方向性计划名词解释

方向性名词解释 :方向性 名词解释 计划 诊断性评价名词解释 发展性原则名词解释 中观教育评价名词解释 篇一:名词解释 名词解释 第一章 绪论 泛指社会财富的来源。目前，世界 中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职涯规划的设计与管理的活动，目的就 据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。 19.人力资源信息系统:是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。高度完善的人力资源信息系统几乎能使用于所有人力资源管理活动。 20.弹性人力资源规划:所谓弹性人力资源规划，就是基于组织的核各种因素的影响后，对组织未来的人力资源数量、质量和时间进行估计的活动。 25.德尔菲法:是由美国兰德公司于20十级50年代发明的，又叫专家评估法，是一种定性预测技术。一般采用问卷调查的方式，听取专家们、特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通1.资源:是指资财或财富的来源，业的系列的总和。对员工进行职业生上的资源可分为四大类:人力资源、是按照员工的兴趣爱好和技能特长等自然资源、资本资源和信息资源。 为 他们提供职业发展上的机会和条2.人力资源:是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应件，以最大限度地挖掘员工潜力。 9.职级:是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分包括数量和质量连个方面。 相似的所有职位的集合。 3.宏观人力资源管理:对一个国10.职等:是指不同职系之间，繁简家或地区的人力资源实施的管理。难易程度、责任轻重大小及任职条件它是指在全社会的范围内，对人力十分相似的所有职位的集合。 资源的计划、配置、开发和使用的11.访谈法:是通过分析人员与任职过程。 人员面对面的谈话来收集工作细心的4.微观人力资源管理:指的是特方法，可以采用一对一的访谈形式，定组织包括企业、事业单位、政府也可以采用集体访谈的形式。 部门和其他公共部门等各种类型的12.职位分析问卷法:是围绕任职者组织。 进行信息收集，以对任职者从事工作5.人力资源管理;是指人力资源需要进行的活动进行统计分析为基础获取、整合、保持、开发、控制与的方法。 调整等方面所进行的计划、组织、13.工作说明书:主要是指对某一职协调和控制等活动。即通过规划、位或岗位工作职责的说明，同时也包招聘、甄选、培训、考核、报酬等括职位信息、工作关系、工作环境条各种技术与方法，有效地运用人力件等方面的内容。 资源来达成组织目标的活动，其实14.工作:是指为了完成某向特质就是对人的管理。 定工作所必须具备的知识、技能、能6.人力资源战略:是指组织中一力以及其他的一些个性特征的目录清切与人有关问题的方向性的谋划，单。 它是一种旨在充分合理的运用企业15.工作设计:是指对一项具体的工各种人力资源，使其发挥出最大优作进行细微的调整，其目的就在于是势，以符合企业的战略需求，实现工作适应环境变化的要求，或者适应组织目标的各种人力资源使用模式员工兴趣偏好的要求。 核活动的综合。 16.工作丰富化:是指对工作内容和7.人才租赁:是指人才租赁公司责任层次的根本的改变，旨在向员工通过合同的形式吸收、储备人才，提供更具有挑战性的工作。 然后根据用人单位的需求，与用人17.工作扩大化:也称横向工作扩单位签订租赁合同。一般来说，人展，就是通过增加员工的工作数量，才租赁公司对员工的招聘、测评、丰富工作内容，从而使得工作本身变 培训、工资、福利、保险、休假等得多样化。 人事劳动关系负责，用人单位只负第三章 人力资源规划 责使用人才。 18.回归预测法:是一种定量预测技第二章 工作分析 术，这种方法通过建立人力资源需求8.职业生涯:指的是个人 在一生 量及其影响因素之间的函数关系，根 心竞争能力，重新评估并规划组织过多次重复，最后达成一致意见。 的人力资源，形成一个一般性的人26.经验判断法:是一种主管预测力资源组合，目标就是在保证组织的方法，即主管人员凭借自己的经核心竞争优势需要的条件下，满足验，根据组织过去几年的人力资源因外部经营环境变化而导致的临需求状况和自己认为将来可能发时性人力资源需求。 生变化的因素，来对组织的人员需21.人力资源规划:狭义上是指根求进行估计和预测。 据组织的战略目标和外部环境的27.马尔可夫法:是通过预测组织发展变化，合理的分析和预测组织内部人员转移来预测内部人员供对人力资源的需求和供给情况，并给的方法，它根据组织以往各类人据此制定出相应的计划和，以员之间流动比率的概率来推断未保证组织在适当的时候获得适当来各类人员数量的分布。 