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图书管理员论文 图书图书管理论文 图书管理员论文图书图书管理论文 高等专科学校图书馆员职业生涯管理探讨 摘 要:本文阐述了职业生涯管理的含义，揭示了专科学校图书馆员职业生涯管理存在的问题，明确了职业生涯管理的意义，探讨了实施图书馆员职业生涯管理的措施。 关键词:专科学校图书馆 馆员 职业生涯管理 1.职业生涯管理的含义 职业生涯就是一个人的职业经历，它是一个动态的过程，每个工作着的人都有自己的职业生涯。所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择组织(工作组织)，选择工作岗位，在工作中技能得到提高，职位得到晋升，才干得到发挥来实现。从组织的角度讲，对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必须的职业指导，以促使员工职业生涯的成功。由此可以看出，组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。对于图书馆员来说，如何有效地进行自我职业生涯管理会在很大程度上决定图书馆员的自身发展;对于图书馆、图书馆事业来 说，图书馆员是图书馆组织的重要“细胞”，图书馆员职业生涯管理是不可缺少的重要环节，图书馆必须给予馆员必要的帮助与指导，使馆员个人职业得到发展，同时又能满足图书馆对人才的需要，从而达到 ”的目标。 馆员和图书馆“双赢 2.高等专科学校图书馆职业中存在的问题 2.1图书馆员职业发展空间小，普遍缺乏成就感 笔者所在的学校，图书馆员职业生涯发展主要有两种，一是职务晋升，即从普通业务人员到部(室)主任，进而到馆领导层。由于职数所限，只有个别人员能够达到。二是职称晋升，即从助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员的发展途径。其中初级和中级相对比较容易达到，而高级职称不但要求学历高，而且晋升指标极少，并且除教师系列外，其他所有系列人员共用，晋升难度很大，近十年图书馆员没有一个晋升到高级职称。这两种职业生涯发展道路上升空间都很狭小，没有给馆员提供充分施展个人才能的平台，职业停滞问题相当严重，致使馆员普遍缺乏成就感。 2.2 吸引高层次人才难度大 最近几年不少高校图书馆招聘人才，几乎都要求硕士研究生以上学历，把图书馆专业本科毕业生拒之门外。笔者所在的学校也不例外，实际上像我们这样的专科学校图书馆工作图书馆专业本科毕业生已经完全可以胜任，但是由于种种原因，只能引进研究生以上学历的人才。由于专科学校图书馆规模小、条件差、科研水平低、工作枯燥， 很难吸引住高层次人才，即使通过各种渠道吸引来一个，也很难留住。笔者所在的学校，2009年引进一个硕士研究生，不到一年时间就另谋高就了。 2.3 待遇差、地位低 虽然说大学图书馆与师资队伍、实验室被并列为学校办学的三大支柱，它的发展水平在一定程度上代表学校的教学和科研水平。但在实际工作中很多学校对图书馆的地位和作用重视不够，图书馆在学校的管理体制中被列为教辅单位，职工待遇远低于教学人员。由于图书馆是服务性的工作，在一些人的眼中，图书馆工作人员只是图书资料的守护人和传递者，只会借借还还，搬来搬去，甚至有的读者不尊重工作人员，对工作人员呼来喝去，连个“老师”都不喊。 2.4 馆员培训、进修学习渠道不畅，机会少 相对于校内教学人员来说，学校在图书馆员进修、培训等继续教育上重视程度不够，缺乏必要的保障，经费投入上明显不足。馆员缺乏进修、培训学习的机会，继续教育仍以个人意愿为主，组织方面没有整体规划，目标不明确，致使图书馆业务水平提高缓慢。 2.5 职业倦怠现象突出 由于图书馆工作不被重视，这就造成了图书馆员社会地位低、经济收入低，图书馆员的辛苦劳动得不到应有的理解和重视，地位得不到提高，导致馆员情绪低落，工作热情丧失，产生失落感，对自身职业缺乏归属感和自豪感。长此下去，图书馆员的职业倦怠情绪必定影 响到高校图书馆事业的发展。 3.高等专科学校图书馆解决方式 3.1营造有利于馆员职业生涯管理的组织文化 组织文化是凝聚、引导和激励员工为实现组织目标而奋斗的精神力量，组织文化与现代管理密不可分，因此，在馆员职业生涯管理过程中必须营造有利的组织文化。 3.1.1 “心理契约”型管理文化。组织中的心理契约是联系员工和图书馆的心理纽带，图书馆的性质决定了“心理契约”作为图书馆与馆员之间双向的心理期望和承诺更多地体现在彼此的信念中。因此，图书馆与馆员应建立类似如下的对等契约。图书馆方面:提供多样化的工作、公平发展晋升机会、支持性的工作环境、良好的福利待遇;馆员方面:自愿、忠诚、服从组织安排。 3.1.2“人本”型管理文化。