史等方面的学习，有效地提高价值观匹配。 为了考察价值观一致性的影响因素，黄正雄和黄国隆通过实证调查发现。人力资源措施中的招聘方式、绩效考核以及沟通方式等三个因素和价值观一致性有显著关系，并且价值观一致性在绩效考核与组织承诺的关系上具有中介效果。 四、个人与组织价值观匹配的作用机制 个人与组织价值观匹配和工作满意度、组织承诺、组织公民行为、工作绩效、留职倾向、工作倦怠等存在正相关。那么，为什么个人与组织价值观匹配有如此的效用呢?价值观匹配是如何影响组织中个人的态度与行为?一些研究者对此给出了“内部整合”、“人际预测”等价值观匹配作用机制的解释，但这方面的实证研究还比较少。为了说明价值观匹配为何会导致积极的结果，Edwards和Cable在文献整理和理论分析的基础上提出了一个理论模型。该模型整合了沟通、预见性、人际吸引和信任等四个核心要素:沟通指的是组织成员之间通过正式或非正式的途径广泛地交流信息;预见性是指个人有信心预知他人如何行动以及事件如何发展;人际吸引是指组织成员之间相互联系并发展友谊，而不是仅仅相互接近;信任指的是愿意为他人的行为而使自己受到伤害，却不愿意看到那些行为给他人带来伤害。研究者用该模型来解释价值观匹配与工作满意度、组织认同、留职倾向的关系，并将心理需要满足纳入该模型中。通过对918名被试数据的分析，结果发现:在个人与组织价值观匹配对结果变量的影响当中，员工对组织及其成员 的信任是最主要的因素，其次是沟通，然后是人际吸引。此外，多元回归分析的结果还表明，价值观匹配的影响常常偏离了基于先前理论与研究所建立起来的理想化的作用机制。目前，个人与组织价值观匹配的作用机制仍然是一个难题。一些研究者借用组织文化理论、社会信息加工理论等有关理论来解释价值观匹配是 如何产生作用的。但这些解释是否成立，还需要进一步形成假设。并通过实证研究加以检验。 五，研究展望 虽然关于个人与组织价值观匹配的研究已经取得了丰富的成果，但是该领域的研究仍有不少值得深入探讨的问题。 首先，探究个人与组织价值观匹配的作用机制。目前，大多数研究发现，当员工的价值观与其所在组织的价值观相匹配时，员工往往具有较高的工作满意度、组织承诺、组织公民行为、工作绩效以及留职倾向。但是，为什么个人与组织价值观匹配能够起到这样的效果呢?它是如何对员工的态度与行为产生影响的?价值观匹配影响员工心理与行为的内在作用机制还需深入加以研究。 第二，开展组织层面的个人与组织价值观匹配研究。在以往的研究中，研究者们多关注个人与组织价值观匹配对个体的影响，而很少研究价值观匹配对组织的影响。个人价值观与组织价值观的良好匹配对组织是大有裨益的还是会有负面的影响?研究者们对此问题存在争议。价值观匹配是如何对组织产生影响的?这些影响表现在哪些方面?对于其中的某些问题，一些研究者们进行了理论上的分析，也有极少数的实证研究。目前，相关的问题还有待进一步研究。 第三，开展价值观匹配的应用研究。个人与组织价值观匹配研究的重要意义体现在将个人与组织价值观匹配的理论研究成果应用于各类组织的人力资源管理实践活动中去，提高组织人力资源管理实践的效能。个人与组织价值观匹配在各类组织中的实践应用问题更值得引起研究者的重视。例如，在人员招聘、培训、绩效考核、组织激励等活动中，如何应用个人与组织价值观匹配来提升人力资源管理的效能?应从哪些方面来提升个人与组织价值观匹配?提升价值观匹配的有效策略有哪些?这些问题逐渐引起关注，研究者们从员工选拔、新员工社会化、人员培训叫等多个方面探究价值观匹配的提升策略，开展价值观匹配的应用研究。未来的个人与组织价值观匹配研究将向着更为广泛的应用领域扩展。 第四，结合中国社会文化背景及华人组织的管理特点，开展中国化的个人与组织价值观匹配研究。价值观作为一种深层次的心理动力系统，其作用机制可能存在文化差异。例如，黄希庭认为，与西方文化将自我看作是个人活动的动因不同，中国人的人格动力是把个人的发展与群体的发展结合在一起的。另外，东方 与西方的组织管理模式也存在差异。周浩和龙立荣认为(基于中国传统文化的家长式领导广泛存在于各种类型的华人组织，明显区别于西方的组织领导模式引。因此，在考察互相影响的个人价值观和组织价值观时，应注意研究的中国化问题。 参考文献: 1.O'Reilly C A;Chatman J A;Caldwell D People and Organizational Culture:A Profile ComparisonApproach to Assessing Person-organization fit 1991 Vianen A E M;De Pater I E;Van Dijk F V Work Value fit and Turnover 2.Van Intention:Same-source orDifferent-source fit 2007 3.邵芳;樊耘;张翼;纪晓鹏基于人力资源管理视角的个人与组织价值观匹配模型的提出.[J].软科学.2008(06) 4.周浩;龙立荣恩威并施,以德服人--家长式领导研究述评.[J].心理科学进展 .2005(02) 5.黄希庭再谈人格研究的中国化.[J].西南师范大学学报(人文社会科学版) .2004(06) 7.朱青松;陈维政员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究.[J].管理学报. 2009(06) 8.陈卫旗;王重鸣人职匹配、人-组织匹配对员工工作态度的效应机制研究.[J].心理科学. 2007(04) 郑伯埙;王建忠文化价值契合、工作性格与员工效能:递增效度的分析 . 9.郭建志; [M]2001 ;龙立荣个人-组织匹配的研究现状与展望.[J].心理科学进展 10.赵慧娟 2004(01) 11.朱青松;陈维政员工价值观与组织价值观:契合衡量指标与契合模型[J].中国工业经济. 2005(05) 12.Edwards J R;Cable D M The value of Value Congruence.[J]. 2009(3) 13.黄正雄;黄国隆价值观一致性对人力资源措施与组织承诺间关系的中介效果 .2003(02)