数量、质量和种类的人员补充，满28.散点分析法:是借助于散点足组织和个人的需求。广义上是指图，即把组织经济活动中的某种变根据变化的环境对组织的人力资量与人数之间的关系和变化趋势源需求进行分析，并为满足遮羞需表示出来，如果二者之间存在相关求而设计必要的活动。 关系，则可根据未来组织业务活动22.人力分配规划:是依据各级组量的估计值预测相关的人员需求织机构、岗位职务的专业分 工来配量。 置所需的人员，包括工人共重分第四章 人员的招募、甄选与配、管理人员职务调配及工作调动录用 等内容。 29.招募筛选金字塔:通过招聘，23.职业生涯规划:分为个人层次应征人数变得越来越少，就像金字和组织层次，个人层次的职业生涯塔一样。即说为招聘筛选金字塔。 规划就是个人为自己设计的成长、30.遮蔽广告:在招聘广告中不出发展和不断追求满意的规划;组织现企业的名称的广告，叫遮蔽广 层次的职业生涯规划是指组织为告。 了不断增强其成员的满意感并使31.猎头公司:猎头公司也称高级其与组织的发展和需求相一致，制管理人员代理招聘机构，即常被企定有关协调组成成员个人的成长业利用来搜寻高层管理人员和高发展与组织的需求发展相结合的级技术人员的中介机构。 计划。 32.测试甄选:测试主要能预测申24.人力资源需求预测:是指人力请人的能力特征及在今后特定领资源主管根据组织的战略目标、发域的工作表现，以帮助企业选择对展规划和工作任务，在综合考虑了 职位要求特别适宜的人员。它主要 借助于一些技术手段和方法，对申请人的专业知识、智力、知识面、33.成就测试:是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检 测。它被广泛用于测试应聘者在经济学、市场营销或人事等领域的知识。 面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的是这所回答的问题可能不同。41.结构化面试:也称为“引导化面试”，是指首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好的面试题目并制定相应的品分，面试时，把预先确人员根据有关人员对评价者的评价，对被评价者的自我评价向被评价者提供反馈。 49.晕轮效应:指的是人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。 50.配对比较法:是对每一位员工56.宽带工资制:组织在设计薪酬结构时，将多个薪酬等级合并成几个跨度范围更大的范围。 57.计件工资制:是把员工的报酬同其产量(或件数)直接挂钩，以件价格来计算劳动报酬的工资制度。 58.利润分享计划:指的是用盈利能力、个性特征等做出客观地评价。 兴趣和现场被使者的回答，不同的被 的某一方面评价较高或较低时，往劳动定额为标准，预先规定计件单 第五章 人员测评方法 34.人员测评:就是通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、定的标准化的问题按一定的顺序提问情景模拟、评价中心技术等多种科应试者的一种面试方法。 学的方法对人员进行测量和评定的42.角色扮演:是在模拟场景中要求过程。 应试者扮演莫以角色，并进入角色场 35.面试:是通过测试者与被是这景去处理各种问题和矛盾，以此来观双方面对面的观察、交谈，收集有察应试者的表现，了解其心理素质和关信息，从而了解被试者的素质状潜在能力的一种测试方法。 况、能力特征以及动机的一种人员43.配置性测评:是针对需要配置的测量方法。 职位对任职者的素质要求设计测试， 36.心理测试:是通过观察人的具对人员进行测评的一种测评方法。 有代表性的行为，对于贯穿在人的第六章 绩效考核与管理 行为活动中的心理特征，依据确定44.绩效:就是在特定的时间里，特定的原则进行推论合数量化分析的一的工作职能或活动的过程和产出记种科学手段。 录。 37.情景模拟:通过设置一种真实45.工作要项:是指工作结果对组织与的管理系统或工作场景，让被试者重大影响的活动或虽然不很重要但却参与其中，按测试者提出的要求，是大量重复的活动。 完成一个或一系列任务，在这个过46.关键事件法:是管理者在绩效实施程中，测试者根据被试者的表现或阶段，通过对员工的工作行为和结果通过模拟提交的报告、总结材料为的观察，下每个员工表现出来的其打分，以此来判断被试者的各项非同寻 常的良好行为或非同寻常的不素质特征，并预测其在拟聘岗位上良行为或事故，以此作为对员工考核的实际工作能力和水平。 的依据。 38.复本信度:是用两个测验功能47.行为锚定等级评价法:是一种给等值，但是题目不同的测验复本测予关键事件法的量化的评定方法，它量同一群体，然后计算出应试者在将关于绩效的特别优良或特别劣等的这两个测验上得分的相关系数，两关键事件描述加以等级性量化，从而个等值的测验互为复本。 