所谓人本管理，也就是以人为本，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理，其本质在于激励人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造性，引导人去实现预定目标。因此，在图书馆员职业生涯管理过程中，图书馆组织必须重视“人本”型管理文化的构建，取缔简单的把员工视为工具和手段的传统管理方式，转向实现以馆员为中心和重视馆员全面发展的人本管理方式，才能使馆员感受到尊重，体现自己的价值，激发馆员潜在能力和创造力的发挥，在实现图书馆目标的过程中实现自己的愿望。 3.1.3 “学习型”管理文化。在知识更新加快，技术创新不断的今天， 构建“学习型”职业生涯管理文化，需要在馆员队伍中树立崭新的学习理念，营造良好的学习氛围，扩展学习手段与学习空间，从而促进馆员个人能力与组织工作效率的提高。具体组织形式有:一是强调“终身”学习。即图书馆中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。二是强调“全员学习”。即从馆长到普通馆员都要全心投入学习。三是“团体学习”，即不但要重视个人学习和智力的开发，还要强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。 3.2 建立和完善激励机制 图书馆实行激励机制的最根本目的是正确诱导馆员的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。具体措施:一是提高工作本身的吸引力。首先要使个人与工作相匹配，做到人尽其才，才尽其用;其次要丰富工作，可实行工作轮换的方法，激发工作热情，避免产生倦怠情绪。二是注重个体差异。既不能给低成就需要的人员过多的压力，也不能忽略高成就需要的人员的精神追求;三是物质激励和精神激励并用。物质激励是最基本的激励措施，在物质激励需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，因此，必须把物质激励和精神激励结合起来。四是正激与负激相结合。美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，负激(负 强化)就是对员工的违背组织目标的期望行为进行惩罚。在管理实践中，应把二者恰当地结合使用，更重视正激励的积极作用。 3.3强化对员工的职业培训 培训是提高馆员综合素质的有效途径，通过开展有针对性的培训，开发图书馆员的潜能，更新其知识技能，使他们的综合能力与时代发展相适应。 3.3.1加强在职培训。在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性，图书馆根据不同岗位设计不同培训内容，定期对本馆员工进行培训，如笔者所在的学校图书馆利用周四下午集中进行业务学习培训，大家在一起互相交流工作经验和技能，到本地兄弟院校参观交流学习，聘请专家学者举办学术讲座，对专业性特别强的岗位选派专人外出进修学习，使馆员了解最新动态，开阔视野，提高专业技能。 3.3.2 学历培训。学历结构是衡量图书馆整体水平的一个重要指标，目前，专科学校图书馆员的学历层次虽有大幅提高，但距现代化图书馆工作的需要还有很大差距，尤其是图书馆专业高学历人才缺乏。根据图书馆工作需要和馆员职业生涯发展需要，图书馆应鼓励馆员参加更高层次的学历培训，为他们提供相对优越的学习环境和条件，这既有利于图书馆员个人职业发展，也是为图书馆发展再上新台阶铺路搭桥。笔者所在的图书馆就有馆员在职攻读并获得了硕士学位。 3.3.3服务技能培训。馆员娴熟的服务技能是为读者提供一流服务 的根本保证，在网络环境下，读者信息需求日益多样化，图书馆服务范围更加广泛，服务内容更加细化，服务手段更加科学化、规范化，因此，图书馆必须重视对馆员服务技能的培训，使他们应用先进的服务手段，为读者提供满意的信息需求服务。 3.3.4 综合培训。馆员要胜任现代化图书馆的发展需要，就必须成为高素质的复合型人才，因此，图书馆要加强对馆员的综合素质培养，经常举办各种讲座，如计算机、网络知识讲座，外语学习讲座以及职业精神、服务理念、信息素养、人际关系沟通、语言交流等综合培训，提高馆员的综合素质。 总之，随着现代化图书馆事业的发展，高校人事制度改革的不断深入，对馆员的要求不断提高，实施图书馆员职业生涯管理，可以满足图书馆和馆员的双重需要，可以使图书馆和馆员均能更好地适应时代的发展，达到“双赢”的目标。? 参考文献: [1]萧鸣政.人力资源管理〔M〕.北京:中央广播电视大学出版社，2001. [2]张俊玲，宦伟.论图书馆员的职业生涯管理〔J〕.高校图书馆工作，2008(3):90-92. [3]王瑞珍.高校图书馆员职业生涯问题的现状及思考〔J〕.情报资料工作，2008(5):79–82. [4]袁碧荣.浅谈图书馆员的职业生涯管理〔J〕.图书馆界，2007(2):5-7. [5]陈玉婷.图书馆员职业生涯发展探微〔J〕.图书情报论坛，2008(3):31-33.