将描述性关键是是评价法和量化等级39.项目分析:是指根据测试结果评价法的优点结合起来。 对组成测验的各个题目进行分析，48.360度反馈评价:也称全方位反目的在于评价题目好坏，是一种对馈评价或多元反馈评价，它是由与被题目进程筛选和修改的程序和方评价者有密切关系的人，包括被评价法。 者的上级、同事、下属和客户等，分40.非结构化面试:也称为“非引别匿名对被评价者进行评价。被评价导性面试”、“非指导性面试”，是指 这也对自己进行评价。然后，由专业 按照所有的评价要素与其他员工状况的变动来作为对部门或者整进行两两比较，优者的高分，差者个企业的业绩的衡量，超过目标利的低分，最后得出各个员工的考核润的部分在整个企业的全体员工综合得分;仅适用于人数较少的组之间进行分配。 织，否则将耗费大量的时间和资59.收益分享计划:是指将一个部源。 门或整个企业在本期生产成本的51.交替排序法:是指根据某些工节约或者人工成本的节约与上期作绩效评价要素交替排列最好和的相同指标进行比较，然后把节约最坏的员工，知道所有员工就列，的额度的某一事先确定的比例在依次分等。 这一部门或整个企业中的全体员52.评价中心法:常常被用在甄选工之间进行分配。 和晋升决策中，但也是一种衡量绩60.员工持股计划:就是向员工提效的有效方法。在评价中心中，员供组织股票所有权的计划。 工在时限内完成大量与考核指标61.股票期权计划:是指组织的所相关的模任务，考核者对其行为进有者在组织经营者的经营业绩达行观察，然后评价他们作为一名管到一定的要求时，对其在一定时期理者所具有的相关技能或潜力。 内可购得或奖励适当数量组织股53.平衡计分卡:是一种家里在客份的一种长期奖励方式。 户基础上的计划和程序提升系统。62.工资曲线:反映每个点集中个其核心思想是通过财务、客户、内职位的当前工资率同个职位的点容经营过程、学习和成长四个方面值或序列等级之间的关系，是工作指标之间相互驱动的因果关系展评价点值与公子之间关系的线性现组织的战略轨迹，实现绩效考核表达，即:将工资与工作评价的点—绩效改进以及战略实施—战略数直接挂钩。 修正的目标。 第八章 员工培训 第七章 薪酬管理 63.培训:就是向新员工或现有员54.薪酬调查:就是某些权威机构工传授其完成本职工作所必需的通过抽样的办法，针对某个地区或 相关知识、技能、价值观念、行为 行业的薪酬水平进行科学的调查，规范的过程，是由企业安排的对本以提供关于某个职业的薪酬数据。 企业员工所进行的有计划有步骤55.资质:是驱动员工产生优秀工的培养和训练。 作绩效的各种个性特征的集合，它64.在岗培训:是指员工在不脱离反映的是可以通过不同方式表现工作岗位的情况下，有部门经理、出来的员工的知识、技能、个性与业务主管或其他经验丰富、技术过内驱力等。 硬的员工在日常工作过程中对于 员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。 65.培训课程设计:就是根据培训的根本目的，对九个因素采取不同的方式，做出不同的处理。 66.离岗培训:是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。其中，外派培训是离岗培训的重要形式之一，它是指员工接受企业委派，在一定时间内离开工作岗位，到企业以外(包括国内外)的机构参加各种培训。 67.操作条件反射理论:操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避谈们不想要的东西，行为结果是否得到强化影响该行为的重要倾向。 68.讲授法:是指采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。 69.角色扮演法:就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。其他学员观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学员对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以联系表演时的情感体验来讨论表现出的行为。 第九章 组织职业生涯管理 70.职业生涯管理:主要是指对职业生涯的设计与开发，包括从个人和组织两个不同角度来考虑。 71.职业选择:是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 72.职业适应性分析:是通过分析、了解自我的个性特点和不同工作的性质、特点及其对任职者具体 要求，从而找出和个人相匹配的职业类型的过程。 篇二:管理学名词解释 管理学名词解释 管理:是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。 霍桑试验:是指梅奥领导的于 1924 一 1932 年在芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行的试验，梅奥开创了人际关系学说，并未后续的“行为科学”理论奠定基础。 学习型组织:具有持续不断学习、适应和变革能力的组织。 核心资源:是指有价值的、稀缺的、不完全模仿和不完全替代的资源，它是企业持续竞争优势的源泉。 核心能力:是组织内的集体知识和集体学习，尤其是协调不同生产技术和整合多种多样技术流的能力。 伦理道德:评价人类行为善恶的社会价值形态，在日常生活中具体表现为一定的行为规范和准则。 功利主义道德观:能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。 权利至上道德观:能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的。 公平公正道德观:管理者不能因种族、肤色、性别、个人爱好、国籍、户籍等因素对部分员工歧视，而那些按照同工同酬的原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为是善的。 社会契约道德观:按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的。 推己及人道德观:认为遵守儒家“仁、义、礼、智、信”的行为规则是善的。 社会责任:企业追求有利于社会长远目标实现一种义务，它超越了法律与经济对企业所要求的义务。社会责任是企业管理道德的要求，完全是企业出于义务的自愿行为。 全球化管理:管理者需要在不同地区和不同文化情况下进行管理工作。 信息:数据经过加工处理就成了信息。 决策:管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的 过程。P98 (05) 确定型决策:是指决策面对的问题的相关因素是确定的，从而建立的决策模型中的各种参数是确定的。 不确定型决策:决策问题涉及的条件中有些是未知的，对一些随机变量，也不知道它们的概率分布。 风险型决策:也称随机决策，决策问题涉及的条件中有些是随机因素，它虽然不是确定型的，但知道它们的概率分布。 战略决策:是指事关组织未来发展方向和远景的全局性、长远性的大政方针方面的决策。(是指为了长期的发展，制定出目标和方针，以及为达到发展目标而采取的重大措施所做出的决策，它一般涉及组织的全局，以及发展的方向性和根本性的问题，在比较长的时间内起指导作用。) 战术决策:又称管理决策，或策略决策，指对组织的人力、资金、物资等资源进行合理配置以及经营组织机构加以改变的一种决策，具有局部性、中期性与战术性的特点。 业务决策:又称日常管理决策，是日常工作中为提高生产效率、工作效率而作出的决策。 (涉及组织中的一般管理和处理日常业务的具体决策活动，具有琐碎性、短期性与日常性的特点。) 计划:名词，在未来一定时期内组织以及组织内不同部门和不同成员，关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。动词，为了实现决策所确定的目标，预先进行的行动安排。 长期计划:组织在较长时期(通常为五年以上)的发展方向和方针，规定了组织的各个部门在较长时期内从事某种活动应达到 的目标和要求，绘制了组织长期发展的蓝图。 短期计划:组织的各个部门在目前到未来的各个较短的阶段，特别是最近的时段中，应该从事何种活动，从事该种活动应达到何种要求，从而各组织成员在近期内的行动提供了依据。 战略性计划: 是指应用于整体组织的，为组织未来较长时期(通常为5年以上)设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。 战术性计划:是指规定总体目标如何实现的细节的计划，其需要解决的是组织的具体部门或职能在未来各个较短时期内的行动方案。 指导性计划:只规定某些一般的方针和行动原则，给予行动者较大自由处理权，它指出重点但不把行动者限定在具体的目标上或特定的行动方案上。 具体计划:具有明确规定的目标和一套可实行的操作方案。 成本领先战略:企业强调以低单位成本价格为用户提供标准化产品，其目标是要成为其产业中的低成本生产厂商。故又称为低成本战略。 特色优势战略:又称为差异化战略，企业力求在行业内独树一帜，使产品或服务具有 与众不同的特色。(企业力求就顾客广泛重视的一些方面在产业内独树一帜。它选择被产业内许多客户视为重要的一种或多种特质，并为其选择一种独树的地位以满足顾客的要求。) 目标集聚战略:又称为集中战略或重点市场战略，企业选择产 业内一种或一组细分市场，并量体裁衣使其战略为市场服务而不是为其他细分市场服务。 目标管理:目标管理是一种程序过程。它使组织的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营评估和奖励每个部门和个人贡献的标准。 滚动计划法:是一种定期修订未来计划的方法。 网络图:是网络计划技术的基础。任何一项任务都可分解成许多工作，根据这些工作在时间上的衔接关系，用箭头表示它们的先后顺序，画出一个由各项工作相互联系、并注明所需时间的箭线图，这个箭线图就是网络图。 组织设计:对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计。 组织结构:是组织的基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排。 职能部门化:就是按照基本活动相似或技能相似的要求，分类设立专门的管理部门，如生产、财务、营销、人事、研发等部门。 产品或服务部门化:是按照产品或服务的要求对企业活动进行分组，即产品或服务部门化，就是一种典型的结果划分法。 地域部门化:是按照地域的分散化程度划分企业的业务活动，继而设置管理部门管理其业务活动。 顾客部门化:是根据目标顾客的不同利益需求来划分组织的业务活动。 流程部门化:是按照工作或业务流程来组织企业的业务活动。 管理幅度:也称组织幅度，是指组织中上级主管能够直接有效指挥和领导的下属的数量。 职权: 组织(来自:WwW.xIelW.cOm 写 论文 网:方向性计划名词解释)内部授予的指导下属活动及其行为的决定权，这些决定一旦下达，下属必须服从。 直线职权:是指管理者直接指导下属工作的职权(比如总经理对一生产经理的管理)。 职能职权:是一种权益职权，是由直线管理者向自己辖属以外的个人或职能部门授权，允许他们按照一定的制度在一定的职能范围内行使的某种职权(比如质检部经理对生产部车间主任的管理)。 参谋职权:是指管理者拥有某种特定的建议权和审核权，评价直线职权的活动情况，进而提出建议或提供服务。 集权:是决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示来办事，一切行动必须服从上级指挥。 分权:是决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。 授权:组织为了共享内部权力，激励员工努力工作，而把某些权力或职权授予下级。 员工招聘:组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。 绩效评估:是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩 进行考察、评估和测度的一种正式制度。 组织变革:就是组织根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、机构(岗位的组合)以及结构(机构间的权力配置)进行调整，以适应组织发展的要求。 组织文化:是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。 领导:就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。 领导权力:就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务，达到目标的能力。 激励:是由动机推动的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用。 保健因素:又称“维持因素”，是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策，管理和监督，人际关系，工作条件等。 激励因素:是指那些与人们的满意情绪有关的因素。处理得好可以使人们产生满意情绪，处理不当也不会导致不满。 正强化:就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 负强化:就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 沟通:是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程，目的是通过相互间 的理解与认同来使个人或群体间的认知以及行为相互适应。 正式沟通:指以企业正式组织系统为渠道的信息传递。 非正式沟通:是以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递。 上行沟通:指下级将信息报告给上级，是由下而上的沟通 下行沟通:是指上级将信息传达给下级，由上至下的沟通 平行沟通:指同级之间横向的信息传递，也称横向沟通。 单向沟通:是指没有反馈的信息传递。 双向沟通:是指有反馈的信息传递，是发送者和接受者相互之间进行信息交流的沟通。 团队沟通:是指组织中以工作团队为基础单位进行信息交流和传递的方式。控制:是监视各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。 前馈控制:也称预先控制或事前控制，是在企业生产经营活动开始之前进行的控制。其目的是防止问题的发生而不是当问题出现时再补救。 同期控制:也称现场控制或者事中控制，也称过程控制。是指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。 反馈控制:也称事后控制或成果控制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。 统计性标准:也叫历史性标准，是以分析反映企业经营在历史 各个时期状况的数据为基础来为未来活动建立的标准。 预算控制:就是根据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中对经营资源的利用，从而费用的支出受到严格有效的约束 全面预算:是在对所有部门或项目分预算进行综合平衡的基础上编制而成的，它概括了企业相互联系的各个方面在未来时期的总体目标。 库存控制:是为了在保证生产经营活动正常进行的前提下，降低各种与库存有关的成本耗费，提高经济效益。 标杆控制:是以在某一项指标或某一方面实践上竞争力最强的企业或行业中的领先企业或组织内某部门作为基准，将本企业的产品，服务管理措施或相关实践的实际状况与这些基准进行定量化的评价、比较，在此基础上制定、实施改进的策略和方法，并持续不断反复进行的一种管理方法。 平衡积分卡:是由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面构成的衡量企业、部门和人员的卡片，之所以取名为“平衡计分卡”是因为它的目的在于平衡，兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标。 篇三:管理学名词解释 名词解释 1激励:激励是一种精神力量或状态，起加强和推动作用，并且 指导和引导行为指向目标。 2战略计划:战略计划是指应用于整体组织的，为组织未来长时期设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。 3管理:一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导和控制等职能来协调组织内外各种关系和他人的活动，使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。 4经济人:这种假设认为人的行为是为了追求利益的最大化，人的动机只是为了获得金钱报酬。 5集权:指决策权力和行动决定完全保留最高管理者决定。 6管理幅度:管理幅度是指一位主管人员所能直接有效地管辖的下级人数，他是部门设置中必须考虑的部门的规模管理问题。 7目标:就是一个组织在未来的一段时间内要实现的或要达到的成果。 8决策:就是人们为达到一定目标，在掌握充分的信息和对有关情况进行深刻分析的基础上，用科学的方法拟定并评估各种方案，从中选出合理方案的过程。 9授权:就是管理者将份内的某些工作托给下属或他人代为履行，并授予被托付人完成工作所必要的权力。 10 领导:就是在特定环境下对组织内每个成员的行为进行引导和实施加影响，以达到组织目标的过程。 简答题 1简述科学管理理论的要点有哪些, 1)工作定额。 2)标准化。 3) 能力与工作相适应。 4)差别条件工资制。 5)计划职能与执行职能相分离。 6)例外管理。 2简述影响管理幅度的因素 1)管理者自身的素质。 2)下属素质。 3)工作性质。 4)职能机构的效率 5)信息沟通的难易程度。 6)企业规模。 3评价内升制的优缺点 ?优点:(1)易做到选人准确;(2)被提升的成员对组织比较熟悉，能较快地胜任工作; (3)有利于提高员工士气，给其它员工以提升的希望;(4)经济性。(可使组织对其成员的培训投资获得回报，获得比当初投资更多的培训投资收益) ?缺点:(1)内部候选人的数量或质量的限制，易导致人才浪费;(2)变革较难(由于组织成员习惯了组织内的一些既定的做法，不易带来新的观念，容易造成“近亲繁殖”); (3)未被提升的人的积极性会受到挫折。 4现代的管理理论有哪些, 管理过程学派 经验主义学派 社会系统学派 决策理论学派 系统理论学派 权变理论学派 5 简述目标管理的优缺点 优点:形成激励 有效管理 明确任6简述决策的程序务 自我管理 有效控制 缺点:不灵活 难以适应于复杂多变的环境下的要求 依赖于清晰的企业目标决策 6简述决策的程序 识别问题?制定决策标准?确定标准权重?拟定方案?分析方案?选择方案?实施方案 ?评价决策效果